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薪酬調(diào)查報(bào)告范文第1篇

摘要：

本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問題的調(diào)查，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考。

關(guān)鍵詞：薪酬制度 員工滿意度 問卷調(diào)查

為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對分配律的認(rèn)識(shí)等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。

1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺

從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10%，各個(gè)緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問題。對待級(jí)差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級(jí)人員對薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià)，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對稱(可理解為付出多，回報(bào)少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對資歷回報(bào)的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評(píng)價(jià)。

6.對付薪因素的取向

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。

7.對待薪酬改革的態(tài)度

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

9.競爭淘汰機(jī)制

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

10.崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和競聘上崗的態(tài)度

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，反映了員工通過崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

11.對薪酬提高的態(tài)度

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究，經(jīng)濟(jì)師，2004.5

薪酬調(diào)查報(bào)告范文第2篇

【摘要】 目的 了解醫(yī)院臨床護(hù)士的精神衛(wèi)生狀況，分析集體心理輔導(dǎo)對臨床護(hù)士心理健康的影響。方法 按隨機(jī)的方法對我院參加集體心理輔導(dǎo)的100名臨床護(hù)士在集體心理輔導(dǎo)前、剛結(jié)束輔導(dǎo)和結(jié)束后1周，采用90項(xiàng)癥狀清單(SCL-90)自評(píng)問卷測試進(jìn)行評(píng)定。結(jié)果 臨床護(hù)士與全國青年常模比較差異有顯著性。集體心理輔導(dǎo)對臨床護(hù)士的職業(yè)壓力緩解有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。結(jié)論 臨床護(hù)士的心理健康狀況與全國青年比較明顯增高，集體心理輔導(dǎo)可以緩解職業(yè)壓力。

【關(guān)鍵詞】 集體心理輔導(dǎo);職業(yè)壓力;90項(xiàng)癥狀清單;臨床護(hù)士

[Abstract] Objective To get the message of mental health in clinical nurses and to analyze the group counseling on mental health of clinical nurse. Methods According to the randomization group in our hospital to participate in psychological counseling of 100 clinical nurses in the collective group counseling before， just and one week after the end of counseling，used the list of 90 symptoms (SCL-90) self-assessment questionnaire and were assessed. Results Clinical nurse compared with the National Youth norm was significantly different.Group counseling in easing occupational stress of nurses have a significant statistical difference.Conclusion Mental health of clinical nurses compared with the national youth significantly increased， the group counseling could ease occupational stress.

[Key words] group counseling;occupational stress;symptom checklist 90;clinical nurse

壓力(stree)又稱緊張或應(yīng)激，是某種事物對人的生理或心理造成的一系列緊張反應(yīng)狀態(tài)。職業(yè)壓力(occupational stress)是當(dāng)職業(yè)要求迫使人們作出偏離常態(tài)機(jī)能的改變時(shí)所引起的壓力。持續(xù)高水平壓力使機(jī)體內(nèi)難以適應(yīng)和調(diào)節(jié)，造成機(jī)體平衡失調(diào)，導(dǎo)致心身疾病。在科學(xué)技術(shù)發(fā)展的今天，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)與服務(wù)競爭的大潮中，隨著護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，新的《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施，病人、病人家屬、社會(huì)對護(hù)理服務(wù)質(zhì)量要求進(jìn)一步提高，使臨床護(hù)士的心理壓力不斷增加，導(dǎo)致護(hù)理工作的職業(yè)壓力明顯增高，特別是急診、ICU和兒科等臨床科室。有報(bào)道護(hù)理工作者心理障礙的發(fā)生率和由此導(dǎo)致的護(hù)理差錯(cuò)達(dá)到60%以上[1] 。我院堅(jiān)持了對臨床一線的護(hù)理工作者通過集體心理輔導(dǎo)，并且通過抽樣調(diào)查100例護(hù)理工作者的集體心理輔導(dǎo)前、課后和課后1周的SCL-90癥狀自評(píng)量表評(píng)分，觀察集體心理輔導(dǎo)的作用。現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 為參加集體心理輔導(dǎo)的臨床護(hù)理工作者，隨機(jī)數(shù)法抽樣100例參與調(diào)查。100例參與者均為女性，平均年齡為(22.58±5.36)歲，平均工作年限為(6.87±5.93)年。

