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薪酬待遇管理辦法范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；體系構(gòu)建

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、專業(yè)管理的的目標(biāo)描述

1．專業(yè)管理的理念和策略

績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)工程?？?jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安局在構(gòu)建多層次、全方位的績(jī)效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅(jiān)持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績(jī)效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營(yíng)造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

在構(gòu)建和實(shí)踐績(jī)效管理體系的過程中，S公司切實(shí)按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅(jiān)持“總體設(shè)計(jì)、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開展績(jī)效管理各項(xiàng)工作。

一是在績(jī)效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績(jī)效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績(jī)效框架的統(tǒng)一、績(jī)效流程的統(tǒng)一和績(jī)效責(zé)任的統(tǒng)一。

二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績(jī)效管理制度建設(shè)，廣泛動(dòng)員各層級(jí)員工積極參與，有力地保證了績(jī)效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用到獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位晉升等方面，并在員工成長(zhǎng)方面積極應(yīng)用，并形成長(zhǎng)效分析改進(jìn)機(jī)制，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績(jī)效管理的長(zhǎng)效工作機(jī)制。

二、專業(yè)管理的主要做法

S公司結(jié)合《全員績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》，修訂完善《全員績(jī)效管理辦法》，建立明確了績(jī)效管理組織體系和職責(zé)，明確了績(jī)效管理相關(guān)部門職責(zé)；建立績(jī)效經(jīng)理人制度，明確了不同層級(jí)員工的績(jī)效考核方法，強(qiáng)化目標(biāo)落實(shí)和考核管理，已形成了一套較為實(shí)用的全過程績(jī)效管理體系。

1．專業(yè)管理工作的流程圖

2．主要流程說明

2.1積極實(shí)踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績(jī)效管理理念?！耙匀藶楸尽睆?qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實(shí)現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。

二是建立了以組織績(jī)效、員工績(jī)效為核心的績(jī)效管理制度。以部門（單位）業(yè)績(jī)考核為主線，強(qiáng)化全員績(jī)效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵(lì)”的績(jī)效管理目標(biāo)?！半p贏”，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過績(jī)效管理提高工作效能和效率，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵(lì)”，即把正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)有效結(jié)合。

2.2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理指標(biāo)體系

根據(jù)公司業(yè)績(jī)考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，結(jié)合S公司總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績(jī)效指標(biāo)，修訂完善《S公司部門（單位）年度業(yè)績(jī)考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營(yíng)范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門、公司的年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門業(yè)績(jī)考核，提升部門總體執(zhí)行能力。

建立了完整統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)庫。明晰績(jī)效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實(shí)。以年度績(jī)效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績(jī)考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核、日?？荚u(píng)、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)和“四好”班子評(píng)價(jià)四個(gè)部分。年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核占40%、日?？荚u(píng)占40%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)占10%。“四好”班子評(píng)價(jià)占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以各部門（公司）年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日?？荚u(píng)指標(biāo)包括以下15項(xiàng)量化指標(biāo)：部門（單位）年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計(jì)劃、同業(yè)對(duì)標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級(jí)指標(biāo)85項(xiàng)，部門級(jí)指標(biāo)約450項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約320項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約2900項(xiàng)，共計(jì)約3670項(xiàng)，績(jī)效指標(biāo)覆蓋全公司主業(yè)各部門、班組、崗位。

2.3以強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)為核心的績(jī)效管理責(zé)任體系

長(zhǎng)期以來，電力行業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對(duì)不足。與之相對(duì)應(yīng)，普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是，各級(jí)人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績(jī)效”。而根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理體系要求，各層級(jí)人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時(shí)，要對(duì)職工的績(jī)效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對(duì)職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級(jí)的績(jī)效考核制度，細(xì)化落實(shí)了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個(gè)績(jī)效管理制度的主線，將績(jī)效責(zé)任作為績(jī)效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對(duì)中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工負(fù)責(zé)的全過程管控體系，既保證了績(jī)效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對(duì)員工的人文關(guān)懷。

2.4以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績(jī)效管理流程體系

從組織和個(gè)人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個(gè)維度，明晰績(jī)效管理流程，即組織年、月度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人月度績(jī)效結(jié)果評(píng)定。在實(shí)施過程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、基層單位之間多維互動(dòng)的績(jī)效考核體系，就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績(jī)效提升計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效的閉環(huán)管理。

2.5以深化激勵(lì)為目標(biāo)的績(jī)效配套保障體系

全面梳理了崗位說明書，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績(jī)效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長(zhǎng)機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時(shí)，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競(jìng)賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵(lì)，進(jìn)一步提升薪酬激勵(lì)作用。

