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外派培訓總結(jié)范文第1篇

關鍵詞：員工 國際外派管理 問題 對策 建議

隨著世界經(jīng)濟全球化的進程不斷加速，越來越多的企業(yè)開始走出國門，期望在全球范圍內(nèi)尋求資源的有效配置。跨國公司如今在全球經(jīng)濟中扮演著越來越重要的角色，企業(yè)的跨國如今已經(jīng)成為其發(fā)展的一種必然趨勢。2003年時，全世界就有大約6萬家跨國公司在世界范圍內(nèi)雇傭了超過4500萬的員工。到了2011年，跨國公司的外國分支機構在世界各地雇傭的員工總數(shù)約為6900萬，創(chuàng)造銷售額28萬億美元，附加值為7萬億美元，比2010年高出9%。在如今，外派人員的規(guī)?？倲?shù)預計接近100萬人，并且這個數(shù)字仍舊在增加。而在中國，截止2012年底，我國在境外投資設立企業(yè)約2萬家，國家和地區(qū)覆蓋率目前已超過70%。因此，與此同時有越來越多的外派人員的產(chǎn)生，他們被派往國外進行工作。有關國際人力資源管理的研究一直都在關注這種國際外派問題，不少研究也分析了外派人員在跨國公司中所起的作用。本文從三個方面：外派人員出發(fā)前、外派人員外派期間的任務以及外派人員歸國后的管理，對外派人員，對國際以及國內(nèi)的外派人員理論研究以及其現(xiàn)狀做出了梳理和總結(jié)，并對企業(yè)如何提升外派人員的成功率提出了相關建議。

一、員工國際外派管理中的問題與原因分析

1.外派人員出發(fā)前

首先，在外派人員出發(fā)之前，主要涉及到外派人員的選拔、招聘以及培訓。由于外派人員或者配偶不能適應異國環(huán)境、外派人員的情感成熟度等原因，外派人員效率較低并且失敗率較高。Tumg在1987年調(diào)查了美國的外派失敗率，美國公司半數(shù)以上都有著10%-20%的失敗率，7%的公司有著30%左右的失敗率，因此為了避免外派人員的失敗及其損失，跨國公司如今都針對性加強了對外派人員的選拔、招聘以及培訓。Baker和James對外派人員進行三個方面的考量：國內(nèi)的業(yè)績和經(jīng)驗、心理測試和技術和行為的因素，從而對外派人員進行選拔測試，從而選擇出正確的外派人員。Tung將外派人員從任命目的上進行了劃分，他認為外派任命分為四種類型：首席執(zhí)行官、功能性領導、問題解決者和技工，并認為外派使命不同，選擇的標準也不盡相同。一些學者在這些研究的基礎上也作出了一些研究，主要集中于外派人員的技能因素、跨文化能力、管理能力、人格因素以及家庭和個人意愿。

另一方面，跨國公司同時加強了對外派人員的培訓以及開發(fā)。從傳統(tǒng)的集體培訓、簡單介紹目的國家的文化環(huán)境以及語言，如今的跨國公司更多地開始注重外派人員的跨文化適應能力上，去進行個體培訓，以更好地滿足一些外派人員的個人需求。同時，隨著科技的進步，一些諸如多媒體軟件、基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓也開始逐漸在外派人員的培訓中得以使用，他們?yōu)橥馀扇藛T提供了更多更好甚至更獨特的信息資源，外派人員可以根據(jù)自己的實際從而選擇不同的跨文化內(nèi)容來提高自己的海外適應能力。

2.外派人員在外派工作期間

當外派人員在國外進行外派工作時，我們的目光更多地關注在外派人員的適應性、外派人員的薪酬管理以及外派人員的績效評估上。進行國際任務的外派人員通常會要求外派人員有著比較高的個人能力、知識以及技巧，這對于外派人員來說是一個很大的挑戰(zhàn)，尤其遇到與東道國員工進行交流以及文化傳遞的時候。作為外派人員，一方面需要了解東道國的文化特性，另一方面也要同時進行本國外派任務的完成，在這個過程中就需要外派人員在外派工作期間進行各種文化、工作的適應過程。外派的適應可能包括三個方面：工作適應、互動適應以及文化適應。工作的適應是指外派人員感覺到與工作和責任有關方面的的適應程度；互動適應是指外派人員與上級、同級和下屬之間互動的適應程度；文化適應主要是指外派人員與東道國的文化適應程度。有研究指出，不能良好地適應東道國的文化是導致外派人員失敗的主要原因之一。

對于許多國際跨國公司來說，在對外派人員進行國際人力資源管理一個主要的工作是進行外派人員的薪酬管理。在許多公司中，外派人員的薪酬被僅僅是當做管理問題而不是戰(zhàn)略問題，很少有研究對外派人員的薪酬和公司的國際戰(zhàn)略之間的關系進行闡述說明。直到最近幾年，外派人員的薪酬才作為戰(zhàn)略的觀念逐漸被大家所接收。在一些跨國公司的實踐當中，比較流行的薪酬管理方法是建立起制度體系。外派人員的公平性是其中非常重要的關鍵性因素，這種公平性包括外派人員與同公司國內(nèi)同事薪酬水平之間的公平，外派人員與在東道國同事之間的公平，以及母國外派人員與第三國外派人員之間的公平。這種薪酬制度主要包括基本薪酬、津貼、福利以及激勵性薪酬。薪酬制度的目的是為了維持外派人員在國外生活的購買能力，提供金錢激勵用以增強外派工作的吸引力。

