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新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃范文第1篇

一、培訓(xùn)目的

1、消除新員工陌生感，達(dá)成對公司文化，價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)知和認(rèn)同。

了解公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及提供的各種福利制度，幫助各們新進(jìn)員工清楚了解自己的權(quán)益與責(zé)任。

強(qiáng)化新進(jìn)員工的責(zé)任意識(shí)和主人翁的精神。

二、培訓(xùn)對象

公司新入職員工

三、培訓(xùn)方式

由綜合部制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案并組織實(shí)施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業(yè)文化、員工手冊、OA辦公平臺(tái)的使用等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

四、培訓(xùn)地點(diǎn)

公司會(huì)議室。需提前了解會(huì)議室的使用情況，保證培訓(xùn)場地的使用不發(fā)生沖突。

五、培訓(xùn)內(nèi)容

1、企業(yè)文化

2、員工手冊

3、OA辦公平臺(tái)使用方法

六、培訓(xùn)資料準(zhǔn)備

新入職人員錄用資料、新放職人員及參培人員簽到表、公司企業(yè)文化宣傳資料、員工手冊、OA平臺(tái)使用說明

七、培訓(xùn)實(shí)施

1、綜合部領(lǐng)導(dǎo)致詞

2、培訓(xùn)主管自我介紹和新員工自我介紹

3、宣讀培訓(xùn)紀(jì)律

4、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行逐步講解

5、培訓(xùn)評估與考核

八、培訓(xùn)后期跟進(jìn)

新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃范文第2篇

關(guān)鍵詞：火電企業(yè) 職工 培訓(xùn)

一、火電企業(yè)職工培訓(xùn)教育中的問題

1.缺乏重視度

一些火電企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個(gè)培訓(xùn)周期相對較長，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個(gè)人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時(shí)按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作。

2.體系不完善

培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致火電企業(yè)對培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓(xùn)工作需求的分析和計(jì)劃的制定，每個(gè)人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對受訓(xùn)人員的跟蹤評估工作不到位。

3.缺乏計(jì)劃性

火電企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計(jì)劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)什么就培訓(xùn)什么，沒有針對性，而且培訓(xùn)都是短期培訓(xùn)，使同一學(xué)員的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。

4.缺乏效果跟蹤與評估

大部分火電企業(yè)受制于管理者對培訓(xùn)理念的缺乏，在制定培訓(xùn)體系的過程中，沒有考慮任何的反饋形式。培訓(xùn)的反饋體系不單能讓培訓(xùn)者了解學(xué)員學(xué)習(xí)的情況，也能讓培訓(xùn)者對其培訓(xùn)方式、方法加以總結(jié)和自我提升。缺乏反饋與評估，導(dǎo)致管理人員對員工的培訓(xùn)效果無從得知，無法看到培訓(xùn)結(jié)果，企業(yè)管理者看不到培訓(xùn)的預(yù)期效益，形成惡性循環(huán)。

二、火電企業(yè)創(chuàng)新職工培訓(xùn)教育工作的措施

1.創(chuàng)建人力資源管理機(jī)制

火電企業(yè)在創(chuàng)建人力資源管理機(jī)制時(shí)，不能一味的照抄其他企業(yè)的管理機(jī)制。因此，火電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際狀況，創(chuàng)建符合自身特點(diǎn)的人力資源管理機(jī)制，制定科學(xué)的人才選聘、選拔機(jī)制，合理的人才競爭機(jī)制等，這樣能夠有效的提高企業(yè)的人為氣息。同時(shí)，還應(yīng)該重視人文關(guān)懷，以此充分的激發(fā)員工的工作熱情，提高其忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展不遺余力的貢獻(xiàn)自己的力量。

2.重視培訓(xùn)內(nèi)容的更新

先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和新技術(shù)在火電企業(yè)中的應(yīng)用越來越多，要求員工培訓(xùn)的內(nèi)容也應(yīng)該隨之不斷更新。根據(jù)企業(yè)軟硬件變化及新技術(shù)的引進(jìn)情況，對培訓(xùn)的內(nèi)容適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，保證員工的工作效率得到提升。此外，企業(yè)在管理制度及工作流程等方面的變化和優(yōu)化，都要求在培訓(xùn)內(nèi)容方面進(jìn)行優(yōu)化，還要針對企業(yè)高層管理、中層管理及員工的實(shí)際需求，在培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重方面要進(jìn)行差異化設(shè)置。為了使員工的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)道德得到提高，培訓(xùn)內(nèi)容方面應(yīng)該融入現(xiàn)代社會(huì)人們的價(jià)值觀、人生觀等內(nèi)容。

