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銀行高管履職報告范文第1篇

建設(shè)高效的董事會核心機制

有效的公司法人治理是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的核心，是提升企業(yè)競爭力最重要的基礎(chǔ)。泰州農(nóng)商銀行董事會承擔了法人治理的核心角色。為提升董事會履職能力，泰州農(nóng)商銀行重點突出了董事會戰(zhàn)略管理職能建設(shè)。

首先是戰(zhàn)略制訂。董事會初步形成了《泰州農(nóng)商銀行2013～2017年轉(zhuǎn)型升級五年發(fā)展規(guī)劃》，確立了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段資產(chǎn)和負債的結(jié)構(gòu)、質(zhì)態(tài)、運營、金融增加值、核心競爭力等10個方面的總體目標，通過推進組織架構(gòu)、管理模式、業(yè)務(wù)發(fā)展、服務(wù)方式等6個方面的轉(zhuǎn)型，逐步建立科學有效的現(xiàn)代金融企業(yè)制度。

其次是戰(zhàn)略實施。泰州農(nóng)商銀行董事會在推進決策的貫徹執(zhí)行中，重點突出三個方面的建設(shè)。一是突出董事會辦公室建設(shè)。該行董事會辦公室作為董事會及各委員會的常設(shè)秘書機構(gòu)，負責董事會決策和年度目標任務(wù)的分解、落實、反饋和督查。二是突出行務(wù)會建設(shè)。董事會辦公室每月牽頭召開一次以董事長、董事會秘書、行長室以及財務(wù)總監(jiān)、審計稽核部總經(jīng)理參加的行務(wù)會。三是突出董事會非決策性會議制度建設(shè)。董事會按月召開非決策性會議，聽取董事會辦公室以及專門委員會工作匯報；圍繞年度工作重點和經(jīng)營層及監(jiān)督層的熱點、難點問題，不定期召開非決策性會議，對經(jīng)營層、監(jiān)督層工作進行分析與探討。

再次是能力提升。泰州農(nóng)商銀行從優(yōu)化董事團隊結(jié)構(gòu)入手，引進在經(jīng)濟、金融、國際商務(wù)等方面具有多年從業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識的企業(yè)高管人員，組成董事和獨立董事團隊。同時，根據(jù)各位董事的專業(yè)能力、技能和經(jīng)驗等，對專門委員會委員進行合理搭配。此外，強化董事履職培訓，保證董事們始終能保持履職意識、履職能力，擁有較高的履職水平。

完善“三會一層”運行機制

泰州農(nóng)商銀行成立后，通過構(gòu)建“三會一層”制衡機制、強化履職評價，保障“三會一層”既各司其職又相互配合，有效提高了公司治理的執(zhí)行效率和運作效果。

一是明晰“三會一層”職責邊界。在決策、管理、監(jiān)督等各個環(huán)節(jié)，對公司章程和議事規(guī)則進行了進一步修訂、完善，并以《章程》和《議事規(guī)則》的形式對股東大會、董事會、監(jiān)事會及專門委員會和高級管理層的職責作出明確的規(guī)定，對董事、監(jiān)事和高級管理人員的職責作出更加清晰、嚴格的界定，逐步形成了各負其責、協(xié)調(diào)共事、相互制衡的公司治理運行模式。

二是暢通“三會一層”溝通渠道。建立完善了經(jīng)營管理層面向董事會的經(jīng)營報告制度及重大事項報告制度，定期向董事會報送財務(wù)、風險、經(jīng)營信息，不定期報送相關(guān)專題分析報告，及時報送重大事項落實情況。此外還建立了董事會調(diào)研檢查機制。

三是強化“三會一層”履職評價。從建立高管人員履職盡職考評制度入手，對高管人員實行年薪制管理辦法，將管理人員薪酬收入與管理水平、經(jīng)營業(yè)績掛鉤。同時，在考核中著重增加了內(nèi)部風險控制等內(nèi)容，引導高管層重視資產(chǎn)風險、內(nèi)部控制、綜合管理。

健全有力的監(jiān)督機制

從健全“三會一層”監(jiān)督機制入手，泰州農(nóng)商銀行著力構(gòu)建保障全體股東利益和促進銀行安全穩(wěn)健運行的監(jiān)督管理體系。

加強股東大會外部監(jiān)督約束機制建設(shè)。泰州農(nóng)商銀行進一步制定、明晰了《授權(quán)管理辦法》和《信息披露管理辦法》，保障股東大會對董事會、董事會對高管層、高管層對條線部門和網(wǎng)點充分授權(quán)，同時進一步明晰了董事會及經(jīng)營管理層權(quán)責，規(guī)范信息披露，使廣大股東、監(jiān)管部門和社會各界及時了解和掌握銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營和發(fā)展現(xiàn)狀。

銀行高管履職報告范文第2篇

一、基本做法

1.確定評價對象。組成以董事會專業(yè)委員會以及監(jiān)事會、稽核部為成員的部門履職評價小組，將部門履職評價列入年度工作計劃。采取循序漸進的工作方法，每年選擇3－4個部門作為評價對象，所選評價對象報董事會審定后組織實施，力爭通過3－4年的努力，實現(xiàn)對職能部門的履職評價全覆蓋。

2.制定工作方案。組織評價人員學習、了解和掌握被評價部門的相關(guān)職責、內(nèi)控制度、業(yè)務(wù)流程、年度工作目標等，在此基礎(chǔ)上制定內(nèi)容全面、重點突出、具有可操作性的評價方案。評價主體主要從四個方面入手：一是制度建立與執(zhí)行情況；二是部門職責履行情況；三是風險控制與合規(guī)經(jīng)營情況；四是經(jīng)營管理目標完成情況。

