醫(yī)院薪酬改革方案
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醫(yī)院薪酬改革方案范文第1篇
1公立醫(yī)院醫(yī)院薪酬管理的內涵
1．1醫(yī)院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個層面來進行概括
從狹義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工在進行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個人潛力，實現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標。
1．2醫(yī)院通過積極進行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用
使得員工對于醫(yī)院充滿信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用，為醫(yī)院發(fā)展貢獻自己的最大力量，對于醫(yī)院的發(fā)展來說意義重大。通過進行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進員工更好的參與到日常的工作當中來。在員工的利益和醫(yī)院的基本發(fā)展目標達成一致的情況下，醫(yī)院的發(fā)展更加順利，更容易實現(xiàn)發(fā)展目標。
2公立醫(yī)院薪酬結構的現(xiàn)狀
2．1目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況
進行薪酬分配的基本內容為：有職位報酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車費補貼等這些主要的津貼收益；同時，根據(jù)有關規(guī)定，獲得相應的獎金，在進行獎金的分配和發(fā)放的時候，醫(yī)院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時，還會參考員工的基本工作環(huán)境、工作內容以及工作的性質，進行獎金分配的合理調整；基本的社會保障金從員工的工資性收益當中進行抽取，抽取的實際金額嚴格的按照管理部門的有關規(guī)定進行；同時還有購房補貼、醫(yī)療休養(yǎng)費等等這些主要的員工福利。
2．2工資分配情況
在進行工資分配的時候，只是簡單的和績效聯(lián)系起來還遠遠不夠，這樣不能夠使得績效的激勵作用很好的實現(xiàn)，對于績效進行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進行工資分配的時候要充分的考慮各個方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質以及內容，在進行各項工作的時候所面臨的各種風險，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過參照各個不同方面的因素，使得工資的分配更為科學合理。通過對于薪酬結構進行進一步的分析能夠得出，現(xiàn)在在進行工資分配的時候，不僅僅會參照員工的績效，還要依照團隊績效，使得薪酬結構變得更加科學和合理。
3我國公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題
3．1薪酬結構設置不科學不完善
①在進行工資分配的時候，現(xiàn)在的主要參考依據(jù)集中在員工的職位高低等方面，而對員工實際掌握的工作技能沒有更多的進行參考；②能夠發(fā)生變動的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動起來，工作效率普遍偏低，進而對于醫(yī)院的營運造成不良影響。
3．2新酬考核與債效考核依據(jù)不便理
在進行薪酬分配的時候，主要的參考依據(jù)是不同部門不同職位的經(jīng)濟收益。那些經(jīng)濟收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟收益相對較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現(xiàn)多勞多得的原則，很多部門工作強度大，但是薪資水平低。公立醫(yī)院進行績效考核的主要依據(jù)是機構或者崗位的經(jīng)濟收益，各個不同的部門對于員工進行考評。因為績效考核不科學不合理，參考價值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫(yī)院在進行經(jīng)營運作的時候自負盈虧，使得醫(yī)院更多地通過經(jīng)濟收益進行工資分配。目前很多的醫(yī)院獲得經(jīng)濟收益的主要部門都借助于先進的醫(yī)療設備以及藥物的銷售，造成各個部門的收益和員工付出不一致的情況。
4公立醫(yī)院薪酬管理的改革對策
4．1醫(yī)院層面的薪酬管理改革對策
