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建筑企業(yè)管理論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)人才吸引策略

一、建筑企業(yè)在吸引人才方面存在的難點

由于建筑企業(yè)自身的特點和各種原因，建筑企業(yè)在吸引人才方面存在不少困難，而這些困難大多是由于建筑企業(yè)自身的特點所決定的。

1、行業(yè)特點。目前建筑行業(yè)的激烈競爭和行業(yè)利潤率普遍較低，這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對建筑企業(yè)的影響比對其他行業(yè)企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在建筑企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在其它企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，地域性廣，人員流動頻繁。建筑企業(yè)項目遍及全國各地，且項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。有的項目位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。

3、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、吸引人才機制的建立

雖然建筑企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與其它行業(yè)企業(yè)相比：建筑企業(yè)具有市場廣泛、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，建筑企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．建立全面的人才觀是建筑企業(yè)吸引人才的基本前提，建筑企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

2．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

很多建筑企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在建筑企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要，有助于建筑企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利

考慮到自身的實力和實際條件，建筑企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加建筑企業(yè)對人才的吸引力，也符合建筑企業(yè)的能力和條件。

其次，建筑企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

（1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;

（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵人才在開拓市場，創(chuàng)造潛在市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

2．運用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；

3．運用股權(quán)

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

（1）股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按獲得一定數(shù)量股份的權(quán)利。其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。

（2）干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進行有機結(jié)合的經(jīng)營機制。

（3）崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。

（4）貢獻股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

4．運用企業(yè)文化

我國建筑企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對建筑企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

5．其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以建筑企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應(yīng)性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。建筑企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

2．外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

(1)通過人才市場選聘：建筑企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)與高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

建筑企業(yè)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

建筑企業(yè)管理論文范文第2篇

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，建筑施工企業(yè)在我國日益呈現(xiàn)出規(guī)模，企業(yè)發(fā)展越快、規(guī)模越大，在當(dāng)前財務(wù)管理模式的問題也日益表現(xiàn)突出。建筑施工企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀存在如下幾個方面的特點：

1.由過去的直接管理變?yōu)榉謱庸芾?。傳統(tǒng)財務(wù)會計制度都是由國家財政部與中國人民建設(shè)銀行總行頒發(fā)，下面照章辦事。改革后，企業(yè)財務(wù)管理分為以下三個層次。第一個層次：《企業(yè)財務(wù)通則》、《企業(yè)會計準(zhǔn)則》。這是企業(yè)財務(wù)會計制度的基本法規(guī)，是財務(wù)部門必須遵守的規(guī)范和準(zhǔn)繩。第二個層次：根據(jù)《企業(yè)財務(wù)通則》制定的《施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)財務(wù)制度》，即所謂的行業(yè)財務(wù)制度。第三個層次：企業(yè)根據(jù)第一個層次和第二個層次的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點制定企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理辦法。

2.在資金管理上取消專款專用和專戶儲蓄制度，建立資本金制度。《施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)財務(wù)制度》打破了固定資產(chǎn)、固定基金、流動資產(chǎn)、流動基金、專項資產(chǎn)、專用基金三段平衡關(guān)系。按照“資產(chǎn)＝負債＋所有者權(quán)益”的平衡關(guān)系，將企業(yè)資金來源劃分為所有者權(quán)益和負債兩大類。

3.改革了成本管理制度，建立了新的財務(wù)指標(biāo)評價體系。成本管理制度的改革主要包括以下幾個方面：改“全部成本法”為“制造成本法”；建立壞賬準(zhǔn)備金制度；調(diào)整了部分成本、費用開支項目。此外，為了政府部門、投資者、債權(quán)人和經(jīng)營者的需要，設(shè)計了能夠反映企業(yè)償債能力、經(jīng)營能力和獲利能力的指標(biāo)體系。

二、建筑施工企業(yè)財務(wù)管理存在的問題

當(dāng)前我國的建筑市場競爭異常激烈，承接的工程項目條件越來越多，利潤越來越小了。尤其是近幾年國外建筑施工企業(yè)的進入，他們先進的施工管理水平和成本控制優(yōu)勢給我國建筑施工企業(yè)造成了很大的沖擊，國內(nèi)的建筑施工企業(yè)生存壓力越來越大。加強財務(wù)管理，增強內(nèi)部控制制度是其不可忽視的重要方面，以下本文將探析一下目前我國建筑施工企業(yè)存在的一些主要問題：