對于開展跨國經(jīng)營的企業(yè)來說，外派人員的工作績效會直接影響到企業(yè)海外分公司的戰(zhàn)略任務以及子目標的實現(xiàn)。對于外派人員的績效評估不僅是對工作人員進行績效考核的一個部分，同時它也是跨國企業(yè)對于其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程進行控制的一種重要的機制，對于組織和外派人員都具有重要的意義。但是，由于員工來源的多樣化、數(shù)據(jù)的不可靠性、時間差別與地理分割、東道國的環(huán)境狀況以及企業(yè)跨國戰(zhàn)略這樣一些因素的存在，迄今為止還沒有形成一個公認、嚴謹并且規(guī)范的外派人員績效評估系統(tǒng)。這其中的原因一方面是因為公司總部內(nèi)的管理者們并沒有動力和積極性去執(zhí)行評估，不同國家的文化以及物質(zhì)條件差異給評估帶來了較多的復雜性。另外，當對于目的國家的環(huán)境以及人員很難作出準確的績效評價時，總部則經(jīng)常以子公司的表現(xiàn)作為外派人員績效評價的標準。Bonach等人開發(fā)出了一個綜合性績效管理的模型，闡述了績效評估成為公司戰(zhàn)略和目標的結(jié)果，并且討論了不同文化對于績效評估的不同反應。但總體上來看，對于外派人員的績效管理，在目標的設定、文化差異的減小以及如何準確評估上需要進一步的研究。

3.外派人員歸國之后

外派人員歸國之后往往面臨著各種困難和問題：歸國后的職位安排難以確定，新職位并不如外派職位，可能被處于“擱置”狀態(tài)等。由于在外派期間，外派人員的國家、母公司以及外派人員本身都發(fā)生了變化，外派人員往往很難短時間內(nèi)適應。不僅外派人員的可支配收入可能減少、原有社會地位可能降低，由于文化習慣的改變，回國之后的外派人員有時會面臨“反文化沖擊”。有調(diào)查顯示，大約10%-25%的外派人員歸國后不到一年就離開了母公司。外派人員及其家庭不能夠重新融入母國和母公司對于個人和家庭來說是一大損失，對于公司而言，也是人力資源上的損失和浪費。目前來看，越來越多的公司開始制定外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此來幫助外派人員成功歸國。但是調(diào)查顯示48%的公司有正式的職業(yè)計劃，而44%的公司仍然沒有正式的職業(yè)培訓計劃?！把鄄灰?，心不煩”仍舊是現(xiàn)在許多跨國公司對于外派人員的真實寫照。

二、企業(yè)提升外派人員成功率的對策建議

由上分析，如今的外派人員成功率較低，這是由許多因素綜合導致的，例如跨國公司的戰(zhàn)略導向、各個國家的文化因素、國外分支機構所處階段、東道國的相關政策等。如果這些外派人員失敗，會給跨供公司造成巨大的資金和人力資源的損失。據(jù)估計，直接的外派人員薪金、培訓費用以及安置費用直接成本為5萬-20萬美元。因此，對于跨國公司來說，應該從外派人員出發(fā)前就對其招聘、培訓做好規(guī)劃及策略，幫助外派人員成功工作以及回國。具體來說，應該有以下幾點。

1.加強對外派人員的選拔、招聘和培訓

跨國公司對外派人員進行正確的選拔和招聘能有效提高外派的效率。有研究表明，選拔招聘是外派成敗的決定性因素之一，二者的相關系數(shù)為0.63。由于外派員工在外工作的復雜性和全面性，公司在選拔時應該選拔那些知識結(jié)構全面、綜合素質(zhì)比較高的人才。公司并不應該選擇某一方面專長而其他方面不及格的人才，否則不能很好地匹配外派工作的復雜多樣性的要求。同時，由于外派人員需要適應國外組織的文化以及國外的風土人情，跨國公司在進行甄選時需要特別測試候選人的跨文化適應能力，看看其是否具有類似種族主義等潛在因素。公司可以在選拔過程中用大五模型進行人格測量。另一方面，公司也要注意外派人員的家庭情況。由于外派任務離家遠、時間長，這需要家人良好的支持才能讓外派人員更安心地進行工作，同時也要妥善解決其小孩的教育問題。

2.制定完善合理的外派人員的薪酬體系

針對不同的企業(yè)國際化發(fā)展階段，外派員工的薪酬策略也有所不同。在國際化初始發(fā)展階段，此時企業(yè)在海外設置機構比較少，外派員工的技能應當是高于當?shù)貑T工，薪酬決定應該由總部薪酬加上雙方談判后確定補充的薪酬所構成。在跨國公司構建以及發(fā)展階段時，企業(yè)在海外的機構越來越多，公司總部此時應該根據(jù)外派員工的區(qū)域來制定統(tǒng)一的薪酬方案。而當企業(yè)進入全球性階段，企業(yè)已經(jīng)形成了全球范圍內(nèi)統(tǒng)一的資源配置，中基層員工基本已經(jīng)本地化，因此此時總公司選擇的外派員工更多的屬于高管人員，公司總部可以針對高層次的外派人員進行單獨制定薪酬方案。