在公立醫(yī)院進行薪酬管理的時候，其基本任務就是固守現(xiàn)在的薪酬分配狀態(tài)，同時還要降低無效醫(yī)療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進行收益的分配的時候，實現(xiàn)公平競爭，促進收益分配更加的合理。消除內部壟斷權利市場，規(guī)范個人行為；醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平；醫(yī)院統(tǒng)一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結構。在醫(yī)院進行薪酬管理的時候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內部管理，這種改進措施沒有很好的顧及醫(yī)院的長期發(fā)展。
4．2政府層面的薪酬管理改革對策
只有公立醫(yī)院才會由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時，要想實現(xiàn)人員的自由流動，就一定要清楚的將公立醫(yī)院的產(chǎn)權歸屬明確。所以，針對公立醫(yī)院而言，薪酬管理改革對策就是著力將人力資源市場機制在醫(yī)院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權歸屬；建立醫(yī)療人力資源市場體制。構建多元化的醫(yī)療服務市場。建立一個完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫(yī)院從里到外的管理模式進行改善，這就是政府對于醫(yī)院薪酬管理的長久性改革方案。
4．3對薪酬管理系統(tǒng)進行改革和創(chuàng)新
如今的醫(yī)療市場越來越成熟，而競爭也越來越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求，所以必須對薪酬管理系統(tǒng)進行改革和創(chuàng)新，要大力強化薪酬管理對于企業(yè)員工的激勵作用，將企業(yè)員工個人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來，從而使醫(yī)院管理體制改革順利進行。醫(yī)院薪酬管理機制的設定可以說是其人力資源最切實的保障。只有醫(yī)院擁有一套行之有效的薪酬管理系統(tǒng)，才能夠真正的利用這一系統(tǒng)來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統(tǒng)的制定一定要符合醫(yī)院的實際情況并能夠起到積極性作用。
5結束語
不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質的人才留住，因為只有擁有高品質的人才，才能夠使醫(yī)院發(fā)展的更快?；诖?，有效的醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)不僅是其人力資源管理的保證，同時也是整個醫(yī)院發(fā)展的堅實基礎。
作者:武強 單位:人民醫(yī)院
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醫(yī)院薪酬改革方案范文第2篇
1.對人力資源管理的認識不夠，缺乏高素質的人才資源管理隊伍現(xiàn)階段，我國很多醫(yī)院人力資源管理部門還在沿用傳統(tǒng)的人事管理手段進行管理，而進行人才資源管理人員大多對人力資源管理的認識不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，認為人力資源管理只是做些考勤、工作調動、人事檔案管理等最基本的工作，管理模式比較單一，缺乏人力資源管理的科學性，開創(chuàng)性。
2.收入分配制度缺乏激勵機制，無法展現(xiàn)競爭與激勵作用大多數(shù)醫(yī)院實行的是國家事業(yè)單位的工資制度，工資標準主要根據(jù)學歷、職稱、工齡等來確定，統(tǒng)一職稱，不區(qū)別員工工作崗位的重要性及勞動強度的差別，更不能體現(xiàn)在崗人員的才能和貢獻，這些與現(xiàn)代人力資源管理體系要求的績效考核、薪酬激勵等科學規(guī)范化的管理方法嚴重脫節(jié)，無法在收入分配上激勵員工的工作積極性和工作效率。
3.人力資源管理缺乏以文為本的管理理念現(xiàn)在很多醫(yī)院的人力資源管理只是僅僅是把員工當作是一種單位的成本進入經(jīng)濟核算?？紤]的是員工已有的知識和技能，而忽略了人力資源的增值性。員工的潛能沒有得到重視，員工只能按照組織的安排去進行工作，不能發(fā)揮其創(chuàng)造力，忽視了職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃方面的需求，這種情況不利于調動員工工作的熱情和積極性，還會很大程度上造成人才流失的隱患。
