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人力資源計(jì)劃的重要性范文第1篇

關(guān)鍵詞：產(chǎn)業(yè)升級(jí)；人力資源管理；優(yōu)化；培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）05-0041-03

上海石化是一家煉油化工一體化綜合性石油化工企業(yè)，也是中國(guó)重要的成品油、中間石化產(chǎn)品、合成樹(shù)脂和合成纖維生產(chǎn)企業(yè)。企業(yè)建立之初，其產(chǎn)品以化纖為主，但隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)最初定位與市場(chǎng)需求漸漸不相適應(yīng)，經(jīng)二、三期工程建設(shè)，使上海石化在較短時(shí)間內(nèi)完成了從生產(chǎn)化纖為主到油化纖塑綜合發(fā)展的轉(zhuǎn)變。2000年以后，公司又建設(shè)了以提高乙烯產(chǎn)能、煉油能力為主體的四、五期工程，實(shí)現(xiàn)向煉化一體化重化工發(fā)展和轉(zhuǎn)型。然而在企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的過(guò)程中，人力資源管理面臨的新問(wèn)題，特別是人力資源結(jié)構(gòu)的矛盾也凸顯出來(lái)。

一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要矛盾

（一）化纖銷售比例逐步降低，崗位冗余

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由以化纖生產(chǎn)為主向油化纖塑并舉，再由油化纖塑并舉向煉化一體化重化工發(fā)展過(guò)程中，各行業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量結(jié)構(gòu)、銷售收入結(jié)構(gòu)和從業(yè)人員結(jié)構(gòu)都發(fā)生了較大變化，化纖部分產(chǎn)品總量和銷售收入在公司產(chǎn)品總量和總銷售收入中比重逐年下降?；w生產(chǎn)裝置由于產(chǎn)品成本高、競(jìng)爭(zhēng)力差，生產(chǎn)裝置開(kāi)工率持續(xù)下降，部分缺乏競(jìng)爭(zhēng)生產(chǎn)裝置已停產(chǎn)，生產(chǎn)裝置操作工面臨下崗，且為其配套的化纖檢修人員也同樣面臨下崗。下崗后員工收入將大幅減少，影響到員工家庭生活，也不利于員工和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系健康發(fā)展，員工內(nèi)部安置的壓力逐年增大。

（二）煉油化工裝置新建擴(kuò)容，操作人員緊缺

與此同時(shí)，煉油和化工業(yè)務(wù)卻在近幾年得到了較快的發(fā)展，新建裝置相繼建成投產(chǎn)，從事煉油和化工生產(chǎn)的員工緊缺，尤其是一線技能操作人員緊缺問(wèn)題日益突出。要做好新建裝置配員工作，落實(shí)好新裝置操作工技能培訓(xùn)，確保裝置建成后能按時(shí)開(kāi)車。

（三）外部環(huán)境也對(duì)現(xiàn)有資源產(chǎn)生較大影響

隨著周邊區(qū)域特別是化學(xué)工業(yè)區(qū)中中外合資、獨(dú)資企業(yè)的化工生產(chǎn)裝置相繼建成投產(chǎn)，吸引了公司內(nèi)部從事煉油和化工生產(chǎn)的具有豐富經(jīng)驗(yàn)員工的加盟，使一線技能操作工缺口越來(lái)越大。

上述企業(yè)人力資源上的矛盾，若不能及時(shí)解決，會(huì)嚴(yán)重影響生產(chǎn)裝置安穩(wěn)運(yùn)行。

二、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的指導(dǎo)思想

首先，企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)機(jī)會(huì)可以提高員工的工作滿意度和工作效率。對(duì)富余人員，以轉(zhuǎn)崗代替下崗；對(duì)新裝置人員的需求，以內(nèi)部挖潛代替招聘新進(jìn)員工。轉(zhuǎn)崗不但避免了部分員工下崗的窘境，而且促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)，不僅有利于全體員工安心工作，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，防止和減少企業(yè)人才的流失，還有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和進(jìn)取精神。同時(shí)，轉(zhuǎn)崗員工在企業(yè)中有著較長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)歷，管理者對(duì)其才能和品質(zhì)有較準(zhǔn)確和深入的了解，能降低誤用或錯(cuò)用率。企業(yè)還可以減少招聘和培訓(xùn)費(fèi)用。

其次，既要儲(chǔ)備人才，又不能浪費(fèi)人才，將關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)生產(chǎn)裝置中優(yōu)秀和骨干人員通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)到同類裝置儲(chǔ)備使用，確保關(guān)、停裝置今后市場(chǎng)好轉(zhuǎn)情況下仍能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，非骨干人員通過(guò)跨行業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)到煉油和化工生產(chǎn)裝置使用。在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)再上崗過(guò)程中始終秉持“構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”管理理念，結(jié)合公司內(nèi)部人力資源的實(shí)際情況，開(kāi)展了以盤活存量為核心的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化實(shí)踐，以實(shí)現(xiàn)人力資源內(nèi)部?jī)?yōu)化配置和互補(bǔ)增值、提升員工職業(yè)技能、解決操作人員流失和進(jìn)行人員儲(chǔ)備等目標(biāo)。