3.實施工作評價。評價方式采取非現(xiàn)場和現(xiàn)場評價相結(jié)合的方式。非現(xiàn)場評價主要是利用對被評價部門已有的各種內(nèi)外部檢查結(jié)果、監(jiān)管報告，按照評價方案的要求進行評價。現(xiàn)場評價通過問卷調(diào)查、聽取匯報、召開座談會、查閱相關(guān)資料等方式收集相關(guān)信息，為評價提供依據(jù)。

4.形成工作報告?，F(xiàn)場評價結(jié)束后，評價小組對收集的信息、資料進行梳理，從過程和結(jié)果兩個方面客觀地對被評部門履職情況進行評價，形成評價報告。評價報告包括評價活動的組織實施情況、被評價單位基本情況、工作成績和經(jīng)驗做法、存在的不足、整改意見、處理建議等內(nèi)容。

二、取得的成效

1.部門履職意識得到強化。通過評價，對被評價部門履職情況及其效果予以驗證，使其有責任、有壓力、有動力，促進其盡責履職；對其履職情況進行有效監(jiān)督，增強部門的履職意識和責任意識，解決履職缺位、管理不到位現(xiàn)象；對管理中存在的問題和風險隱患及時預警，促進問題及時得到整改，風險得到有效防范。

2.部門管理效能得到提高。將職能部門管理不到位、職責不明晰、監(jiān)督檢查不到位與條線工作有章不循、違規(guī)操作、同類同質(zhì)問題屢查屢犯等現(xiàn)象相結(jié)合，促使被評價部門對照部門職責，深挖問題根結(jié)，找準整改目標，自加壓力，自我整改。部門工作的主動意識不斷提高，創(chuàng)新意識不斷增強，管理能力不斷提升。

3.部門執(zhí)行力得到提升。通過評價，被評價部門找準了工作重點和突破口，在工作效率、工作質(zhì)量、工作效果、創(chuàng)新能力等方面都發(fā)生了新變化，各項工作都取得了新進展，合規(guī)管理的意識明顯增強，解決問題的能力明顯提高，部門的協(xié)調(diào)能力明顯提升。

4.部門服務(wù)意識進一步增強。通過評價，被評價部門改進工作作風，從細節(jié)抓起，提高工作效率，樹立窗口形象，在服務(wù)內(nèi)涵、服務(wù)水平上下功夫，為基層、為業(yè)務(wù)經(jīng)營服務(wù)的意識進一步增強，基層和客戶的滿意度不斷提升。近年來，我行在省聯(lián)社和銀監(jiān)部門、人民銀行的多項考核中取得較好的成績。

三、幾點啟示

一是充分認識履職評價的重要性。充分認識部門履職評價的重要性，把強化部門履職評價作為提升部門管理水平的重要抓手，將監(jiān)督的觸角由基層向管理層延伸，充分發(fā)揮履職評價的作用。通過評價最大限度地挖掘部門潛力，提升部門執(zhí)行力。對評價工作給予支持，明確評價小組的職責和權(quán)限，增強評價工作的獨立性和權(quán)威性。

二是注意履職評價方法。履職評價應對被評價部門的工作成效和存在問題進行全面客觀、實事求是地反映，在評價過程中應加強與被評價部門的溝通，使其理解評價的目的和意義，積極配合評價活動的開展，自覺接受監(jiān)督。評價活動應注重實效，不流于形式、不走過場，敢于揭示問題，確?；顒舆_到預期效果。

三是規(guī)范履職評價程序。在實施過程中應嚴格按評價程序操作，對現(xiàn)場評價的一系列步驟，包括調(diào)查問卷、調(diào)查取證、事實確認、意見反饋等有序進行，對評價發(fā)現(xiàn)的主要問題，做到事實清楚、責任明確、定性準確，經(jīng)得起推敲，體現(xiàn)評價的規(guī)范性。

銀行高管履職報告范文第3篇

高管管理被認為是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，尤其是自 2008 年以來，由美國次貸危機引發(fā)的金融海嘯迅速蔓延全球，對世界經(jīng)濟產(chǎn)生了巨大的沖擊，而在這次危機中高管薪酬作為突出的焦點備受大眾的質(zhì)疑。 美國聯(lián)邦儲備委員會主席本?伯南克曾經(jīng)在研討會上指出，企業(yè)“不合理的激勵設(shè)計在此次金融危機中隨處可見。例如，金融機構(gòu)的薪酬方案常常把獎金和短期結(jié)果聯(lián)系在一起，并且沒有對風險作出足夠的調(diào)整，促成了上至管理者下至普通員工，如交易員和信貸主管，都愿意冒較大風險這樣一種環(huán)境?！痹谶@種背景下，金融企業(yè)高管薪酬管理機制的有效性受到強烈質(zhì)疑，迫切要求對金融企業(yè)高管薪酬管理進行深入研究、政策反思及調(diào)整。高薪酬與企業(yè)業(yè)績到底有多大的聯(lián)系？具體的制定機制是怎么樣的？越來越大的收入差距等等都迫切要求政府及企對高管薪酬管理問題進行深入的研究、政策反思，并根據(jù)現(xiàn)實情況調(diào)整與改革，實現(xiàn)科學合理的薪酬管理機制。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外學者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明經(jīng)理人薪酬變化與凈資產(chǎn)收益率和每股收益代表的業(yè)績之間存在一定的相關(guān)性。Barro（1990）研究發(fā)現(xiàn)， 商業(yè)銀行高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績有關(guān)，同時高管個人聲望、經(jīng)驗及行業(yè)地位與薪酬之間的關(guān)系顯得更為敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬與銀行規(guī)模有較大的相關(guān)性，同時高管的職位也對高管薪酬有較大的影響。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司績效與高管薪酬之間明顯相關(guān)；John and Qian（2003）在對行業(yè)進行對比研究時發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)的績效薪酬敏感性比制造業(yè)要低。Sierra 等（2006）年研究發(fā)現(xiàn)， 銀行高管的薪酬與銀行業(yè)績顯著正相關(guān)。美國實施股權(quán)激勵比例最高的行業(yè)是銀行，其長期激勵方式主要是股票期權(quán)和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美國高管最大收入來源是股票期權(quán)；霍爾和利伯曼（1990）的研究認為高管股票激勵對經(jīng)營者長期激勵作用很強。英國銀行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度現(xiàn)金花紅和長期激勵計劃組成。日本高管薪酬水平相較西方國家偏低，股票期權(quán)等長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例也低于西方發(fā)達國家，但是日本公司比較注重精神激勵。程庚黎（2009）對德國銀行研究中發(fā)現(xiàn)，其銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)較簡單，收入差距不大，并且較少采用股票、期權(quán)等長期性激勵。