3.優(yōu)化對外派人員的績效管理策略

跨國公司應該通過整合公司戰(zhàn)略以及外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使外派人員能力的最大發(fā)揮，提升管理的績效效果。由于績效的考核往往受到文化影響較大，公司可以對外派人員與東道國的文化背景進行研究，針對性地制定出適合他們自身文化背景的一套績效管理方式，包括績效輔導、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等等，以此減少文化沖突所帶來的影響。此外，企業(yè)應該充分了解外派人員所處的工作環(huán)境和文化花井，制定出更為合理的績效考核關鍵指標。與此同時，通過激勵、培訓以及設置職業(yè)快車道的方式，提升外派人員的工作意愿。最后，公司應該加強企業(yè)文化建設，為外派人員實現(xiàn)工作績效、績效管理者完成績效管理提供一個良好的平臺。

4.制定有效合理的外派人員職業(yè)生涯規(guī)劃

公司應該以企業(yè)戰(zhàn)略目標為起點，進行外派人員的職業(yè)生涯管理，并且促使個人發(fā)展的意愿和企業(yè)的需求相結(jié)合，通過成就員工的生涯發(fā)展從而來推動企業(yè)的發(fā)展，由企業(yè)發(fā)起的職業(yè)生涯管理最終滿足企業(yè)的員工發(fā)展需求。公司應該根據(jù)員工特點、企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略、崗位需求等因素幫助其在企業(yè)內(nèi)部找到自己發(fā)展路線和方向。另一方面，公司需要設計順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道，確保員工職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn)。公司與員工應有充分的信息溝通作為保證。對于身在海外的外派人員，信息溝通對于外派人員的職業(yè)生涯發(fā)展更為重要，企業(yè)應該建立起信息溝通機制，使得企業(yè)和員工之間加強了解，保證職業(yè)生涯管理活動的動態(tài)性和有效性。

5.對外派失敗案例進行針對性研究

研究表明，影響外派成功率的因素包括不能適應新環(huán)境、家庭原因、個性、薪酬等諸多原因，對于不同企業(yè)來說，外派失敗原因不盡相同。公司應該從之前的外派失敗案例中進行及時總結(jié)歸納，剖析其中的關鍵點，找出公司在外派人員派遣、安置上的問題，進而進行改進。對于是因為派遣者個人原因?qū)е碌氖?，公司應該加強對于外派人員的招聘甄選以及針對性培訓；而對于因為公司薪酬、績效考核和回國安置問題導致的外派失敗，公司應該從戰(zhàn)略層面進行反思，適時調(diào)整經(jīng)營以及外派策略，增加外派的成功率。

參考文獻

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[11] 曹禮平，李元旭.外派人員理論研究綜述及研究展望[J].江西社會科學，2008

外派培訓總結(jié)范文第2篇

一、明確整頓重點

㈠嚴肅查處外派企業(yè)的違規(guī)違法行為。重點查處以下違規(guī)違法行為：1、外派勞務企業(yè)接受掛靠或租售經(jīng)營資格的；授權或委托個人代辦招收勞務人員的；向勞務人員超標準收費和收取任何形式的履約保證金的；通過第三國中介向境外派遣勞務人員的；向國家明令暫停派遣勞務人員的國家或地區(qū)繼續(xù)派出勞務人員的；招收未經(jīng)培訓合格的勞務人員的；未與勞務人員簽訂勞務派遣合同的；向勞務人員虛假承諾的；外派勞務企業(yè)委托招收勞務人員的企業(yè)或單位直接對外簽約和向勞務人員收取費用的；外派勞務項目未經(jīng)商務部門項目審查和招收備案的；未為勞務人員辦理合法境外務工手續(xù)的；以商務、旅游、留學等簽證派出勞務人員的；在同一國家或地區(qū)派出勞務人員超過100人時，未派駐專職管理人員的；推卸、逃避境外勞務事件處置責任的。2、對外承包工程企業(yè)將外派勞務單獨分包或轉(zhuǎn)包的；向勞務人員收取管理費的；未與勞務人員簽訂勞動合同的；未及時發(fā)放工資并指派專人負責勞務人員管理的；工程分包企業(yè)將工程和外派勞務再分包或轉(zhuǎn)包的。

㈡嚴厲打擊各類非法外派勞務行為。重點查處以下非法外派勞務行為：未經(jīng)批準無證無照經(jīng)營對外勞務合作的；以旅游、留學、研修、科技文化和友好交流、勞務咨詢、勞務中介、提供勞務人員、代辦簽證等名義變相從事外派勞務的；虛假外派勞務廣告的；變造、偽造、倒賣經(jīng)營資格證書、公章、合同的；以外派勞務為名從事詐騙活動的。

二、加強組織領導

成立由副市長任組長，市政府辦公室副主任、市商務局局長任副組長、市外事辦、市公安局、市工商局、市監(jiān)察局、市交通局等單位負責人為成員的清理整頓外派勞務市場秩序?qū)ｍ椥袆庸ぷ黝I導小組（人員名單附后，以下簡稱領導小組），負責組織實施全市清理整頓外派勞務市場秩序?qū)ｍ椥袆印ｎI導小組下設辦公室，辦公室設在市商務局，市商務局工會主席楊少紅同志兼任辦公室主任。

三、實行分工協(xié)作

各地各有關部門要在領導小組的領導下，統(tǒng)一行動，聯(lián)合執(zhí)法，合力打擊違規(guī)違法行為，凈化外派勞務市場秩序。

商務部門負責此次專項行動的協(xié)調(diào)和信息收集、上報、宣傳工作；負責清理排查外派勞務企業(yè)和對外承包工程企業(yè)在外派勞務中的違規(guī)違法行為；對有違規(guī)違法行為的企業(yè)，責令限期整改，視具體情節(jié)可依法予以警告、罰款、限制其在一定期限內(nèi)從事有關的經(jīng)營活動；對已經(jīng)不符合對外勞務合作經(jīng)營資格條件的，報請上級主管部門依法撤銷其經(jīng)營資格。

