前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正考核范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正考核范文第1篇

職業(yè)學(xué)校學(xué)生在畢業(yè)前的一年或半年時(shí)間，均要到企業(yè)開展頂崗實(shí)習(xí)。頂崗實(shí)習(xí)期間學(xué)生的管理和評價(jià)是學(xué)校的工作難點(diǎn)，如何搭建有效、便捷的實(shí)習(xí)生管理體系是亟待各個(gè)院校解決的問題，本文以筆者所在學(xué)院為例開展了實(shí)習(xí)生管理評價(jià)體系建設(shè)的探討，為職業(yè)學(xué)校實(shí)習(xí)生管理體系建設(shè)提供參考。

一、學(xué)院發(fā)展與實(shí)習(xí)生管理體系落后的矛盾

職業(yè)學(xué)校的最終目標(biāo)是培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展和企業(yè)需求的技能人才，學(xué)生就業(yè)質(zhì)量是評價(jià)一個(gè)職業(yè)學(xué)校品牌的核心因素。近幾年，北京市生源萎縮明顯，很多職業(yè)學(xué)校都面臨招生難的問題，招生競爭異常激烈，各個(gè)學(xué)校也在積極地尋求出路和辦法，筆者所在學(xué)院的策略是“優(yōu)質(zhì)就業(yè)帶動招生”，這個(gè)工作思路也落實(shí)到了實(shí)際工作中，2013年學(xué)院優(yōu)質(zhì)就業(yè)率為48%，2014年優(yōu)質(zhì)就業(yè)率為67%，2015年則達(dá)到了70%， 同時(shí)2015年學(xué)院所有新生班均與優(yōu)質(zhì)企業(yè)簽訂了訂單班，就業(yè)質(zhì)量的提升促進(jìn)了學(xué)院的招生工作，近幾年招生工作穩(wěn)中有升，學(xué)院也進(jìn)入了“入口旺，出口優(yōu)”的良性循環(huán)。

伴隨著學(xué)院的辦學(xué)實(shí)力和口碑的穩(wěn)步提升，筆者也發(fā)現(xiàn)了不少阻礙學(xué)院繼續(xù)發(fā)展的問題，其中實(shí)習(xí)生管理評價(jià)模式的落后是重點(diǎn)問題之一。學(xué)院雖投入了很大的人力物力開展實(shí)習(xí)生管理評價(jià)工作，但效果欠佳，主要反映在學(xué)院和企業(yè)職責(zé)不清、學(xué)生實(shí)習(xí)期間監(jiān)控不力、學(xué)生干好干壞一個(gè)樣、學(xué)生舉動異?；蛴辛颂厥馇闆r得不到及時(shí)反饋等問題。為了解決這些問題，建立適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的新的實(shí)習(xí)生管理評價(jià)體系顯得尤為重要。

二、建設(shè)思路

借助北京市財(cái)政“創(chuàng)業(yè)就業(yè)指導(dǎo)”項(xiàng)目的支撐，我們開展了“實(shí)習(xí)管理評價(jià)體系建設(shè)”的課題。從2014年10月份開始，分別對10余家用人單位，北京市、浙江省、廣東省多所同類學(xué)校開展了調(diào)研，了解企業(yè)需求，學(xué)習(xí)同類學(xué)校的先進(jìn)實(shí)習(xí)生管理評價(jià)經(jīng)驗(yàn)。并召集專家評審調(diào)研，初步形成了一套實(shí)習(xí)生管理評價(jià)體系。

三、體系建設(shè)

實(shí)習(xí)生管理評價(jià)體系以學(xué)院招生就業(yè)工作處為牽頭部門，與學(xué)院相關(guān)部門、各專業(yè)系、實(shí)習(xí)單位共同架構(gòu)成一個(gè)多渠道、多層次的管理評價(jià)體系，同時(shí)開展實(shí)習(xí)生管理評價(jià)的信息化建設(shè)，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)拉近與企業(yè)和實(shí)習(xí)生的距離，降低管理成本，提升管理效率，努力為實(shí)習(xí)生提供全面、優(yōu)質(zhì)、高效的實(shí)習(xí)、就業(yè)服務(wù)。

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，全員參與，建立實(shí)習(xí)管理組織領(lǐng)導(dǎo)體系