（二）國內(nèi)文獻 國內(nèi)學者的研究中，管征和湯丹寧（2010）對四家上市國有商業(yè)銀行進行實證分析后發(fā)現(xiàn)，國有商業(yè)銀行高管薪酬的與資本充足率和不良貸款率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，同時國有商業(yè)銀行的高管薪酬與公司規(guī)模與業(yè)績呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。許有淑（2006）的研究表明，我國上市銀行高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性不強。陳學彬（2005）研究表明銀行高管人員薪酬水平與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率有較強正相關(guān)性，并且與凈資產(chǎn)收益率和資本充足率負相關(guān)，與每股收益和不良貸款比率存在不顯著負相關(guān)關(guān)系。趙海華（2011）對我國 14 家上市商業(yè)銀行進行實證分析表明，上市銀行高管薪酬與公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。王海霞、楊菲（2011）對 144 家城市商業(yè)銀行進行分析表明資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間不存在相關(guān)性同時國有銀行的高管薪酬要低于股份制銀行高管的薪酬。陳艷、陳虹（2011）認為我國上市保險公司高管薪酬存在不合理的偏高現(xiàn)象，但是同時表示這種現(xiàn)象可能與行業(yè)人才緊缺有關(guān)。楊蓉，楊喚詞（2011）研究表明金融行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平的問題，主要表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)性，以及高管薪酬水平差距過大。陳學彬（2004）的研究表明，股份制銀行高管人員薪酬差異大，但是基本與其經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 本文根據(jù)過往國內(nèi)外學者對高管薪酬管理相關(guān)文獻的梳理與認識，并結(jié)合當前我國金融企業(yè)高管薪酬管理機制現(xiàn)狀分析，提出以下研究假設(shè)：

（1）金融企業(yè)經(jīng)營績效。關(guān)于高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系最早的時候，學者們的研究是相關(guān)性不大，但是隨著委托-人理論的發(fā)展使得更多學者開展其相關(guān)性的研究。根據(jù)委托―理論，公司股東與高管之間存在信息不對稱的現(xiàn)象，所以股東為了規(guī)避風險，使股東和高管的目標一致性最大化，股東會與公司高管簽訂報酬―績效契約，來減少管理者由于信息不對稱和道德風險所帶來的成本。在契約的約束下，公司會根據(jù)可以衡量的經(jīng)營業(yè)績指標情況來衡量高管的貢獻程度，以此為依據(jù)激勵和獎賞高管。所以公司管理者為了得到更高回報，必將會以提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕耍愿吖苄匠旰凸緲I(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。所以，本研究假設(shè)，金融企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績越好，對金融企業(yè)高管的薪酬激勵越有效、激勵強度越大。

假設(shè)1：金融企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬之間具有正相關(guān)關(guān)系

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距。收入差距問題一直是政府及公眾關(guān)系的熱點問題。根據(jù)筆者2009年做過的金融上市公司收入差距的簡要分析中得到數(shù)據(jù)顯示，雖然與國外金融企業(yè)內(nèi)部較大的收入差距相比，國內(nèi)金融企業(yè)內(nèi)部高管與職工之間的收入差距較小，但仍然比非金融行業(yè)企業(yè)高管與職工之間的收入差距要大。所以本研究將利用假設(shè)2來檢驗金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性，即內(nèi)部收入差距過大或過小都對經(jīng)營業(yè)績有影響。

假設(shè)2：金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系

（3）金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模。綜合的研究表明，規(guī)模越大的企業(yè)其占有的資源也就越多，也就需要更加復雜協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌控制，這對管理要求也就越高。根據(jù)Beeker（1981）的研究，在經(jīng)理人市場中，管理人員的能力是和公司的規(guī)模有關(guān)的，個人能力越強的管理人員就會負責規(guī)模越大的企業(yè)，那么企業(yè)的規(guī)模的大小在某種程度上市代表著管理人員的管理水平和技能。從這個角度看，公司為管理水平高的管理人員支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就會隨著公司規(guī)模的擴大而上升。企業(yè)規(guī)模擴大不僅能夠使企業(yè)獲得規(guī)模效益帶來的好處，而且由于企業(yè)規(guī)模通常代表企業(yè)的經(jīng)營實力和持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。所以本研究做出以下假設(shè)。