工商行政管理部門依據(jù)商務部門通報的信息，核查規(guī)范外派勞務企業(yè)的經(jīng)營范圍，配合商務部門查處無證經(jīng)營違法行為，依法查處取締許可但未辦理相應經(jīng)營范圍變更的行為，依法查處虛假外派勞務廣告。

公安部門負責打擊外派勞務領域的違法犯罪活動，查處違反出入境管理規(guī)定的行為。對涉嫌犯罪的立案偵查，對情節(jié)嚴重的案件加強查控，并移送檢察機關提起公訴。

外事部門負責協(xié)調(diào)駐外使（領）館提供非法外派勞務線索，對具有外事審批權、護照申辦權或簽證自辦（代辦）權的單位或部門進行監(jiān)督，對其存在問題依照有關規(guī)定做出處罰。

交通部門負責對外派海員機構在全市招生情況進行檢查，查處其違規(guī)違法行為。

監(jiān)察部門負責對專項行動開展情況進行監(jiān)督檢查。

四、細化實施步驟

此次專項行動自8月30日開始，至9月10日結(jié)束，具體分為三個階段：

㈠調(diào)查摸底階段（9月2日以前）。深入宣傳有關政策，開通并公布舉報電話。各地各有關部門對本地本部門外派勞務業(yè)務中的違規(guī)違法行為進行摸排調(diào)查，掌握違規(guī)違法行為的證據(jù)，確定重點整治對象。

㈡集中整治階段（9月3日至8日）。領導小組組織人員，依法清理整頓違規(guī)違法外派勞務行為，對違規(guī)違法企業(yè)責令限期整改。對非法中介組織依法予以取締。

㈢總結(jié)階段（9月9日至10日）。各地各有關部門認真總結(jié)本地本部門專項行動開展情況，于9月9日前，以書面形式報領導小組辦公室，由領導小組辦公室進行匯總，上報市主管部門。

外派培訓總結(jié)范文第3篇

一、指導思想和工作重點

（一）指導思想。按照商務部等7部委和省市政府的統(tǒng)一部署，全面整治和規(guī)范外派勞務市場經(jīng)營秩序，清理和取締違規(guī)的外派勞務企業(yè)和中介組織，依法查處涉嫌經(jīng)濟詐騙的案件，維護企業(yè)和勞務人員的合法權益，保持對外勞務合作規(guī)范有序發(fā)展。

（二）工作重點。宣傳對外勞務合作政策，規(guī)范對外勞務合作企業(yè)、對外承包工程企業(yè)和外派勞務基地經(jīng)營行為，清理整治各類違規(guī)經(jīng)營的中介機構，依法查處虛假外派勞務廣告行為，依法查處、取締因違規(guī)經(jīng)營釀成境外勞務糾紛的企業(yè)及中介機構，嚴厲打擊各類非法外派勞務和以外派勞務為名的各類經(jīng)濟詐騙行為，加快改革對外勞務合作管理機制，建立長效監(jiān)管機制。

二、主要任務和措施

（一）全面排查縣內(nèi)人員赴境外務工狀況。全面排查2011年以來通過非法中介組織派出在境外務工人員數(shù)量、國別及目前在外生活、工作、安全等情況，針對問題，制定措施，確保不釀成重大事件。對違法違規(guī)的外派企業(yè)、非法中介及個人，實行黑名單制度，向社會，并視情由給予相應的處罰。

（二）嚴肅查處外派企業(yè)和對外承包工程企業(yè)違法違規(guī)行為。

1、外派勞務企業(yè)違法違規(guī)行為主要包括接受和掛靠或租售經(jīng)營資格的；授權或委托個人代為招收勞務人員的；向勞務人員超標準收費和收取任何形式的履約保證金的；將勞務人員的管理費用存入個人賬戶的；通過第三國中介向境外派遣勞務人員的；向國家明令暫停派遣勞務人員的國家和地區(qū)繼續(xù)派出勞務人員的；招收未經(jīng)培訓合格的勞務人員的；未與勞務人員簽訂勞務派遣合同的；向勞務人員虛假承諾的；外派勞務企業(yè)委托招收勞務人員的企業(yè)或單位直接對外簽約和向勞務人員收取費用的；外派勞務項目未經(jīng)外派勞務企業(yè)所在地外經(jīng)貿(mào)部門項目審查和勞務人員所在地外經(jīng)貿(mào)部門招收備案的；未為勞務人員辦理合法境外務工手續(xù)的；以商務、旅游、留學等簽證派出勞務人員的；在同一國家或地區(qū)派出勞務人員超過100人時，未派駐專職管理人員的；推卸逃避境外勞務事件處置責任的。

2、對外承包工程企業(yè)的違法違規(guī)行為主要包括：將外派勞務單獨分包或轉(zhuǎn)包的；向勞務人員收取管理費的；未與勞務人員簽訂勞動合同的；未及時發(fā)放工資并指派專人負責勞務人員管理的；工程分包企業(yè)將工程和外派勞務再分包或轉(zhuǎn)包的。

（三）清理各類出境務工和境外就業(yè)中介機構。清查縣內(nèi)未經(jīng)批準從事外派勞務、出國勞務咨詢服務中介機構數(shù)量，依法規(guī)范中介機構的經(jīng)營范圍。對因違規(guī)派出勞務人員和釀成境外勞務糾紛的，進行查處和取締，并制定妥善處理措施。