1.2 調(diào)查方法 采用國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的90項(xiàng)癥狀自評(píng)量表(SCL-90)[2]，被調(diào)查者在集體心理輔導(dǎo)前、集體心理輔導(dǎo)剛剛結(jié)束后和結(jié)束后1周，使用上?；菡\公司的測試軟件包，進(jìn)行90項(xiàng)癥狀自評(píng)量表(SCL-90)的評(píng)估，將其中軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執(zhí)、精神病性和陽性項(xiàng)目與全國青年常模[3]及集體心理輔導(dǎo)前后進(jìn)行比較。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 使用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件包，進(jìn)行t檢驗(yàn)、方差分析(ANOVA)取α=0.05，P

2 結(jié)果

通過SCL-90的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)在集體心理輔導(dǎo)之前，軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執(zhí)、精神病性和陽性項(xiàng)目與全國青年常模比較均有顯著的增高，軀體化63%，強(qiáng)迫76%，人際關(guān)系56%，抑郁69%，焦慮69%，敵對性58%，恐怖54%，偏執(zhí)65%，精神病性70%和陽性項(xiàng)目80%。尤其是強(qiáng)迫、抑郁、焦慮和精神病性四個(gè)因子的表現(xiàn)突出。在集體心理輔導(dǎo)后立即行SCL-90評(píng)估，軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執(zhí)、精神病性和陽性項(xiàng)目與全國青年常模比較雖然有所增高，但是較集體心理輔導(dǎo)前有顯著降低。在集體心理輔導(dǎo)1周以后，軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執(zhí)、精神病性和陽性項(xiàng)目與全國青年常模比較已經(jīng)沒有明顯的差異。由此可見，集體心理輔導(dǎo)對緩解臨床護(hù)士的職業(yè)壓力是有效的。軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執(zhí)、精神病性和陽性項(xiàng)目在集體心理輔導(dǎo)前、剛結(jié)束集體心理輔導(dǎo)后和集體心理輔導(dǎo)后1周的SCL-90評(píng)估分值的降低是有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的。詳見表1。表1 護(hù)士集體心理輔導(dǎo)前后SCL-90的抽樣調(diào)查與全國青年常模的比較注：*P

3 討論

工作壓力越大，護(hù)士的生活質(zhì)量越低。護(hù)士工作是一門較為特殊的職業(yè)，其服務(wù)對象是各種患病的人群，工作性質(zhì)具有高應(yīng)激性，要求護(hù)士具有良好的心理素質(zhì)，過高的工作壓力會(huì)對護(hù)理人員產(chǎn)生負(fù)面影響，從而影響到護(hù)理工作的質(zhì)量和護(hù)士本身的生活質(zhì)量[4]。現(xiàn)在認(rèn)為導(dǎo)致臨床護(hù)士職業(yè)壓力較高的因素主要是存在護(hù)理工作負(fù)荷過重，護(hù)理工作的風(fēng)險(xiǎn)性高，同時(shí)護(hù)士職業(yè)不受尊重，大多數(shù)臨床護(hù)士為女性，這很可能就是造成強(qiáng)迫和精神病性兩個(gè)因子明顯增高的主要原因，臨床護(hù)士還要同時(shí)面對復(fù)雜的社會(huì)和家庭人際關(guān)系，由于人事制度的改革和護(hù)理自身職業(yè)的特點(diǎn)，在臨床工作中又存在同工不同酬，使很多臨床護(hù)士找不到歸屬感[5～7]。從而容易產(chǎn)生以悲觀失望為主要表現(xiàn)的抑郁癥，但是在現(xiàn)階段我們還很難改變社會(huì)的現(xiàn)狀，集體心理輔導(dǎo)對緩解臨床護(hù)士的職業(yè)壓力可能是一種行之有效的辦法。但是集體心理輔導(dǎo)對臨床護(hù)士職業(yè)壓力1周后的緩解作用如何還有待評(píng)估。

(致謝：感謝懷化高等醫(yī)學(xué)專科學(xué)校實(shí)習(xí)隊(duì)梁議文和張為楹同學(xué)為本文撰寫所提供的幫助。)

參考文獻(xiàn)

1 李小妹，劉彥軍.護(hù)士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究.中華護(hù)理雜志，2000，35(11)：645-649.

2 汪向東.心理衛(wèi)生評(píng)定量表手冊.中國心理衛(wèi)生雜志社，1999：31-35.