假設(shè)3：金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間具有相關(guān)關(guān)系，規(guī)模越大，金融企業(yè)高管的薪酬水平越高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本研究選取的樣本包含 32 家金融企業(yè) 1999-2011 年滬深市上市的金融企業(yè)的 202 個樣本。研究數(shù)據(jù)所涉及的高管薪酬數(shù)據(jù)、員工薪酬數(shù)據(jù)、公司財務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)等均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫、上市公司年報和年報補充報告。年報及年報補充報告均來自巨潮資訊網(wǎng)（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）變量選取 本研究在綜合分析了學術(shù)界對上市公司金融企業(yè)高管薪酬研究成果，結(jié)合本次論文所要研究的主要方向及內(nèi)容，制定以下研究變量。（1）因變量。本研究因變量分別選取金融高管絕對薪酬（Top_A）、金融企業(yè)內(nèi)部收入差距（Top_B）。（2）自變量。根據(jù)研究分析，本研究自變量選取不良貸款比率（BLR）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、平均總資產(chǎn)收益率（ROA_a）、資本充足率（CA）、銀行規(guī)模（SIZE）、凈利潤（Prof）為解釋變量。（3）控制變量。鑒于高管薪酬激勵機制的復雜性，我們同時控制了幾個對高管薪酬有重要影響的因素：最終控制人類型（Cont）、資產(chǎn)負債率（DEBT）、董事會規(guī)模（Board）、獨立董事比例（ID）、監(jiān)事會規(guī)模（SC）、第一大股東持股比例（FIRST）?？刂谱兞康倪x取主要體現(xiàn)了當前金融企業(yè)的公司治理情況。

（四）模型構(gòu)建 根據(jù)上述研究假設(shè)和理論分析，借鑒 Barro 等（1990）與 Holmstrom & Milgrom（1991）、蔣海等（2010）以及筆者曾經(jīng)參與的人力資源和社會保障部金融企業(yè)高管薪酬管理課題建立的計量模型，本報告建立如下計量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 為解釋變量的相關(guān)系數(shù)；Control 代表表（1） 中定義的所有 6 個控制變量，γ為控制變量的相關(guān)系數(shù)，ε為殘差項。

模型（1）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性，檢驗研究假設(shè) 1 即高管薪酬與當前衡量金融企業(yè)業(yè)績的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤等業(yè)績指標間的相關(guān)關(guān)系。模型（2）考察金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與企業(yè)業(yè)績間的敏感性，檢驗研究假設(shè) 2 金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與當前衡量金融企業(yè)業(yè)績的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤等業(yè)績指標間的相關(guān)關(guān)系。模型（3）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模間的相關(guān)性，檢驗研究假設(shè) 3 金融企業(yè)規(guī)模對高管薪酬的影響。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 首先考察金融企業(yè)業(yè)績指標、風險控制與高管薪酬之間的敏感性。表 （2）報告了模型 1 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯?，15 家銀行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 萬元（深發(fā)展，2007年）和 74.75 萬元（華夏銀行，2003 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 792 萬元，即人均達到約 264 萬元。本報告對研究樣本數(shù)據(jù)的曲線估計（Curve Estimation）結(jié)果表明，金融高管薪酬與相關(guān)研究變量之間的線性模型和非線性模型之間的實證結(jié)果沒有顯著差異，因此簡單起見，本報告采用線性模型。在本報告的 202 個樣本數(shù)據(jù)中，全部 32 家金融企業(yè)高管與職工之間的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中國平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，平均值為 17.9 倍。表（3）報告了模型 2 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。可以看出，15 家銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)分布在 54.3 倍（寧波銀行，2007 年）和 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)的平均值達到 12.5 倍。根據(jù)陳冬華等（2005）對一般行業(yè)的研究，高管人均薪酬平均為員工薪酬的3.99倍（非國有企業(yè)）和 2.5 倍（國有企業(yè)） ，與此研究結(jié)果相比，我國金融企業(yè)高管薪酬的激勵強度相對一般行業(yè)而言明顯偏高。

表（4）報告了模型 3 主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯?，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 萬元（中國平安，2007 年）和 40 萬元（海通證券，2002 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 756 萬元，即人均達到約 252 萬元。

（二）回歸分析 本文進行以下回歸分析：

（1）高管薪酬與金融企業(yè)業(yè)績回歸結(jié)果見表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企業(yè)高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業(yè)的業(yè)績指標（總資產(chǎn)收益率）顯著正相關(guān)。業(yè)績指標總資產(chǎn)收益率 ROA 的回歸系數(shù)為74.73 而且顯著性水平為 5%，這表明金融企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)收益率之間存在較強的正相關(guān)性。這與陳學彬（2005） 、郭新明（2009）的研究結(jié)果顯示一致。說明我國現(xiàn)在已經(jīng)普遍建立了與企業(yè)業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵制度。第二，上市公司金融企業(yè)不良貸款指標 BLR 回歸系數(shù)為為-3.589，與高管薪酬有一定的負相關(guān)關(guān)系，但回歸結(jié)果并不顯著。不良貸款率是當前我國銀行業(yè)董事會對經(jīng)營層的主要業(yè)績考核指標，不良貸款率越高，銀行面臨的風險也就越大，對于銀行的優(yōu)質(zhì)發(fā)展會產(chǎn)生嚴重影響，所以高管應該對此承擔一部分責任。研究結(jié)果表明，盡管上市公司金融企業(yè)董事會已經(jīng)意識到了風險控制對金融企業(yè)的極端重要性，但金融企業(yè)高管薪酬尚未與風險控制緊密掛鉤，對金融上市公司高管的薪酬激勵主要還是短期經(jīng)營業(yè)績指標。第三，上市公司金融企業(yè)資產(chǎn)負債率 DEBT 回歸系數(shù)為-26.56，說明企業(yè)的資產(chǎn)負債率與金融高管薪酬之間存在較強的負相關(guān)性，也就是說公司資產(chǎn)負債率上升會顯著降低上市公司金融企業(yè)的高管薪酬。資產(chǎn)負債率雖然沒有不良貸款率對于衡量金融企業(yè)風險控制情況更加直接、有效，但是作為一個參考指標，結(jié)合不良貸款率可以看出，風險控制機制在我國上市公司金融企業(yè)高管薪酬確定中開始發(fā)揮一定的作用，但是相關(guān)的機制建設(shè)并不十分完善。