根據(jù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的進(jìn)程，逐步推進(jìn)專業(yè)化集中管理，將轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)考核再上崗工作規(guī)劃成5年的中期實(shí)施目標(biāo)。主要目標(biāo)是：通過(guò)開(kāi)展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，一線操作工向煉油和化工裝置集中，實(shí)現(xiàn)通用工種向主體工種轉(zhuǎn)變，化纖崗位向化工崗位轉(zhuǎn)變。

三、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)性工作

（一）確立流程和工作原則

以順應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和盤活存量為核心的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化實(shí)踐的關(guān)鍵流程包括：存量分析、人員選拔、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、培訓(xùn)后人員安置、安排實(shí)習(xí)、考核錄用等。核心環(huán)節(jié)是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和錄用安置。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)不同于往常的崗位培訓(xùn)，需要根據(jù)轉(zhuǎn)崗員工有長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)特點(diǎn)，編制好有針對(duì)性培訓(xùn)方案，減少共性內(nèi)容培訓(xùn)，增加跨行業(yè)特有內(nèi)容的培訓(xùn)，適當(dāng)縮短理論培訓(xùn)時(shí)間，增加現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作培訓(xùn)。

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)整個(gè)過(guò)程中堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平原則，從政策上保障每個(gè)轉(zhuǎn)崗員工的權(quán)益。在報(bào)名階段，堅(jiān)持個(gè)人自愿原則，不搞一刀切。在學(xué)習(xí)階段，采用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)轉(zhuǎn)崗員工，提高學(xué)習(xí)積極性。在錄用安置階段，按照梯次原則，根據(jù)各個(gè)崗位的難度要求，依據(jù)員工實(shí)際操作能力梯次錄用。

（二）規(guī)范轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作流程

由于轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)涉及到的部門較多，環(huán)節(jié)較多，若不加以規(guī)范會(huì)引發(fā)各類矛盾產(chǎn)生，若處理不好還會(huì)產(chǎn)生，給正常生產(chǎn)運(yùn)行帶來(lái)不必要的影響。為了規(guī)范轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作，使職能部門和轉(zhuǎn)崗員工均能知曉轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)操作流程和各個(gè)階段工作內(nèi)容，特制定了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作流程。

由于轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)專業(yè)較多，為了科學(xué)合理地做好報(bào)名參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)員工分班，使員工能較大程度地發(fā)揮各自潛能。在審核階段由所在單位、培訓(xùn)中心和人力資源部三方合審，根據(jù)個(gè)人意愿、年齡和文化程度進(jìn)行合理分班，對(duì)文化程度較高、接受能力強(qiáng)年輕人安排到化工和發(fā)電班學(xué)習(xí)，對(duì)文化程度較低、接受能力相對(duì)較弱的中年人安排到HSE和公用工程班學(xué)習(xí)。

對(duì)于經(jīng)過(guò)理論學(xué)習(xí)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)后，未能通過(guò)考核的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)員工，年齡較大，若本人自愿可安排內(nèi)退養(yǎng)，若仍想留在企業(yè)內(nèi)部工作還可梯度安置。

（三）明確公司各部門的分工及職責(zé)

為了確保轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作成功，明確了各部門的分工和職責(zé)：基層單位根據(jù)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)要求，負(fù)責(zé)落實(shí)培訓(xùn)對(duì)象，廣泛宣傳轉(zhuǎn)崗政策，組織選送轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員，并協(xié)助培訓(xùn)中心做好轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)過(guò)程管理。培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)和考核，根據(jù)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)特點(diǎn)編制有針對(duì)性的培訓(xùn)課目和教程，落實(shí)優(yōu)秀教師，加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程管理和考核。人力資源部負(fù)責(zé)確定實(shí)習(xí)單位和學(xué)員調(diào)配，根據(jù)煉油和化工裝置缺員情況，落實(shí)實(shí)習(xí)單位，對(duì)不能適應(yīng)新崗位的學(xué)員安排到相應(yīng)要求較低崗位，給于轉(zhuǎn)崗學(xué)員更多就業(yè)上崗機(jī)會(huì)。實(shí)習(xí)單位負(fù)責(zé)做好技能帶教和考核，安排經(jīng)驗(yàn)豐富師傅帶教轉(zhuǎn)崗學(xué)員，使學(xué)員盡快適應(yīng)新崗位。安置交流中心負(fù)責(zé)辦班結(jié)束后的人員安置。

（四）從政策方面保障轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)員工權(quán)益

公司為保證轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展，出臺(tái)了相關(guān)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)政策和管理辦法予以支持。

首先，承諾每一個(gè)參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的員工不下崗。這是對(duì)參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)員工最大的信心保障和學(xué)習(xí)鼓勵(lì)。

其次，在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中，保持員工原有的基本工資，獎(jiǎng)金改為獎(jiǎng)學(xué)金，視員工的培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)劣進(jìn)行發(fā)放。在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間，員工可以隨時(shí)參加各類崗位的應(yīng)聘，一旦錄取，即可上崗。