建立健全以院、系兩級實(shí)習(xí)管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為實(shí)習(xí)生管理工作的順利開展提供可靠的組織保障；與實(shí)習(xí)單位建立溝通機(jī)制，實(shí)習(xí)生由實(shí)習(xí)單位基層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)管理和評價(jià)，學(xué)院與企業(yè)人事部門溝通情況，班主任負(fù)責(zé)與實(shí)習(xí)學(xué)生的溝通，系就業(yè)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)與企業(yè)指導(dǎo)老師的溝通，招生就業(yè)處負(fù)責(zé)與企業(yè)人事部門的溝通，形成多層次、全方位的實(shí)習(xí)生管理機(jī)制，在明確分工和責(zé)任的同時(shí)建立考核獎勵激勵機(jī)制，正面引導(dǎo)全員參與實(shí)習(xí)管理工作。

2.信息化建設(shè)

學(xué)院高度重視實(shí)習(xí)管理工作的軟、硬件設(shè)施建設(shè)工作。近兩年，學(xué)院利用“信息化”建設(shè)項(xiàng)目，先后開發(fā)了校園無紙化OA系統(tǒng)，同時(shí)開發(fā)了學(xué)院招生、學(xué)生管理、實(shí)習(xí)就業(yè)等管理系統(tǒng)等，進(jìn)一步方便了實(shí)習(xí)生的管理，提升了工作效率。

（1）實(shí)習(xí)生QQ群。實(shí)習(xí)生離校進(jìn)入企業(yè)前均加入該群，學(xué)院可相關(guān)通知，學(xué)生可以利用該平臺進(jìn)行咨詢提問。

（2）微信公眾平臺。實(shí)習(xí)生可自主關(guān)注學(xué)院微信公眾平臺，了解學(xué)院動態(tài)，學(xué)院通過微信公眾平臺實(shí)習(xí)、就業(yè)信息。

（3）網(wǎng)絡(luò)評價(jià)體系。在學(xué)院官網(wǎng)開設(shè)企業(yè)登陸端口，用人單位可登錄網(wǎng)站開展實(shí)習(xí)生情況反饋。

四、建立評價(jià)體系

實(shí)習(xí)生評價(jià)體系的建設(shè)，旨在建立一個(gè)正確評價(jià)實(shí)習(xí)生職業(yè)技能和綜合素質(zhì)的體系。一方面，通過測評，考核實(shí)習(xí)生在頂崗實(shí)習(xí)期間與公司之間的相互適應(yīng)程度，反饋給學(xué)院，促進(jìn)學(xué)院教育教學(xué)工作的改進(jìn)。另一方面，通過測評，鼓勵實(shí)習(xí)生在畢業(yè)實(shí)習(xí)期間認(rèn)真工作，努力學(xué)習(xí)，調(diào)動他們奮發(fā)進(jìn)取、全面成才的積極性，更好地完成畢業(yè)實(shí)習(xí)，使自身綜合素質(zhì)全面提高，認(rèn)識自己的不足之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標(biāo)及前進(jìn)方向。第三方面，為學(xué)院評選優(yōu)秀實(shí)習(xí)生提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和科學(xué)化，掌握實(shí)習(xí)生培養(yǎng)的進(jìn)度，及時(shí)對表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生進(jìn)行獎勵，引導(dǎo)和促進(jìn)實(shí)習(xí)生教學(xué)技能、教育管理水平等綜合素質(zhì)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

1.實(shí)習(xí)生管理評價(jià)體系主要內(nèi)容

對于正常在崗進(jìn)行實(shí)習(xí)的學(xué)生，用人單位應(yīng)就以下三點(diǎn)開展評價(jià)，若學(xué)生發(fā)生異動離崗則應(yīng)注明，并及時(shí)通知學(xué)院。

（1）日常行為。主要從出勤、公司制度的遵守兩個(gè)方面來考核。

（2）工作態(tài)度。主要從主動性、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、服從意識、吃苦精神五個(gè)方面來考核。

（3）工作成效。主要從學(xué)習(xí)能力、工作質(zhì)量、突出貢獻(xiàn)三個(gè)方面來考核。

2.評價(jià)原則

各用人單位部門主管應(yīng)在公正、公開、公平的原則下對實(shí)習(xí)生進(jìn)行認(rèn)真考核，嚴(yán)格把關(guān)，對于表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)予以輔導(dǎo)改進(jìn)并做書面記錄。

3.評價(jià)范圍

本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對當(dāng)年入職的頂崗實(shí)習(xí)生，周期為自簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議》之日起，到學(xué)校畢業(yè)日止。

