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隊(duì)伍建設(shè)情況匯報(bào)范文第1篇

近年來，借助衛(wèi)生改革政策使我們醫(yī)院發(fā)展迅速，不斷壯大，取得了令人驕傲的成績。在成績背后，我們也需要冷靜地思考我們還存在的不足。尤其是職工思想動(dòng)態(tài)這一方面，更關(guān)系到醫(yī)院的整體發(fā)展。職工隊(duì)伍是否穩(wěn)定，是否有執(zhí)行力，都將影響醫(yī)院的發(fā)展。因此，職工隊(duì)伍的建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的基石。下面就目前還存在的一些問題進(jìn)行分析。

一、危機(jī)意識(shí)。

在醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)飛快發(fā)展的時(shí)代，病人對(duì)醫(yī)療需求的不斷提高，醫(yī)療市場的激烈競爭，全體職工具有很強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)，在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的努力和拼搏下，我們醫(yī)院業(yè)績不斷提高，規(guī)模不斷擴(kuò)大，職工收入顯著增加，醫(yī)院得到長足發(fā)展。醫(yī)院現(xiàn)在需要從戰(zhàn)略的角度來思考怎樣取得長遠(yuǎn)的生存和發(fā)展。正是在這樣的背景下，部分職工的危機(jī)意識(shí)逐漸淡薄了，認(rèn)為醫(yī)院已經(jīng)不存在生存壓力，所以對(duì)工作不再很高的熱情。然而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何一個(gè)衛(wèi)生單位都需要時(shí)刻面對(duì)市場的競爭和挑戰(zhàn)，因此，我們不能放松警惕，忽視醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。全體職工都應(yīng)該樹立大局觀點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)精神和艱苦奮斗的精神，團(tuán)結(jié)一直，齊心協(xié)力才能使醫(yī)院的工作又快又好地發(fā)展。我們應(yīng)該加大宣傳力度，努力轉(zhuǎn)變職工觀念，提高職工自覺意識(shí)危機(jī)意識(shí)。另一方面，要樹立艱苦奮斗的風(fēng)氣，黨員職工繼續(xù)努力，做出成績，做出榜樣，讓所有人都受到感染，受到鼓舞。

二、責(zé)任感。

部分職工在工作上缺乏責(zé)任感，缺少主動(dòng)性和創(chuàng)造性。其原因是多方面的。首先是危機(jī)意識(shí)的淡薄，影響了工作積極性；其次，職工對(duì)于現(xiàn)有的分配存在不滿足。部分人抱著“少拿工資少做事”的心態(tài)去面對(duì)工作。一些人沒有分清主次，在上班時(shí)間忙于其他事情，顛倒了主次，影響了工作。第三，職工感受到的人文關(guān)懷不夠，使得職工對(duì)醫(yī)院缺乏歸屬感和集體榮譽(yù)感，從而也就缺乏了積極進(jìn)取的動(dòng)力。因此，我們應(yīng)該注重人本管理，樹立以人為本的觀念，關(guān)注每一名職工的思想動(dòng)態(tài)，逐步增強(qiáng)職工的歸屬感，使職工樹立以醫(yī)院為家的觀念，擺脫“吃大鍋飯”的觀念，樹立勇于競爭的思想。逐步增強(qiáng)職工的積極性，提升員工的忠誠度。

三、人才發(fā)掘。

由于種種原因，醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)不盡合理。表現(xiàn)為：（1）年齡結(jié)構(gòu)。老、中、青梯次搭配不合理；（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)。部分崗位專業(yè)人才缺乏或部分崗位專業(yè)人才過剩。（3）對(duì)外部人才的培養(yǎng)。要努力培養(yǎng)具有相應(yīng)能力和潛質(zhì)的人才。并非具有一定學(xué)歷或職稱的人就能真正成為人才，人力資源要變成真正的人才，需要醫(yī)院的努力發(fā)掘和有目的有方向的引導(dǎo)和培養(yǎng)。（4）對(duì)內(nèi)部人才的發(fā)掘。對(duì)于一些經(jīng)驗(yàn)豐富，專業(yè)技能非常好，思想素質(zhì)較高的人才應(yīng)當(dāng)被挖掘出來。內(nèi)部人才的發(fā)掘一方面可以激發(fā)員工的積極性，同時(shí)還可以減少培養(yǎng)人才的成本。