再次，員工有選擇轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)專業(yè)的自。比如，某原從事化纖操作的員工在化工班培訓(xùn)中，感覺(jué)自己很不適合化工操作，可以提出其他內(nèi)容的培訓(xùn)申請(qǐng)。實(shí)習(xí)單位在培訓(xùn)期間可根據(jù)需要對(duì)培訓(xùn)時(shí)間和內(nèi)容作適當(dāng)調(diào)整。員工經(jīng)過(guò)規(guī)定時(shí)間轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，上崗后經(jīng)考核達(dá)到優(yōu)秀的可適當(dāng)縮短周期參加職業(yè)技能鑒定。為了做好轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，定期召開(kāi)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作會(huì)議，協(xié)調(diào)解決工作過(guò)程中的困難和問(wèn)題。

四、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的實(shí)踐

（一）大力開(kāi)展政策宣傳是動(dòng)員階段成功保障

跨行業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)政策出臺(tái)初始階段，員工對(duì)此認(rèn)識(shí)和理解程度不同，反響也不一樣。為此公司和各事業(yè)部一方面充分利用各種信息渠道積極進(jìn)行形勢(shì)任務(wù)教育，并宣傳經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的成功典型，另一方面按照實(shí)施方案下達(dá)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)指標(biāo)。同時(shí)，人力資源工作人員到現(xiàn)場(chǎng)辦公，分析現(xiàn)狀，宣傳政策，積極引導(dǎo)。在公司和事業(yè)部?jī)蓚€(gè)層面的大力推進(jìn)下，化纖操作冗員過(guò)多滌綸部、腈綸部和化纖檢修公司員工踴躍報(bào)名。

（二）堅(jiān)持梯度開(kāi)發(fā)的要求，安排內(nèi)部轉(zhuǎn)崗

在培訓(xùn)上堅(jiān)持梯度開(kāi)發(fā)要求，內(nèi)部留用人員內(nèi)部培訓(xùn)，跨行業(yè)培訓(xùn)人員送培訓(xùn)中心培訓(xùn)原則。如滌綸部是化纖操作工較為集中事業(yè)部，也是關(guān)?；w裝置較多事業(yè)部，為了留好骨干該部組織了46人的內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)操作轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)班，通過(guò)半年的“定向、理論與實(shí)習(xí)相結(jié)合”的培訓(xùn)將人員充實(shí)到內(nèi)部的生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)一線崗位，也保證了在生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)前提下原崗位人員能有機(jī)會(huì)參加公司組織的跨行業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

（三）按需完善跨行業(yè)培訓(xùn)，優(yōu)化培訓(xùn)過(guò)程管理

對(duì)于跨行業(yè)培訓(xùn)精心編制培訓(xùn)方案，全程跟蹤學(xué)習(xí)過(guò)程確保培訓(xùn)效果。首先，采用按需設(shè)計(jì)的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)模式，由培訓(xùn)中心與意向用人單位人力資源部門共同協(xié)商確定培訓(xùn)內(nèi)容和方案。其次，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性。在培訓(xùn)班的管理上，充分利用電化教室，配備專職的班主任負(fù)責(zé)教學(xué)管理，還成立班委會(huì)讓學(xué)員實(shí)現(xiàn)自我管理。在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中，學(xué)員按原有的基本工資發(fā)，但將獎(jiǎng)金改為獎(jiǎng)學(xué)金。獎(jiǎng)學(xué)金中70%按月發(fā)放，30%根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤情況、考試成績(jī)等綜合考核后按培訓(xùn)考核成績(jī)階段發(fā)放，這極大地調(diào)動(dòng)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性。再次，要求送出培訓(xùn)學(xué)員的原所屬部門安排專人跟班管理，對(duì)于部分學(xué)員思想上的困惑和學(xué)習(xí)上的困難，及時(shí)疏導(dǎo)，盡全力解決，使學(xué)員安心學(xué)習(xí)，保證了學(xué)習(xí)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。

（四）強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作技能培訓(xùn)

強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作技能培訓(xùn)是培訓(xùn)合格操作工保證。挑選有豐富崗位操作經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)裝置主管和管理人員向?qū)嵙?xí)員工講解操作方法。為了能夠迅速提高轉(zhuǎn)崗員操作技能，以現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答的形式對(duì)轉(zhuǎn)崗學(xué)員進(jìn)行每周一練考核。強(qiáng)化對(duì)各種事故處理的學(xué)習(xí)，每月組織一次以事故處理為主和實(shí)際應(yīng)變能力考核。為充分調(diào)動(dòng)轉(zhuǎn)崗學(xué)員參與培訓(xùn)的積極性，在進(jìn)入運(yùn)轉(zhuǎn)班實(shí)習(xí)后，在原獎(jiǎng)學(xué)金基礎(chǔ)上每月增加轉(zhuǎn)運(yùn)實(shí)習(xí)獎(jiǎng)學(xué)金。同時(shí)，不斷結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際進(jìn)行工藝、設(shè)備、電氣、儀表、公用工程、安全、質(zhì)量等相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)和考核，切實(shí)提高技能培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