4.人才結構不合理，人才流失嚴重很多醫(yī)院忽視了對員工上崗后的培訓工作，沒有將醫(yī)院的發(fā)展目標和員工的職業(yè)規(guī)劃很好的鏈接起來，使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的意識，缺乏歸屬感，從另一方面就是說醫(yī)院還沒有形成良好的企業(yè)文化。很多醫(yī)院從事臨床的醫(yī)生相對較多，福利也很好，而實驗研究人員收入與之差別很大，導致研究人員嚴重流失，這些都不利于人才結構的建設。
二、建議與對策
醫(yī)院由于人力資源管理制度的不完善，對人力資源和人力資源管理的認識和重視程度不夠，針對于這個問題，我國曾在1956年和1978年分別過有關醫(yī)院人力資源編制的原則，對我國醫(yī)院的組織機構和人員配置提出了改革方案，但隨著醫(yī)院規(guī)模的發(fā)展以及綜合素質的提高，原來的改革措施已經(jīng)遠遠不能滿足現(xiàn)階段的人力資源配置的新需求，我們一定要結合實際情況，提出新的人力資源改革方案，進行合理的定位定崗，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源結構，出臺科學的績效考核措施，為醫(yī)院的穩(wěn)定和提供有利的條件。
1.提高醫(yī)院人力資源管理者職業(yè)素質，提高人才管理技能人力資源管理不僅僅再是處理簡單的人資方面事務，而是要運用現(xiàn)代化的科學管理方法對人員進行培訓，管理，組織和調配。對現(xiàn)有的人力資源管理人員要進行人力資源方面管理者職業(yè)素質的培養(yǎng)和提高，學習績效、考核、評價及溝通等方面的知識，提升管理技能。在進行人力資源管理過程中一方面要調動員工的工作積極性，另一方面還要對員工進行心理疏導，影響員工的思想行為，使員工認同醫(yī)院的價值觀，激發(fā)工作潛能，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻自己的力量，并實現(xiàn)自己的目標規(guī)劃，達到“共贏”的目的。
2.建立科學、有效的人才資源運用機制要建立符合醫(yī)院自身特點的人事管理制度，實現(xiàn)崗位管理，采用競聘上崗等方式實現(xiàn)全員聘用制，給員工公平上崗的機會，按照公開、平等，擇優(yōu)的原則進行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辭聘制度，從而改變原有的人才運用機制，徹底避免人浮于事的狀況，調動員工的積極性，提高工作效率與質量。
3.建立合理有效的激勵機制激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，在人力資源的管理中，運用合理的激勵機制對提高員工的工作積極性是非常有效的。激勵機制可分為物質激勵和精神激勵兩個方面，在進行激勵時，也要因人而異，針對于不同的人員實施不同的激勵措施，從而使員工的個人需求得到滿足。在進行醫(yī)院人力資源管理的過程中，一定要考慮不同崗位，不同職位，不同級別人員的個性需求，采用物質和精神激勵相結合的方式進行激勵。合理的激勵機制可以有效地鼓舞員工士氣，提高員工的素質，加強團隊的凝聚力，激發(fā)工作的積極性。因此作為人力資源管理者一定要掌握激勵機制的精髓，并靈活運用，掌握好激勵的時機、把握好激勵的程度，采用合理的激勵的方式，遵循以精神激勵為主的原則對員工進行激勵，將會使醫(yī)院的人事管理達到事半功倍的效果。
4.建立公平合理、科學公正的績效考核制度績效考核是現(xiàn)代化的人力資源管理中重要的管理手段?？冃Э己耸菍T工工作情況的真實反饋，是晉升和獎勵的合理依據(jù)，但是對于考核一定要做到規(guī)范、合理，公平，對績效考核過程進行監(jiān)控，使考核落到實處，要及時正確地將考核結果反饋給員工本人，對于考核成績優(yōu)異的員工，一定要給予實時的激勵，讓高績效的員工繼續(xù)努力，保持高績效，令后進者主動改善績效，形成良性循環(huán)，對醫(yī)院人力資源管理改革的發(fā)展提供有利的支持和保障。
醫(yī)院薪酬改革方案范文第3篇
兩份重量級文件在10天之內相繼出臺，表明高層對推動公立醫(yī)院改革的決心。在客觀環(huán)境上，2015年是“十二五”醫(yī)改規(guī)劃的收官之年，在改革“敲邊鼓”數(shù)年后，如不觸動改革核心，“十三五”將難以有一個“體面”的開局。
33號文提出，2015年，在全國所有縣（市）的縣級公立醫(yī)院破除以藥補醫(yī)，以管理體制、運行機制、服務價格調整、人事薪酬、醫(yī)保支付等為重點，全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革。38號文則提出，2015年，進一步擴大城市公立醫(yī)院綜合改革試點。癥結清晰可見，解決路徑上，兩份文件都強調注重改革的系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性，統(tǒng)籌推進醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥改革；鼓勵地方發(fā)揚首創(chuàng)精神，大膽探索、銳意創(chuàng)新，突破政策障礙和利益藩籬，建立符合實際的體制機制。