4.評價(jià)頻次

評價(jià)分7次開展，分別為學(xué)生實(shí)習(xí)階段的5月、7月、9月、11月、次年1月、次年3月和次年5月的15日。

5.評價(jià)組織

由實(shí)習(xí)單位人事管理部門牽頭，組織實(shí)習(xí)生指導(dǎo)師傅或班組長進(jìn)行評價(jià)。

6.評價(jià)反饋

學(xué)院在校園網(wǎng)上開通用人單位實(shí)習(xí)生評價(jià)系統(tǒng)，指導(dǎo)師傅對實(shí)習(xí)生評價(jià)完成后，人事管理部門登錄系統(tǒng)輸入實(shí)習(xí)生評價(jià)成績（每兩月1次）。評價(jià)表蓋章留存，由學(xué)生辦理畢業(yè)手續(xù)時(shí)帶回學(xué)校。

7.優(yōu)秀實(shí)習(xí)生評價(jià)

根據(jù)評價(jià)反饋內(nèi)容，通過學(xué)院評議，評選出10名實(shí)習(xí)期表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生為學(xué)院優(yōu)秀畢業(yè)生代表，給予一定物質(zhì)或升學(xué)獎勵。

五、小結(jié)

實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正考核范文第2篇

放棄畢業(yè)旅行去實(shí)習(xí)

2010年10月，在我的同學(xué)們正在歐洲進(jìn)行畢業(yè)旅行的時(shí)候，我獨(dú)自回國，單槍匹馬來到北京投入浩浩蕩蕩的求職大軍中。初到這個(gè)陌生的城市，我一切信息都來源于出租房里的網(wǎng)絡(luò)。因?yàn)橛T士學(xué)制短，我很明白，我的個(gè)人簡歷里缺了最重要的一塊內(nèi)容——工作經(jīng)驗(yàn)。于是，我擺正心態(tài)，調(diào)整好目標(biāo)：既然沒有工作經(jīng)歷，那就去實(shí)習(xí)。

俗話說“知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝”。網(wǎng)上那么多的筆經(jīng)面經(jīng)，都是紙上談兵，既然沒有國內(nèi)導(dǎo)師和學(xué)長能幫我推薦，也沒有人能為我指點(diǎn)迷津，不如就自己去了解：究竟HR想要什么樣的應(yīng)聘者？而我的專業(yè)是營銷管理，其中的服務(wù)營銷課程，涉及到一種新型企業(yè)管理模式——“企業(yè)內(nèi)部營銷”，即如何運(yùn)用營銷的思路，更好地管理企業(yè)員工，使之可以更高效地工作，這也是我的畢業(yè)論文課題。可以說，從第一次接觸這門課起，我就有了一個(gè)擇業(yè)目標(biāo)——HR。

于是，帶著探索和體驗(yàn)國內(nèi)大型企業(yè)內(nèi)部管理模式的目標(biāo)，我進(jìn)入了方正集團(tuán)網(wǎng)站，看到北大資源集團(tuán)人力資源部正在招聘實(shí)習(xí)生，直覺告訴我，盡管自己不是人力資源專業(yè)，但這是我想要去的企業(yè)，我決定試一試。

集團(tuán)向我伸出了橄欖枝

我在方正集團(tuán)的真正實(shí)習(xí)開始了。我的專業(yè)和研究方向決定了我雖不是人力資源管理科班出身，也算有一定的理論基礎(chǔ)。加上海外留學(xué)背景和面試前對方正集團(tuán)的充分了解，我很快通過了方正集團(tuán)的幾層面試。在最后一輪面試時(shí)，集團(tuán)人力資源總經(jīng)理告訴我，現(xiàn)在集團(tuán)機(jī)構(gòu)調(diào)整，尚未確定人力資源部門今后還會不會招正式員工，所以，目前不能承諾實(shí)習(xí)期結(jié)束后，我是否可以轉(zhuǎn)正，即使轉(zhuǎn)正，也不能保證能留在集團(tuán)總部。而且實(shí)習(xí)生沒有工資，只有50元/天的補(bǔ)助。我的回答是，沒問題。

剛?cè)肼毜膬蓚€(gè)周，正值薪酬管理工作需要人手，于是我被派去協(xié)助完成薪酬績效考核的工作，并外出辦理社會保險(xiǎn)和工資報(bào)稅工作。為了協(xié)助管理組織架構(gòu)的同事時(shí)，我又自學(xué)了組織架構(gòu)圖軟件的應(yīng)用。這一段繁瑣的工作讓剛剛走出校門還略帶浮躁的我心態(tài)漸漸平和，學(xué)會踏實(shí)細(xì)致地完成瑣碎的工作。也正是這個(gè)時(shí)候，一位伯樂——負(fù)責(zé)招聘的總監(jiān)察覺了我的想法，讓我在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候開始接觸招聘模塊的工作。在六個(gè)月結(jié)束的時(shí)候，集團(tuán)終于向我伸出橄欖枝，我拿到了夢寐以求的人力資源專員的offer！