3 金華，吳文源，張明園.中國正常人SCL-90評(píng)定結(jié)果的初步分析.中國神經(jīng)精神疾病雜志，1986，12(5)：260.

4 余華，許秀峰，宋建華. 護(hù)士工作壓力、生活質(zhì)量、心理健康與工作倦怠關(guān)系的研究.中國護(hù)理管理，2007，7(8)：24-27.

5 陳一芬，袁玉萍，華雪艷，等. 綜合性醫(yī)院護(hù)士工作壓力的調(diào)查與分析. 實(shí)用臨床醫(yī)藥雜志(護(hù)理版)， 2009，5(11):112-114.

薪酬調(diào)查報(bào)告范文第3篇

一、職業(yè)體驗(yàn)調(diào)研報(bào)告定義。是指自己所規(guī)劃的職業(yè)進(jìn)行實(shí)際體驗(yàn)、調(diào)研并與相關(guān)人士對話或到相關(guān)行業(yè)進(jìn)行實(shí)踐之后整理的相關(guān)資料報(bào)告（形式可以多樣化）。職業(yè)體驗(yàn)調(diào)研報(bào)告篇幅精煉、重點(diǎn)突出（A4紙5頁左右）。

二、職業(yè)調(diào)研報(bào)告寫作前的準(zhǔn)備

首先，根據(jù)自己職業(yè)生涯規(guī)劃作品確定的目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)單位、目標(biāo)職業(yè)，有選擇性地聯(lián)系1-3家（或以上）用人單位，與用人單位溝通，出具職業(yè)實(shí)踐介紹信，爭取進(jìn)入相關(guān)崗位見習(xí)。

其次，應(yīng)利用見習(xí)契機(jī)，體驗(yàn)工作氛圍，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中結(jié)合自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行分析思考，從以下幾方面入手：

1、了解目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)職業(yè)、目標(biāo)崗位的現(xiàn)狀及未來發(fā)展線路，包括人員素質(zhì)、薪酬水平、升遷路徑、培訓(xùn)教育、工作范疇等。

2、挖掘自己的職業(yè)特性以及優(yōu)缺點(diǎn)，評(píng)估個(gè)人職業(yè)能力與現(xiàn)有崗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作體會(huì)，做好每天寫工作日志，將點(diǎn)滴感想提煉為職場觀察。另外，重點(diǎn)與單位的負(fù)責(zé)人、人力資源主管、部門經(jīng)理、同事等溝通訪談，從職業(yè)人那里獲取全面客觀的職業(yè)描述。

三、職業(yè)體驗(yàn)調(diào)研報(bào)告的調(diào)查方法：

1、訪問調(diào)查法，包括個(gè)別調(diào)查，既調(diào)查者與被調(diào)查者面對面地直接交談、詢問和開調(diào)查會(huì)，既通過集體座談的方式進(jìn)行的，也就是說它所訪問的對象不是單獨(dú)的，而是同時(shí)訪問若干個(gè)被調(diào)查者。

2、問卷調(diào)查，是調(diào)查者根據(jù)調(diào)研內(nèi)容，通過設(shè)計(jì)，制成問卷式調(diào)查表，給調(diào)查對象填寫，用以收集材料、掌握情況。

3、統(tǒng)計(jì)調(diào)查，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)原理和方法，收集目標(biāo)行業(yè)和崗位各方面的數(shù)據(jù)資料，并進(jìn)行數(shù)量分析，研究目標(biāo)職業(yè)發(fā)展的規(guī)律、趨勢，驗(yàn)證自己的職業(yè)規(guī)劃假設(shè)。

4、抽樣調(diào)查法，把調(diào)查對象當(dāng)作總體，從總體中按照隨機(jī)或非隨機(jī)的原則，抽出一定的數(shù)量進(jìn)行分析，推斷出調(diào)查研究的總體的狀況、特征、性質(zhì)等情況。