2015年，國家層面還出臺了《關于同步推進公立中醫(yī)醫(yī)院綜合改革的實施意見》《關于印發(fā)縣級公立醫(yī)院成本核算操作辦法的通知》《關于控制公立醫(yī)院醫(yī)療費用不合理增長的若干意見》《關于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構績效評價的指導意見》《關于進一步深化優(yōu)質護理、改善護理服務的通知》等文件，從政策層面對公立醫(yī)院改革持續(xù)加力。
改革成效不明顯
政策持續(xù)推進，地方卻鮮有令人眼前一亮的改革舉措，更難有可大規(guī)模復制推廣的成熟模式。公立醫(yī)院改革陷入停滯，批評聲接踵而至。2015年7月，國務院深化醫(yī)改領導小組低調兩份公立醫(yī)院改革評估報告，更是罕見地直指公立醫(yī)院改革存在的種種弊端。
報告指出，公立醫(yī)院逐利機制尚未完全破除?；颊咴诖筢t(yī)院住院費用個人支付比例普遍超過50%，超過1/5的患者認為看病貴。一些公立醫(yī)院雖然取消了藥品加成，但藥占比并未出現(xiàn)明顯下降，甚至出現(xiàn)了以檢查、化驗養(yǎng)醫(yī)的情形。
“三醫(yī)”改革都有亟待改進的地方。從醫(yī)療方面來看，建設發(fā)展和管理服務改善等方面的措施往往推進較快，體制機制改革進展不明顯。從醫(yī)保來看，各地改革的重心仍然集中在提標擴面方面，支付制度改革缺乏宏觀指導，進展滯后，醫(yī)保對醫(yī)療行為的激勵約束作用沒有充分發(fā)揮。從醫(yī)藥方面來說，大部分地區(qū)只是將改革重點放在取消15%的賬面藥品加成方面，生產(chǎn)、流通、招標采購等領域的改革進展遲緩，藥價虛高問題仍然凸顯?！叭t(yī)”改革在政策設計及推進實施中，動而未聯(lián)，沒有做到相向而行，形成整體合力。
“多數(shù)試點城市先從容易操作、感興趣的做起，表面看起來都啟動了改革，但實質性舉措不多，未觸及改革的根本，存在避重就輕的現(xiàn)象?！眻蟾嬷赋?，“改革沒有抓住主要矛盾，有的試點城市‘眉毛胡子一把抓’，對各項任務都只是‘蜻蜓點水’般進行了嘗試，改革的深度和力度不夠。有的城市‘東一榔頭西一棒子’，缺乏連貫性、系統(tǒng)性，影響了改革的成效。”
此外，改革綜合性不強的問題也異常突出，單項改革有不少亮點，但鮮有可推廣性的改革模板，導致單項改革難以持續(xù)，效果打了折扣。一些地方只選擇了幾所公立醫(yī)院開展改革，容易形成“洼地效應”，使改革先行者吃虧，不利于改革的深化。不同層級政府舉辦公立醫(yī)院的全行業(yè)、屬地化管理尚未落實，沒有形成各級政府協(xié)調推進改革的聯(lián)動機制。
在國家衛(wèi)生計生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心研究員應亞珍看來，現(xiàn)在衛(wèi)生計生系統(tǒng)只能在醫(yī)療改革方面多下功夫，其他方面的改革以及改革聯(lián)動需要政府下決心，以及多部門協(xié)調配合，但在目前看來還缺乏足夠的體制和政策支撐。如醫(yī)保體制改革懸而未決，醫(yī)療保障與醫(yī)療服務統(tǒng)籌管理無法達成；醫(yī)藥流通領域積弊還沒有根除；醫(yī)療服務優(yōu)質資源總體不足，基層能力薄弱，價格調整受制于醫(yī)?；I資和患者承受能力，醫(yī)務人員薪酬制度遲遲難以突破，即使給政策，資金渠道也存在現(xiàn)實困難。雖然各地試點有一定的政策創(chuàng)新空間，但絕大多數(shù)地方政府不愿意主動突破，除非中央給出明確的政策。
“三明”的光榮與夢想
盡管公立醫(yī)院改革整體沉寂，但少部分地方的些許亮點或可助推起改革大波瀾。2015年5月，深圳市首先在改革試點城市中推出公立醫(yī)院綜合配套改革方案，明確提出公立醫(yī)院不再實行編制管理，取消行政級別。深圳市衛(wèi)生計生委負責人介紹，深圳將“從醫(yī)療財政撥款、退休保障、人員交流任職這三個方面是否與編制掛鉤進行改革，改革之后，編制就成為了一個空殼”。
2015年，最耀眼的改革明星仍然是三明。11月底，一場大規(guī)模的全國公立醫(yī)院綜合改革培訓在福建省三明市拉開帷幕。此次培訓由國務院醫(yī)改辦、國家發(fā)展改革委、財政部、國家衛(wèi)生計生委等部門聯(lián)合舉辦，將通過舉辦2期行政管理人員培訓班和5期公立醫(yī)院院長培訓班，對各?。▍^(qū)、市）的醫(yī)改、財政、發(fā)展改革（物價）、衛(wèi)生計生等相關部門職能處（室）負責人、公立醫(yī)院綜合改革試點城市相關部門負責人，以及國家衛(wèi)生計生委委屬委管醫(yī)院、醫(yī)改綜合試點省所有省級醫(yī)院、試點城市二級及以上公立醫(yī)院院長等進行集中培訓。每期3天，年底前結束，預計將培訓1700多人。
國家衛(wèi)生計生委表示，舉辦此次培訓班是加快推進公立醫(yī)院綜合改革、推動改革政策落地、推廣醫(yī)改典型經(jīng)驗的重要舉措。三明市公立醫(yī)院綜合改革，尤其是在破除以藥補醫(yī)機制、建立新的運行機制方面是前期醫(yī)改試點中涌現(xiàn)出的典型經(jīng)驗，得到了政府、社會各界乃至有關國際組織的廣泛關注與認可。據(jù)悉，培訓主要從“三明市公立醫(yī)院工資總額和院長、醫(yī)生目標年薪制方案設計”“三明市醫(yī)保制度改革及醫(yī)療服務價格調整”等方面展開。