（五）轉(zhuǎn)崗見(jiàn)習(xí)考核和錄用相結(jié)合，提高學(xué)員主動(dòng)性

將轉(zhuǎn)崗見(jiàn)習(xí)考核和錄用相結(jié)合，不斷鼓勵(lì)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員刻苦學(xué)習(xí)，直接體現(xiàn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)效果。用人單位在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員實(shí)習(xí)期間組織了二次階段應(yīng)知、應(yīng)會(huì)綜合考核，并結(jié)合勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、工作態(tài)度、主動(dòng)性、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力及處理問(wèn)題能力和團(tuán)隊(duì)精神等對(duì)轉(zhuǎn)崗學(xué)員進(jìn)行了綜合性客觀評(píng)價(jià)，對(duì)于符合要求的人員，予以提前錄用。如芳烴部在2008年12月提前錄用了守紀(jì)律、工作主動(dòng)、學(xué)習(xí)刻苦30名轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員，極大地調(diào)動(dòng)了其余轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員的積極性。

五、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的效能

（一）勞動(dòng)關(guān)系更為和諧

近年，國(guó)家相繼頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》保護(hù)相應(yīng)處于弱勢(shì)群體勞動(dòng)者權(quán)益，這也要求企業(yè)必須更加嚴(yán)格地依法履行保障職工合法權(quán)益的各項(xiàng)法律規(guī)定。在企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)調(diào)整中，通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，給了職工一次重新?lián)駱I(yè)的機(jī)會(huì)使企業(yè)和職工的勞動(dòng)關(guān)系更加和諧，也為構(gòu)建和諧企業(yè)打下了牢固基礎(chǔ)。

（二）提升了轉(zhuǎn)崗員工職業(yè)技能

參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)職工從化纖操作工或機(jī)修工到全面掌握化工基本操作的化操工，擁有了多個(gè)崗位操作證書(shū)，自身的技能優(yōu)勢(shì)得到了明顯提升，崗位競(jìng)爭(zhēng)力也得到了加強(qiáng)，為今后的職業(yè)身涯拓寬了道路，部分轉(zhuǎn)崗學(xué)員在學(xué)習(xí)完成后還被企外的大型化工企業(yè)錄用。

（三）進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，節(jié)約了用工成本

從2004年開(kāi)始到2010年底，共有2 728名職工參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，占公司在崗職工15.5%。通過(guò)七年的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，壓縮了化纖裝置富余操作工，盤活了人力資源富余存量，順應(yīng)了企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，優(yōu)化了人力資源結(jié)構(gòu)。同時(shí)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員滿足了新建裝置新增配員，減少了從企外招聘操作工，大幅度節(jié)約了用工成本。

人力資源計(jì)劃的重要性范文第2篇

關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略 

 

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營(yíng)中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國(guó)民營(yíng)企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營(yíng)中小企業(yè),真正能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營(yíng)中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營(yíng)企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問(wèn)題,直接制約著民營(yíng)中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中也具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。 

一、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因 

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面 

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒(méi)有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過(guò)3個(gè)過(guò)程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。 

（二）沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清 

由于民營(yíng)中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無(wú)章法降低薪酬，以此來(lái)減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。 

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來(lái)高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。 

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性 

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營(yíng)中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開(kāi)展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒(méi)有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。 

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系 

民營(yíng)中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力; 3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營(yíng)企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒(méi)成本，甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。 

人力資源計(jì)劃的重要性范文第3篇

人力資源競(jìng)爭(zhēng)力培訓(xùn)模式

當(dāng)前我國(guó)擁有的中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)超過(guò)了近四千多萬(wàn)家，中小企業(yè)已經(jīng)成為了推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量之一，在當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，中小企業(yè)要想脫穎而出就需要一支高水準(zhǔn)的人力資源管理隊(duì)伍及員工隊(duì)伍作為基礎(chǔ)保障。本文在對(duì)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，從人力資源培訓(xùn)的重要性以及人力資源培訓(xùn)模式的選取原則入手，探討幾種不同的中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式。

一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

我國(guó)真正意義上的有組織的人力資源培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展相對(duì)較晚，其主要是在外資企業(yè)以及合資企業(yè)進(jìn)入之后，人力資源的理念才被逐漸引入。在經(jīng)歷了改革開(kāi)放的發(fā)展歷程之后，我國(guó)中小企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)下已經(jīng)對(duì)人力資源培訓(xùn)工作作出了足夠的重視，提出了終身教育等培訓(xùn)新理念，使得了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力獲得了較大程度的提升，人力資源培訓(xùn)工作取得了較為穩(wěn)定的發(fā)展。