我如何從實(shí)習(xí)生真正轉(zhuǎn)為了HR？

現(xiàn)在回想那段實(shí)習(xí)的日子，也覺得做夢一般——為什么我不僅榮獲方正集團(tuán)當(dāng)年的優(yōu)秀實(shí)習(xí)生，還得到部門推薦，成功獲得了來自方正集團(tuán)旗下地產(chǎn)板塊——北大資源集團(tuán)人力資源部的offer？我是如何從人力資源的“門外漢”迅速成長，練就了一雙“慧眼”？在這里，我總結(jié)出五點(diǎn)原因，與大家分享。

第一，刪除“拿多少錢，干多少活”的想法。

盡管實(shí)習(xí)生不用打卡，我也極少請假，從未曠工，只怕因?yàn)楣ぷ鳑]做好而使領(lǐng)導(dǎo)對自己失去信任，卻從未因工作多而推脫。從早晨9點(diǎn)開始上班到晚上6、7點(diǎn)下班，都要時(shí)刻保持高效率，注意每一項(xiàng)工作的進(jìn)度，并保持服務(wù)意識，關(guān)注和協(xié)調(diào)每一位相關(guān)人員。對待每一個(gè)崗位需求都要十分謹(jǐn)慎，對于重要崗位，更要加緊面試篩選。有人說，你不過是個(gè)實(shí)習(xí)生，用不著那么賣力。可我認(rèn)為，工作交到我的手上，就要盡全力做到最好，我的工作成績，不是靠50元/天來衡量的。

第二，正面理解激勵，正能量助力成長。

我非常幸運(yùn)，遇到一位真正不吝賜教的導(dǎo)師——集團(tuán)人力資源部總監(jiān)，也是我的頂頭上司，他教給我很多人力資源管理方面的知識：“不是找最好的，而是要找最合適的”“細(xì)節(jié)決定成敗”“溝通不是傾訴，是傾聽”“批評要私下，表揚(yáng)要公開”“與其訓(xùn)練火雞上樹，不如直接找到松鼠”……這些重要的“課程”，讓我真正受益匪淺。一個(gè)企業(yè)的文化感染力和人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的身體力行對員工有著重要的激勵作用。而作為實(shí)習(xí)生，就要找到自己的定位，正面地理解這些激勵，讓它化作工作的動力，才能形成良性循環(huán)。

第三，“HR的使命銘記在心”。

一次另一個(gè)部門的同事問我：“你每天看數(shù)十甚至上百份簡歷不會覺得枯燥無聊嗎？”我笑笑：“不會的，簡歷篩選非常有意思也很有意義。每一份簡歷都是一個(gè)人的故事，看簡歷就像是讀故事，怎么會無聊？而更重要的是，簡歷篩選環(huán)節(jié)對整個(gè)招聘的影響非常重大，也許我的一念之差，一個(gè)人沒能到北大資源集團(tuán)來，就從此過著另一種生活。所以說，我能決定一個(gè)人的人生！”同事笑了，說：“你還真是做人力資源的料！”

工作內(nèi)容沒有“正式”和“實(shí)習(xí)”之分，這份工作在我的手上，領(lǐng)導(dǎo)對我的判斷如正式員工一樣信任，我就要對這份工作負(fù)責(zé)。所以想要成為“正式員工”，首先得把自己當(dāng)成“正式員工”，承擔(dān)起“正式員工”的責(zé)任。

第四，勤于學(xué)習(xí)，大膽實(shí)踐。

在總監(jiān)的指導(dǎo)下，我仔細(xì)揣摩《職位說明書》的要求，抓關(guān)鍵詞，發(fā)現(xiàn)合適的候選人，為企業(yè)推薦并親身參加面試了多位優(yōu)秀的人才。

當(dāng)時(shí)，公關(guān)外聯(lián)崗位需求很緊急，有一名女孩引起我的注意，與這名女孩同時(shí)競爭的很多候選人簡歷都很出色，而應(yīng)屆畢業(yè)生和異地戶籍的身份對她來說是個(gè)劣勢。而女孩的校園經(jīng)歷顯示，她非常適合做公關(guān)工作。因此，我竭力推薦，希望能給這個(gè)女孩一個(gè)機(jī)會。第一輪面試后，總監(jiān)就斷定，這個(gè)女孩子確實(shí)非常適合這個(gè)崗位，同時(shí)也對我的推薦大加贊許。事后證明，這個(gè)女孩自己也很努力，在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，出色地完成了工作任務(wù)，并以她不俗的氣質(zhì)贏得集團(tuán)CEO的賞識，最終從公關(guān)人員被晉升成為了總裁秘書。