四、職業(yè)體驗(yàn)調(diào)研報(bào)告的寫作格式

寫法可以多種多樣，寫作上大致包括三部分：

1、標(biāo)題。（1）概括調(diào)查報(bào)告的基本內(nèi)容，如《匯豐公司外貿(mào)業(yè)務(wù)員職業(yè)體驗(yàn)報(bào)告》。（2）公文式標(biāo)題。多數(shù)調(diào)查報(bào)告的標(biāo)題，用兩因素公文標(biāo)題法，即由事項(xiàng)和文種組成，如：《關(guān)于佛山市行政文秘職業(yè)的調(diào)研報(bào)告》。（3）提問式的標(biāo)題。把調(diào)查對象和內(nèi)容概括為問題作為標(biāo)題，如《做一名出色的服裝設(shè)計(jì)師需要什么樣的職業(yè)素質(zhì)？》。（4）正副題結(jié)合式的標(biāo)題。正題揭示主題或主要觀點(diǎn)；副題指明調(diào)查的地點(diǎn)、內(nèi)容或范圍，如：《外塑形象，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)——禪城區(qū)小學(xué)教師的職業(yè)形象調(diào)研》。

2、正文。一般由前言、主體和結(jié)尾組成。

（1）前言，簡明扼要地寫明以下問題 ① 職業(yè)體驗(yàn)調(diào)研的起因或目的、時(shí)間和地點(diǎn)、對象或范圍、經(jīng)過與方法；② 職業(yè)體驗(yàn)的主要內(nèi)容，以及職業(yè)調(diào)研的方式方法，調(diào)研對象的職位、業(yè)績或年齡、薪酬?duì)顩r等；③ 提煉職業(yè)體驗(yàn)調(diào)研報(bào)告的意義等。

（2）主體，這是職業(yè)調(diào)研報(bào)告的核心部分。首先，主要寫職業(yè)體驗(yàn)的前因后果、工作過程、具體做法等；其次，概述職業(yè)調(diào)研的事實(shí)材料，并從中提煉目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)職業(yè)、目標(biāo)崗位的現(xiàn)狀及未來發(fā)展線路，包括人員素質(zhì)、薪酬水平、升遷路徑、培訓(xùn)教育、工作范疇等。最后，挖掘自己的職業(yè)特性以及優(yōu)缺點(diǎn)，評(píng)估個(gè)人職業(yè)能力與現(xiàn)有崗位的契合程度，分析背后原因，調(diào)適自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

主體部分的結(jié)構(gòu)布局有以下幾種：

① 橫式結(jié)構(gòu)：是把體驗(yàn)調(diào)研的材料和要表達(dá)的觀點(diǎn)，分為幾個(gè)不同的問題，用不同的材料，從不同的側(cè)面去體現(xiàn)全文的中心內(nèi)容。

② 縱式結(jié)構(gòu)：在遵循內(nèi)在規(guī)律的原則下，根據(jù)體驗(yàn)調(diào)研的目的要求，按客觀事物發(fā)展順序把材料分成幾個(gè)結(jié)段，一層層地分析說明事物。

③ 因果式結(jié)構(gòu)：一是先把體驗(yàn)調(diào)研的內(nèi)容寫出來，然后再進(jìn)行分析、研究，得出結(jié)論；二是先把體驗(yàn)調(diào)研的結(jié)果寫出來，然后再闡述形成的原因。

④ 標(biāo)題式結(jié)構(gòu)：這種結(jié)構(gòu)往往是比較大型的調(diào)查而采用的形式。具體寫法是以若干小標(biāo)題作為全篇報(bào)告的構(gòu)架。

⑤ 總分式：在報(bào)告的開頭先總起來說明問題，然后再分開闡述，它們之間是總述和分述的關(guān)系。

薪酬調(diào)查報(bào)告范文第4篇

摘 要：本文的前半部分從2004年至2014年全國HR薪酬的調(diào)查報(bào)告著手，全面分析地域、行業(yè)學(xué)歷等因素對HR薪酬的影響，一定程度上能減少HRM專業(yè)的大學(xué)生對未來的困惑。而本文的后篇?jiǎng)t主要闡述如何幫助HRM專業(yè)的大學(xué)生在了解人力資源相關(guān)專業(yè)的影響因素之后，為自己制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。希望這篇論文能給當(dāng)代HRM專業(yè)的大學(xué)生有一定的幫助。

關(guān)鍵詞：HRM；HR薪酬；職業(yè)生涯規(guī)劃

一、引言

作為正在主修人力資源管理的所有畢業(yè)生應(yīng)該都想知道畢業(yè)后，從事人力資源方面的相關(guān)工作到底有怎樣的前景。因此出于這樣的求知欲，打算寫此篇論文，希望能夠?yàn)榕c我有同樣困惑的同學(xué)提供更多相關(guān)信息。本文在分析2004年至2014年的全國HR的薪酬調(diào)查報(bào)告中詳細(xì)解析地域、行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)與規(guī)模、學(xué)歷等因素對于HR薪酬的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)HRM制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、關(guān)于HR薪酬的統(tǒng)計(jì)以及分析