由于我國(guó)人力資源概念引入相對(duì)較晚，造成了人力資源培訓(xùn)工作起步相對(duì)落后，中小企業(yè)對(duì)于人力資源培訓(xùn)理念沒(méi)有一個(gè)較為全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，在對(duì)國(guó)外企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式的借鑒基礎(chǔ)上，逐步形成了適合我國(guó)中小企業(yè)具體情況的人力資源培訓(xùn)理念和培訓(xùn)模式，但是不可否認(rèn)的是其還存在應(yīng)的誤區(qū)。首先變現(xiàn)為對(duì)人力資源培訓(xùn)概念的理解不夠清晰，造成其人力資源培訓(xùn)過(guò)程中不能有效的進(jìn)行認(rèn)真系統(tǒng)的理論知識(shí)學(xué)習(xí)。其次中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，僅僅是將培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)待。第三，培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和計(jì)劃性，臨時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃在人力資源培訓(xùn)中所占到的比重相對(duì)較大。第四，人力資源培訓(xùn)體系不健全、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏相應(yīng)的針對(duì)性及實(shí)效性，培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)實(shí)際需求和市場(chǎng)情況之間沒(méi)有直接性的聯(lián)系。第五，培訓(xùn)方式較為單一，造成中小企業(yè)不能在根本上掌握人力資源培訓(xùn)的深層內(nèi)涵。

二、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性及人力資源培訓(xùn)模式應(yīng)遵循的原則

1.人力資源培訓(xùn)的重要性分析

在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出全球化進(jìn)程不斷加快、國(guó)際投資自由化、產(chǎn)業(yè)發(fā)展信息化和科技化的主要特征，以上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展所呈現(xiàn)出的主要特征，在本質(zhì)上標(biāo)志著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)。中小企業(yè)所采用的傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)模式，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的步伐，雖然國(guó)內(nèi)部分中小型企業(yè)已經(jīng)形成了相對(duì)較為規(guī)范的人力資源培訓(xùn)體系，但是其依然存在著各種各樣的問(wèn)題，人力資源培訓(xùn)模式大多停留在自我循環(huán)和自我服務(wù)的水平基礎(chǔ)上，不具備相應(yīng)的生命力。所以，針對(duì)當(dāng)前我國(guó)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀以及人力資源培訓(xùn)模式存在的主要問(wèn)題，中小企業(yè)應(yīng)本著有效第一、創(chuàng)新應(yīng)用為主的原則，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)出更為全面系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)模式。

2.人力資源培訓(xùn)模式的基本原則

中小企業(yè)在構(gòu)建人力資源培訓(xùn)模式的過(guò)程中，應(yīng)注意人力資源培訓(xùn)模式的構(gòu)建和選取應(yīng)注意具備戰(zhàn)略性原則、匹配性原則、規(guī)劃性原則。

首先，戰(zhàn)略性原則指的是中小企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起正確的人力資源培訓(xùn)觀念，積極運(yùn)用系統(tǒng)的思維方式將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源培訓(xùn)模式相結(jié)合，從而有利于從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)工作，并將之作為動(dòng)態(tài)概念使其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中能夠不斷進(jìn)行調(diào)整，最終更好的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。匹配性原則指企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式應(yīng)與企業(yè)文化及價(jià)值觀念相匹配，從而在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上開(kāi)展培訓(xùn)教育工作，使員工建立起相應(yīng)的歸屬感和責(zé)任感。規(guī)劃性原則是指中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分考慮到企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的職業(yè)規(guī)劃能與企業(yè)開(kāi)展的培訓(xùn)工作相互融合，從而提升人力資源培訓(xùn)工作的實(shí)用性和有效性，達(dá)到員工職業(yè)崗位能力的提升。

三、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式分析

1.系統(tǒng)型培訓(xùn)模式

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是當(dāng)前國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)普遍采用的一種人力資源培訓(xùn)模式，其主要包括需求確定――制定培訓(xùn)計(jì)劃――開(kāi)展培訓(xùn)――培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)，在人力資源培訓(xùn)理論的發(fā)展過(guò)程中，其具有重要的里程碑意義。是一種有規(guī)則有結(jié)構(gòu)的連貫培訓(xùn)行為，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估作出了強(qiáng)調(diào)處理。但是其也存在著一定的問(wèn)題，對(duì)于長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)沒(méi)有過(guò)多的考慮，對(duì)培訓(xùn)效果過(guò)于看重，忽略了對(duì)培訓(xùn)過(guò)程和培訓(xùn)環(huán)節(jié)的控制及把握。

2.自我發(fā)展模式

自我發(fā)展模式是一種以個(gè)體為中心的，且與地位等級(jí)差別和性別差異無(wú)關(guān)的一種培訓(xùn)模式，其最終發(fā)展目標(biāo)是進(jìn)行個(gè)人發(fā)展模式的探索，從而在自主性和創(chuàng)造性的指導(dǎo)基礎(chǔ)上進(jìn)行的“自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)”模式，該種模在人力資源培訓(xùn)中的引用需要較強(qiáng)的主動(dòng)性和愿望性，需要個(gè)人、培訓(xùn)者以及組織的共同努力作用。