第五，積極參與到團(tuán)隊(duì)中去。

實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正考核范文第3篇

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。

第二章員工工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與酒店整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級工資制，各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級表，用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資，如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動解除勞動關(guān)系，酒店不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項(xiàng)。

第五章員工福利

為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會保險(xiǎn)、全員勞動合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。

第六章其他

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了酒店的經(jīng)營發(fā)展思路，是酒店企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

附件：工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正考核范文第4篇

四、結(jié)論與建議

本研究主要通過對我國現(xiàn)已開設(shè)高爾夫本科專業(yè)的幾所樣本院校進(jìn)行了調(diào)查分析，依據(jù)成果導(dǎo)向?qū)W習(xí)模式理論，并結(jié)合中國目前專業(yè)課程體系中存在的問題，深入探討了中國高爾夫?qū)I(yè)本科課程體系的構(gòu)建與實(shí)踐，主要得出以下結(jié)論：

1. 成果導(dǎo)向?qū)W習(xí)模式是以結(jié)果為基礎(chǔ)的教育實(shí)踐過程，有著與眾不同的特性。因此，以結(jié)果為前提或假設(shè)時(shí)，對人才培養(yǎng)的目標(biāo)應(yīng)有一個(gè)準(zhǔn)確的定位和全新的理念。因此，構(gòu)建新的中國高爾夫?qū)I(yè)本科課程體系，首先要調(diào)整目前人才培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)重新定位為“運(yùn)動技能突出、人文素質(zhì)較高、社會適應(yīng)能力強(qiáng)”的應(yīng)用型高爾夫本科人才。

2. 改變現(xiàn)有的課程設(shè)置結(jié)構(gòu)，把原來“三層樓階梯模式”調(diào)整為更加科學(xué)、系統(tǒng)的“四模塊平臺模式”。調(diào)整目前的課程比例，使課程的設(shè)置既凸顯課程體系的專業(yè)學(xué)習(xí)深度和就業(yè)面的廣度；課程時(shí)序采取從最終的結(jié)果進(jìn)行反向設(shè)計(jì)，既與學(xué)生的個(gè)體先前經(jīng)驗(yàn)相適應(yīng)，又可以提高學(xué)習(xí)效果。

3. 注重成果定位與個(gè)體差異原則。課程內(nèi)容的設(shè)置要突出核心能力和個(gè)性化，減少基礎(chǔ)理論課程，增加專業(yè)方向課程和實(shí)踐課程，并增設(shè)個(gè)人職業(yè)發(fā)展類和素質(zhì)拓展類課程，逐步構(gòu)建知識、能力、素質(zhì)為一體，以培養(yǎng)學(xué)生核心能力為主線的課程學(xué)習(xí)地圖。

4. 采用先進(jìn)的學(xué)習(xí)手段，促進(jìn)自主學(xué)習(xí)的有效開展。在課程實(shí)施方式上要強(qiáng)調(diào)靈活性，教學(xué)手段和學(xué)習(xí)方法應(yīng)該多樣化，讓學(xué)習(xí)更加靈活、主動，使學(xué)生的參與度更強(qiáng)；同時(shí)，教師要轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念和思想，因?yàn)槌晒麑?dǎo)向教育模式的實(shí)質(zhì)是以“培養(yǎng)創(chuàng)新意識，提高綜合素質(zhì)”為準(zhǔn)繩。

5. 強(qiáng)化實(shí)踐技能，完善實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。充分發(fā)揮企業(yè)和行業(yè)協(xié)會的作用，在互惠互利的基礎(chǔ)上，通過行業(yè)協(xié)會的協(xié)調(diào)與管理，高校應(yīng)與球會或企業(yè)進(jìn)行深入、全面的溝通和合作，建立長期的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，盡可能地為學(xué)生提供更多的實(shí)踐機(jī)會。同時(shí)，積極推進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)成果評價(jià)，使學(xué)生成為有目的的學(xué)習(xí)者，從而使高等教育教學(xué)評價(jià)真正回歸到提高學(xué)生學(xué)習(xí)成效這一本位上來。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊艷紅.高爾夫教育研究綜述[J].河北體育學(xué)院學(xué)報(bào),2012,(6):52-55.

[2] 姜波.OBE:以結(jié)果為基礎(chǔ)的教育[J].外國教育研究,2003,(3):35-37.

[3] 袁式亮,黎月玲.成果導(dǎo)向教育模式在英語自主學(xué)習(xí)中的運(yùn)用[J].玉林師范學(xué)院學(xué)報(bào),2009,30(1):131-134.

[4] 施良方.課程理論——課程的基礎(chǔ)、原理與問題[M].北京:教育科學(xué)出版社,1996.