通過分析2004年至2014年我國HR的薪酬調(diào)查報(bào)告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR參與到調(diào)查中，調(diào)查的范圍越來越廣，調(diào)查的企業(yè)、行業(yè)、城市也越來越多。由此可見，各行各業(yè)對人力資源管理的重視正逐漸加強(qiáng)。經(jīng)分析，本人認(rèn)為以下幾個(gè)方面的統(tǒng)計(jì)信息對HRM專業(yè)的大學(xué)生就業(yè)具有重要的指導(dǎo)意義：

（一）不同地區(qū)的薪酬分布

2004年到2014年的報(bào)告顯示不同地區(qū)HR的薪酬?duì)顩r，而且每一份報(bào)告所顯示的結(jié)果規(guī)律都一樣。HR的平均薪酬上漲1400元左右，漲幅比較大。從橫向上來看，東、中、西部城市HR的薪酬差距十分明顯，2004年東西部之間的平均薪酬差距為1931元，而2014年東西部的平均薪酬差距則已經(jīng)上升到了2516元。總的來說，上海HR在10年內(nèi)的平均月薪一直高居中國各大主要城市之首，其次是北京、深圳、廣州。如果自身是追求高工資、高挑戰(zhàn)、高競爭的人，則可以選擇到北上廣這些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市。

（二）不同行業(yè)的薪酬比較

不同的行業(yè)由于發(fā)展的需要、程度，對HR的需求以及重視程度也會(huì)有所不同。調(diào)查顯示2004年至2014年，金融業(yè)、電信、房地產(chǎn)HR的收入一直都遙遙領(lǐng)先。2014年金融業(yè)的HR專員的月薪在4000元左右，而酒店/餐飲HR的月收入為3000元左右，兩行業(yè)之間相差1000元。另外由于互聯(lián)網(wǎng)這幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅速，對于HR的重視程度也在增強(qiáng)，HR的薪酬在行業(yè)中已經(jīng)排到第二位。

（三）企業(yè)的類型與規(guī)模影響HR的薪酬

據(jù)調(diào)查，企業(yè)的規(guī)模與類型對HR的薪酬具有重要影響。無論HR處于何種職位，外資企業(yè)HR的薪酬是最高的，其次是合資企業(yè)，最后是內(nèi)資企業(yè)。這表明企業(yè)規(guī)模與HR的薪酬是成明顯的正相關(guān)。HRM專業(yè)的大學(xué)生在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候也應(yīng)該考慮企業(yè)的類型和規(guī)模。應(yīng)該在對自身未來有一個(gè)清晰定位的基礎(chǔ)上，選擇合適的企業(yè)。

（四）不同學(xué)歷以及證書對HR薪酬影響的比較

學(xué)歷與HR的收入成正比，且隨著學(xué)歷的提高，HR的收入差距在逐漸的拉大。例如，碩士及以上學(xué)歷的HR的年薪與本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。從業(yè)資格證的影響力，在近2年的調(diào)查報(bào)告中顯示公司開始將HR的從業(yè)證書納入HR的薪酬中進(jìn)行考慮。接近半數(shù)的HR從業(yè)人員沒有任何資格證書，他們的平均收入略低于行業(yè)平均。由于人力資源管理員和助理人力資源管理師這兩類資格證書的含金量不高，持有這兩類證書的HR收入甚至低于無資格證書的HR。而人力資源管理師和高級(jí)人力資源管理師證書能幫助HR獲得更為理想的收入水平。

三、HRM專業(yè)大學(xué)生的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

通過對不同城市、行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模和性質(zhì)等因素的調(diào)查，分析其對HR薪酬的影響，讓我們認(rèn)識(shí)到了這些因素的重要意義。作為大學(xué)生，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到一個(gè)HR不僅要具備良好的悟性和情商，能夠解決實(shí)際工作中的問題，而且還需要熟悉整個(gè)公司業(yè)務(wù)、流程，使自己成為該方面工作的專家。因此，HRM專業(yè)的大學(xué)生一定要考慮自身的特質(zhì)，明確自己目前的知識(shí)水平找到自己的職業(yè)錨，制定一個(gè)專屬于自己的職業(yè)規(guī)劃，這樣才能獲得期望滿意的薪酬。具體的方法如下：