3.制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

首先火電企業(yè)要樹立起員工對企業(yè)培訓(xùn)工作正確態(tài)度和意識(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃的制定應(yīng)該保證其科學(xué)性，要滿足崗位需求，重點(diǎn)在于崗位工作技能的培訓(xùn)。除了對企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)、外部服務(wù)及崗位技能要求的培訓(xùn)外，重點(diǎn)還要放在對員工服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)中。通過對員工進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及日常工作中的持續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，使員工的綜合素養(yǎng)不斷得到提高，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效果。

4.實(shí)行崗位分類培訓(xùn)

對員工進(jìn)行培訓(xùn)的初期目標(biāo)就是使其能夠順利地轉(zhuǎn)變?yōu)殡娏β殬I(yè)人，同時(shí)，這也是知識(shí)型人才向知識(shí)技能復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變的首要條件。實(shí)行崗位分類培訓(xùn)與崗位輪訓(xùn)，能夠使新員工角色轉(zhuǎn)變期得以縮短。崗位分類可以將新進(jìn)員工進(jìn)行擬分配崗位或者是按照其所學(xué)專業(yè)來對其進(jìn)行分類的培訓(xùn)，對崗位所需技能培訓(xùn)進(jìn)行加大，從而使培訓(xùn)的針對性與時(shí)效性得以提高。崗位輪訓(xùn)可以將新進(jìn)員工進(jìn)行分組，并將其安排到基層生產(chǎn)單位進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，這樣不僅能夠讓新進(jìn)員工更加了解各個(gè)生產(chǎn)單位的工作任務(wù)，使其能夠?qū)镜牟僮饕?guī)程更加地熟悉，而且還能夠與輪訓(xùn)的效果相結(jié)合來進(jìn)行崗位的分配，選擇適合的人到適合的崗位中，一舉兩得。同時(shí)，新進(jìn)員工在參與培訓(xùn)的過程中學(xué)中有問、問中有學(xué)，能夠真正地做到當(dāng)天問題當(dāng)天結(jié)束。

5.合理利用考核模式

為了避免員工在培訓(xùn)的過程中因?yàn)樽⒁饬Φ姆稚⒃斐膳嘤?xùn)效果難以實(shí)現(xiàn)，在電力企業(yè)的培訓(xùn)中，采用考試的方式進(jìn)行督促，在培訓(xùn)過程中，對考試方式也要合理的運(yùn)用。按照培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃，考核方式也可以采取階段性考核與匯總考核模式，對員工培訓(xùn)情況進(jìn)行了解。通過考核的方式，促使員工在培訓(xùn)的過程中更加的認(rèn)真，提高員工培訓(xùn)的積極性。通過考核情況，培訓(xùn)師也能夠?qū)T工培訓(xùn)的實(shí)際情況進(jìn)行掌握，了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。如果發(fā)現(xiàn)對于某一部分內(nèi)容多數(shù)員工都沒有了解，應(yīng)該在二次培訓(xùn)中對這部分內(nèi)容加強(qiáng)培訓(xùn)，以此達(dá)到培訓(xùn)的效果。

6.強(qiáng)化培訓(xùn)效果評估

企業(yè)關(guān)注培訓(xùn)前、培訓(xùn)過程及培訓(xùn)后的評估，培訓(xùn)是否起到了作用。如果沒有評估，就會(huì)產(chǎn)生盲目培訓(xùn)的行為，不利于企業(yè)發(fā)展，也不利于下一次培訓(xùn)的立項(xiàng)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，能夠及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)培訓(xùn)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。最終的評估應(yīng)該包括四個(gè)層次，以此來衡量每次的職工教育培訓(xùn)的結(jié)果。一是受訓(xùn)職工的反應(yīng)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)該組織問查調(diào)卷，以此來知曉他們的滿意情況和對培訓(xùn)的感受。二是檢查受訓(xùn)的結(jié)果。職工在培訓(xùn)結(jié)束后，了解他們的知識(shí)技能和態(tài)度是否有所改善，可以通過對職工受訓(xùn)前后的知識(shí)技能進(jìn)行考察，確定職工是否學(xué)到新的知識(shí)，以便職工們能將這些知識(shí)技能應(yīng)用到以后的工作中去。三是培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)。可以對職工進(jìn)行正式的評測來考察，確定職工通過培訓(xùn)而在工作上有進(jìn)步。職工只有將學(xué)到的知識(shí)技能應(yīng)用到工作中去，培訓(xùn)才有了價(jià)值。四是企業(yè)業(yè)績的變化。這一項(xiàng)評估針對的就是整個(gè)企業(yè)，了解培訓(xùn)給整個(gè)企業(yè)帶來的變化，企業(yè)各方面的業(yè)績是否增長，這也是培訓(xùn)的最終目標(biāo)，就是能夠給企業(yè)帶來效益。