2.6以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對(duì)中層管理人員的“德、能、勤、績(jī)、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵(lì)中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結(jié)果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級(jí)區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級(jí)區(qū)間下限，獎(jiǎng)金系數(shù)按照所在歸級(jí)區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實(shí)行日常考核和年度考核相結(jié)合的方式，日常考核以月度績(jī)效考核為主，主要考核員工的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)紀(jì)律，年度考核以橫向互評(píng)、縱向考評(píng)對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級(jí)薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級(jí)，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動(dòng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)?！皟?yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級(jí)薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)不變，下一年度評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)下限，下一年度的進(jìn)修、評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評(píng)為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級(jí)管理崗、技能崗位最高不超過1級(jí)技能崗）；連續(xù)兩年被評(píng)為“不合格”的員工，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)均下浮一個(gè)職級(jí)，按照新職級(jí)的下限崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評(píng)優(yōu)評(píng)先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。

3．確保流程正常運(yùn)行的保證體系

3.1建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障

要持續(xù)有效開展績(jī)效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級(jí)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定S公司《部門（單位）業(yè)績(jī)考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績(jī)效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺(tái)配套實(shí)施的相關(guān)細(xì)則。通過以制度的形式明確績(jī)效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績(jī)效管理工作的常態(tài)化和有效性。

3.2文化引領(lǐng)，營(yíng)造良好工作氛圍

職工是績(jī)效管理的主人。要想使績(jī)效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實(shí)讓廣大職工參與績(jī)效管理建設(shè)應(yīng)用的全過程。為此，S公司采用專題會(huì)議、知識(shí)講座、發(fā)放宣傳手冊(cè)、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開展績(jī)效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績(jī)效管理工作的高效推進(jìn)和扎實(shí)開展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、評(píng)估與改進(jìn)

1．專業(yè)管理的成效

通過實(shí)踐，S公司績(jī)效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個(gè)方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。S公司以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績(jī)效管理的理念得到了落實(shí)，人力資源部門的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績(jī)效考核”向“績(jī)效管理”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、單位績(jī)效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核的內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項(xiàng)考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過明確各層級(jí)員工績(jī)效責(zé)任，各級(jí)管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績(jī)效提升與能力發(fā)展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績(jī)效文化”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、公司對(duì)于員工相對(duì)缺乏有效的績(jī)效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績(jī)的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績(jī)效管理體系，將組織績(jī)效與員工績(jī)效緊密結(jié)合，真正激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績(jī)效的企業(yè)文化。

通過開展全員績(jī)效管理工作的實(shí)踐，主要有以下三點(diǎn)體會(huì)：

（一）優(yōu)秀的績(jī)效文化，是順利開展績(jī)效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績(jī)效文化、構(gòu)建注重實(shí)效的績(jī)效管理體系，全員績(jī)效管理工作才能全方位順利開展。

（二）堅(jiān)強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績(jī)效管理的關(guān)鍵?？?jī)效管理涉及到企業(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。

（三）實(shí)用的管理制度，是實(shí)施績(jī)效管理的長(zhǎng)效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績(jī)效管理工作才能實(shí)現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長(zhǎng)效應(yīng)用。

2．今后的改進(jìn)方向

績(jī)效管理工作是只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)，周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進(jìn)一步強(qiáng)化工作執(zhí)行，實(shí)踐機(jī)制創(chuàng)新，以落實(shí)公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強(qiáng)基礎(chǔ)等方面抓落實(shí)，將高效工作與績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合，工作提升與創(chuàng)新實(shí)踐相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念與績(jī)效文化相結(jié)合，不斷完善績(jī)效管理制度保障體系，強(qiáng)化績(jī)效考核落實(shí)，不斷提高績(jī)效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資本保障。

參考文獻(xiàn)：

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薪酬待遇管理辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)穩(wěn)定工作；認(rèn)識(shí)；政策落實(shí)；案件辦結(jié)

撫順中燃公司于2006年8月由國(guó)企整體轉(zhuǎn)制為合資企業(yè)，外資占70%的股份，原國(guó)有資產(chǎn)占30%的股份。企業(yè)轉(zhuǎn)職后，多數(shù)員工在新舊管理體制的碰撞、磨合過程中出現(xiàn)浮躁、失落、彷徨，甚至個(gè)別員工出現(xiàn)過激行為，針對(duì)這種現(xiàn)象，我們以構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧企業(yè)為己任，運(yùn)用綜合手段給予員工人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，把握政策，化解各種矛盾糾紛，將突發(fā)事件控制在萌芽狀態(tài)。