1.財務(wù)管理體制不健全

當(dāng)前我國的一些建筑施工企業(yè)規(guī)模不一，施工的隊伍有的也比較混亂，有些企業(yè)應(yīng)設(shè)置的財務(wù)收支制度、成本核算制度、定額管理制度等基本的制度殘缺不全；有些建筑施工企業(yè)雖然有幾項制度，但在實際工作中沒有辦法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，尤其是對于掛靠企業(yè)更像是形同虛設(shè)。由于制度的不健全，給企業(yè)帶來很多負面影響，這種現(xiàn)狀既損害了企業(yè)自身的根本利益，也導(dǎo)致外部監(jiān)督困難重重。

2.企業(yè)經(jīng)營權(quán)責(zé)不清，賬實不清

目前而言，我國的大部分建筑施工企業(yè)都有自己的規(guī)章制度，施工企業(yè)內(nèi)部的管理人員及各職能部門都制定了相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，但是在大部分建筑施工企業(yè)里普遍存在有權(quán)無責(zé)的現(xiàn)象，只行使權(quán)利，而不承擔(dān)責(zé)任，從而造成國家資產(chǎn)流失，對重大經(jīng)濟損失沒有建立責(zé)任追究制度，直接造成財務(wù)管理混亂。有些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)在承攬到工程后，沒有對合同進行深入理解，對財務(wù)知識懂的少，對財務(wù)工作觀而不理或理而不管，這也影響了企業(yè)的經(jīng)濟運行質(zhì)量。

3.建筑施工企業(yè)偷漏稅問題較突出

一些本地的建筑施工企業(yè)納稅意識不高，只有在稅務(wù)檢查時，查點補點，拖欠問題也比較嚴(yán)重；一些外地的建筑施工企業(yè)在工程結(jié)束之后一走了之，沒有及時繳稅；另外，由此建筑施工企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)工程項目資金不到位的現(xiàn)象、建筑單位拖欠材料款等，從而使得開具發(fā)票和及時繳納稅款經(jīng)常不及時。

4.財務(wù)管理缺乏監(jiān)督

部分財務(wù)人員往往有章不循、有法不依、有規(guī)不守、有責(zé)不負，年初無預(yù)算、開支無計劃、成本無控制、費用無限制、核算無規(guī)矩、掛賬不清理等，造成財務(wù)秩序混亂、建筑企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量不高的根本原因。三、改進建筑施工企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀的建議

1.明確企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理的權(quán)責(zé)范圍

要克服這種弊端就要按照有關(guān)法規(guī)的要求，根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立和完善權(quán)責(zé)明確的財務(wù)管理創(chuàng)新體制，也就是明確企業(yè)管理人員在財務(wù)管理上的權(quán)責(zé)、財務(wù)管理的權(quán)責(zé)范圍、明確個人在各個職能崗位上所具有的權(quán)力和責(zé)任，將這些權(quán)責(zé)范圍明確到個人。從而就可以建立起有條不紊的權(quán)責(zé)體系，通過這種必要的制度體系管理人，達到提高財務(wù)管理的目的。

2.發(fā)揮財務(wù)的監(jiān)督控制職能，完善財務(wù)內(nèi)部控制制度建設(shè)

一般建筑施工企業(yè)的內(nèi)部控制制度包括人工預(yù)算制度、材料費用的計劃、采購驗收、入庫及款項審批支付制度、投資籌資的申請審批制度、貨幣資金（包括現(xiàn)今、銀行存款、備用金）的審批報銷制度等、完善公司的內(nèi)部控制制度就是要完善這一系列的申請審批報銷制度。

建筑施工企業(yè)財務(wù)管理中的一個根本問題就是要“盡量開源節(jié)流”。最好的成本控制方法就是要建立有效的內(nèi)部控制制度。而內(nèi)部控制制度說準(zhǔn)了就是要控制人的貪婪的源頭，遏止住這些貪婪的機會?？刂频母締栴}就是要做好財務(wù)管理內(nèi)部的控制制度建設(shè)，同時在實施過程中不斷完善改進。