新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃范文第3篇

20xx公司新員工培訓(xùn)計(jì)劃范文1

一、 新員工培訓(xùn)目的

1、 為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵(lì)新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺(tái)

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會(huì)到歸屬感

5、 使新員工更進(jìn)一步明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系

二、 新員工培訓(xùn)內(nèi)容

一)、就職前的培訓(xùn)(由部門經(jīng)理負(fù)責(zé))

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(xùn)(新員工實(shí)際工作部門負(fù)責(zé))

介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責(zé)要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負(fù)責(zé)人與新員工進(jìn)行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進(jìn)行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(xùn)(內(nèi)部培訓(xùn)師負(fù)責(zé))

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓(xùn)對象

xxx公司全體新進(jìn)員工。

四、 新員工培訓(xùn)教材

《員工培訓(xùn)手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓(xùn)地點(diǎn)

公司辦公大樓。

六、 培訓(xùn)時(shí)間

公司可根據(jù)員工實(shí)際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓(xùn)實(shí)施

1、 召集公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員,就有關(guān)公司新職工培訓(xùn)實(shí)施方案,征求與會(huì)者意見,完善培訓(xùn)方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材,落實(shí)培訓(xùn)人選,配合公司組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓(xùn)1次(培訓(xùn)內(nèi)容見中心崗前培訓(xùn))，然后再到具體工作部門進(jìn)行培訓(xùn)(培訓(xùn)內(nèi)容見部門崗位培訓(xùn))，公司可根據(jù)新員工基本情況實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)教材，培訓(xùn)合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓(xùn)合格名單報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、 培訓(xùn)反饋與考核

1、 培訓(xùn)所進(jìn)行的公司→部門培訓(xùn)應(yīng)在公司選定培訓(xùn)師指導(dǎo)下進(jìn)行，公司每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表。

2、 訓(xùn)實(shí)施過程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實(shí)施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)公司相關(guān)人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書，對新員工培訓(xùn)情況每季度給公司總結(jié)反饋一次

20xx公司新員工培訓(xùn)計(jì)劃范文2

第一是企業(yè)文化學(xué)習(xí)

內(nèi)容有：《員工須知》、“六個(gè)一流”、靜怡經(jīng)理在江蘇經(jīng)貿(mào)學(xué)院的報(bào)告、《錦盛人》報(bào)紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識(shí)、公司運(yùn)行流程、部門職能等

第二是業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

認(rèn)識(shí)板材、行吊知識(shí)、銷售基本知識(shí)、精品車間加工知識(shí)、家裝安裝施工知識(shí)

第三是體驗(yàn)學(xué)習(xí)

幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗(yàn)、車間實(shí)習(xí)、與一線工人同吃、參加考勤

第四是考評

認(rèn)識(shí)板材知識(shí)考核、學(xué)習(xí)企業(yè)文化考核、體驗(yàn)學(xué)習(xí)考核?？己诵问接校簜€(gè)人講演、寫學(xué)習(xí)體會(huì)文章、寫實(shí)習(xí)報(bào)告、互評、專家評定。

二、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

1、就職前培訓(xùn)(靜怡經(jīng)理負(fù)責(zé))致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準(zhǔn)備好新員工學(xué)習(xí)場所、辦公用品，準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的培訓(xùn)資料;指定許竹坪為新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。

2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓(xùn)大會(huì)，第三天到部門報(bào)到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點(diǎn)等。

3、第四天參觀企業(yè)。由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責(zé)要求;討論新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)等。

4、到職后第五天

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)，設(shè)定下次績效考核的時(shí)間。

到職后第30天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個(gè)月來的表現(xiàn)，填寫評價(jià)表。