目前，多數(shù)員工已逐步適應(yīng)公司的企業(yè)文化、管理體系、管理理念，企業(yè)效益扭虧為盈、逐年攀升，年凈利潤(rùn)達(dá)2000多萬，員工收入穩(wěn)定增長(zhǎng)，企業(yè)發(fā)展勢(shì)態(tài)進(jìn)入良性循環(huán)的軌道，這其中彰顯了維穩(wěn)工作的重要性。

一、提高認(rèn)識(shí)，主動(dòng)作為是維穩(wěn)工作的基礎(chǔ)

公司管理層高度重視轉(zhuǎn)制期間各種矛盾發(fā)生的可能性及維護(hù)穩(wěn)定工作的重要性，充分認(rèn)識(shí)到處理好各種矛盾糾紛和工作，是落實(shí)踐行科學(xué)發(fā)展觀、創(chuàng)建和諧社會(huì)，提高執(zhí)政能力的重要體現(xiàn)。成立了總經(jīng)理為組長(zhǎng)的維穩(wěn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，完善制度，健全維穩(wěn)預(yù)案。經(jīng)常深入員工一線，把握員工思想動(dòng)態(tài)，了解情況、分析原因，將化解矛盾糾紛與為員工辦實(shí)事辦好事結(jié)合起來，切實(shí)維護(hù)好員工最關(guān)心的根本利益，保證企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

1、薪酬福利是企業(yè)員工賴以生存的保證，轉(zhuǎn)制3年來因集團(tuán)急于收回收購(gòu)成本，員工薪酬增長(zhǎng)幅度低于我市同行業(yè)水平，加上社會(huì)物價(jià)漲幅較大，使員工工資難以維持家庭生活需要，員工隊(duì)伍中出現(xiàn)怨聲載道，抵觸轉(zhuǎn)制，埋怨政府不負(fù)責(zé)任、監(jiān)管不到位等想法，及個(gè)別員工情緒異常激動(dòng)，經(jīng)常將不滿發(fā)泄在上司及工作中，因我公司是易燃易爆行業(yè)，為防止不穩(wěn)定因素演變?yōu)椴环€(wěn)定事件，維穩(wěn)小組了解情況后，第一時(shí)間將這一情況反映給集團(tuán)及市國(guó)資委。并主動(dòng)采取措施，征求員工意見，暢通宣泄渠道，安撫員工，做員工的思想工作，曉之以理，動(dòng)之以情，請(qǐng)其換位思考，講員工靠企業(yè)生存，企業(yè)怎樣靠員工發(fā)展，企業(yè)效益上去了，才能惠及員工的道理；另一方面我們?cè)谙蚣瘓F(tuán)反映的同時(shí)，建議集團(tuán)盡快出臺(tái)員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制（即要考慮效益工資又要考慮社會(huì)物價(jià)上漲因素還要平衡當(dāng)?shù)厣缭u(píng)工資標(biāo)準(zhǔn)，最終，集團(tuán)采納了我司意見，出臺(tái)了《中基層員工薪酬管理制度》，明確了員工薪酬增長(zhǎng)的機(jī)制和作為企業(yè)員工應(yīng)肩負(fù)的責(zé)任，制度的出臺(tái)化解了矛盾，避免了大規(guī)模上訪事件的發(fā)生。

2、“堵”不如“疏”。因我司是整體轉(zhuǎn)制，大部分員工留在轉(zhuǎn)制后的企業(yè)工作。所以，員工綜合素質(zhì)差異較大，能力更是參差不齊，為了使員工適應(yīng)企業(yè)用工需求，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，給員工提供公開、透明的晉升及退出渠道，公司陸續(xù)出臺(tái)了《中基層崗位競(jìng)聘管理辦法》、《考勤管理辦法》、《員工內(nèi)退管理辦法》、《病事假管理規(guī)定》、《保留勞動(dòng)關(guān)系規(guī)定》《員工待崗培訓(xùn)管理辦法》等規(guī)定。辦法的出臺(tái)，為優(yōu)秀員工提供了晉升的空間，對(duì)確實(shí)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，無故不上班、懶散混等員工提供了退出渠道，從而避免了員工因無路可退而引起的矛盾糾紛。上述管理制度的執(zhí)行，已經(jīng)得到了員工的理解和支持和認(rèn)可，達(dá)到預(yù)期效果。

二、把握政策，妥善處理各類上訪問題

企業(yè)將維穩(wěn)工作作為第一要?jiǎng)?wù)，從大局出發(fā)，舍企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的小利，穩(wěn)政府、社會(huì)的大利。