四、激勵(lì)模式的完善。

醫(yī)院現(xiàn)行的一些激勵(lì)分配模式，如經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制，各項(xiàng)工作效率和經(jīng)濟(jì)考核掛鉤、生日卷等措施在一定程度上起到了作用，但另一方面，職工的期望值仍在增加。原因在于，人的期望值是不斷增加的。如果只是被動(dòng)地滿足員工的要求，那么員工得到的利益就會(huì)被認(rèn)為是理所當(dāng)然，而且其要求會(huì)不斷提高。如果持續(xù)下去就有可能造成期望越大失望越大的后果。因此，我們應(yīng)從正面引導(dǎo)，主動(dòng)地與員工溝通。應(yīng)常開展思想交流，讓大家多了解醫(yī)院的發(fā)展。從醫(yī)院現(xiàn)在的管理結(jié)構(gòu)和管理模式看，所有的改革和創(chuàng)新，都要圍繞和適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革。醫(yī)院發(fā)展的好壞與每一個(gè)人的利益都有重大關(guān)系，如果我們能從正面引導(dǎo)激勵(lì)，一定能樹立起職工的集體榮譽(yù)感。在關(guān)注新進(jìn)職工的發(fā)展動(dòng)態(tài)的同時(shí)，也應(yīng)該關(guān)注老職工的發(fā)展，傾聽他們的想法和建議。因此，激勵(lì)模式的完善，不僅僅是物質(zhì)層面的，更重要的是要讓員工精神層面有較大提升，有一個(gè)歸屬感，尤其是在企業(yè)逐步走向成熟的時(shí)期。

通過以上的分析，我們可以大致得出職工的思想動(dòng)態(tài)，也相應(yīng)可以分析出員工存在的需求：

（一）集體的關(guān)懷，家庭式管理的溫暖，樹立集體觀念，增加歸屬感。

（二）激勵(lì)模式的多樣化。物質(zhì)層面的薪酬體系多元化，精神層面的歸屬感、榮譽(yù)感激勵(lì)。

隊(duì)伍建設(shè)情況匯報(bào)范文第2篇

荷田鄉(xiāng)地處偏僻農(nóng)村，經(jīng)濟(jì)長期落后?，F(xiàn)有初中x所，九年義務(wù)制學(xué)校x所，中心小學(xué)x所，完全小學(xué)x所，教學(xué)點(diǎn)x個(gè)。

一、中小學(xué)教師隊(duì)伍基本情況

我鄉(xiāng)現(xiàn)有初中班級(jí)x個(gè)，學(xué)生x人，小學(xué)班級(jí)x個(gè)，學(xué)生x人。現(xiàn)有教職員工x人（含中心學(xué)校x人），其中專任教師x人，含在編教師x人，特崗教師x人，支教教師2人；專任教師中初中教師61人，小學(xué)教師87人；56歲以上的7人，50-55歲的18人，40-49歲的24人，30-39歲的x人，30歲以下的x人；學(xué)歷結(jié)構(gòu)：研究生1人，本科x人，?？?2人，中專6人；職稱結(jié)構(gòu)：高級(jí)教師x人，一級(jí)教師x人，初級(jí)教師x人，未評(píng)x人。學(xué)科教師配備：英語教師9人，音樂教師3人，美術(shù)教師2人，體育教師3人，信息技術(shù)教師1人，心理健康輔導(dǎo)教師0人。