新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃范文第4篇

關(guān)鍵詞：新進(jìn)員工；企業(yè)培訓(xùn)；跳槽；博弈分析

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2013）22010002

1引言

新進(jìn)員工，指進(jìn)入公司時(shí)間較短，未熟悉公司規(guī)章制度，政策方針及對崗位工作不熟悉的員工。新進(jìn)員工的特點(diǎn)在一定程度上決定了新進(jìn)員工具有較高的流動(dòng)性。對企業(yè)而言，在對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，又面臨著一定的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)：部分員工接受了較高層次的培訓(xùn)自身能力見長之后，會(huì)選擇主動(dòng)離開企業(yè)，或者難抵誘惑被競爭對手挖走。培訓(xùn)之后的人員的流失，將會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失，如企業(yè)培訓(xùn)所消耗的各種資源以及人員流失所帶來的人才資源等的損失。面對這種情況，使企業(yè)對新進(jìn)員工的培訓(xùn)決策產(chǎn)生了懷疑和困惑。無疑，企業(yè)的培訓(xùn)的投入必定會(huì)給企業(yè)帶來更高的收益。但是，一方面，由于新進(jìn)員工的不確定性和高度流動(dòng)性，另一方面，由于企業(yè)對新進(jìn)員工培訓(xùn)成本的存在，從而形成了企業(yè)與受培訓(xùn)新進(jìn)員工之間的博弈關(guān)系。這種到頭來為他人做嫁衣的思想顧慮會(huì)直接影響企業(yè)對新進(jìn)員工培訓(xùn)投資的積極性。因此，對這種博弈關(guān)系的研究將有利于企業(yè)制定決策如何對新進(jìn)員工開展有效的培訓(xùn)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，使受培訓(xùn)而能力提高的員工能更好地為企業(yè)服務(wù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。本文基于博弈理論，從各個(gè)角度分析了企業(yè)與新進(jìn)員工培訓(xùn)的決策結(jié)果，對企業(yè)制定科學(xué)的培訓(xùn)體系以及對新進(jìn)員工培訓(xùn)后的決策具有一定的參考意義。

2博弈模型的構(gòu)建

在多決策主體之間行為具有相互作用時(shí)，各主體根據(jù)所掌握信息及對自身能力的認(rèn)知，做出有利于自己的決策的一種行為。這里的博弈，是指企業(yè)在面對新進(jìn)員工的培訓(xùn)這一決策時(shí)，企業(yè)與新進(jìn)員工根據(jù)自身所掌握的信息以及對自身能力的認(rèn)知，同時(shí)或先后從各自允許選擇的行為或策略中進(jìn)行選擇并加以實(shí)施，各自取得相應(yīng)結(jié)果的過程。針對企業(yè)新進(jìn)員工的培訓(xùn)決策問題，就形成了企業(yè)培訓(xùn)決策博弈模型的框架的三個(gè)階段，假設(shè)企業(yè)和新進(jìn)員工兩者均為理人。

基于理人的假設(shè)，可以得到培訓(xùn)企業(yè)和新進(jìn)員工關(guān)于培訓(xùn)決策博弈的四種行動(dòng)策略組合，即：

企業(yè)不培訓(xùn)；

企業(yè)培訓(xùn)，新進(jìn)員工培訓(xùn)后選擇留任；

企業(yè)培訓(xùn)，新進(jìn)員工培訓(xùn)后選擇跳槽，培訓(xùn)企業(yè)不索賠；

企業(yè)培訓(xùn)，新進(jìn)員工培訓(xùn)后選擇跳槽，培訓(xùn)企業(yè)索賠。

由此，可構(gòu)建關(guān)于企業(yè)與新進(jìn)員工之間的動(dòng)態(tài)博弈模型（如圖1）。

3.1博弈模型三階段分析

（1）博弈第一階段分析。

在這一階段，企業(yè)有兩種行動(dòng)策略：培訓(xùn)或不培訓(xùn)，即企業(yè)是否選擇對新進(jìn)員工采取一系列的培訓(xùn)使新進(jìn)員工提升自身的整體素質(zhì)。

當(dāng)X1X0時(shí)的情況。

當(dāng)X1>X0，這里，新進(jìn)員工在接受了企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)之后，他的工作效率以及自身的能力都將超過沒有培訓(xùn)的時(shí)候，往往他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益與價(jià)值，而作為理人，企業(yè)勢必會(huì)選擇對新進(jìn)員工的培訓(xùn)，以提高自己的期望收益。