1、2006年8月轉(zhuǎn)職后，近40多名農(nóng)轉(zhuǎn)工人員陸續(xù)達(dá)到了法定退休年齡，但按照國(guó)家政策，沒有連續(xù)繳滿社保15年的人員，退休金達(dá)不到本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)（因企業(yè)1996年征地招工，當(dāng)時(shí)在協(xié)議中并沒有明確說明退休后的待遇問題）。在轉(zhuǎn)制方案中，沒有這一方面的條款說明，因此轉(zhuǎn)制企業(yè)沒有這一財(cái)政支出，這一問題的出現(xiàn)引起了農(nóng)轉(zhuǎn)工們的群體上訪，我們及時(shí)與政府、集團(tuán)溝通，說明情況，講明改制方案的政策，經(jīng)過歷時(shí)9個(gè)多月的時(shí)間反復(fù)磋商，最終在政府出面協(xié)調(diào)下， 由新企業(yè)承擔(dān)補(bǔ)繳了這部分社保費(fèi)用，使這批農(nóng)轉(zhuǎn)工員退休后，能領(lǐng)取正常的退休金，化解了矛盾，避免了這起到省委上訪事件的發(fā)生，把影響控制在可控范圍內(nèi)。

2、干部ⅩⅩⅩ，由于個(gè)人修養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力較差，在公司幾次競(jìng)聘中都落聘，公司考慮其干部，為其管理崗位工作，但該人不滿，長(zhǎng)期不上班并多次到市辦、市三方辦上訪，說企業(yè)沒有讓他享受干部待遇，情緒偏激、言詞激烈，行為過激，在員工中影響極壞，鑒于此，我們積極配合市辦、市三方辦、國(guó)資委，做耐心細(xì)致的思想工作，曉之以理，動(dòng)之以情，向其講清政策的同時(shí)，，讓其知道原則底線是不容突破的，已取得其理解和配合，最終為其辦理了內(nèi)退手續(xù)，使其達(dá)成了企業(yè)、個(gè)人都能接受的條件。

3、在維穩(wěn)工作中，員工難免提出這樣那樣一些個(gè)人問題或要求，我們都能視情況予以區(qū)別對(duì)待，凡是不違反原則的，通過各方面努力，盡全力幫助解決，使得員工感受到企業(yè)和組織的溫暖，從而配合我們工作，達(dá)到化解矛盾，息事寧人的效果。比如員工因身體不、好年齡較大技能較差或家庭等原因要求調(diào)換工作崗位的，只要能馬上解決的，我們都能為其推薦適合的崗位，一時(shí)難以解決的要說明事實(shí)情況，爭(zhēng)取得到當(dāng)事人理解，使得員工切身體驗(yàn)到企業(yè)在真心的體諒、關(guān)心，職工有歸屬感。

4、對(duì)于少數(shù)員工不理性或過激沖動(dòng)的言語行為，我們都能做到要寬容大度，不予計(jì)較和追究。并耐心地讓他們把自己的想法、苦衷、要求等傾訴出來，設(shè)身處地地幫助他們排憂解難，盡可能的做好疏導(dǎo)安撫工作。多數(shù)員工群眾是知法懂法和通情達(dá)理的，只要我們以寬容的胸懷，真誠(chéng)的態(tài)度，急群眾所急，想群眾所想，幫群眾所需，就一定能有辦法化解矛盾，消除誤會(huì)，安撫人心。

三、加強(qiáng)學(xué)習(xí)是做好維穩(wěn)工作的基礎(chǔ)

通過企業(yè)維穩(wěn)工作，意思到加強(qiáng)學(xué)習(xí)對(duì)做好維穩(wěn)工作的重要性。應(yīng)進(jìn)一步學(xué)習(xí)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)，增強(qiáng)本領(lǐng)，更好的面對(duì)和處理解決錯(cuò)綜復(fù)雜的各種矛盾。

薪酬待遇管理辦法范文第3篇

一、樹立精誠(chéng)團(tuán)結(jié)理念，盡快形成工作合力。去年5月，三家人力資源部進(jìn)行合署辦公以后，面對(duì)全新的辦公環(huán)境，全新的合作同事，不同的能力素質(zhì)，不同的崗位角色變化等一系列新情況，部領(lǐng)導(dǎo)把加強(qiáng)自身建設(shè)放在各項(xiàng)工作的首位，通過談心，座談等多種形式，在員工中樹立精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，務(wù)實(shí)創(chuàng)新的理念，要求大家統(tǒng)一思想，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，加快磨合，增強(qiáng)合力；號(hào)召大家團(tuán)結(jié)一致，增強(qiáng)互信，凝聚力量，和諧共進(jìn)。大家表示，盡管我們每個(gè)人的工作經(jīng)歷，能力水平，專業(yè)特長(zhǎng)都不盡相同，但是，大家有緣走到一起工作，就要不斷地尋找共識(shí)，達(dá)成一致，應(yīng)該同心協(xié)力挑戰(zhàn)工作中所遇到的困難，共同完成新的使命，爭(zhēng)創(chuàng)先進(jìn)集體。由此，在部?jī)?nèi)形成了一個(gè)政通人和、人心思進(jìn)的良好氛圍，為完成各項(xiàng)工作任務(wù)提供了重要的思想保證，打下了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的精誠(chéng)合作的思想基礎(chǔ)，使大家能夠很快融入到新的團(tuán)隊(duì)，投入到了新的工作當(dāng)中。