二、中小學(xué)教師余缺情況

按照初中1:18，小學(xué)1:23的編制管理辦法，我鄉(xiāng)中小學(xué)應(yīng)配備教師x人?，F(xiàn)有教師x中核減中心學(xué)校人員x人，另核減長期因重病不能上班的人數(shù)x人后，實(shí)際只有x人安排教育教學(xué)工作。還因產(chǎn)假、病假、2019年下半年退休的教師等各種原因，另聘用代課教師x人。

三、存在的困難

1、教師增量太少，鄉(xiāng)村教師流動(dòng)太大。近年來，隆回縣招聘教師的力度比以往明顯增大，但是由于種種原因，特別是化解大班額，讓縣城教師缺編嚴(yán)重，因此，農(nóng)村留不住年輕的教師，特別是優(yōu)秀的教師，流失十分嚴(yán)重，籍貫為外縣的教師也陸續(xù)回家鄉(xiāng)任教。我鄉(xiāng)每年都有近20名比較優(yōu)秀的教師考入縣城或調(diào)入縣城周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)，導(dǎo)致年年招聘教師，年年大量缺教師。

2、專業(yè)教師嚴(yán)重缺乏。我鄉(xiāng)音體美教師長期缺少，部分學(xué)校甚至為零，嚴(yán)重影響學(xué)生的全面發(fā)展。

3、農(nóng)村教師編制緊，工作量多。城鎮(zhèn)編制配比初中1:15，小學(xué)1:21，而農(nóng)村則為初中1:18，小學(xué)1:23。殊不知城鎮(zhèn)平行班級(jí)多，農(nóng)村幾乎沒有平行班級(jí)。這就造成鄉(xiāng)村教師教學(xué)跨科較多，教學(xué)任務(wù)無形之中增加。同時(shí)也為教師的培訓(xùn)，產(chǎn)生了嚴(yán)重的工學(xué)矛盾。因教師教學(xué)任務(wù)重，課程多，其他社會(huì)工作也壓力大。讓提高教師素養(yǎng)的教師培訓(xùn)，部分變成了應(yīng)付。

4、教師待遇普遍偏低，很難吸引優(yōu)秀人才。剛參加工作年輕教師，應(yīng)發(fā)工資2200元左右，扣除住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)年金外，剩余1400元左右，即使加上績效工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼，人才津貼也只有3000多元。

5、教師職稱晉升難度大。受崗位職數(shù)的控制，教師唯一的晉升通道也很艱難。許多從教30年以上的教師，遇到晉職天花板，工作積極性倍受打擊。

6、班主任津貼落實(shí)難度大。財(cái)政沒有專項(xiàng)的班主任津貼預(yù)算，班主任費(fèi)成為紙上談兵。特別是寄宿制的初中，班主任工作尤其辛苦，起早貪黑，每天6點(diǎn)多起床，一直忙碌到晚上10點(diǎn)以后，學(xué)生就寢才可以休息，每時(shí)每刻神經(jīng)都是十分緊張的。因此，提高寄宿制初中班主任的待遇，要有專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)予以保證。

四、幾點(diǎn)建議

1、提高教師待遇。建議把公務(wù)員這塊的績效考核獎(jiǎng)納入教師，進(jìn)行財(cái)政預(yù)算，讓教師待遇不低于公務(wù)員待遇的口號(hào)落到實(shí)處。不斷提高農(nóng)村教師待遇，提高鄉(xiāng)村教師工作補(bǔ)貼，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)偏僻邊遠(yuǎn)地區(qū)的津補(bǔ)貼。做到招得來、留得住、教得好。

2、增加農(nóng)村教師編制。建議按班級(jí)比配備教師，小學(xué)每班至少配2人，初中每班至少配3.5人，讓教師有時(shí)間、有精力參加各種培訓(xùn)，不斷提高教師的業(yè)務(wù)文化素質(zhì)，教育教學(xué)水平。

3、制定終身從教農(nóng)村的教師獎(jiǎng)勵(lì)政策。鼓勵(lì)教師終身服務(wù)農(nóng)村教育，對(duì)在農(nóng)村工作30年以上的教師，應(yīng)有特別的補(bǔ)償待遇，留住部分優(yōu)秀骨干教師。