實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正考核范文第5篇

（一）頂崗實(shí)習(xí)薪酬待遇不高

目前整個(gè)酒店行業(yè)的薪酬競爭力位于勞動力市場的中下游，特別是頂崗實(shí)習(xí)的待遇更無法與其他行業(yè)相提并論，待遇、福利相對較低。以廣州某知名五星級酒店為例，2004年與2012年的實(shí)習(xí)生待遇依然為900元/月，包吃不包住，將近10年過去了，物價(jià)早已今非昔比，但實(shí)習(xí)待遇依然如此，沒有任何變化。結(jié)果，該酒店未能成功在我院招聘一名實(shí)習(xí)生。從2012屆成功酒店頂崗實(shí)習(xí)的薪酬來看，大概維持在1300~1500元/月的水平，轉(zhuǎn)正之后一般能達(dá)到2000元的幅度。筆者向5~6家星級酒店人力資源負(fù)責(zé)人咨詢得知，學(xué)生畢業(yè)后，所有獎金福利加起來，薪酬一般維系在2000~2500元/月，能上3000元/月的鳳毛麟角。筆者從事酒店管理學(xué)習(xí)、工作10余年，目睹酒店行業(yè)的薪酬水平變化，最近幾年工資也在一定幅度上漲，但這個(gè)幅度依然跟不上整個(gè)勞動力就業(yè)市場薪酬與物價(jià)的漲幅。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，新興行業(yè)不斷出現(xiàn)，在其他行業(yè)的收入水平不斷走高的同時(shí)，酒店行業(yè)員工的薪酬水平增長緩慢，與其他行業(yè)相比不斷下滑。據(jù)某網(wǎng)站調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2010年酒店行業(yè)有31.57%的從業(yè)人員對目前的薪酬不滿意，56.68%認(rèn)為目前的薪酬水平一般，只有11.75%的從業(yè)者對目前薪酬水平表示滿意。從對所獲薪酬不滿的角度來看，一線服務(wù)人員和基層管理人員對薪酬的不滿意度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。其中一線服務(wù)人員的薪酬不滿意度高達(dá)54.36%，超出行業(yè)平均水平二十多個(gè)百分點(diǎn)；基層管理人員的薪酬不滿意度為43.87%，超出行業(yè)平均水平十二個(gè)百分點(diǎn)。薪酬水平一直影響著學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)單位的選擇。

（二）酒店員工流失率較大，影響學(xué)生實(shí)習(xí)單位選擇

由于各種原因，酒店員工流失率一直居高不下，有許多人力資源的負(fù)責(zé)人表示，他們已經(jīng)不能期望如今的年輕人在一家酒店工作多于5年，很多都是干2~3年就離職了，有的甚至短短幾個(gè)月，特別是餐飲業(yè)。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國酒店員工流失率在15%以上的酒店占45%，流失率在10%~15%之間的酒店占21%，流失率在5%~10%之間的占33%。而旅游飯店業(yè)最適合的流動率應(yīng)在8%左右。酒店管理專業(yè)的學(xué)生一般在大學(xué)期間會有短期的酒店崗位實(shí)習(xí)，在此期間，他們目睹了酒店業(yè)居高不下的流失率，曾有學(xué)生在西餐廳實(shí)習(xí)，得知該餐廳三分之二的員工僅僅只有3個(gè)月的入職時(shí)間。學(xué)生表示，這種流動性會給他們帶來人心渙散、職業(yè)認(rèn)同感降低的不良影響，直接導(dǎo)致他們畢業(yè)實(shí)習(xí)拒絕入行酒店。

（三）學(xué)生不愿從基層做起，清酒店職業(yè)發(fā)展路徑不明

學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)一般都去酒店一線部門，如前廳、餐飲等，酒店從業(yè)人員的職位提升一般都要遵循這樣的路徑：一線崗位從基層員工—初級基層管理者、各部門領(lǐng)班類—中級基層管理者、各部門主管類—高級基層管理者、各部門經(jīng)理類。但從基層員工到領(lǐng)班的路徑普遍需要3~5年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，更高的升遷少則也需要10年左右。很多學(xué)生認(rèn)為這個(gè)發(fā)展路徑太漫長了，酒店未能給予其清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展空間受限，不愿從基層做起。一些酒店的用人制度，使一些勞動強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、責(zé)任大、質(zhì)量要求高的一線員工積極性受挫，因此往往選擇跳槽，以流動來謀求晉升機(jī)會。超過70%的酒店感覺到招聘客房服務(wù)員遇到困難，68.3%的酒店難以招到合適的餐飲服務(wù)員，迎賓員和接待員等基層崗位應(yīng)聘者寥寥。許多員工認(rèn)為酒店在人才管理上短視，將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展割裂開來，沒有幫助員工制訂長短期的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在這種形勢下，酒店員工自身發(fā)展不受企業(yè)重視或受到限制，最終酒店業(yè)難以留住他們，因此酒店行業(yè)除了適當(dāng)提高員工薪酬福利外，也要充分考慮基層員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