3.加強資金結(jié)算的功能建設(shè)，提高資金的利用效益

如果要比較大限度地發(fā)揮資金結(jié)算的職能，其前提就是要建筑施工企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)資金的統(tǒng)一調(diào)度，在資金流轉(zhuǎn)中盡可能地減少資金占用，運作好沉淀的資金，最大限度地提高資金的使用效率。同時，對于現(xiàn)金的管理施工企業(yè)還應(yīng)該制定相應(yīng)的管理規(guī)定，包括收入和支出兩方面，結(jié)算中心根據(jù)這些規(guī)定控制整個企業(yè)的現(xiàn)今繳納和支用。此外，作為施工企業(yè)的高級財務(wù)管理人員應(yīng)該能夠站在較高的起點上去把握和調(diào)配整個企業(yè)的資金，協(xié)調(diào)好各個項目間的資金利用，防止資金使用中的障礙和效率低下。

4.從整體上把握和盤活企業(yè)資產(chǎn)，使企業(yè)資產(chǎn)鏈和資金鏈能夠都運行良好

我們都知道作為建筑施工企業(yè)，其本身的工程的固定資產(chǎn)和其他一些資產(chǎn)占用的比例較大。目前，墊資施工和工程拖欠款回收難就是困擾建筑施工企業(yè)的兩把尖刀。因此，施工企業(yè)除了嚴(yán)格規(guī)范墊資施工、下大力氣清收工程拖欠款、必要時用法律手段說話等，還要從整體上把握好資產(chǎn)和資金的使用比例，盡量降低風(fēng)險資金和貸款的使用，從根本上去除資金和資產(chǎn)協(xié)調(diào)問題帶來的企業(yè)風(fēng)險。

總體而言，作為建筑施工企業(yè)，財務(wù)管理貫穿于施工企業(yè)運作的各個階段，體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營的各個過程。施工企業(yè)的一些其他活動比如投標(biāo)招標(biāo)、投資決策、資金運營等都跟財務(wù)管理密不可分。因而，可以說做好建筑施工企業(yè)的財務(wù)管理工作關(guān)乎整個施工企業(yè)的生死存亡。

【摘要】隨著去年房地產(chǎn)泡沫的誕生，中央財政加強了對各地建筑房地產(chǎn)市場的監(jiān)控。本文對于現(xiàn)今的建筑施工企業(yè)的財務(wù)管理現(xiàn)狀進行了剖析，在指出一些突出問題的基礎(chǔ)上，提出完善改進建筑施工企業(yè)財務(wù)管理的政策建議。

【關(guān)鍵詞】建筑施工企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀

隨著我國財政政策的變化，尤其是去年年底以來對于銀行金融企業(yè)的貸款限制。全國各地建筑房地產(chǎn)市場開始陷入困境，市場競爭越來越激烈，整個行業(yè)進入了新一輪的洗牌階段。要想在強手林立的建筑行業(yè)生存，重視財務(wù)管理工作是不可忽視的。

參

考文獻：

[1]鐘自強.建筑施工企業(yè)的財務(wù)監(jiān)督[J].管理，2007，(9).

建筑企業(yè)管理論文范文第3篇

[摘要]通過業(yè)主在建設(shè)過程中面臨的問題,介紹了引入業(yè)主方項目管理的必要性,及業(yè)主如何管理好建筑工程的方法。

關(guān)鍵詞：項目管理業(yè)主建筑工程管理方法施工招標(biāo)

業(yè)主作為建設(shè)工程的主體,是建筑產(chǎn)品的使用或經(jīng)營的所有權(quán)人,更關(guān)心工程質(zhì)量和造價。要保障質(zhì)量優(yōu)良和造價合理,業(yè)主起主導(dǎo)作用,需要承擔(dān)主要責(zé)任。