（一）正視自己，分析自身的潛能和適合的職業(yè)類型

作為HRM專業(yè)的大學(xué)生首先要認(rèn)清自己所處的狀況，特別是認(rèn)清自己是大學(xué)生的身份，凡是都應(yīng)該以學(xué)習(xí)為重，根據(jù)自己的實(shí)際，擔(dān)任一些學(xué)生工作；其次，要有理想有抱負(fù)，在進(jìn)大學(xué)的時(shí)候，給自己制定一些目標(biāo)和相關(guān)的要求；最后，要經(jīng)常進(jìn)行自我反省和自我批評(píng)，大學(xué)生經(jīng)常會(huì)面對來自許多自我價(jià)值觀相沖突的思想，因此要時(shí)刻的進(jìn)行反思，才能更加深刻的認(rèn)識(shí)自我。對自己的職業(yè)興趣、情緒智力、觀察力等進(jìn)行分析，確定自己的職業(yè)類型。

（二）積極了解并應(yīng)對外界環(huán)境的變化

作為當(dāng)代的大學(xué)生，應(yīng)該主動(dòng)的了解外部的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的變化。只有這樣我們才能迅速的適應(yīng)環(huán)境的變化，成為企業(yè)需要的人才。主動(dòng)分析全球經(jīng)濟(jì)和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，并思考其對你想所從事行業(yè)的影響和要求。要想成為一名互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成功的HR，就應(yīng)該了解其對HR的要求，并努力的達(dá)到該行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。從微觀角度分析，隨時(shí)關(guān)注自己想從事地域、行業(yè)、企業(yè)的相關(guān)政策以及對于HR的要求，積極采取相關(guān)的措施進(jìn)行學(xué)習(xí)和實(shí)踐，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。

（三）確立成功的目標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)的定位

大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃最關(guān)鍵要確定職業(yè)目標(biāo)，但對于沒有工作實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)在校大學(xué)生，確定一個(gè)非常明確的職業(yè)目標(biāo)并不現(xiàn)實(shí)，我們應(yīng)該是先定向再定位。根據(jù)現(xiàn)在所學(xué)的專業(yè)，來確定自己未來的職業(yè)方向，考慮清楚是否對自己的專業(yè)感興趣，如果回答是肯定的，可以基本確定自己的職業(yè)方向。但如果答案是否定的，那一定要探索對其他專業(yè)的興趣，可以通過轉(zhuǎn)專業(yè)，或通過輔修專業(yè)，選擇選修課程或者通過跨專業(yè)考研來調(diào)整和確定自己職業(yè)方向。定了向，接下來就可以考慮職業(yè)定位的問題了，而定位則是逐步地縮小的選擇范圍，需要通過提前參加招聘會(huì)、兼職和實(shí)習(xí)等方式進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐和工作體驗(yàn)，感受意向職業(yè)是否適合自己，是否與個(gè)人的主觀想象一致。在定位的過程中，定位的目標(biāo)不宜過于具體，應(yīng)該有一個(gè)選擇的范圍。

（四）對自己進(jìn)行SWOT分析；并據(jù)分析結(jié)果，確立行動(dòng)計(jì)劃

通過SWOT的分析方法，了解自己的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)和威脅。一方面要正視自己。另一方面要積極了解外部環(huán)境。從自己的目標(biāo)著手，為自己制定一系列達(dá)成目標(biāo)的方法。同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)這些計(jì)劃，自己要有充分的心理準(zhǔn)備和改變?nèi)粘Ｐ袨榈臎Q心。此外，要有時(shí)間管理意識(shí)。再美好的職業(yè)生涯規(guī)劃，如果沒有時(shí)間坐標(biāo)，一切都將失去意義。在時(shí)間的框架下，一直堅(jiān)持才是成功的關(guān)鍵。自我管理與激勵(lì)、進(jìn)行潛意識(shí)訓(xùn)練是很有必要的，應(yīng)每一年做一個(gè)工作反思，回顧總結(jié)自己的工作。

（五）不斷對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與反饋，并樹立職業(yè)生涯逆商

薪酬調(diào)查報(bào)告范文第5篇

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測驗(yàn)”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。

調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性，過度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般……

近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會(huì)、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合了一份《XX年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解，該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測驗(yàn)”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。

調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。