3.過(guò)渡性培訓(xùn)模式

過(guò)渡性培訓(xùn)模式一種戰(zhàn)略及學(xué)習(xí)雙環(huán)路系統(tǒng)培訓(xùn)模式，其有效保留了系統(tǒng)培訓(xùn)模式的優(yōu)點(diǎn)，明確了整體組織培訓(xùn)職能應(yīng)與自身戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的培訓(xùn)原則，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一性作出了重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，是一種基于企業(yè)發(fā)展背景下開(kāi)展的實(shí)踐培訓(xùn)模式。但是過(guò)渡性培訓(xùn)模式?jīng)]有實(shí)際考慮到員工自身反戰(zhàn)狀況，對(duì)于企業(yè)員工的關(guān)注較少。

4.螺旋培訓(xùn)發(fā)展模式

該種人力資源培訓(xùn)模式主要增加了培訓(xùn)交流環(huán)節(jié)，在對(duì)培訓(xùn)戰(zhàn)略和實(shí)施工作同時(shí)推進(jìn)的基礎(chǔ)上將培訓(xùn)評(píng)估作為整個(gè)培訓(xùn)模式的核心關(guān)注環(huán)節(jié)對(duì)待，將企業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)工作之間的關(guān)系進(jìn)行了更為形象的描述，具有相當(dāng)強(qiáng)的自我更新能力，是一種充分重視企業(yè)環(huán)境因素并在學(xué)習(xí)型組織基礎(chǔ)上建立起來(lái)的人力資源培訓(xùn)模式。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源培訓(xùn)模式具有多樣性，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，認(rèn)清企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段的主要特征及需求，選取相對(duì)合理的人力資源培訓(xùn)模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]卓玲.中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式研究[J].中國(guó)國(guó)情國(guó)力，2009（7）：52-54.

人力資源計(jì)劃的重要性范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理、創(chuàng)新發(fā)展、創(chuàng)新模式

科學(xué)技術(shù)在不斷的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)要想在市場(chǎng)發(fā)展中占據(jù)一定的地位，首要任務(wù)就是要做好企業(yè)內(nèi)部人才的管理，做好人力資源管理工作。人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中重要的影響因素。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的不單單是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，還有技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求?，F(xiàn)在更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，也已經(jīng)著手于人力資源管理工作的實(shí)施，逐漸完成由傳統(tǒng)、落后的管理模式向新型管理模式的轉(zhuǎn)變，并且取得了一定的成果。但是人的創(chuàng)造價(jià)值是無(wú)法進(jìn)行估量的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及人們知識(shí)文化水平的不斷提高，人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到的作用越來(lái)越明顯。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，其對(duì)于人力資源管理的要求也在不斷改變，只有不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善才能為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，企業(yè)才能更好地適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要，才能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.企業(yè)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全。有的企業(yè)設(shè)置了專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，在具體實(shí)施時(shí)也存在一定的問(wèn)題。例如沒(méi)有專業(yè)的人來(lái)負(fù)責(zé)，或者是在負(fù)責(zé)人力資源工作時(shí)還要兼顧其他工作，工作人員任務(wù)比較重，工作壓力大。就我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，大部分企業(yè)還是按照傳統(tǒng)人力資源管理模式在進(jìn)行工作，不能形成一個(gè)單獨(dú)的工作體系，工作結(jié)構(gòu)混亂，不能有效發(fā)揮其具有的功能。

2.管理體制落后。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作模式逐漸向多樣化發(fā)展，企業(yè)不斷在嘗試是否可以通過(guò)改變?nèi)肆Y源管理體制來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，就企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀來(lái)看，工作機(jī)制并沒(méi)有在根本上進(jìn)行改善，只是在工作規(guī)則、獎(jiǎng)懲制度以及員工考勤等淺顯的地方做出了變動(dòng)，基本上還是沿襲了傳統(tǒng)的管理模式，不能得到員工的認(rèn)同，進(jìn)而不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，因?yàn)楣芾碇贫鹊脑O(shè)定不合理，并且具有一定的強(qiáng)制性，不能得到員工的認(rèn)同，員工只是強(qiáng)制性地參與，使企業(yè)與員工之間的發(fā)展不能做到同步。

三、對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)范分析是建立人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指南，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等內(nèi)容。在制定人力資源規(guī)劃前，要對(duì)各項(xiàng)影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行分析，以確保制定的規(guī)劃符合企業(yè)實(shí)際情況，指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

1.環(huán)境分析。環(huán)境分析包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境分析，外部環(huán)境分析主要分析企業(yè)所從事的行業(yè)的整體行業(yè)現(xiàn)狀及人員配置等情況，內(nèi)部環(huán)境分析包括分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標(biāo)、各業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與管控模式、影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵內(nèi)部因素等內(nèi)容。

2.人力資源現(xiàn)狀分析。從人力資源數(shù)量及結(jié)構(gòu)分析，可以了解各工種員工是否滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，以確定未來(lái)的員工招聘及培養(yǎng)計(jì)劃；通過(guò)員工的素質(zhì)分析工業(yè)，可以了解員工的能力、經(jīng)驗(yàn)，以確定未的培訓(xùn)計(jì)劃；員工的流動(dòng)性分析是企業(yè)未來(lái)人才儲(chǔ)備的參考依據(jù)。通過(guò)分析，可以找到企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題或確定未來(lái)工作的目標(biāo)，為人力資源總體規(guī)劃提供可靠的理論依據(jù)。