4、增加農(nóng)村晉升高級(jí)教師的崗位職數(shù)。高級(jí)職數(shù)向農(nóng)村傾斜，簡化評(píng)聘程序，做到農(nóng)村教師有盼頭、工作有勁頭。同時(shí)做好晉升后的管理工作，不能讓部分教師一晉升職稱就調(diào)離原單位。

5、加大教師招聘力度。逐步化解農(nóng)村學(xué)校聘用代課教師的現(xiàn)象。

隊(duì)伍建設(shè)情況匯報(bào)范文第3篇

一、組織收入創(chuàng)新高，確保地方財(cái)力。

二、以納稅人滿意為宗旨，提升納稅服務(wù)質(zhì)量。

積極為納稅人減輕負(fù)擔(dān)，下放審批權(quán)限3項(xiàng)，減少資料報(bào)送2項(xiàng)，簡化辦稅程序5項(xiàng)。依托信息化手段，通過財(cái)稅庫銀橫向聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)上報(bào)稅、銀行自助劃卡繳稅等系統(tǒng)，除核定業(yè)戶外的企業(yè)全部實(shí)行網(wǎng)上申報(bào)，讓納稅人足不出戶地辦理申報(bào)繳稅事宜。同時(shí)開展特色個(gè)，預(yù)約服務(wù)、上門走訪服務(wù)，開通短信服務(wù)平臺(tái)，與15戶重點(diǎn)稅源企業(yè)進(jìn)行包保服務(wù)；進(jìn)一步美化、亮化辦稅服務(wù)廳，深化辦稅公開，制作了辦稅流程圖和一次性告知卡片，起到了“一次告知、一次辦結(jié)”的效果，為納稅人提供優(yōu)質(zhì)、高效、快捷的系列服務(wù)。

三、落實(shí)優(yōu)惠政策，助力企業(yè)惠及民生。

四、規(guī)范執(zhí)法行為，保護(hù)納稅人合法權(quán)益。

隊(duì)伍建設(shè)情況匯報(bào)范文第4篇

****年第二輪家訪自**月**日開始，采取家長會(huì)和家訪相結(jié)合的形式開展，全鎮(zhèn)中小學(xué)、幼兒園共家訪學(xué)生****人，完成率100％?，F(xiàn)將本次家訪活動(dòng)中存在的問題及下一步工作打算匯報(bào)如下：

存在問題：

1、由于部分家長長期在外務(wù)工，不夠關(guān)心、關(guān)注孩子的成長，學(xué)生跟隨爺爺奶奶生活，大部分都是使用的老年機(jī)，對(duì)平時(shí)家校聯(lián)系和群眾滿意度調(diào)查造成不便。

2、極少數(shù)家長反映代課教師多，擔(dān)心教學(xué)質(zhì)量。

3、鎮(zhèn)駐地省道來往車輛較多，擔(dān)心上放學(xué)時(shí)學(xué)生安全。

下一步措施：

1、在以后的工作中，我鎮(zhèn)將有針對(duì)性的開展好家訪活動(dòng)，做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，家校共育，確保學(xué)生健康成長。針對(duì)老年群體不會(huì)操作填寫調(diào)查問卷的情況，學(xué)校安排教師有針對(duì)性的跟進(jìn)指導(dǎo)，最大努力做好群眾滿意度工作。

隊(duì)伍建設(shè)情況匯報(bào)范文第5篇

副總經(jīng)理、黨委委員 

按照總公司工作安排部署開展調(diào)研工作，圍繞“車輛技術(shù)狀況、智能調(diào)度平臺(tái)管理、職工隊(duì)伍建設(shè)與基層職工生活情況”主題開展調(diào)研。現(xiàn)將具體調(diào)研情況匯報(bào)如下：