（四）凈化廣告宣傳。對虛假廣告或擅自廣告，私自設置出國務工內(nèi)容的宣傳牌匾等進行全面清理。嚴格執(zhí)行商務部、外交部、公安部、工商總局關于憑《外派勞務招收備案表》境外務工廣告的規(guī)定，依法查處虛假違法廣告。

（五）依法打擊非法外派勞務行為。主要包括：未經(jīng)批準無證無照經(jīng)營對外勞務合作的；以旅游、留學、研修、科技文化和友好交流、勞務咨詢、勞務中介、提供勞務人員、代辦簽證等名義變相從事外派勞務的；虛假外派勞務廣告的；變造、偽造、倒賣經(jīng)營資格證書、公章、合同的；以外派勞務為名從事詐騙活動的。

三、職責分工和協(xié)調(diào)配合

縣政府成立全縣集中開展清理整頓外派勞務市場秩序?qū)ｍ椥袆宇I導小組，縣政府分管縣長任組長，縣外經(jīng)貿(mào)局主要負責人任副組長，縣外經(jīng)貿(mào)局、縣公安局、縣教體局、縣外事僑務辦、縣工商局、縣旅游局和縣監(jiān)察局等部門分管負責人參加，統(tǒng)一領導全縣清理整頓專項行動。領導小組下設辦公室（設在縣外經(jīng)貿(mào)局），具體負責專項行動的組織協(xié)調(diào)工作。有關部門職責分工如下：

（一）縣外經(jīng)貿(mào)局：負責協(xié)調(diào)、聯(lián)系領導小組各成員單位的工作。負責協(xié)調(diào)對外勞務合作企業(yè)、對外承包工程企業(yè)在外派勞務招選、培訓、申辦護照、收費、簽約、在外管理等環(huán)節(jié)工作進行全面排查，整治對外勞務合作企業(yè)、對外承包工程企業(yè)違規(guī)違法行為，并限期整改，提出相應的處罰措施。

（二）縣公安局：進一步加強以外派勞務、境外就業(yè)為由申辦護照的受理、審批、簽發(fā)工作，防范弄虛作假騙取護照；對涉嫌犯罪的要及時立案偵查，對情節(jié)嚴重的案件要加強查控，防止資產(chǎn)轉(zhuǎn)移，并依法移送檢察機關提起公訴。

（三）縣教體局：配合有關機關對以留學名義出境務工行為予以查處。

（四）縣外事僑務辦：配合外經(jīng)貿(mào)、公安、工商等部門做好相關工作，及時通報相關信息，妥善處置我駐外使領館安排的領事保護事項。

（五）縣工商局：依據(jù)外經(jīng)貿(mào)主管部門通報的許可信息，核查、規(guī)范外派勞務企業(yè)的經(jīng)營范圍，依法配合外經(jīng)貿(mào)主管部門查處無證經(jīng)營違法行為。依法規(guī)范、查處取得許可但未辦理相應經(jīng)營范圍變更的行為，依法查處虛假違法外派勞務廣告。

（六）縣旅游局：積極配合有關部門，對旅行社組織有關人員以旅游名義出境務工行為予以查處。

（七）縣監(jiān)察局：負責對各部門開展專項行動和情況進行監(jiān)督檢查，查處公務人員及其親屬參與非法外派勞務經(jīng)營活動。對拒不執(zhí)行國家法律法規(guī)、推卸和逃避責任、問題嚴重的相關部門，要嚴肅追究有關領導和人員的責任。

四、工作時間和步驟

（一）動員部署階段（即日起至7月28日）。組建行動機構，制定具體工作方案，進行宣傳動員和動員部署。

（二）全面排查階段（7月29日-7月31日）。組織力量進行逐個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村排查，全面掌握轄區(qū)內(nèi)從事外派勞務、境外就業(yè)、出國務工咨詢服務的各類企業(yè)和機構經(jīng)營活動，涉及出國務工、境外就業(yè)的各類廣告，以及非法組織境外務工活動的機構和個人案件情況，結(jié)合本地實際，制定整改措施。

（三）集中整改階段（8月1日-8月16日）。針對全面檢查階段發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和重點問題，督促企業(yè)制定整改方案，限期整改。對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的、群眾舉報的各類違法違規(guī)線索，按照職責分工和“屬地管理”、“誰主管，誰負責”的原則，及時組織力量，落實責任，認真查處，嚴厲打擊違法違規(guī)行為。對在外人員有違法違規(guī)行為或存在隱患的，由公安、外經(jīng)貿(mào)等部門聯(lián)合所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村黨支部和家屬積極做工作，及時排解存在隱患。

（四）總結(jié)階段（8月17日-8月31日）?？偨Y(jié)專項行動經(jīng)驗，探索今后開展集中清理專項行動措施，深入分析典型案例，查找監(jiān)管工作中存在的問題，結(jié)合本地實際和國家相關法律法規(guī)，制定各項加強監(jiān)管措施，明確各級政府和各部門監(jiān)管職責，將日常監(jiān)管和定期專項整治行動相結(jié)合，逐步建立我縣對外勞務長效監(jiān)管機制。

五、組織領導和保障

（一）提高認識，密切配合。專項行動是強化境外勞務服務與管理、整頓境外勞務市場經(jīng)營秩序的一項重要措施，是建立全縣境外勞務長效管理機制的重要內(nèi)容，是保護廣大境外務工人員合法權益，構建和諧社會，建設平安的重要工作。本次行動檢查力度大，配合部門多，涉及一些機構的利益，各部門應高度重視，認真履行職責，研究制定工作方案，責任到人，使專項行動落到實處。各配合單位要發(fā)揮各自工作優(yōu)勢，互通信息，密切配合，保證專項行動有效開展。