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與金融企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的回歸結(jié)果見表（6）。可以看出：第一，金融企業(yè)高管薪酬與員工薪酬之間的內(nèi)部收入差距（相對薪酬）與所在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，總資產(chǎn)收益率 ROA 回歸系數(shù)為617.7，但回歸結(jié)果并不顯著?？梢钥闯?，這個實證結(jié)果不支持前文的研究假設(shè)2。回歸結(jié)果表明，目前情況下，監(jiān)管當局控制金融高管薪酬水平與員工之間的收入差距是可行的。第二，金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模 SIZE 與內(nèi)部收入差距之間存在一定的相關(guān)性，但相關(guān)關(guān)系并不明顯，這反映出隨著金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模擴大，金融高管薪酬的增速要明顯快于員工薪酬的增速，因此兩者之間的收入差距呈現(xiàn)擴大趨勢。第三，而董事會中獨立董事所占比例 ID 與內(nèi)部收入差距之間存在負相關(guān)性。，獨立董事可能傾向于將金融企業(yè)內(nèi)部收入差距控制在一定水平之內(nèi)。

（3）企業(yè)規(guī)模對高管薪酬影響的回歸結(jié)果見表（7）。可以看出：企業(yè)規(guī)模 SIZE 的回歸系數(shù)為 0.429，t 值為 11.69，且金融企業(yè)高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業(yè)的規(guī)模顯著正相關(guān)（0.01 水平上顯著），這個實證結(jié)果支持了前文的研究假設(shè) 3。雖然一直以來企業(yè)規(guī)模就是高管薪酬掛鉤的一個重要討論因素，目前為止不同的學者研究結(jié)論也有所不同，但是高管薪酬與企業(yè)規(guī)模有較強的相關(guān)關(guān)系是主流結(jié)論。企業(yè)規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)，也從側(cè)面反映出金融企業(yè)追求不斷做大資產(chǎn)規(guī)模從而應對高風險性行業(yè)特征的內(nèi)在要求。同時，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)管理就越發(fā)雜，那么企業(yè)高管承擔的責任、個人能力的要求、掌握的資源也就更多、更大、更廣，需要管理者付出的更多，高管人員的個人能力可替代性也低，所以公司更愿意為能給公司帶來更廣闊發(fā)展前景的高管提高高額報酬。所以高管薪酬隨之提高也就有了很好的解釋。

（4）金融企業(yè)控制人類型對高管薪酬水平的影響。由 32 家金融企業(yè)的 202 個樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果表明，非國有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平為 426 萬元/年，國有控股金融企業(yè)則為213 萬元/年，非國有控股金融上市企業(yè)的最高三名高管平均薪酬是國有國有控股金融上市企業(yè)的 2 倍左右，國有控股的上市金融企業(yè)的高管薪酬水平要遠遠的低于非國有控股金融上市公司。從表7 還可以看出，金融企業(yè)最終控制人類型 Cont 的回歸系數(shù)為-0.396 而且顯著性水平為 5%，這表明，非國有高管薪酬比國有高管薪酬高 39.6%，也就是說金融企業(yè)的最終控制人類型由國有控股轉(zhuǎn)變?yōu)榉菄锌毓?，在其他條件不變的情況下，高管的薪酬水平將提高 1.49倍?？梢钥闯?，與國有控股金融企業(yè)相比，非國有控股金融企業(yè)給其高管提供了更強的薪酬激勵。

（5） 金融企業(yè)董事會中獨立董事所占比例對高管薪酬水平的影響。表 （7）結(jié)果顯示，上市公司金融企業(yè)董事會中獨立董事所占比例 ID 的回歸系數(shù)為-4.294，而且顯著性水平為 1%，這表明獨立董事所占比例（表征獨立董事的獨立性程度）與高管薪酬水平之間為負相關(guān)關(guān)系，如果提高董事會中獨立董事的比例將降低金融企業(yè)高管的薪酬水平，即獨立董事的獨立性提高，可以對遏制金融企業(yè)高管薪酬水平起到顯著的作用。這與蔣海等（2010）關(guān)于銀行企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)一致。這個實證結(jié)果支持了近年來金融企業(yè)通過股份制改造、上市等資本運作提高公司治理水平，是有助于更客觀、更公正地確定金融企業(yè)高管的薪酬。這個可以用委托理論很好的解釋，在公司董事在制定決策時既要考慮股東的利益，同時也會設(shè)法將自己作為管理人員的利益最大化，這時候由于目標的不一致，就可能產(chǎn)生嚴重的內(nèi)部人控制問題。這時如果是一個完全由執(zhí)行董事做決策的董事會的話，那么這個董事會就失去其該有的監(jiān)督和制衡的作用。因此，引入獨立董事就可以很好的提高金融企業(yè)董事會的獨立性；另外，引入獨立董事還可以對高管人員的聘任及其薪酬的制定發(fā)表獨立的意見，規(guī)避不規(guī)范的薪酬制定。根據(jù)《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求，上市公司獨立董事比例要達到 1/3 以上，雖然對于上市公司來說多數(shù)已經(jīng)達到該指導意見設(shè)置的原則，但是同時對研究樣本進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，當前獨立董事比例剛好達到國家制定的標準的企業(yè)占絕大多數(shù)，可以看出我國上市公司金融企業(yè)對于提高獨立董事比例是比較保守的。有一點值得注意的是，獨立董事的薪酬水平可能會影響其履行監(jiān)督功能的有效性。