三明醫(yī)改一直受到政府垂愛，此次培訓被認為是三明模式在全國推廣的標志，但政府強調三明改革是“破除以藥補醫(yī)機制，建立新的運行機制”方面“前期醫(yī)改試點中”涌現(xiàn)的典型經(jīng)驗，并不是公立醫(yī)院改革全方位的模版。從這個角度講，三明模式恐怕不會得到官方正式推廣的機會，因為改革注重“系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性”。
醫(yī)院薪酬改革方案范文第4篇
特需服務價放開，會稀釋原本就稀薄的公共醫(yī)療資源嗎？會激活公立醫(yī)院的逐利傾向導致“看病更難”、“看病更貴”嗎？
價格放開不是“洪水猛獸”
張燕美（山東省千佛山醫(yī)院外科主治醫(yī)生）
長期以來，公立醫(yī)院醫(yī)療服務價格不盡合理，醫(yī)療服務價格無法充分體現(xiàn)市場變化、醫(yī)院等級差異、醫(yī)療風險以及醫(yī)務人員的醫(yī)療技術服務價值，公立醫(yī)院不得不通過特需服務來彌補基本醫(yī)療收入的不足。
而特需醫(yī)療服務中的部分項目醫(yī)院自主定價，更能體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞務價值。曾有學者對上海市三級公立醫(yī)院特需服務發(fā)展的情況進行調研發(fā)現(xiàn)：2013年，上海市三級醫(yī)院特需服務藥占比為30.3%，其中門診藥占比為37.1%，住院藥占比25.8%，而同期全員的藥占比則高達42.3%，門診服務和住院服務的藥占比分別為54.4%和32.6%。
這說明特需醫(yī)療服務更多的體現(xiàn)了醫(yī)療技術服務的體格，體現(xiàn)了醫(yī)生在醫(yī)療服務中的價值。這在某種程度上與近年來推行的醫(yī)療服務價格調整方向相一致?！侗本┦谐鞘泄⑨t(yī)院綜合改革實施方案》方案的思路也是積極的。
但更審慎地看，公立醫(yī)院提供特需醫(yī)療服務是歷史產(chǎn)物，而醫(yī)療體制改革是一個需系統(tǒng)推進的過程，不可能一蹴而就。
其實政府對公立醫(yī)院特需服務規(guī)模一直都有限制，即不超過全部醫(yī)療服務的10%。一方面，這樣的一個體量，難以承擔體現(xiàn)全體醫(yī)生勞動價值的重任，只有開放醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)，才能有效平衡社會醫(yī)療資源，將公立醫(yī)院的就診人群分流。
另一方面，有這樣一個“天花板”在，患者也無需過分擔心價格放開后會進一步激活醫(yī)院逐利的“洪水猛獸”，導致“看病更難”，“看病更貴”。
建立公立醫(yī)院完善的財政補償機制，支持社會資本辦醫(yī)，還原公立醫(yī)院公益屬性，以上三點應該齊頭并進。此外，還應建立新的人才薪酬機制，豐富績效考核量化因子，改變目前醫(yī)生出診費只能靠職稱級別來體現(xiàn)的尷尬局面。
滿足差異化需求，我愿意埋單
韓璐（大學教師，在北京大學第一醫(yī)院婦產(chǎn)兒童醫(yī)院建檔產(chǎn)檢）
以一個曾在特需門診建檔、產(chǎn)檢、生產(chǎn)的患者的角度來談談這個問題。比起對特需醫(yī)療喊“斬斷”“切割”，讓其活在“滿足差異化社會需求”和“擠占公共資源”的輿論夾縫里無所適從，放開特需醫(yī)療服務價格，交由市場決定并讓患者理性選擇是務實之舉。
不然，非讓稍高收入人群也加入到排隊的隊伍中去？事實上這樣不是更加劇了排隊人群掛號和就醫(yī)的困難？
社會高速發(fā)展至今，如果不能正視社會不同收入人群的不同需求，將“基本醫(yī)療”和“特需服務”囿于公立醫(yī)院的圍墻內“左右互搏”，抱持有違公益、違背公平、難保公立的態(tài)度和立場將特需服務“一棒打死”，是難以實事求是解決發(fā)展中的問題的。任何時候，公平都是相對而非絕對的。
我的感覺是，基本和特需的劃分與醫(yī)院等級無關，與醫(yī)院的性質是公辦還是民營也關系不大，兩者的差異反映在經(jīng)濟關系上。如果我的支付能力不足以保障我可以在美中宜和、和睦家（二者皆為高端私立婦兒醫(yī)院）圍產(chǎn)，那公立醫(yī)院普通門診之外，可不可以容許公立醫(yī)院特需門診來滿足我正常的醫(yī)療需求呢？
但有一點，我們對“特需”的理解需要更新。特需是什么？是高端服務+高端技術？還是高端服務+基本技術？北京的很多醫(yī)院看下來，在設計特需病房或門診時往往考慮的是VIP的身份，比如在手術室門外設茶座，把病房裝修得像酒店而不像醫(yī)院;而一些國外的特需或者高端病房更強調無菌，為預防交叉感染，所有裝修都參照標準嚴格設計、運行。
一句話，如果我國公立醫(yī)院的特需醫(yī)療服務能更多體現(xiàn)醫(yī)療技術服務的價值，我愿意為其埋單。
提高質量才是特需醫(yī)療改革的訴求點
洪鵬（遵義醫(yī)學院附屬醫(yī)院神經(jīng)外科醫(yī)生）
北京市要放開公立醫(yī)院特需醫(yī)療服務價格的消息一出，有點贊：這符合醫(yī)療市場化改革的方向，也有利于整個社會醫(yī)療資源的高效配置和發(fā)揮作用。但更多是擔心：放開特需服務價，會否導致特需服務范圍擴張？會不會助長公立醫(yī)院的功利追求，做大其“堤外損失堤外補”的畸形經(jīng)營戰(zhàn)略？ 會不會令特需醫(yī)療變成“天價醫(yī)療”，增加患者負擔？