（二）加大宣傳力度，營造行動聲勢。在公共場所、社區(qū)、村居張貼清理整頓境外勞務市場秩序?qū)ｍ椥袆油ǜ妫寂e報電話，認真受理群眾舉報和投訴；利用新聞媒體大力大力宣傳，引導群眾向合法機構尋求服務，增強群眾自我防范和舉報違法違規(guī)活動的意識。

外派培訓總結(jié)范文第4篇

廣闊的國際勞務市場

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，勞動力要素在各國間的流動更加頻繁。當前發(fā)達國家人口持續(xù)老齡化，人口自然增長率緩慢，勞動力供應無法滿足經(jīng)濟發(fā)展需要，對外籍勞務需求加快增長。同時一些新興的工業(yè)國對3D（臟、險、累）人員需求也不斷加大。當前國際勞務市場的發(fā)展存在以下特點：

一是從存量上看。根據(jù)國際勞工組織2004年的報告統(tǒng)計，活躍在各國的外籍勞工達8090萬。其中亞洲、北美和歐洲的外籍工人分別為2210萬、2050萬和2750萬，占全球外籍勞工總量的27%、25%和34%，合計占全部外籍工人的86%。

二是從流量上看。目前全球每年流動勞務約3000―3500萬人，比20世紀80年代初的2000萬人增長了50%以上。需求結(jié)構上呈現(xiàn)為“兩多一少”，即高技術勞務需求多，發(fā)達國家對臟、累、險工作的人員需求多，其他普通勞務需求量減小。尤其是醫(yī)護、社區(qū)服務、海員等新興領域有巨大的市場需求。以英國為例，近年英國外籍護士數(shù)量從上世紀90年代初的每年2000多名，增至目前的1.3―1.6萬名。但僅來自菲律賓、印度、南非和澳大利亞四國的護士，就分別占到38%、13%、9%和6%，其中2003年來自印度的護士更是翻了一番，增長最為顯著。

三是從國際勞務政策看，流動限制逐漸寬松。2004年初，美國總統(tǒng)宣布推動移民政策法案改革，意欲逐步開放勞工市場，為有意到美工作的外國勞工提供臨時、短期的就業(yè)機會。這項法案如獲國會通過，將給目前在美國的近千萬非法移民三年臨時工作和居留許可。日本要保持經(jīng)濟長期穩(wěn)定，每年需補充60萬勞動力，因此開放勞務市場只是時間和方式問題。西班牙政府一直對勞工輸入實行配額政策，但為吸收更多的外籍勞務人才，2004年的配額已增至5.2萬，預計在有效控制非法移民潮后，西班牙的勞工配額將大幅度增加，每年會超過25萬。另外，東南亞一些新興的工業(yè)國家和地區(qū)在經(jīng)濟高速增長中出現(xiàn)結(jié)構性勞務短缺的情況下，也相繼放松了對外籍人員入境的限制。

三對現(xiàn)實矛盾

改革開放二十多年來，我國對外勞務合作業(yè)務保持了穩(wěn)步增長，年營業(yè)額增長近65倍，年末在外總?cè)藬?shù)翻了幾番。但從總量和結(jié)構來看，目前存在以下矛盾：

一是我國豐富的勞動力資源與我國在全球勞務市場中的地位極不相稱。截至2004年底，我國的在外務工人員還不到60萬人，僅占全球市場份額的0.7%，且四分之三集中在東亞和東南亞，對發(fā)達國家等主要勞務市場的人員輸出還不到10%。

二是我國勞務供給與國際勞務需求之間存在結(jié)構性矛盾。國際勞務市場近年來一個顯著的趨勢是，普通勞務所占比重逐步降低，中高級技術工人的比重不斷攀升。據(jù)經(jīng)合組織的報告，OECD國家引入的受過高等教育的外籍工人的比例已超過60%，而受過初級教育的外籍工人僅占10%左右。但我國潛在外派勞務人員主要是農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)下崗工人，受教育程度低，從事制造業(yè)、建筑業(yè)和農(nóng)林牧漁業(yè)等非技術性工作的外派人員占75%。同時，我國高級勞務人才比例偏少，計算機技術、設計監(jiān)理、經(jīng)營管理、高級海員等行業(yè)的人才儲備不足。這導致我國在日益增長的國際高級勞務需求面前，屢屢錯失良機。如目前全球有300萬的護士需求量，美國相關機構曾提出要在中國招20萬護士，而我國卻因為能通過考試的人很少而難以派出。在計算機軟件服務領域，中國所占市場份額僅為世界市場的1‰。

三是隨著勞務輸出規(guī)模的擴大，伴隨而來的是同質(zhì)競爭、價格殘殺。以毛里求斯為例，作為我國在非洲輸出勞務最多的國家之一，十多年來進入毛勞務市場的中國勞務合作公司多達30家，年外派勞務人數(shù)由1991年的641人增至2002年的11232人。但由于市場競爭等原因，勞務人員底薪也由90年代初的250美元下降到120美元，降幅達52%。我國勞務公司向廠方收取的管理費也由每人每月50―100美元降至25美元。在日本，中日研修生協(xié)力機構成員公司即達137家，還有通過其他渠道開展業(yè)務的公司、中心，甚至個體經(jīng)營者，估計有300―400家之多。中東等地也有類似情況，這不僅直接嚴重影響到我外派人員的收益，也在很大程度上成為勞資糾紛、非法移民等問題的導火索。