（6）金融企業(yè)監(jiān)事會人數(shù)對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)監(jiān)事會人數(shù) SC 的回歸系數(shù)為-0.108 而且顯著性水平為 1%。一般而言，監(jiān)事會人數(shù)多寡與監(jiān)事會能否真正發(fā)揮監(jiān)督作用有密切關(guān)系，人數(shù)較少的監(jiān)事會起不到真正的監(jiān)督作用，而只是一種象征意義，而只有監(jiān)事會的人數(shù)達到一定數(shù)量才能使得其充分履職，。這個實證結(jié)果也支持了監(jiān)事會人數(shù)增加客觀上有利于監(jiān)事會更客觀、真實、公正地對金融高管的履職情況以及高管薪酬確定發(fā)揮更積極的作用。

（7）金融企業(yè)第一大股東持股比例對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)第一大股東持股比例 FIRST 的回歸系數(shù)為0.418，但回歸結(jié)果不顯著。這與 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美國大公司股權(quán)集中度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績會計指標（凈資產(chǎn)收益率）并不相關(guān)的結(jié)論相一致。

上市公司第一大股東持股比例較低，意味著上市公司股東趨于分散和多元化，這種情況下對金融高管薪酬水平存在積極影響的一種可能解釋是：由于“搭便車”現(xiàn)象存在，第一大股東通常并沒有更大的積極性去激勵和約束金融企業(yè)高管；第一大股東持股比例提高，使得其有更大動力出于自身利益考慮而對高管層進行激勵約束并進而提高對高管的激勵力度，因此，第一大股東持股比例與金融高管薪酬水平之間呈現(xiàn)一定正相關(guān)關(guān)系符合企業(yè)高管激勵約束的客觀要求；但上述實證分析的回歸結(jié)果不顯著，表明第一大股東持股比例對金融企業(yè)高管薪酬的激勵可能還受到其它因素的影響，不宜僅靠擴大第一大股東持股比例來解決金融企業(yè)高管薪酬激勵問題，相反，應進一步研究金融企業(yè)分散化股權(quán)下如何通過建立內(nèi)部制衡機制來解決此問題。

五、結(jié)論與建議

銀行高管履職報告范文第4篇

關(guān)鍵詞：外資商業(yè)銀行 花旗銀行 合規(guī)管理 合規(guī)風險

一、花旗銀行簡介

花旗銀行（Citibank， N.A.）是美國花旗集團屬下的一家零售銀行，其主要前身是1812年6月成立的紐約城市銀行（City Bank of New York），經(jīng)過兩個世紀的發(fā)展、并購，花旗銀行成為一家在全球超過160個國家及地區(qū)開展業(yè)務(wù)的國際大銀行?；ㄆ煦y行1902年入駐中國，2007年成為首批注冊本地法人銀行的國際銀行之一，花旗銀行（中國）有限公司為美國花旗銀行公司全資所有。

二、商業(yè)銀行合規(guī)管理及目標

中國銀監(jiān)會頒布的《商業(yè)銀行合規(guī)風險管理指引》將合規(guī)定義為“商業(yè)銀行的經(jīng)營活動與法律、規(guī)則和準則相一致”。同時將這一定義中的“法律、規(guī)則和準則”具體界定為“適用于銀行業(yè)經(jīng)營活動的法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件、經(jīng)營規(guī)則、自律性組織的行業(yè)準則、行為守則和職業(yè)操守”。

《指引》指出，合規(guī)風險是指商業(yè)銀行因沒有遵循法律、規(guī)則和準則可能遭受法律制裁、監(jiān)管處罰、重大財務(wù)損失和聲譽損失的風險。

商業(yè)銀行根據(jù)《指引》設(shè)立的專門負責合規(guī)管理職能的部門、團隊或崗位。其目標是通過建立健全合規(guī)風險管理框架，實現(xiàn)對合規(guī)風險的有效識別和管理，促進全面風險管理體系建設(shè)，確保依法合規(guī)經(jīng)營。

三、花旗銀行合規(guī)管理概述

花旗銀行秉承“合規(guī)經(jīng)營”的宗旨，將合規(guī)管理視為核心風險管理活動，根據(jù)管理架構(gòu)、公司治理要求以及業(yè)務(wù)發(fā)展水平情況，設(shè)置了由董事會、高級管理層、風險和合規(guī)管理委員會、合規(guī)部門、風險管理部門、內(nèi)部審計部門等組成的合規(guī)風險管理框架，控制合規(guī)風險，確保合規(guī)經(jīng)營。董事會對合規(guī)管理負最終責任，下設(shè)風險管理委員會和合規(guī)部負責統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)合規(guī)管理工作。高級管理層履行合規(guī)風險管理責任。花旗銀行在總行和各分行設(shè)立合規(guī)部，專職負責管理和協(xié)調(diào)日常合規(guī)工作，總行合規(guī)部對董事長和風險管理委員會負責。分行層面，各分行行長對分行的合規(guī)工作總體負責，職能部門負責人對本部門合規(guī)事務(wù)具體負責，各業(yè)務(wù)條線設(shè)立的合規(guī)聯(lián)絡(luò)員對該部門合規(guī)政策的落實負責。分行合規(guī)部和業(yè)務(wù)條線的合規(guī)人員定期舉行會議，討論、通報有關(guān)合規(guī)政策及其實施情況、日常業(yè)務(wù)中的合規(guī)問題等。內(nèi)審部門對包括合規(guī)部門在內(nèi)的各部門合規(guī)管理履職情況進行獨立檢查。

四、花旗銀行合規(guī)管理體系

（一）合規(guī)管理制度和依據(jù)

在《巴塞爾協(xié)議》的總體框架下，花旗銀行的合規(guī)制度由以下三部分組成：首先，本地法規(guī)。以花旗中國為例，本地法規(guī)包括中國人民銀行、銀監(jiān)會、外匯局、證監(jiān)會和保監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定。其次，員工行為準則。主要有海外腐敗行為法，員工個人投資賬戶規(guī)定，外部職位和披露，信息保密性和信息隔離墻，強制性休假，重要崗位輪換管理辦法等。再次，美國相關(guān)法規(guī)。作為一家美國花旗銀行全資擁有的子行，花旗中國也要相應遵循美國的相關(guān)法令，包括《美國海外腐敗行為法》，美國資產(chǎn)管制及貿(mào)易禁運，反抵制/禁運，美國報稅原則等。