3.組織結(jié)構(gòu)和職位分析。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式對(duì)人力資源管理影響重大，其改革的難度也最大。管理層必須要理解人力資源管理的重要性，明確企業(yè)人力資源改革的必要性，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式才可能按有利于人力資源管理的方向改革，人力資源管理的培訓(xùn)、培養(yǎng)、引進(jìn)計(jì)劃才能有序進(jìn)行，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量才能有效提升。

四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

1.創(chuàng)新管理理念。企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)主要就是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而人是技術(shù)的承載者。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)必須要確定以人為本的工作理念。根據(jù)可持續(xù)發(fā)展的要求，以人為本的指導(dǎo)思想，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

2.創(chuàng)新管理體制。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要作用，要對(duì)企業(yè)具備的人才給予充分的尊重，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。另外，還應(yīng)制定相關(guān)的制度，激勵(lì)人才的不斷前進(jìn)。對(duì)企業(yè)原有的人力資源管理工作體制進(jìn)行不斷創(chuàng)新完善，管理體制的制定要符合社會(huì)發(fā)展的需要，可以更有效地發(fā)揮其具有的功能，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

3.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的制定，可以有效地激發(fā)員工工作積極性，使其發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，一方面可以提升員工主人翁意識(shí)，使其可以參與企業(yè)發(fā)展方案的設(shè)定，并且要為員工創(chuàng)造舒適滿意的工作環(huán)境，使員工保持積極向上的工作狀態(tài)。另一方面，企業(yè)必須保證薪資的公正性、合理性，可以與平時(shí)工作績(jī)效、個(gè)人綜合能力以及發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

五、制定科學(xué)合理和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，人力資源規(guī)劃制定者在制定規(guī)劃前要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，了解為實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)而制定的相關(guān)措施，圍繞這些措施制定詳細(xì)的人員配置計(jì)劃、薪資獎(jiǎng)罰計(jì)劃、工作職責(zé)規(guī)范等細(xì)節(jié)，確保制定的規(guī)劃能夠滿足實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，同時(shí)又能最大限度地發(fā)揮人的價(jià)值。

1.調(diào)整組織規(guī)劃和完善制度建設(shè)。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，主要包括對(duì)企業(yè)管理模式、組織結(jié)構(gòu)等管理方式進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)要層次清晰、職責(zé)分明，提升人才能力發(fā)揮的空間，有利于人才職業(yè)規(guī)劃的縱深發(fā)展。制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)，也是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。

2.定期對(duì)人員數(shù)量、崗位進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。人員數(shù)量規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、人員構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗定編、人員需求和供給預(yù)測(cè)等，人力資源管理人員通過(guò)對(duì)人員情況的匯總分析、調(diào)查和反饋，并結(jié)合企業(yè)整體預(yù)算情況、發(fā)展規(guī)劃，對(duì)部門提交的人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。

3.制定適合的人才招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。人才招聘計(jì)劃要考慮人才招聘的數(shù)量、招聘方式、尋找招聘來(lái)源等內(nèi)容，同時(shí)還要考慮如何安排工作崗位以防止核心骨干人才流失。培訓(xùn)是與人才招聘相配套的工作，對(duì)新招聘的員工進(jìn)行企業(yè)文化、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)等進(jìn)行全方面的指導(dǎo)，使新員工能夠以最快的速度適應(yīng)工作崗位需求。

總之，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈加激烈，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善，以此來(lái)不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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人力資源計(jì)劃的重要性范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)企業(yè)

隨著信息時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)的更替愈加迅速，身處社會(huì)潮流中的每一個(gè)人都開(kāi)始感到焦慮，因而作為后盾力量的培訓(xùn)便逐漸得到了社會(huì)的關(guān)注，這種關(guān)注在企業(yè)文化建設(shè)中體現(xiàn)得尤為明顯。接下來(lái)我們將從多個(gè)方面對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建進(jìn)行分析。

1、人力資源培訓(xùn)的重要性

1.1有效提高員工素質(zhì)，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

身處知識(shí)更新?lián)Q代飛速的時(shí)代，知識(shí)儲(chǔ)備隨時(shí)都面臨著過(guò)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，因此每一個(gè)人都必須不斷提高自己的能力才能夠避免被時(shí)代的潮流甩下，培訓(xùn)無(wú)疑便是為工作能力提供源源不斷動(dòng)力的補(bǔ)給站。因此，企業(yè)的人力資源部門也理應(yīng)隨時(shí)關(guān)注員工的工作狀態(tài)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)際工作中缺少理應(yīng)具備的技能或知識(shí)儲(chǔ)備不足的時(shí)候，都要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其工作效率，進(jìn)而增加企業(yè)實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2促進(jìn)員工以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