（四）涉外酒店管理專業(yè)學(xué)生行業(yè)選擇范圍較多，降低入行酒店的概率

筆者所任職的教學(xué)部門以外語教學(xué)為特色著稱。所學(xué)課程以外語與專業(yè)課程并行為主，學(xué)生大學(xué)英語4級過級率一般保持在80~90%，許多同學(xué)都有應(yīng)聘當(dāng)交易會翻譯的機(jī)會，相當(dāng)部分同學(xué)應(yīng)聘成功，直接為外賓做貿(mào)易翻譯。學(xué)生有許多外語鍛煉的機(jī)會，同時(shí)也能接觸到非酒店業(yè)的實(shí)習(xí)機(jī)會與工作視野。相對比酒店業(yè)，外貿(mào)行業(yè)接觸面廣、工資靠業(yè)務(wù)提成，月薪一般都在3000元以上，因此許多部分學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)直接選擇外貿(mào)行業(yè)，拒酒店于千里之外。

（五）實(shí)習(xí)單位質(zhì)量不高，企業(yè)參與意識不強(qiáng)

在頂崗實(shí)習(xí)過程中學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方缺一不可，企業(yè)在其中扮演了極其重要的角色，但是目前由于企業(yè)承擔(dān)院校學(xué)生實(shí)習(xí)沒有建立制度性保障體系和完善的法律體系，企業(yè)對接收實(shí)習(xí)生的動力不強(qiáng)，雖然很多企業(yè)與校方進(jìn)行初期溝通時(shí)承諾給予學(xué)生大量培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會，進(jìn)行輪崗，但不少企業(yè)并未積極對學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)和溝通，對學(xué)生實(shí)習(xí)敷衍、不負(fù)責(zé)任，或者將學(xué)生作為廉價(jià)勞動力來使用，這種現(xiàn)狀直接導(dǎo)致部分學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)后期未能堅(jiān)持到最后就提出離職。

二、涉外酒店管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量提升策略

（一）探索公平合理的訂單培養(yǎng)模式

訂單培養(yǎng)模式是指學(xué)校根據(jù)企業(yè)對人才規(guī)格的要求，校企雙方共同制訂人才培養(yǎng)方案，簽訂用人合同，并在師資、技術(shù)、辦學(xué)條件等方面合作，共同負(fù)責(zé)招生、培養(yǎng)和就業(yè)等一系列教育教學(xué)活動的辦學(xué)模式。其基本特征是：校企雙方簽訂用人及人才培養(yǎng)協(xié)議；校企雙方共同制定人才培養(yǎng)計(jì)劃；利用校企雙方教育資源，共同培養(yǎng)人才；針對崗位(群)要求進(jìn)行實(shí)踐能力培養(yǎng)；企業(yè)參與人才質(zhì)量評估；企業(yè)按照協(xié)議約定安排學(xué)生就業(yè)。目前，酒店方非常積極與學(xué)校協(xié)商探索符合其企業(yè)利益的訂單培養(yǎng)模式，企業(yè)既可降低人力成本，又能有效地選擇優(yōu)秀員工。但我們在與企業(yè)溝通過程中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的逐利心態(tài)還是占主導(dǎo)地位，酒店對前期投入持謹(jǐn)慎態(tài)度，只是期望學(xué)校負(fù)責(zé)招生，并在后期提供課程資源，然后到了學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，直接把學(xué)生安排進(jìn)酒店崗位，給實(shí)習(xí)待遇。企業(yè)所期望的訂單培養(yǎng)模式已經(jīng)對學(xué)生失去吸引力，因此現(xiàn)在酒店管理專業(yè)的訂單培養(yǎng)模式進(jìn)入一個(gè)尷尬的局面。酒店不愿在前期對學(xué)生進(jìn)行學(xué)業(yè)上的資助培養(yǎng)，因此訂單培養(yǎng)模式?jīng)]有給學(xué)生設(shè)置職業(yè)選擇的限制，到了頂崗實(shí)習(xí)，學(xué)生面對眾多行業(yè)的選擇，必定選擇自己更加心儀的崗位實(shí)習(xí)。作為專業(yè)教育者，為了使訂單培養(yǎng)模式更具吸引力，特別是對于學(xué)生而言，我們一直在積極與企業(yè)方進(jìn)行溝通，希望企業(yè)能對困難學(xué)生進(jìn)行前期的學(xué)業(yè)經(jīng)濟(jì)資助，和學(xué)生簽訂協(xié)議，讓受助的學(xué)生直接到資助企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，如若違約，學(xué)生要支付一定數(shù)量的違約金。這種限制條件，才能使學(xué)生如約如愿地到酒店實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)結(jié)束，酒店與學(xué)生雙向選擇進(jìn)行深一步的用人計(jì)劃。這樣，酒店管理專業(yè)的訂單模式培養(yǎng)才能逐漸搞活。