二、不斷健全和完善人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度。為了適應(yīng)合署辦公以后在人力資源管理方面出現(xiàn)的新情況，我們?cè)谌ツ瓿鯇?duì)《薪酬管理辦法》進(jìn)行了修改補(bǔ)充的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善了薪酬管理辦法。在合署辦公以后，又根據(jù)實(shí)際工作需要，及時(shí)修訂下發(fā)了《考勤管理辦法》和《員工休假管理辦法》等規(guī)章制度，為維護(hù)企業(yè)正常的工作秩序提供了政策依據(jù)。

三、積極做好機(jī)構(gòu)調(diào)整后的人員安置工作。公司機(jī)構(gòu)調(diào)整之后，我們針對(duì)調(diào)整后新的部門構(gòu)成，要求各部門及時(shí)建立崗位職責(zé)，明確人員分工，及時(shí)統(tǒng)計(jì)各部門工作人員名單，分門別類做好基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的匯總工作。根據(jù)員工組合后的新情況，及時(shí)起草并出臺(tái)了《富余人員調(diào)整辦法》和《內(nèi)退辦法》，對(duì)無崗位人員按照政策規(guī)定積極與有關(guān)部門進(jìn)行溝通，為后期的人員調(diào)整及優(yōu)化配置，做好了前期準(zhǔn)備工作，保證了員工隊(duì)伍的思想穩(wěn)定。

四、創(chuàng)新績(jī)效管理理念，構(gòu)建現(xiàn)代績(jī)效管理模式。績(jī)效管理的變革是去年人力資源部工作的核心，是公司健康發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)鍵。為了適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性，建立健全長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，我們經(jīng)過深入調(diào)研論證，制定了《員工績(jī)效考核管理辦法》，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作責(zé)任心、工作態(tài)度等五個(gè)方面，對(duì)全體員工進(jìn)行全方位的考核。從9月份開始，由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)每位員工考核、企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層人員考核，做到人人有目標(biāo)，月月有考核，基本建立了全員績(jī)效考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)了廣大員工的工作熱情，提高了工作效率和員工的待遇。組織各單位制定本單位的績(jī)效管理制度并運(yùn)行。同時(shí)，積極收集、整理、評(píng)估績(jī)效管理方案運(yùn)行過程中存在的問題，為下一步的績(jī)效管理調(diào)整打好基礎(chǔ)。

五、圓滿完成了各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)年審工作。合署辦公之后，對(duì)西安公司、西安所、西安廠三家員工以前的工資待遇情況進(jìn)行了詳細(xì)的了解和分析。由于歷史的原因，在工資薪酬和社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)申報(bào)等方面存在一定的差異。我們按照規(guī)范管理的理念，依據(jù)國(guó)家有關(guān)政策并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，合理地確定了2014年各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)，順利完成了2014年度各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的年審工作。

薪酬待遇管理辦法范文第4篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；員工流動(dòng)

一、知識(shí)型員工流動(dòng)現(xiàn)狀

從國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀看，對(duì)知識(shí)型員工的重視程度雖逐步提升，但仍有許多企業(yè)，還沒有生成科學(xué)合理的管理辦法和有效的管理體系，導(dǎo)致了知識(shí)型員工的穩(wěn)定性不高，使知識(shí)型員工在崗位上未能發(fā)揮出其本身所具有的價(jià)值，造成人力資本的巨大浪費(fèi)，同時(shí)還限制了其所在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位，非體力勞作的要素越來越重要。在這種大的背景之下，知識(shí)型員工的流動(dòng)呈現(xiàn)出了一些新的特點(diǎn)：其一是市場(chǎng)和企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪愈發(fā)激烈；其二是知識(shí)型員工穩(wěn)定工作跡象不明確，流動(dòng)意愿時(shí)有發(fā)生，流動(dòng)性大大提高；其三是知識(shí)型員工的忠誠(chéng)意識(shí)薄弱，他們的注意力從雇主轉(zhuǎn)移到了自己的專業(yè)上；其四是知識(shí)型員工流動(dòng)的主要方向逐步偏向于發(fā)展?jié)摿Υ蟮牡貐^(qū)和單位。