（二）合規(guī)管理部門結(jié)構(gòu)和職責

花旗的合規(guī)風險管理組織體系。如圖1所示：

1、董事會的合規(guī)管理職責

審議批準銀行重大合規(guī)政策并監(jiān)督實施，審議批準高級管理層提交的合規(guī)風險管理報告，授權(quán)下設(shè)的風險管理委員會履行合規(guī)風險管理職能。

2、高級管理層的合規(guī)管理職責

合規(guī)政策的制定、修訂和貫徹執(zhí)行，為合規(guī)部的設(shè)置及獨立性提供資源和保障，每年向董事會提交合規(guī)風險管理報告。

3、合規(guī)部

向董事會、風險管理委員會、管理層及相關(guān)部門提示合規(guī)風險，制定和執(zhí)行年度合規(guī)計劃，積極與監(jiān)管機構(gòu)溝通，落實監(jiān)管意見和監(jiān)管要求，督促各相關(guān)部門落實當?shù)胤煞ㄒ?guī)及花旗內(nèi)部政策，關(guān)注重大道德問題及業(yè)務(wù)實務(wù)問題，協(xié)調(diào)解決不同地區(qū)分行與集團內(nèi)部不同法律實體進行交易時可能產(chǎn)生的利益沖突，知悉當?shù)胤杉捌渌嚓P(guān)外國法律，協(xié)調(diào)并追蹤針對合規(guī)的內(nèi)部審計、監(jiān)管機構(gòu)的檢查，在新產(chǎn)品開發(fā)和新流程設(shè)計方面提供合規(guī)建議，提供合規(guī)培訓，監(jiān)督合規(guī)制度執(zhí)行，識別、量化和評估合規(guī)風險，統(tǒng)籌反洗錢方面工作。

花旗銀行在總行及各分行均設(shè)有合規(guī)部，專職負責統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)日常合規(guī)管理工作。在組織架構(gòu)上，花旗銀行合規(guī)部由首席合規(guī)官領(lǐng)導。首席合規(guī)官作為風險管理委員會的非投票成員，在定期召開的風險管理委員會會議上向董事會和風險管理委員會匯報合規(guī)情況。下設(shè)五個子部門：企業(yè)銀行合規(guī)部、個人銀行合規(guī)部、合規(guī)事務(wù)部、反洗錢合規(guī)部和合規(guī)監(jiān)測部。其中，企業(yè)銀行合規(guī)部負責與企業(yè)銀行產(chǎn)品相關(guān)的合規(guī)事務(wù)；個人銀行合規(guī)部負責管理與個人銀行有關(guān)的合規(guī)事務(wù)；合規(guī)事務(wù)部負責監(jiān)管機構(gòu)監(jiān)管要求的接收及傳達，全行日常監(jiān)管報告和調(diào)研，新分（支）行設(shè)立的申請，高管任職申請，風險監(jiān)管矩陣的開發(fā)和維護等；反洗錢合規(guī)部負責公司銀行業(yè)務(wù)及個人銀行業(yè)務(wù)的反洗錢工作；合規(guī)監(jiān)測部負責對重要法規(guī)和內(nèi)部控制制度執(zhí)行情況的檢測和評估。

4、業(yè)務(wù)條線層面

各職能部門負責人對本職能部門合規(guī)事務(wù)總體負責。各業(yè)務(wù)條線設(shè)立合規(guī)聯(lián)絡(luò)員，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要與合規(guī)人員進行橫向溝通，協(xié)調(diào)配合相關(guān)合規(guī)政策和要求的實施。合規(guī)部和業(yè)務(wù)條線的合規(guī)人員定期舉行會議，討論有關(guān)合規(guī)政策實施情況，解決業(yè)務(wù)中遇到的合規(guī)問題。

銀行高管履職報告范文第5篇

滬市公司2008年每股收益0.35元 凈資產(chǎn)收益率12%

截至4月30日，滬市864家上市公司全部完成2008年年報披露工作：共實現(xiàn)歸屬于母公司股東的凈利潤7315.20億元，基本每股收益為0.35元，凈資產(chǎn)收益率為12%，分別較2007年度同比下降14%、18%和20%；730家盈利，134家虧損，虧損家數(shù)較2007年度增加68家；中國石油、工商銀行、建設(shè)銀行、中國銀行、中國石化、交通銀行、中國神華、招商銀行、中國聯(lián)通、中信銀行作為滬市2008年前十大盈利公司，共實現(xiàn)歸屬于母公司股東的凈利潤為5195億元，占全部公司的69%。

2009年1季報方面：637家公司盈利，227家公司虧損；實現(xiàn)基本每股收益0.09元，凈資產(chǎn)收益率3%，均較上年同期下降25%，較2008年第四季度的0.024元和0.8%有大幅增長。

深市中小板公司2008年每股收益0.42元凈資產(chǎn)收益率11.5%

截至4月30日，中小板273家上市公司全部披露了2008年年報：平均營業(yè)收入和歸屬于母公司所有者的凈利潤分別為13.11億元和9051.91萬元，分別比上年增長 21.43%和4.76%，凈資產(chǎn)收益率11.5%。中小板公司2008年年報披露和經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)出以下特點：年報質(zhì)量大幅提高、經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)中有升、業(yè)績主要源于主營業(yè)務(wù)（利潤構(gòu)成中89.4%來源于主營業(yè)務(wù)）、行業(yè)業(yè)績分化明顯、財務(wù)狀況和現(xiàn)金流良好、分紅送轉(zhuǎn)比例高（共有211家公司推出了現(xiàn)金分紅方案）、公允價值計量影響有限、持有外幣金融資產(chǎn)較少、募集資金存放與使用情況較好。