制約發(fā)展的五大瓶頸

一是市場準入門檻。許多勞務進口國出于保護國民就業(yè)和社會秩序等考慮，在數(shù)量或行業(yè)領域上對普通勞務人員引進施加了嚴格限制。目前，除日本、俄羅斯、以色列等少數(shù)國家對我國有限開放勞務市場外，歐洲、北美和澳洲等大多數(shù)發(fā)達國家勞務市場對我國基本關閉，一些國家還專門施加許多歧視性待遇，如審查程序繁雜、簽證時間過長等。以英國為例，盡管其每年接收約1.5萬名外籍護士，但直到2004年8月英國衛(wèi)生部才將中國從不鼓勵護士招聘的發(fā)展中國家名單中刪除。

二是市場競爭激烈。世界銀行的研究結(jié)果顯示，一個發(fā)展中國家向外輸出移民的數(shù)量每增長10%，貧困人口可減少2%。因此，許多國家都采取各種辦法鼓勵勞動力輸出。但受技術水平和勞動力素質(zhì)的限制，各國勞動力同質(zhì)現(xiàn)象嚴重，導致中低端市場競爭日益激烈。尤其是北美自由貿(mào)易區(qū)、歐盟東擴等區(qū)域經(jīng)濟合作的推進，美、歐等發(fā)達國家相繼向其周邊發(fā)展中國家放寬了引進勞務的限制，這也在一定程度上擠占了我國勞務輸出的市場空間。

三是語言資質(zhì)障礙。目前，除新加坡等個別國家、個別成建制作業(yè)領域外，外派勞務對語言都有一定的要求。這對于我國這樣的非英語國家形成很大制約。相比之下，印度、巴基斯坦、菲律賓、埃及、約旦等之所以能成為主要勞務輸出國，與其語言優(yōu)勢密不可分。此外，一些勞務進口國鼓勵大量引進中高級技術人員，但對引進人員的專業(yè)技術資質(zhì)、學歷文憑等審查相當嚴格，我國在這些領域尚未與國際接軌。這已成為制約我國勞務進入醫(yī)護、海員、計算機服務等新興領域的“軟肋”。

四是信息渠道不暢。對外勞務合作涉及國內(nèi)國外兩個市場，要求準確可靠的供求渠道和信息。但目前我國對外勞務合作企業(yè)普遍規(guī)模小，開拓國際市場能力不足。絕大多數(shù)在海外沒有設點，主要依靠臨時性的人力資本招募活動，帶有極大的盲目性，更談不上主動、有意識地收集信息和開拓市場。政府部門、商會和駐外機構的職能也存在缺位，現(xiàn)有的信息收集和傳遞系統(tǒng)遠不能滿足企業(yè)需求。

五是政策環(huán)境滯后。主要體現(xiàn)在：對外協(xié)商談判不夠，對外開展勞務合作仍面臨較大的市場準入門檻；審批程序繁瑣，部門管理混亂，部門間協(xié)調(diào)經(jīng)常出現(xiàn)障礙；政府缺乏必要的促進服務體系，尤其對語言培訓、技能培訓、資格認證等支持力度不足；后勤保障體系仍顯薄弱，在發(fā)生糾紛及突發(fā)事件后難以有效維護勞務人員的利益。

建議

開展對外勞務合作是我國實施“走出去”戰(zhàn)略的重要組成部分，也是緩解我國日益增大的就業(yè)壓力的有效渠道。我國勞務供給潛力巨大，在國際勞務需求不斷擴大的情況下，只要采取適當有力的措施，我國對外勞務合作水平完全可以提高到一個新的水平。

首先，抓緊制定對外勞務合作的重點領域和地區(qū)規(guī)劃。根據(jù)未來國際勞務市場供求情況，結(jié)合我國不同地域的剩余勞動力結(jié)構，選擇一些領域和地域作為市場開拓重點?？梢园厌t(yī)護領域作為重點突破口，開拓歐、美、日等發(fā)達國家醫(yī)護市場。對于有條件的省市，可鼓勵其在軟件工程師、高級廚師、醫(yī)師、海員等領域進行嘗試。

其次，加快多雙邊層面磋商，就開展對外勞務合作、放寬自然人流動限制等領域進行談判。利用雙邊聯(lián)委會、混委會、高訪等場合，加強與發(fā)達國家的磋商，商簽雙邊勞務合作協(xié)定。談判內(nèi)容不僅應包括放寬準入限制、增加相關領域勞務輸入配額，也應包括縮減審查和簽證時間等便利化措施。此外，在技術資格認證、專業(yè)等級考試等領域，逐步開展更加廣泛的雙邊或區(qū)域合作。在多邊場合，積極支持發(fā)展中國家要求發(fā)達國家開放勞務市場的主張。

第三，規(guī)范外派勞務基地建設，打造我國的勞務合作品牌?？偨Y(jié)目前的山東青州、四川犍為、四川漢源等三家外派勞務基地的經(jīng)驗，結(jié)合地域特點再在中西部地區(qū)發(fā)展3―5個勞務輸出基地。進一步推動對外勞務合作的專業(yè)化分工，把基地建設與語言培訓、技能培訓、資格認證等結(jié)合起來，完善外派勞務的培養(yǎng)和儲備體系，逐步形成若干有專業(yè)、有特色的“中國勞務品牌”。改善市場準入條件，規(guī)范管理，培育一批優(yōu)秀的勞務中介經(jīng)營機構。