圍繞特需醫(yī)療，似曾相識的輿論交鋒一直都在。
近幾年，上海、北京都曾宣布“剝離”或逐步削減公立醫(yī)院的特需醫(yī)療服務，諸多的研究和輿論直言“取消特需醫(yī)療符合公共利益”。
但一系列的提問如影隨形：缺失了特需醫(yī)療這部分的收入，公立醫(yī)院的巨大損失如何彌補？公立醫(yī)院回歸公益，社會資源有能力承接特需、高端服務嗎？
無論是切掉特需醫(yī)療這顆“腫瘤”，還是放開特需服務價交由市場調節(jié)，所有動作或多或少，或強或弱，都會給醫(yī)院、醫(yī)生和患者帶來“痛”，問題在于能否以這種“痛”換來不再看病貴、看病難的“爽”？
顯然，只對特需“動刀”很難令醫(yī)療體系整個肌體煥活。
現(xiàn)如今，龐大的中等收入群體更需要一個較好的就醫(yī)環(huán)境和細致全面的診斷治療;政府對醫(yī)院補償機制不足與醫(yī)院自身的發(fā)展要求有沖突;醫(yī)務人員需要價值彰顯，但現(xiàn)行體制機制無法充分滿足?；诖耍匦璺詹艜嬖?，才有合理性。
那么提高服務質量，才應成為特需醫(yī)療改革的真正訴求點。從這個意義上說，放開特需服務價，讓市場“標價”醫(yī)生價值更透明、更科學，也給患者機會更理性選擇，對于減少過度占用優(yōu)質醫(yī)療資源、提高特需醫(yī)療服務質量不無裨益。
要實現(xiàn)特需服務改革短期、長期目標的有序銜接
何達（博士，上海市衛(wèi)生發(fā)展研究中心助理研究員，主要研究方向為衛(wèi)生資源配置與規(guī)劃）
對公立醫(yī)院的特需服務可能存在的誘導需求，衛(wèi)生行政部門要加強監(jiān)管。明確區(qū)分基本醫(yī)療服務與特需服務，防止誘導醫(yī)療服務的發(fā)生;通過開展特需服務規(guī)模的研究和政策引導，結合各地、各醫(yī)院的實際情況，逐步縮小特需服務的比例;通過嚴格管理特需醫(yī)療收入用途，對基本醫(yī)療收入虧損濟寧彌補，短期內實現(xiàn)公立醫(yī)院特需服務科學、規(guī)范、有序管理和運營。
但公立醫(yī)院提供特需服務存在無法回避的問題。
首先，特需醫(yī)療因為占用了醫(yī)院的醫(yī)務人員和技術，影響了基本醫(yī)療服務的質量和供給，而醫(yī)院通過收取高額費用獲得收益，不符合公立醫(yī)院公益性的定位。此外，通過不同的收費區(qū)分患者，會引發(fā)資源分配不公平的問題，影響公立醫(yī)院公益性的回歸。
同時，特需醫(yī)療因為服務水平、床護比等指標尚達不到高端醫(yī)療的標準，從而既不符合高端醫(yī)療的特征，也不屬于基本醫(yī)療范疇，定位較為尷尬。
醫(yī)院薪酬改革方案范文第5篇
摘 要：薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內容及關鍵因素，科學合理的薪酬體系是醫(yī)院實施激勵的重要手段，事業(yè)單位崗位績效工資制度的建立和實施在調動和激勵員工工作積極性、創(chuàng)造性方面具有重要意義。本文從醫(yī)院薪酬管理角度對崗位績效工資制度實施中存在的一系列問題進行分析，提出建議和措施。
關鍵詞：醫(yī)院 績效工資 薪酬管理
薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻及付出給予的相應回報，是員工自身價值的體現(xiàn)。醫(yī)院薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內容及關鍵因素，科學、合理的薪酬體系作為醫(yī)院實施激勵的重要手段，能有效調動員工工作積極性，激勵其創(chuàng)造性，能有效吸引外部人才、留住內部人才，增強醫(yī)院凝聚力，提升醫(yī)院管理水平，促進醫(yī)院發(fā)展可持續(xù)發(fā)展。
1.醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度
1.1 政策依據(jù)
2006年，依據(jù)人事部、財政部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位工資制度改革在全國范圍內全面展開。工資制度改革的基本內容是建立崗位績效工資制度，明確崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。新工資制度的實施旨在建立適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求，以崗定薪、崗變薪變，與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的收入分配激勵機制。
1.2 醫(yī)院崗位績效工資制度的實施
按照事業(yè)單位工資制度改革的相關文件精神，我院現(xiàn)行薪酬制度是把工作人員檔案工資中的崗位工資、薪級工資、護士提高10%部分、護齡津貼作為基本工資發(fā)放，把績效工資和其他津貼補貼一并納入效益工資發(fā)放范疇。基本工資作為員工基礎生活保障按月及時發(fā)放，效益工資分配則在成本核算的基礎上實行院科二級分配，對業(yè)務科室按照“收入-支出”×提成比例=科室效益工資及獎金總額的核算辦法，科室員工的二次分配由科室依據(jù)日?？冃Э己税l(fā)放。行政后勤人員效益工資參照全院業(yè)務科室效益工資平均水平確定發(fā)放比例。