1業(yè)主面臨的問題

客觀上,一般業(yè)主只有階段性的建設(shè)任務(wù),沒有專門的管理班子,或者僅由行政部門派人配合施工隊工作,受自身能力所限,管理不到位;主觀上,不認(rèn)為業(yè)主是工程的責(zé)任主體,不依法認(rèn)真履行自己的職責(zé)。目前,我國一般的建筑企業(yè)管理薄弱,往往重視任務(wù)開拓,而輕人員素質(zhì)培訓(xùn),生產(chǎn)方式以手工現(xiàn)場濕作業(yè)為主,直接操作基本上由勞務(wù)工完成,這些工人大都未經(jīng)過正規(guī)訓(xùn)練,文化水平低,更換頻繁,工作隨意性大,給工程質(zhì)量管理帶來更大的難度。在監(jiān)理工作方面,由于部分監(jiān)理人員不是復(fù)合型的,很難負起技術(shù)、經(jīng)濟等全部責(zé)任,尚不能滿足工程管理的需要。同時,建筑工程的管理是一項系統(tǒng)工程,工程、法律、社會科學(xué)交叉,是復(fù)合型多因素,在政策法規(guī)制約下的經(jīng)濟技術(shù)組織工作。因此,要求業(yè)主方從人事制度、經(jīng)濟、技術(shù)構(gòu)建與工程管理特點相適應(yīng)的體制,提出并實行有效的管理方法。

2引入業(yè)主方的項目管理

2.1組建業(yè)主項目經(jīng)理部

業(yè)主要選聘有經(jīng)營管理才能,熟悉基建工作,既懂經(jīng)濟技術(shù),又懂政策法規(guī)的復(fù)合型人才擔(dān)任項目經(jīng)理,其余組成人員按建筑工程管理所需,如質(zhì)檢、技術(shù)、概預(yù)算兼材料等人員,由項目經(jīng)理選聘,共同組成職責(zé)明確、功能完整的項目經(jīng)理部。由來自不同專業(yè),掌握工程所需知識和技能,有實踐經(jīng)驗的人組成團隊,履行業(yè)主職責(zé),管理工程項目。

2.2項目管理的監(jiān)督制約機制

業(yè)主方實施對建設(shè)工程的管理,需要建立2個定位不同、職能不同、責(zé)權(quán)明確、有利于監(jiān)督和執(zhí)行的管理層,架構(gòu)監(jiān)督與執(zhí)行分立的制約機制。由業(yè)主方領(lǐng)導(dǎo),紀(jì)檢、聘請行業(yè)專家共同組成監(jiān)督?jīng)Q策層,對項目管理中的重大事項,如方案、招標(biāo)、資金使用、項目經(jīng)理聘任等進行監(jiān)督,對決算審核負責(zé),實行集體決策,業(yè)主項目經(jīng)理則實行監(jiān)督?jīng)Q策層領(lǐng)導(dǎo)下的個人負責(zé)制,項目經(jīng)理參與決策過程,業(yè)主方的主要負責(zé)人不兼任項目經(jīng)理。

2.3業(yè)主項目經(jīng)理部的運行管理模式

項目經(jīng)理部應(yīng)實行企業(yè)模式管理。項目經(jīng)理在工程建設(shè)中,履行業(yè)主的所有職責(zé),行使經(jīng)濟、技術(shù)、資源配置等方面的指揮管理,貫徹業(yè)主意圖、實現(xiàn)業(yè)主意志,承擔(dān)工程質(zhì)量、造價、失誤等法律方面的民事責(zé)任。為完善項目管理,做到責(zé)、權(quán)、利一致,制訂項目管理的獎懲辦法。項目管理的目標(biāo)是業(yè)主與監(jiān)理、施工方同心協(xié)力,完成質(zhì)量優(yōu)、投資省、周期短、效益好的建筑工程項目。

3建筑工程的程序化管理

3.1程序編制方法

建設(shè)工程項目從可行性研究的前期準(zhǔn)備階段到委托監(jiān)理、設(shè)計、招標(biāo)、施工、驗收的實施階段,把復(fù)雜問題分解為簡單問題。各項工作可以采用相對固定的模式確定,再按過程細化分解,以過程為基礎(chǔ),把處理問題的知識和途徑編制成管理程序,按目標(biāo)要求,投入相應(yīng)資源,一步步地完成該管理過程,并為過程的順利進行實施協(xié)調(diào)與控制,以獲得每個子項目滿意的管理績效。