二、知識(shí)型員工流動(dòng)原因分析

影響知識(shí)型員工流動(dòng)最重要因素主要是企業(yè)因素，比如企業(yè)管理水平、組織文化、組織目標(biāo)、績(jī)效福利制度等也對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)造成影響。同時(shí)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力供給、新的就業(yè)機(jī)會(huì)等社會(huì)因素和性別、年齡、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等個(gè)體因素也影響知識(shí)型員工的流動(dòng)。我們就以下幾個(gè)方面來做具體分析。

1.薪酬

薪酬是最重要的因素，也是全面提升員工幸福度和工作滿意度的重要基礎(chǔ)。企業(yè)設(shè)置一套科學(xué)合理的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。越來越多的企業(yè)管理者開始注重在日常生活中更有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。例如在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，人們生活水平不高，員工的工作目標(biāo)是解決生活水平低的問題，所以為了滿足在這里最直接有效的方式就是在企業(yè)中構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制，讓員工可以合理地獲得更多報(bào)酬。

2.績(jī)效考核

一個(gè)企業(yè)具有完備的績(jī)效管理能夠促進(jìn)管理者與員工之間的溝通和交流，能夠有效地維護(hù)組織內(nèi)部和諧，良好的績(jī)效考核制度對(duì)企業(yè)內(nèi)部及外部的交流都有極強(qiáng)的引導(dǎo)性。而知識(shí)型員工追求思想自由，崇尚科學(xué)技術(shù)，他們會(huì)更加注重對(duì)自我的認(rèn)可度，一個(gè)完善的績(jī)效考核制度，可以從各個(gè)方面給予知識(shí)型員工最大的尊重。同時(shí)，良好的績(jī)效考核也能反作用于企業(yè)，在很大程度上推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高企業(yè)效益，引導(dǎo)企業(yè)堅(jiān)定地走現(xiàn)代化的科學(xué)發(fā)展道路。

3.工作環(huán)境

工作環(huán)境是最“不起眼”的因素，常會(huì)被企業(yè)忽視。知識(shí)型員工不同于一般員工，他們看中自己工作場(chǎng)地，追求工作時(shí)間靈活，更容易接受輕松的組織氛圍，他們受過高等教育，自我意識(shí)非常明確，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，對(duì)牽制自己和約束力較強(qiáng)的因素比較反感。

三、應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)對(duì)策

1.調(diào)整薪酬福利待遇

企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展，一定要堅(jiān)持按勞分配的原則，以公平為標(biāo)準(zhǔn)，效率為主要參考依據(jù)，貫徹國(guó)家方針，切實(shí)保護(hù)員工利益，調(diào)動(dòng)員工積極性。

企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的發(fā)展需求，保證在薪酬福利方面不斷跟進(jìn)，確保知識(shí)型員工的付出與得到的回報(bào)成正比。薪酬和福利待遇其實(shí)都是屬于大類的薪酬范圍之下，我們需要清楚地認(rèn)識(shí)到，薪酬分為“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”。通常所說的薪酬實(shí)際是指“外在薪酬”，如工資、獎(jiǎng)金、高溫費(fèi)、取暖費(fèi)各類保險(xiǎn)、住房公積金、公司股票等，還有一些則以娛樂形式出現(xiàn)，如電影票、體檢、俱樂部會(huì)員卡等?！皟?nèi)在薪酬”是相對(duì)于“外在薪酬”而言的，則是不能用貨幣衡量的，如：辦公必備的電子用品，員工參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、個(gè)人名望的提高以及年中、年末表彰答謝會(huì)議?！皟?nèi)外薪酬”是激勵(lì)員工的手段，依據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，采用“內(nèi)外薪酬”合理搭配的“全面薪酬戰(zhàn)略”是最有效的管理方法。

2.改革績(jī)效考核制度

員工最關(guān)心的是薪酬，而績(jī)效考核制度與員工的薪資待遇直接相關(guān)。企業(yè)要想穩(wěn)步發(fā)展，需要建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，堅(jiān)持以人為本、兼顧公平，在日常工作中盡可能科學(xué)合理地評(píng)估知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果，確保員工能一直保持積極性。完成定期考核考評(píng)，強(qiáng)化企業(yè)的執(zhí)行力度，同時(shí)要注意的是，企業(yè)要分別設(shè)立長(zhǎng)期考核標(biāo)準(zhǔn)和短期考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以幫助員工循序漸進(jìn)。但是需要注意的是企業(yè)制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以科學(xué)合理為根本，可以采取定性與定量相結(jié)合的辦法，落到實(shí)處，保證公平，立足到具體項(xiàng)目。同時(shí)也要建立起一套完整的監(jiān)督機(jī)制，能夠客觀、公正地考核每一名員工，杜絕一切虛假可能。