深市主板公司2008年每股收益0.22元 平均凈資產(chǎn)收益率7.43%

截至4月30日，除*ST本實B外，深市主板487家公司披露了2008年年度報告和2009年第一季度報告，報告呈現(xiàn)以下十大特點。一、年報業(yè)績下滑趨勢得到有效緩解：2008年共實現(xiàn)營業(yè)收入17816.96億元，增長10.14%；凈利潤645.93億元，同比下降40.3％；平均凈資產(chǎn)收益率7.43%，同比下降45%。2009年一季度營業(yè)利潤總額由去年第四季度-268.35億元增加到197.32億元，共實現(xiàn)凈利潤145.33億元，2008年第四季度為-156.05億元；平均每股收益0.0489元，2008年第四季度為-0.05元，業(yè)績環(huán)比顯著增長。二、行業(yè)分化明顯。三、毛利率下降、期間費用增加。四、資產(chǎn)減值、公允價值變動和投資虧損影響業(yè)績：2008年計提的資產(chǎn)減值損失達318.03億元，同比增加106%。五、現(xiàn)金流緊張局面逐步趨于緩和。六、內(nèi)控披露與社會責任建設(shè)有明顯改善。七、現(xiàn)金分紅成為利潤分配的主要方式。八、變更會計師事務(wù)所的現(xiàn)象有所減少。九、上市公司非標意見比例有所下降：被出具非標意見的公司共43家。十、獨立董事履職情況尚待加強：有18位獨立董事缺席了一半以上的董事會會議。

此外，中登公司5月4日的統(tǒng)計年報顯示，截至去年末，各類機構(gòu)投資者持有的A股流通市值占比為54.62%，這是有統(tǒng)計以來機構(gòu)投資者持有量首次超過五成。

證監(jiān)會單設(shè)創(chuàng)業(yè)板發(fā)審委、確定持續(xù)督導期

證監(jiān)會5月13日公布《關(guān)于修改〈中國證券監(jiān)督管理委員會發(fā)行審核委員會辦法〉的決定》、《關(guān)于修改〈證券發(fā)行上市保薦業(yè)務(wù)管理辦法〉的決定》（6月14日起施行）：證監(jiān)會設(shè)立創(chuàng)業(yè)板市場發(fā)行審核委員會，委員為35名；首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市的，持續(xù)督導的期間為證券上市當年剩余時間及其后3個完整會計年度；創(chuàng)業(yè)板上市公司發(fā)行新股、可轉(zhuǎn)換公司債券的，持續(xù)督導的期間為證券上市當年剩余時間及其后2個完整會計年度。

銀監(jiān)會調(diào)整中小商業(yè)銀行分支機構(gòu)市場準入政策

銀監(jiān)會網(wǎng)站4月30日消息，銀監(jiān)會了《關(guān)于中小商業(yè)銀行分支機構(gòu)市場準入政策的調(diào)整意見（試行）》：符合條件的中小商業(yè)銀行在相關(guān)地域范圍下設(shè)分支機構(gòu)，不再受數(shù)量指標控制；進一步簡化審批程序，將省內(nèi)分支機構(gòu)審批權(quán)限下放給各省銀監(jiān)局；體現(xiàn)了銀監(jiān)會“管法人”的監(jiān)管理念，即中小商業(yè)銀行分支機構(gòu)的準入門檻與銀行法人機構(gòu)的總體情況相結(jié)合；不再對股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行設(shè)立分行和支行設(shè)定統(tǒng)一的營運資金要求，由各股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和資本管理需要統(tǒng)籌調(diào)節(jié)、配置。

上市公司高管股票期權(quán)所得可分期繳個稅

財政部、國稅總局《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》5月4日：對上市公司高管人員取得股票期權(quán)在行權(quán)時，納稅確有困難的，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)審核，可自其股票期權(quán)行權(quán)之日起，在不超過6個月的期限內(nèi)分期繳納個人所得稅。

《關(guān)于企業(yè)重組業(yè)務(wù)企業(yè)所得稅處理若干問題的通知》4月30日，企業(yè)重組的稅收負擔將大幅降低。

國資委：由董事會來考核經(jīng)營層是努力的方向

國務(wù)院國資委副主任黃淑和在全國國資委系統(tǒng)業(yè)績考核與綜合工作座談會上的講話5月6日，講話提到要實現(xiàn)業(yè)績考核對所監(jiān)管企業(yè)的全覆蓋、建立全員業(yè)績考核制度（2010 年開始，國務(wù)院國資委將對未能建立全員業(yè)績考核制度的中央企業(yè)予以扣減考核得分的處理）、促進年度考核與任期考核的有機結(jié)合、進一步完善激勵約束機制。黃淑和表示：“由董事會來考核經(jīng)營層，是依法實施考核的一項新探索，也是我們努力的方向。從各級國資委所監(jiān)管企業(yè)的情況看，建立完善法人治理結(jié)構(gòu)的進展還很不平衡，需要我們區(qū)分不同情況，積極探索相應的考核方法?！?對國有獨資公司董事會試點企業(yè)，如果外部董事人數(shù)超過全體董事半數(shù)，國資委可以授權(quán)董事會對經(jīng)營層進行考核。

歐洲央行降息至1%

歐洲央行5月7日宣布：將其主要利率調(diào)降0.25個百分點，至1％，創(chuàng)成立10年來最低水平；計劃購買600億歐元有資產(chǎn)擔保的債券，為這種債券提供擔保的是抵押貸款或公共部門貸款。英國央行表示，將通過“定量寬松”計劃，向英國經(jīng)濟再注資500億英鎊(合750億美元)。