人力資源培訓(xùn)在直接提高員工工作能力的同時(shí)，也必將對(duì)員工性格、價(jià)值觀念等內(nèi)在素質(zhì)產(chǎn)生或大或小的影響，這種內(nèi)在素質(zhì)的提高會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工在日常工作中的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而助力員工成長(zhǎng)。如摘要所述，人力資源是企業(yè)的核心要素之一，員工的進(jìn)步也會(huì)給企業(yè)注入新的活力，因此這種培訓(xùn)在為員工提供成長(zhǎng)動(dòng)力的同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3有效調(diào)動(dòng)員工積極性，增加企業(yè)凝聚力

首先，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)可以讓每一位參與者感覺(jué)自己是在被關(guān)注，這能夠很好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。其次，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候可以引導(dǎo)員工進(jìn)一步了解企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同。最后，這種共同學(xué)習(xí)的經(jīng)歷有助于營(yíng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，增加企業(yè)的內(nèi)在凝聚力。

2、人力資源培訓(xùn)體系的基本結(jié)構(gòu)分析

從培訓(xùn)開(kāi)展過(guò)程分析，人力資源培訓(xùn)體系基本結(jié)構(gòu)如下：①前期調(diào)研——②制定計(jì)劃——③實(shí)施培訓(xùn)——④成果反饋前期調(diào)研首先需要從組織未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略中確定本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容。然后通過(guò)觀察法、訪談法等對(duì)具體工作進(jìn)行了解，決定培訓(xùn)目標(biāo)。最后通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)、職能考核等方式對(duì)員工的實(shí)際工作狀態(tài)進(jìn)行考察，確定培訓(xùn)對(duì)象。制定計(jì)劃就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行綱領(lǐng)性建設(shè)，即根據(jù)前期調(diào)研內(nèi)容結(jié)合具體的員工特點(diǎn)制定培訓(xùn)方案。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，顧名思義就是具體的實(shí)施行動(dòng)，在實(shí)施過(guò)程中根據(jù)學(xué)員的特點(diǎn)以及一些培訓(xùn)中的特殊情況對(duì)原本計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整控制，最終完成培訓(xùn)目標(biāo)。成果反饋就是運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等科學(xué)方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行估計(jì)。

3、人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建

3.1現(xiàn)行體系的不足

企業(yè)高層并沒(méi)有給予人力資源培訓(xùn)體系足夠的重視。對(duì)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)這類花費(fèi)大、見(jiàn)效慢的投資，很多企業(yè)高層并不是很重視。他們認(rèn)為現(xiàn)在人才市場(chǎng)相對(duì)飽和，企業(yè)沒(méi)必要為人才培養(yǎng)投入資金。具體培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間是割裂的。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有將培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)的一部分，他們認(rèn)為培訓(xùn)總是紙上談兵，并不能為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際收入。這就導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源培訓(xùn)目標(biāo)不明確，從而使培訓(xùn)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)之間產(chǎn)生巨大的溝壑，起不到培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展真正應(yīng)有的作用。培訓(xùn)成果未能發(fā)揮足夠的效用。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換往往也需要特定的環(huán)境，比如說(shuō)上級(jí)的支持、同事的合作、設(shè)備的更新等，但是在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，這些條件經(jīng)常不能得到滿足，這在最后就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)成果的流產(chǎn)。

3.2體系進(jìn)一步構(gòu)建的對(duì)策

從上至下推行企業(yè)人力資源培訓(xùn)。首先應(yīng)該讓企業(yè)高層認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略性意義，只有高層重視，培訓(xùn)落實(shí)起來(lái)才能夠有力度。做好培訓(xùn)的前期調(diào)研工作。培訓(xùn)的目的是提高員工的能力以配合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，因此在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，相關(guān)人員務(wù)必充分了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工實(shí)際的工作狀態(tài)等，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略量身開(kāi)展人力資源培訓(xùn)活動(dòng)。只有這樣有的放矢，彌合理論與實(shí)踐之間的裂縫，培訓(xùn)才能發(fā)揮良好的效用。完善培訓(xùn)成果評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移機(jī)制。很多企業(yè)中，受過(guò)培訓(xùn)的人員在得不到相應(yīng)發(fā)展空間的時(shí)候大部分會(huì)選擇跳槽，這就大大增加了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，在一定程度上也限制了企業(yè)培訓(xùn)體系的進(jìn)一步構(gòu)建。因此在構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的同時(shí)，一方面企業(yè)必須完善成果評(píng)估機(jī)制，即通過(guò)合理科學(xué)的方式對(duì)培訓(xùn)人員的能力進(jìn)行考核，然后根據(jù)考核成績(jī)?yōu)槠浒才畔鄳?yīng)崗位。另一方面，企業(yè)也應(yīng)該完善風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，進(jìn)行適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。員工跳槽的另一個(gè)原因就是“跳槽成本小”，針對(duì)這種情況企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行適度的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。譬如可以在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候讓員工先行墊付培訓(xùn)費(fèi)，尤其針對(duì)一些高額培訓(xùn)。

4、總結(jié)

綜上所述，在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿σ?，雖然很多企業(yè)也建立了相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是整個(gè)社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，其完善程度也是十分差強(qiáng)人意，因此企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建依舊需要我們進(jìn)行更多的探索，進(jìn)而使其發(fā)揮更大的效力。

參考文獻(xiàn)

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