3.2委托設(shè)計管理程序?qū)嵗?/p>

(1)業(yè)主項目經(jīng)理按國家招投標(biāo)法的要求,在監(jiān)理協(xié)助下,向參加投標(biāo)的設(shè)計單位提供相關(guān)文件,并組織到建設(shè)用地踏勘,介紹建設(shè)目的、使用功能要求等,規(guī)定在時限內(nèi),各家提出參加競賽的設(shè)計方案。

(2)由決策層組織專家評審。過程為:專家咨詢統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定權(quán)重綜合評分得出參賽方案中的最佳方案。

(3)提練未能入選方案中的精華融入最佳方案,并正式簽約,委托設(shè)計,設(shè)計費一般為工程造價的1。5%左右。

(4)方案經(jīng)城建規(guī)劃部門批準(zhǔn)后,由設(shè)計監(jiān)理聯(lián)系中標(biāo)單位進行初步設(shè)計。

(5)由項目經(jīng)理組織專家審查初步設(shè)計,對設(shè)計圖紙是否反映了業(yè)主的要求和意志,是否具有安全、實用、美觀、經(jīng)濟合理的建筑結(jié)構(gòu)和布局,材料、工藝是否合理、是否先進等提出書面意見,返回設(shè)計院修改,再做正式設(shè)計出圖。

4把握住關(guān)鍵的管理環(huán)節(jié)

4.1施工招標(biāo)管理

業(yè)主對招標(biāo)的管理一是考察施工企業(yè)的信用,二是制定合理的標(biāo)底。信用包括資質(zhì)、專業(yè)技術(shù)人員能力、技術(shù)裝備狀況、管理水平、業(yè)績。特別重要的是需要選擇技術(shù)業(yè)務(wù)組織能力強、素質(zhì)高,有實際經(jīng)驗的施工項目經(jīng)理。標(biāo)底在綜合評標(biāo)中占總分60%～70%的權(quán)重,標(biāo)底的編制管理極為重要,業(yè)主要委托公信度高、經(jīng)驗豐富的社會中介方完成,有條件的盡可能封閉進行。一般講,按定額編制的預(yù)算偏高,由于施工企業(yè)的技術(shù)水平、管理水平、人員素質(zhì)不同,使用機械設(shè)備不同,對市場原材料等因素的把握能力不同,同一工程成本造價是不同的。而且,實際工期往往比國家定額工期縮短30%左右。因此,業(yè)主組織行業(yè)專家修訂所編預(yù)算,確定標(biāo)底系數(shù),最后形成業(yè)主的招標(biāo)標(biāo)底。按建筑業(yè)發(fā)展的趨勢,參照國際慣例,業(yè)主可以采用工程量清單招標(biāo),施工企業(yè)依據(jù)自身建立的內(nèi)部定額,用綜合單價投標(biāo),專家評委選擇合理低標(biāo)中標(biāo)。

4.2工程質(zhì)量管理

業(yè)主項目經(jīng)理部對工程的質(zhì)量管理是以監(jiān)督落實質(zhì)量責(zé)任制實現(xiàn)的,協(xié)調(diào)組織施工企業(yè)、監(jiān)理、質(zhì)檢站的質(zhì)檢工作,監(jiān)督執(zhí)行工程質(zhì)量相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、法規(guī)、質(zhì)量措施、施工工藝操作規(guī)范的執(zhí)行。既不代替監(jiān)理,也不指揮企業(yè)的施工和質(zhì)檢,而是落實各責(zé)任主體應(yīng)承擔(dān)的質(zhì)量責(zé)任。業(yè)主應(yīng)主動邀請質(zhì)檢站依法對工程質(zhì)量執(zhí)行國家建設(shè)相關(guān)法律法規(guī)、工程建設(shè)

強制性標(biāo)準(zhǔn)等進行監(jiān)督檢查,政府工程質(zhì)量監(jiān)督是在項目組織系統(tǒng)外的管理。業(yè)主的工程質(zhì)量管理是通過協(xié)調(diào)與監(jiān)督來實現(xiàn)的,對各項檢查記錄、文件是否真實可靠、結(jié)果是否準(zhǔn)確要做到心中有數(shù)。這樣共同建立一個職責(zé)明確、管理到位的質(zhì)保體系。