（二）注重與高層次實(shí)習(xí)基地長期合作

對酒店企業(yè)而言，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。而持續(xù)有效地開發(fā)利用實(shí)習(xí)生資源并在實(shí)習(xí)過程中物色選擇合適的人才，爭奪優(yōu)秀的酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生，已成為酒店企業(yè)人才競爭的一個(gè)重要方面。因此，酒店企業(yè)非常愿意作為實(shí)習(xí)基地，與院校形成長期穩(wěn)定的合作關(guān)系。作為院校方，我們應(yīng)該謹(jǐn)慎選擇適合學(xué)生的長期穩(wěn)定合作的酒店作為實(shí)習(xí)基地。選擇具有一定聲譽(yù)，管理水平較高，服務(wù)較規(guī)范，社會效益和經(jīng)濟(jì)效益較好，又能充分認(rèn)識學(xué)生實(shí)習(xí)的目的和意義的酒店作為實(shí)習(xí)基地，為學(xué)生提供一個(gè)良好的實(shí)習(xí)平臺。酒店要為學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，評估考核學(xué)生的實(shí)踐技能，為教學(xué)改革和課程建設(shè)提供意見。根據(jù)之前學(xué)者曾對酒店實(shí)習(xí)基地選擇的評價(jià)研究，得出地理位置、治安狀況、與學(xué)校合作意愿、個(gè)人未來發(fā)展是影響學(xué)生選擇實(shí)習(xí)基地的重要因素。對于涉外類酒店管理專業(yè)，他們更傾向于去有助于個(gè)人職業(yè)發(fā)展、位于經(jīng)濟(jì)商務(wù)比較繁華地區(qū)、外商較多的五星級酒店。

（三）積極盤活課程體系，開發(fā)酒店業(yè)流失率較低崗位對應(yīng)的課程

目前酒店管理頂崗實(shí)習(xí)專業(yè)對口率比較低，其中一個(gè)很重要的原因是學(xué)生不愿意從事一線部分的服務(wù)工作，特別是客房、餐飲等體力勞動支出較大、三班輪崗的崗位。但縱觀近年學(xué)生去酒店頂崗實(shí)習(xí)的崗位安排，被安排至人力資源、財(cái)務(wù)和辦公室等后勤職能部門的，流失率較低，這些學(xué)生畢業(yè)后一般都愿意留在該酒店繼續(xù)工作。因此，我們在設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)方案、設(shè)置課程體系的時(shí)候，可適當(dāng)加大此類課程的比重，鼓勵學(xué)生考取相關(guān)證書，如人力資源管理師、會計(jì)從業(yè)資格證書、秘書職業(yè)資格證書或營銷員等資格證書，加強(qiáng)酒店人力資源、財(cái)務(wù)知識、計(jì)算機(jī)應(yīng)用與英語聽說的訓(xùn)練等實(shí)踐教學(xué)，這樣酒店在接收實(shí)習(xí)生的時(shí)候，可以安排至對應(yīng)的崗位，也可以讓學(xué)生有更廣泛的職業(yè)與崗位選擇。

（四）開發(fā)國外酒店實(shí)習(xí)項(xiàng)目，提高學(xué)生酒店實(shí)習(xí)的興趣

在我們調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)一些院校有國外酒店實(shí)習(xí)項(xiàng)目，學(xué)生都非常踴躍報(bào)名。開發(fā)國外酒店實(shí)習(xí)項(xiàng)目可以為酒店管理領(lǐng)域優(yōu)秀學(xué)生奠定職業(yè)生涯的成功基礎(chǔ)，同時(shí)為酒店業(yè)國際集團(tuán)培養(yǎng)本土化的管理人才。我院的國外酒店實(shí)習(xí)項(xiàng)目為培養(yǎng)涉外酒店管理人才奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（五）指導(dǎo)教師及時(shí)對實(shí)習(xí)出現(xiàn)困難的學(xué)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，建立校外授課的長效機(jī)制