一、調(diào)研基本情況

我于10月中下旬開始，實(shí)地調(diào)研了我分管的保修廠及包干的一公司，同時(shí)對(duì)智能調(diào)度中心、科技處、勞人處等幾個(gè)部門進(jìn)行調(diào)研。

就分公司生產(chǎn)經(jīng)營情況、日常管理情況與分公司書記、經(jīng)理及環(huán)節(jié)干部、職工進(jìn)行談心談話。實(shí)地查看了車輛維修操作車間、二級(jí)調(diào)度平臺(tái)、職工食堂、休息室等。

就公交車輛技術(shù)保障、智能數(shù)據(jù)信息平臺(tái)建設(shè)、企業(yè)職工隊(duì)伍整頓管理等與科技處、智能調(diào)度中心、勞人處負(fù)責(zé)人談心談話。

二、發(fā)現(xiàn)的問題

（一）新能源純電動(dòng)車維修問題

從新能源公交車上線運(yùn)營以來，公司建立、完善了多項(xiàng)制度，開展多次技術(shù)培訓(xùn)，從材料、配件、技術(shù)手段等方面入手，保障車輛正常運(yùn)行，杜絕公交車“帶病上路”。但是我在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，仍有一些修理工對(duì)純電動(dòng)公交車的維修保養(yǎng)不夠了解，技能不夠熟練，技術(shù)手段與車輛更新信息不同步，缺乏系統(tǒng)的知識(shí)體系。存在懂技術(shù)操作的人沒有資格證，有資格證的人不會(huì)實(shí)操的尷尬現(xiàn)象。

（二）職工生產(chǎn)生活條件問題

基層單位行政人員普遍反映工資待遇較低，一些相關(guān)的福利待遇較差；沒有住房公積金，員工基數(shù)大，公租房分配數(shù)量較少，住房問題難以解決；一些場站無法保障冬季取暖，缺少廁所、職工休息室等硬件設(shè)施，職工生產(chǎn)生活環(huán)境比較惡劣；場站夜勤人員年齡偏大，給自身安全及場站安全都帶來較大的隱患。

（三）職工隊(duì)伍建設(shè)問題

機(jī)關(guān)和基層單位均反映工作人員不足問題，特別是缺少大學(xué)生及優(yōu)秀管理人才；缺乏靈活的人才流動(dòng)機(jī)制，總公司與分公司工作溝通、銜接不到位；當(dāng)前清理整頓職工隊(duì)伍工作進(jìn)入攻堅(jiān)期，但仍然有個(gè)別分公司不按規(guī)定上報(bào)長期不上班人員。

（四）智能化管理問題

基層單位二級(jí)調(diào)度平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)時(shí)效性差，向總公司上報(bào)網(wǎng)絡(luò)問題后有的需要幾天才能得到反饋，沒有及時(shí)解決故障；派駐到各分公司的調(diào)度平臺(tái)管理人員發(fā)揮作用不大，兩級(jí)調(diào)度平臺(tái)缺乏有效的響應(yīng)機(jī)制。

三、解決措施及時(shí)限

（一）繼續(xù)完善各項(xiàng)技術(shù)管理規(guī)定并及時(shí)向技術(shù)人員宣傳推廣；重視專業(yè)技術(shù)資格證考試，確保每個(gè)分公司有1名專業(yè)電工和1名專業(yè)電焊工，并配齊其他專業(yè)技術(shù)人員；制定《特殊工種崗位職工工資方案》上會(huì)研究，適當(dāng)提高專業(yè)技術(shù)人員工資待遇；總公司負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)證年檢費(fèi)用，加強(qiáng)實(shí)操培訓(xùn)。（年底前）

（二）制定《全體職工工資調(diào)整方案》，積極申請公租房名額與住房補(bǔ)貼，探索企業(yè)住房公積金繳納事宜；與青城驛站合作解決職工上廁所、乘客冬季候車問題；制定駕駛員轉(zhuǎn)夜勤崗方案，形成高齡、傷病駕駛員用工出口。（年底前）