4.3工程造價管理

業(yè)主項目管理一個重要的目標(biāo)是要獲得投資效益和社會效益的最大化,其工作就是工程造價的控制管理。首先是投資決策與設(shè)計階段對工程造價的控制管理,由業(yè)主組織專家對建設(shè)方案進行技術(shù)經(jīng)濟比較,對項目規(guī)模與建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、工藝與設(shè)備的選用,做出與使用功能建設(shè)目標(biāo)相一致的判斷和決定。按投資實行限額設(shè)計,重點控制工程量,控制設(shè)計變更,并運用價值工程原理改進設(shè)計方案。其次是在施工階段對造價的控制管理,實行精細化管理,精在事前、細在過程。敦促施工企業(yè)制訂科學(xué)的材料設(shè)備采購供應(yīng)計劃,周轉(zhuǎn)零庫存、在線供應(yīng)等;嚴(yán)格控制工程變更;嚴(yán)格按工程量撥付進度款;加強工程的結(jié)算、決算審核;防止索賠等工作。

5組建以業(yè)主項目經(jīng)理為核心的管理運作體系

業(yè)主、監(jiān)理單位、施工企業(yè)既是責(zé)權(quán)分明的單體,又是相互制約的獨立體,更是共同擔(dān)負建筑工程項目任務(wù)的合作體。在工程管理體系中,業(yè)主項目經(jīng)理是核心管理要素,擔(dān)負統(tǒng)率整個體系運作的責(zé)任,凝聚各管理要素形成一個有機整體,促使各方協(xié)調(diào)一致,讓各要素的管理者想事、做事,通過別人的工作把項目的事情辦好,實現(xiàn)業(yè)主的項目管理目標(biāo)。

參考文獻:

建筑企業(yè)管理論文范文第4篇

一、人力資源管理存在的誤區(qū)

1、沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念石油建筑企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。

2、存在嚴(yán)重的冗員問題

“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展，嚴(yán)重制約石油建筑企業(yè)組織運作的最大障礙。

3、忽視對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)

目前我國石油建筑企業(yè)在人力

資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是

（1）認(rèn)識不到位。沒有認(rèn)識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業(yè)盡管也知道員工培訓(xùn)的重要性但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。

（2）許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠的人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此或即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。

（3）缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費。認(rèn)為對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認(rèn)為獲得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓(xùn)，甚至在員工自己出資進行培訓(xùn)時，也不愿意在時間上給予方便和支持。

4、不善于營造企業(yè)文化

石油建筑企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前石油建筑企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇"使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、復(fù)合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。

5、激勵機制不夠有效

石油建筑企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴(yán)重地挫傷了人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除#企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。

6、考核體系不夠健全

表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合，在石油建筑企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

7、用人機制不夠靈活，人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在石油建筑企業(yè)中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，石油建筑企業(yè)職工在年齡、知識、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現(xiàn)狀。

二、存在誤區(qū)的原因剖析

我國石油建筑企業(yè)的人力資源管理存在的問題，既有其成長的歷史的原因，也有其現(xiàn)實的原因。主要是：

1、“出生”于計劃經(jīng)濟的石油建筑企業(yè)，其組織設(shè)置和人員安排機制導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)冗員眾多，是企業(yè)效率低下的重要原因之一。計劃經(jīng)濟時代的石油建筑企業(yè)是“老大”企業(yè)，各種人員都千方百計想盡辦法找關(guān)系擠入這個“老大”。隨著人員的不斷增多，勞動生產(chǎn)率也不斷降低，人浮于事成為石油建筑企業(yè)的普遍現(xiàn)象。所以，“冗員”已成為制約石油建筑企業(yè)組織動作，影響企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的最大障礙。

2、石油建筑企業(yè)的工資、獎金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計劃經(jīng)濟的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個樣、技術(shù)好壞一個樣的“準(zhǔn)大鍋飯”狀態(tài)。這種激勵手段無力，加上用人機制不活，是嚴(yán)重挫傷企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。

3、石油建筑企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于在產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營理念上不能適應(yīng)市場經(jīng)濟及其不斷的變化，同時#受石油建筑企業(yè)結(jié)構(gòu)性不斷調(diào)整的影響等。“低收入差異率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴(yán)重，出多進少的局面不能得到有效改變和遏制。