3.優(yōu)化工作環(huán)境

首先，員工的工作環(huán)境不單單是指公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備，它還包括了公司所給予員工的各項(xiàng)福利待遇，例如：?jiǎn)T工的辦公環(huán)境、組織內(nèi)部的風(fēng)氣、管理者的管理態(tài)度、員工的上下班交通、同事間的友好程度等等都納入其中，而這些就是軟件設(shè)施。

其次，企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到，工作環(huán)境既包括了物質(zhì)環(huán)境，還包括了潛藏的精神環(huán)境。不僅要在硬件條件上下功夫，還需要將眼光放到競(jìng)爭(zhēng)和合作環(huán)境上。

結(jié)束語

各行各業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的需求愈發(fā)增強(qiáng)，而知識(shí)型員工的自主性導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足，發(fā)展至今，人才的大幅度流動(dòng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必須面對(duì)的重要問題。

本文的研究旨在正視知識(shí)型員工在社會(huì)上的影響，提醒企業(yè)管理者能夠?qū)χR(shí)型員工加以重視。要正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工在企業(yè)中所處地位和作用，采取適當(dāng)措施，積極應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)的問題，有效地留住已有員工，將吸引更多知識(shí)型員工加入的主動(dòng)權(quán)掌握在自己手上，壯大企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]郇金寶.基于心理契約視角的人才流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[J].科學(xué)管理研究，2011（04）

薪酬待遇管理辦法范文第5篇

1.1調(diào)查對(duì)象

選取東部地區(qū)的北京和山東，西部地區(qū)的青海和廣西作為抽樣地點(diǎn)，采用方便抽樣的方法，共有74所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，465所村衛(wèi)生室參與了此次調(diào)查。其中，東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院40所，共有480名醫(yī)務(wù)人員參與調(diào)查;村衛(wèi)生室314所，共有411名鄉(xiāng)村醫(yī)生參與調(diào)查。西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院34所，共有213名醫(yī)務(wù)人員參與調(diào)查;村衛(wèi)生室151所，共有182名鄉(xiāng)村醫(yī)生參與調(diào)查。

1.2調(diào)查內(nèi)容與方法

調(diào)查內(nèi)容主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理及相關(guān)福利待遇等。根據(jù)調(diào)查內(nèi)容分別針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員、村衛(wèi)生室及鄉(xiāng)村醫(yī)生設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，調(diào)查問卷由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室組織填報(bào)，縣(區(qū))衛(wèi)生管理部門負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)工作。經(jīng)過課題組統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員負(fù)責(zé)問卷調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)、問卷回收及問卷回答情況核對(duì)。接受調(diào)查的對(duì)象均對(duì)本次調(diào)查目的表示知情同意。

1.3統(tǒng)計(jì)方法

使用Epidata錄入和管理數(shù)據(jù)，應(yīng)用R軟件(版本2.15.1)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析。

2結(jié)果

比較2008年與2012年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平變化(見表2)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平在新醫(yī)改后都有了顯著提高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院方面，東部的平均薪酬增長(zhǎng)了15356元，增長(zhǎng)幅度為41.8%;西部的平均薪酬增長(zhǎng)了7756.61元，增長(zhǎng)幅度為24.6%。鄉(xiāng)村醫(yī)生方面，東部的平均薪酬增長(zhǎng)了3500.98元，增長(zhǎng)幅度為18.6%;西部的平均薪酬增長(zhǎng)了7405.53元，增長(zhǎng)幅度為31.1%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬構(gòu)成包括基本工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼3個(gè)部分。鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬構(gòu)成東西部地區(qū)的來源途徑有所不同，但均可歸納為3類:財(cái)政補(bǔ)助收入、醫(yī)療勞務(wù)收入和藥品收入(其他農(nóng)副業(yè)收入不計(jì)入)。其中，財(cái)政補(bǔ)助收入主要包括各級(jí)政府補(bǔ)貼、公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助、藥品零差價(jià)補(bǔ)助3個(gè)部分。

2.1薪酬管理對(duì)比

2.1．1鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員

作為國(guó)有事業(yè)單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院執(zhí)行的是績(jī)效工資制度，人員工資費(fèi)用全部來源于各級(jí)財(cái)政。在本調(diào)查樣本中，東、西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的薪酬管理辦法基本一致。對(duì)于基礎(chǔ)性績(jī)效，即薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資和津補(bǔ)貼之和，包括:基礎(chǔ)工資、崗位工資、節(jié)日補(bǔ)貼和特殊崗位津貼，該部分無特殊情況基本按月發(fā)放。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，則需要經(jīng)過績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和辦法由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自行制定，通過縣級(jí)衛(wèi)生主管部門備案。其中的考核指標(biāo)通常包括考勤、值班、加班、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度等。