第四，加大語言、技能培訓的投入力度，促進國內(nèi)就業(yè)和海外就業(yè)的良性循環(huán)?？蛇x擇中西部省份的10個地級城市護校作為試點，國家給予一定的資金支持，開展專業(yè)英語培訓，強化英語日常交流和專業(yè)交流能力，建立外派醫(yī)護人員的長期供應基地。也可結(jié)合國內(nèi)就業(yè)需要，采取國家、地方和個人分成負擔的方式，加強在計算機服務、家政、廚師等一些國內(nèi)外均有市場需求的專業(yè)技能培訓，做好相關的人員儲備，緩解勞務輸出的結(jié)構性矛盾。

第五，完善國際勞務合作的信息服務體系。建立專門的對外勞務合作網(wǎng)站，對外與我國各駐外經(jīng)商機構鏈接，對內(nèi)與全國或地區(qū)性的就業(yè)服務機構鏈接，及時提供國外勞務市場的供求情況。完善和改進“中國武漢國際勞務合作洽談會”，逐步擴大影響，使之成為宣傳我國勞務合作品牌、實現(xiàn)供求對接的新平臺。在福建、廣東、上海等一些有條件的地區(qū)，可充分利用其僑務資源，與中西部勞動力大省建立起經(jīng)常性的、機制性的信息渠道。

第六，充分適應對外勞務合作的行業(yè)特點，建立和完善配套政策體系。盡快理順對外勞務合作的管理機制，改變多頭管理的狀況。有關部門也應加強配合，建立協(xié)調(diào)高效的工作渠道。尤其是對于季節(jié)性的農(nóng)林漁業(yè)外派勞務，應在護照、人員出入境等相關手續(xù)上給予便利。同時，要加大對違規(guī)操作的處罰力度，防止以對外勞務合作為名從事非法移民等活動。

外派培訓總結(jié)范文第5篇

1.1加強醫(yī)院文化和人文知識的教育和培訓

醫(yī)院文化可以振奮員工精神，發(fā)揮文化的保障功效，是對醫(yī)院進一步革新體制的添加劑、劑。因此，多開展醫(yī)院文化方面的教育活動，不僅可以讓職工具有更強的敬業(yè)精神，讓他們更具參與意識、競爭意識、風險意識，還可以在整體上提升醫(yī)院素質(zhì)與管理層次。所以，建立員工業(yè)務培訓的教育體系之外，要不斷以醫(yī)院精神文化來啟迪、激勵、引導職工為醫(yī)院目標之實現(xiàn)做出貢獻，這不僅可以完成對生命意義與人生價值等的實現(xiàn)，還能推動醫(yī)院更好發(fā)展。

1.2創(chuàng)建職工培養(yǎng)新機制，建立約束機制

對人才加以培養(yǎng)，讓醫(yī)院在當前知識經(jīng)濟環(huán)境下提升核心競爭力。知識經(jīng)濟絕不僅僅是信息化、可持續(xù)發(fā)展、科技為基礎之經(jīng)濟，歸根結(jié)底，它更是一種人才經(jīng)濟，它對人才素質(zhì)十分重視，不斷優(yōu)化人才知識、智力、專業(yè)等的結(jié)構，無論如何，人才是核心，關鍵在于人才素質(zhì)通過教育來獲得提升。醫(yī)院管理要具備約束機制，堅持先培訓再上崗，不培訓不上崗、不提拔，貫徹好技能人員再教育、持證上崗等制度，將員工的積極性調(diào)動起來，從要我學變成我要學，教育結(jié)果同崗位晉升、年度考核等掛鉤。解決好選人、育人、用人問題，讓員工進行分工協(xié)作，明確職責范疇。把好用人關，任用職工要采取考查、考試兩種方式結(jié)合法，以學歷標準來推動干部素質(zhì)提高。

1.3建立健全職工培訓新制度

1.3.1上崗前培訓

醫(yī)院對新職工實施崗前培訓是弘揚醫(yī)院文化、履行工作職責的體現(xiàn)，使新員工可以對崗位職責有個更清晰把握。新員工上崗后仍需要對其進行不定期培訓，保證工作效率能從培訓中獲得提升。在試用期過后要對員工加以考核，合格后方可繼續(xù)留用。

1.3.2醫(yī)療培訓

有效醫(yī)療培訓必須是醫(yī)院對工作任務進行明確分析，再結(jié)合員工需求，進行專業(yè)知識、技能、管理水平等方面的培訓。醫(yī)院組織技能測試、病歷評選、操作競賽等均能提升員工積極性。

1.3.3外派培訓

為了讓員工的培訓效果更佳，醫(yī)院會采取外派培訓，讓員工加入研討會、培訓班，組織到其他城市進行管理知識的學習、進修，進行繼續(xù)教育來提升員工素質(zhì)。從獲得成效的培訓案例得出結(jié)論，注重員工培訓、單位發(fā)展才能創(chuàng)造出醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展動力，讓醫(yī)院在激烈的競爭市場中立于不敗之地。

1.3.4職業(yè)生涯規(guī)劃培訓

今年，醫(yī)院將職工教育的培訓工作劃分成三個層次、四個方面：注重全面性、注重差異性，從高級管理層、中層干部和普通職工這三個員工層次上展開全面培訓，針對員工的基本素質(zhì)、政治理論、業(yè)務知識、管理知識這四大方面展開系統(tǒng)教育培訓。要求各層次員工都能制定自學計劃，推進提升職工素質(zhì)。

二、總結(jié)