4、目前，石油建筑企業(yè)普遍存在著人力資源投資不足現(xiàn)象。效益尚好的企業(yè)，雖然有一定的財力物力，卻不敢大規(guī)模在人力資源上投資建設(shè)；效益差的企業(yè)，卻又無財力物力在人力資源上投資建設(shè)，使得石油建筑企業(yè)的職工在年齡、知識、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡人力資源現(xiàn)狀，真正握有現(xiàn)代知識、技術(shù)的人員，懂得現(xiàn)代管理的人員更是稀缺。

5、企業(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)大多仍沿襲著計劃經(jīng)濟的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”、“以能為本”意識淡漠。“金字塔”式的構(gòu)建又限制了企業(yè)信息溝通和科學(xué)決策。內(nèi)容上被條塊分割的人力資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵等各自為政、互不溝通，又使得企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展未能內(nèi)在整合，未能體現(xiàn)人力資源管理的長遠性、統(tǒng)一性。

三、快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力的思考

1、實現(xiàn)人本管理，把人才留好用好

人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想#如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，關(guān)注員工社會生活，設(shè)計多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時代，尤其是強調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級管理者應(yīng)通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好#把人才用好。

2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析

工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油建筑企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質(zhì)等要求，并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。

3、科學(xué)設(shè)計薪資#構(gòu)建激勵與績效考評模式石油建筑企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效$按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起#加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻大多收、貢獻小少收。

石油建筑企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價?？冃гu估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、強化人力資源培訓(xùn)開發(fā)

石油建筑企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。石油建筑企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重點突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕⒋T士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點和中心內(nèi)容，石油建筑企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。

5、加強人力資源的規(guī)劃管理

建筑企業(yè)管理論文范文第5篇

施工現(xiàn)場數(shù)字化管理系統(tǒng)是將計算機網(wǎng)絡(luò)和通信技術(shù)、視頻數(shù)字壓縮處理技術(shù)、決策支持系統(tǒng)等現(xiàn)代高新技術(shù)融為一體，采用LBS/GPS、無線網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，依托手機、攝像頭等載體，對建設(shè)工程施工現(xiàn)場情況進行數(shù)據(jù)采集、分析和管理。其系統(tǒng)組成可由“建筑施工現(xiàn)場遠程視頻監(jiān)控”、“建筑安全培訓(xùn)及用工管理”、“建筑施工安全監(jiān)督管理”、“建筑企業(yè)綜合管理”、“建筑項目綜合管理”、“大型施工設(shè)備管理”等部分組成。系統(tǒng)以網(wǎng)絡(luò)遠程和客戶端組件的方法進行布置和操縱，以采用施工人員指紋識別、智能化取證等程序，進一步改善了建筑施工人員培訓(xùn)、勞務(wù)用工管理和施工安全監(jiān)管等工作，同時具有大型施工設(shè)備監(jiān)管、施工現(xiàn)場視頻監(jiān)控、施工項目與建筑企業(yè)管理等功能，達到了建筑工地安全生產(chǎn)的綜合管理并建立了基礎(chǔ)應(yīng)用數(shù)據(jù)庫共享平臺，以建筑項目為核心，使建筑行業(yè)各監(jiān)管部門的綜合信息得以整合。同時，為建筑行業(yè)行政主管部門、建筑工程安全監(jiān)管機構(gòu)、建設(shè)單位、監(jiān)理單位、施工單位對建筑工地的規(guī)范化管理提供了信息化支持。

二、建筑企業(yè)施工項目管理中數(shù)字化建設(shè)的實施

（一）施工投標(biāo)工作

目前建筑市場競爭越來越激烈，項目施工投標(biāo)的結(jié)果影響著企業(yè)的發(fā)展，因為目前項目報標(biāo)期限的減少，根據(jù)時間要求報標(biāo)是企業(yè)能否成功投標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，所以每一個施工單位投標(biāo)工作都非常重視，努力做好。在以前因為技術(shù)和工具的不足，大部分單位對施工投標(biāo)工作中投入了許多的人力、物力，但效果卻是一般，非常嚴(yán)重的影響了工程收益。在施工投標(biāo)工作中使用標(biāo)書制作管理軟件制作標(biāo)書，在為單位做標(biāo)、投標(biāo)都帶來便利的同時又使施工單位的投標(biāo)工作提高競爭力。