崗位績效工資制度的核心是以崗位責任為重心，突出績效考核，把員工收入與其崗位責任、實際業(yè)績掛鉤。崗位績效工資制度的實施應當貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，體現(xiàn)向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。多數(shù)醫(yī)院雖基本建立了基于崗位績效工資制度的薪酬體系，但大多僅僅停留在概念和理論層面，尚有諸多環(huán)節(jié)亟待完善，急需建立適合崗位績效工資制度的績效考核體系。
2.醫(yī)院實施崗位績效工資制度的影響因素
建立符合事業(yè)單位特點的崗位績效工資制度需要有相應的配套機制做保障，目前，多種因素制約并影響著醫(yī)院崗位績效工資制度的全面實施。
2.1 崗位設置管理與按需設崗的矛盾
崗位績效工資制度必須以規(guī)范的崗位設置為基礎，崗位設置管理不到位，就無法實現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”。1989年市編制部門核定我院人員編制為714人，20余年未重新核定。2010年8月開展崗位設置管理工作時實有在崗工作人員1069人，其中在編在冊正式人員801人，其他均為編外聘用人員。根據(jù)國家、省、市有關事業(yè)單位崗位設置管理的文件規(guī)定，崗位設置管理的實施范圍為醫(yī)院在編在冊的正式工作人員，未經(jīng)人事部門履行正式聘用手續(xù)的編外聘用人員，不在崗位設置管理范圍，且崗位設置總量不能超過在編在冊正式人員數(shù)，因而導致崗位設置管理工作與醫(yī)院實際應有人員配置不匹配。
此外，按照崗位設置管理工作規(guī)定，工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，但醫(yī)院管理崗位由專業(yè)技術人員兼職的現(xiàn)象在各級各類醫(yī)院普遍存在。加之事業(yè)單位管理崗位工資標準低于相應專業(yè)技術崗位，多數(shù)具有專業(yè)技術職稱的管理人員仍執(zhí)行專業(yè)技術崗位工資。同時，為了崗位設置管理的平穩(wěn)推進，首次崗位聘用要求確保工作人員按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級崗位。事實上，醫(yī)院管理崗位與專業(yè)技術崗位混崗問題并沒有通過崗位設置管理得到有效解決，崗位設置管理的局限性與實施崗位績效工資制度本身存在矛盾。
2.2 事業(yè)單位績效工資改革進程緩慢
2006年事業(yè)單位工資改革轉變了過去的職務等級工資制為崗位績效工資制，事業(yè)單位工作人員現(xiàn)檔案工資結構中的績效工資來源于原職務等級工資制中津貼的一部分，績效工資金額在現(xiàn)有工資構成中所占比例極小，無法通過績效工資拉開員工收入差距，起不到足夠的激勵作用。2009年10月1日起，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資改革先行一步，但其他事業(yè)單位績效工資改革進程緩慢，至今未全面推開，一定程度上影響了崗位績效工資制度的實施。
2.3 績效考核機制不健全
醫(yī)院崗位績效工資制度的實施應以科學發(fā)展觀為指導，建立體現(xiàn)崗位風險、技術水平、工作實績的績效工資分配和考核機制，而醫(yī)院性質的特殊性和崗位構成的復雜性決定了醫(yī)院實施績效考核的難度。目前，醫(yī)院對業(yè)務科室的績效考核往往僅注重經(jīng)濟指標的考核，忽視了對醫(yī)療質量、服務滿意度、醫(yī)德醫(yī)風、社會效益等方面的考核，無法體現(xiàn)醫(yī)院各類崗位的不同風險、不同技術含量。沒有完整、規(guī)范的績效考核機制做保障，使績效考核流于形式，卻促使了不合理的醫(yī)療收費。此外，行政后勤崗位更是績效考核的死角，干多干少一個樣。
2.4 績效工資分配缺乏有效的監(jiān)督機制
績效工資分配應體現(xiàn)出公開、公平、公正，要求科室實行精細化管理。目前，多數(shù)醫(yī)院在績效工資分配上實行院科二級核算，即在總量控制的前提下由科室對員工進行二次分配。多數(shù)科室未成立相應的績效分配和考核小組，科室與科室之間的績效考核標準缺乏可比性，績效工資分配的方法和程序不能做到公開、透明，醫(yī)院又缺少必要的監(jiān)管措施，勢必會造成員工對績效工資分配的質疑，甚至影響科室團隊的和諧，無法實現(xiàn)績效工資制度本身的有效激勵作用。
2.5 醫(yī)院信息化建設程度
績效工資分配的主要要素是績效考核，而績效考核的重點在于對員工工作效率和貢獻的考核。隨著信息技術的不斷發(fā)展,現(xiàn)代計算機在醫(yī)院得到廣泛的應用，計算機信息系統(tǒng)在一定程度上解決了員工工作效率和貢獻難以量化的難題，能為績效考核提供具體參考依據(jù)。因此，醫(yī)院信息化建設程度直接影響到績效考核的實施，影響到崗位績效工資制度的實施。