2.1．2鄉(xiāng)村醫(yī)生

對(duì)于鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬管理主要體現(xiàn)在落實(shí)鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)助政策及公共衛(wèi)生服務(wù)的財(cái)政經(jīng)費(fèi)管理兩個(gè)方面。對(duì)于鄉(xiāng)村醫(yī)生的補(bǔ)貼，在縣級(jí)衛(wèi)生管理部門核實(shí)鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗的情況下，一般都會(huì)按年發(fā)放。對(duì)于公共衛(wèi)生服務(wù)的經(jīng)費(fèi)管理，東、西部地區(qū)均制定了相應(yīng)的績(jī)效管理措施。其中的考核指標(biāo)主要為鄉(xiāng)村醫(yī)生在規(guī)定的各項(xiàng)公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容上的完成數(shù)量，例如，建立居民健康檔案數(shù)量、疫苗接種數(shù)量、完成孕、產(chǎn)婦訪視數(shù)量等。

2.2福利保障對(duì)比

所有被調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員均享受城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金三項(xiàng)主要保障，保障力度按照其工資總額比例計(jì)算，略高于同期社會(huì)平均水平。被調(diào)查的鄉(xiāng)村醫(yī)生絕大多數(shù)都加入了新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)，只有極少數(shù)鄉(xiāng)村醫(yī)生購(gòu)買了商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，本調(diào)查結(jié)果表明:2012年，東部地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生有66%擁有養(yǎng)老保險(xiǎn)，其中新型農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)占85%;西部地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生擁有養(yǎng)老保險(xiǎn)的比例則相對(duì)較低，只有29%，其中新型農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)占93%。無論從是否擁有養(yǎng)老保險(xiǎn)，還是從養(yǎng)老的險(xiǎn)種構(gòu)成情況看，東部地區(qū)都顯著優(yōu)于西部地區(qū)。

3討論與建議

3.1農(nóng)村基層衛(wèi)生人員薪酬待遇仍需要進(jìn)一步提升調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，從2008年至2012年，東部的平均薪酬增長(zhǎng)幅度為41.8%，西部的平均薪酬增長(zhǎng)幅度為24.6%，在2009年啟動(dòng)了新一輪醫(yī)改后，農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的薪酬待遇得到了顯著的增長(zhǎng)。但是，其薪酬水平無論從衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行縱向比較，還是從其他相似行業(yè)人員薪酬水平的橫向比較，其絕對(duì)數(shù)值仍處于較低水平，這必然會(huì)影響農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的心態(tài)穩(wěn)定。同時(shí)，我國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生人力資源依然面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，尤其對(duì)于西部邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)，基層衛(wèi)生人力缺乏的問題更加嚴(yán)重。因此，需要進(jìn)一步提高農(nóng)村基層衛(wèi)生人員薪酬水平。尤其對(duì)于工作在邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)的基層衛(wèi)生人員需要實(shí)施傾斜政策，例如，加大津、補(bǔ)貼的補(bǔ)償力度，使津、補(bǔ)貼在工資結(jié)構(gòu)中占據(jù)一定的比例。

3.2需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)更為科學(xué)的薪酬管理措施

調(diào)查結(jié)果表明，在基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生人員固定薪酬大約能夠占到七至八成，績(jī)效薪酬則只有二成左右，且東、西部在薪酬結(jié)構(gòu)上并沒有顯著差異。只有提高薪酬結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資比例才會(huì)對(duì)能力更高的醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生激勵(lì)作用。對(duì)于西部地區(qū)，固定補(bǔ)償能夠起到穩(wěn)定和留用基層衛(wèi)生人員的作用，但對(duì)于東部地區(qū)，由于對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，只有在薪酬設(shè)計(jì)中提高績(jī)效工資的比例，才能更好的留用人才。針對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生，財(cái)政性補(bǔ)助已成為其收入的重要來源，但財(cái)政性補(bǔ)助，特別是公共衛(wèi)生補(bǔ)助還不足以補(bǔ)償鄉(xiāng)村醫(yī)生所提供的公共衛(wèi)生服務(wù)，這也是造成村級(jí)人才流失和不愿意進(jìn)入的重要原因。當(dāng)前政府已經(jīng)進(jìn)一步加大了針對(duì)公共衛(wèi)生服務(wù)的投入，在此基礎(chǔ)上則需要進(jìn)一步考慮如何建立更加合理的績(jī)效考核制度，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的良性循環(huán)。

3.3需要進(jìn)一步加強(qiáng)基層衛(wèi)生人員的福利保障