（二）前期施工準(zhǔn)備和項目管理工作

在工程項目順利中標(biāo)后，最主要的目標(biāo)是控制成本和增加收益。在企業(yè)生存發(fā)展之路上對管理水平的提高有著重要意義，是每一個企業(yè)的重要發(fā)展方向。我國項目管理法指出“三控、兩管、一協(xié)調(diào)”其意思就是：控制進度、質(zhì)量與費用，管理合同、圖紙文檔，進行組織協(xié)調(diào)，進一步加強和穩(wěn)定了企業(yè)的發(fā)展之路。然而，因為保障實施的工具不足，使很多工作統(tǒng)籌協(xié)調(diào)不完善，導(dǎo)致在管理施工項目時雜亂無章。施工項目管理是整個工程中非常重要的環(huán)節(jié)，從準(zhǔn)備工作再到項目竣工驗收，施工項目管理自始至終串聯(lián)著整個施工進程。在施工項目管理的數(shù)字化建設(shè)時，現(xiàn)在主要可以使用的軟件有施工組織設(shè)計軟件、施工平面圖制作軟件、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)軟件、合同管理軟件等。施工組織設(shè)計軟件類似于施工投標(biāo)工作中的標(biāo)書制作管理軟件，一般都是運用常用的文字編輯程序，然后再添加專業(yè)資料，運用圖紙和各類表格，完成施工組織設(shè)計書。施工的進度與成本在建筑施工項目管理中是兩個重要的衡量指標(biāo)，衡量著施工項目的管理水品。管理技術(shù)提升施工單位的效益，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心，是建筑施工項目管理中兩個關(guān)鍵地方。一般這方面的問題都是通過網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)軟件來解決。

（三）施工項目和圖表文檔管理工作

建筑項目開始施工后，要保管好工程文件和圖表，這也是建筑施工項目管理中數(shù)字化建設(shè)的配套構(gòu)成部分。工程圖紙是進行施工的根本，科學(xué)的工程管理必須對文檔和圖表進行有效的管理。由于大量工程圖表和文檔種類，以往的人工管理始終存在著很多缺點，查詢和維護都不太方便，這給施工單位的管理帶來了許多不必要的麻煩，同時對工程的進度、資源投入和質(zhì)量都帶來了許多影響。有效的圖表文檔管理是有效進行施工項目管理的必要保障路。使用工程圖表和文檔管理軟件可以讓圖表和文檔管理工作更加方便和規(guī)范，同時可以與其他管理軟件一同使用，達到報警和沖突檢測的效果。當(dāng)施工項目的個別工序因為圖紙規(guī)劃不完善時，系統(tǒng)會給予及時的提示，使項目竣工后的維護工作搭建了良好的基礎(chǔ)。

（四）施工現(xiàn)場視頻監(jiān)控和建筑機械安全監(jiān)控管理系統(tǒng)的應(yīng)用

當(dāng)前基建現(xiàn)場的安全生產(chǎn)管理主要是靠施工人員的自覺性和監(jiān)理人員的監(jiān)督，但現(xiàn)場作業(yè)點多面廣，常規(guī)監(jiān)管方式很難做到面面俱到，極易發(fā)生施工質(zhì)量和安全事故。運用視頻監(jiān)控和建筑機械安全監(jiān)控管理系統(tǒng)，監(jiān)管人員對施工現(xiàn)場重點部位、重要機械進行實時在線監(jiān)控管理，不僅直觀監(jiān)測工作程序是否標(biāo)準(zhǔn)、施工手段是否安全，并可提前發(fā)現(xiàn)事故隱患，并可及時采取措施加以預(yù)防。同時24h的視頻監(jiān)控和視頻監(jiān)控資料的記錄，對預(yù)防材料和設(shè)備的人為損壞和偷盜行為，落實和提高工地標(biāo)準(zhǔn)化管理措施和水平都具有重要作用。運用信息化手段能夠全面系統(tǒng)了解工程進度、物資設(shè)備、人才組織等方面的信息，管理人員能夠根據(jù)視頻監(jiān)控系統(tǒng)提供的第一手資料作出準(zhǔn)確的決策，保證施工現(xiàn)場保質(zhì)保量的進行。

三、結(jié)束語