3.關于實施崗位績效工資制度的建議和措施
實施崗位績效工資制度的出發(fā)點和著眼點在于建立激勵到位、約束有力、科學合理的薪酬分配機制。崗位績效工資制度的實施需要有相應的政策、制度、措施做保障。
3.1 科學合理的崗位設置管理是實施崗位績效工資制度的基礎
醫(yī)院人員編制是崗位設置管理的依據(jù)，人員編制也直接影響到政府給予醫(yī)院經(jīng)費補貼是否到位。就我院而言，作為三級醫(yī)院，1989年核定的人員編制遠遠無法保證醫(yī)療、護理及其他各項工作的正常運轉。為了適應人們不斷增長的醫(yī)療服務需求，各級醫(yī)院的規(guī)模都在不斷擴大，受人員編制限制及事業(yè)單位公開招聘機制不健全等因素制約，醫(yī)院在編內人員無法滿足實際工作需要的情況下，大量聘用編外人員現(xiàn)象越來越多，實乃醫(yī)院解決人力資源短缺的無奈之舉，應引起編制管理部門的足夠重視。
科學合理的崗位設置，應根據(jù)醫(yī)院實際承擔的職能、任務、規(guī)模重新核定人員編制，使人員編制能夠適應、滿足醫(yī)院的實際需求；應建立常態(tài)化的事業(yè)單位公開招聘機制，理順醫(yī)院各類急需人才的入口。通過核編和公開招聘解決現(xiàn)實存在的編外人員正式聘用問題，有效平衡編內編外人員的崗位設置管理，降低醫(yī)院人力資源管理的難度，為崗位績效工資制度的實施奠定基礎。
3.2 合理調整事業(yè)單位工作人員薪資水平和薪酬結構是實施崗位績效工資制度的前提
事業(yè)單位工作人員工資結構中的崗位工資，主要體現(xiàn)不同崗位的職責和要求，不同知識、技術、責任、風險的崗位，崗位工資標準不同。事業(yè)單位崗位分三大類，即專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位。專業(yè)技術崗位設13個等級、管理崗位設10個等級、工勤技能崗位設5個等級，各崗位各等級均執(zhí)行不同的崗位工資標準。自2006年事業(yè)單位工資制度改革至今，事業(yè)單位工作人員崗位工資標準未再作過調整，現(xiàn)有薪資水平體現(xiàn)不出醫(yī)療行業(yè)的高風險、高技術、高壓力，雖然各類崗位工資拉開了一定檔次，但缺乏外部公平性和競爭力，使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)薪資水平遠低于金融、電力等其他行業(yè)，醫(yī)務工作者自身價值得不到體現(xiàn)，不能有效調動、激發(fā)工作人員積極性和創(chuàng)造力。對內而言，事業(yè)單位管理崗位與專業(yè)技術崗位工資標準的差異，是管理人員仍保留專業(yè)技術崗位工資的決定因素，也是管理崗位后繼乏人的主要原因。
合理調整、確定事業(yè)單位工作人員薪資水平，加快推進事業(yè)單位績效工資改革，調整績效工資在工資結構中所占比例，才能充分發(fā)揮崗位績效工資制度的激勵作用，為醫(yī)院崗位績效工資制度的實施提供強有力的政策支持和依據(jù)。
3.3 建立科學合理的績效考核體系是實施崗位績效工資制度的保障
首先，完善的績效考核體系要求每位員工與工作崗位都能有機結合，每一類崗位都應有相應的績效考核標準。不同崗位績效考核內容及指標的制定應在進行工作分析和崗位評價的基礎上確定，結合各科室、各崗位的職責、任務、性質特點、技術含量、風險程度，重工作量、重工作效率、重技術含量、重風險，弱化經(jīng)濟效益指標考核，力爭績效考核體系公正、公平、客觀、實事求是，實行量化考核，便于操作。業(yè)務科室績效考核應圍繞醫(yī)療質量和優(yōu)質服務確定考核指標，行政后勤崗位的績效考核應圍繞為臨床一線及全體員工提供主動服務確定考核指標，各有側重。
其次，績效考核是一項系統(tǒng)而復雜的工程，需要職能科室之間、職能科室與業(yè)務科室之間的密切協(xié)作，全方位的績效考核需要在院內建立不同層級的績效考核及監(jiān)督機構，制定相應考核標準，確?？冃Э己斯ぷ鲗嵤ａ槍Χ鄶?shù)醫(yī)院在績效工資分配方面的院科二級分配，醫(yī)院應成立由相關職能部門組成的院級績效考核及監(jiān)督機構，制定醫(yī)院對科室績效考核標準，負責對科室進行績效考核。各科室也應成立由科室負責人及普通員工組成的績效考核及監(jiān)督小組，制定科室對內部員工的績效考核標準，負責對科室所屬員工進行績效考核和績效工資分配。
同時，各職能部門還應在職責范圍內，對科室二次分配進行跟蹤，加強監(jiān)管，確?？冃Э己伺c績效工資分配有效結合。
第三，醫(yī)院的信息化建設應服務于崗位績效工資制度的實施。醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的研發(fā)應在現(xiàn)有基礎上考慮復雜的績效考核需求，以高效便捷的信息系統(tǒng)為績效考核提供及時、準確的量化考核指標，降低人工核算成本，提高績效考核工作效率。
4.結語
崗位績效工資制度的建立和實施是醫(yī)院薪酬制度的深化，以科學合理的崗位設置為基礎，以完善的績效考核體系做保障，勢必會推進崗位績效工資制度的實施。
參考文獻：