在這個(gè)階段中，企業(yè)選擇了對新進(jìn)員工培訓(xùn)的行動(dòng)策略，那么受訓(xùn)后的新進(jìn)員工在接下來的階段所進(jìn)行的行動(dòng)策略是至關(guān)重要的，因?yàn)樗鼜恼w上決定著此動(dòng)態(tài)博弈的納什均衡。

（2）博弈第二階段分析。

在這一階段，受訓(xùn)的新進(jìn)員工又有兩種行動(dòng)策略：留任或跳槽，即在企業(yè)進(jìn)行了培訓(xùn)之后，新進(jìn)員工是否會(huì)因自身各方面的提高而跳槽來獲得更大的期望收益。

當(dāng)受訓(xùn)后的新進(jìn)員工在即使有了更高的市場價(jià)值也仍然選擇留任原企業(yè)時(shí)，此時(shí)該企業(yè)的期望收益為X1（X1>X0），其中，X1=R1，R1為選擇留任的受訓(xùn)員工為企業(yè)創(chuàng)造的比接受培訓(xùn)前更高的凈利潤水平（R1>R0），此時(shí)，企業(yè)的期望收益達(dá)到了預(yù)期的水平，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)決策的意義；新進(jìn)員工的期望收益為Y1，其中，Y1=W1+F1，W1和F1分別為受訓(xùn)后的新進(jìn)員工選擇留任原公司而得到的比在受訓(xùn)前的W0和F0更高的工資水平和福利水平，此時(shí)，新進(jìn)員工的期望收益因?yàn)檫_(dá)到了預(yù)期水平，實(shí)現(xiàn)了自身價(jià)值的提高；所以，此時(shí)雙方的博弈行動(dòng)策略達(dá)到了均衡。

當(dāng)受訓(xùn)的新進(jìn)員工在這一階段選擇跳槽時(shí)，則博弈進(jìn)入了第三階段。

（3）博弈第三階段分析。

在這一階段，企業(yè)又有兩種行動(dòng)策略：索賠或不索賠，即企業(yè)是否要求受訓(xùn)后的跳槽新進(jìn)員工賠償一定的賠償金，或采取其他方式，來彌補(bǔ)這種行為給企業(yè)帶來的損失。

當(dāng)培訓(xùn)企業(yè)選擇不索賠時(shí)，此時(shí)培訓(xùn)企業(yè)的期望收益為X2，這里X2=-C，C為受訓(xùn)后的新進(jìn)員工的跳槽行為給該企業(yè)造成的損失；新進(jìn)員工的期望收益為Y2（Y2>Y1），Y2為新進(jìn)員工在接受培訓(xùn)后工作能力、各方面素質(zhì)提高后，選擇跳槽到其他公司所得到的比W1與F1更高的工資水平W2和福利水平F2之和，這種情況下，如果Y2

當(dāng)培訓(xùn)企業(yè)選擇索賠時(shí)，新進(jìn)員工的期望收益為Y3，Y3=Y2-E，E為培訓(xùn)企業(yè)要求受訓(xùn)員工跳槽后所賠償?shù)慕痤~。這時(shí)培訓(xùn)企業(yè)的期望收益為X3，但是，在企業(yè)取得E收入時(shí)，由于培訓(xùn)企業(yè)在向新進(jìn)員工進(jìn)行索賠時(shí)需要借助一定的外力配合，如法律訴訟、邀請律師等。所以，培訓(xùn)企業(yè)還要支付一定的索賠成本S，而新進(jìn)員工受訓(xùn)后的跳槽行為給該企業(yè)帶來的損失C已經(jīng)實(shí)際上成了沉沒成本，即培訓(xùn)企業(yè)必須要支付的，故X3=E-S-C。這種情況下，即使受訓(xùn)員工選擇跳槽，企業(yè)還是可以追回一部分成本。

3.2企業(yè)與新進(jìn)員工之間的培訓(xùn)博弈分析結(jié)論

總結(jié)以上的分析，此動(dòng)態(tài)博弈中參與人雙方的行動(dòng)策略組合總結(jié)為：

企業(yè)選擇不培訓(xùn)時(shí)：

分析上表得出：最優(yōu)的納什均衡為（培訓(xùn)，留任），期望收益組合為（X1，Y1），這一組合，在這種組合下，企業(yè)選擇為新進(jìn)員工提供培訓(xùn)，而培訓(xùn)后的新進(jìn)員工自身素質(zhì)提高并且留任企業(yè)更好地為企業(yè)服務(wù)，雙方的期望收益都達(dá)到了最大，形成了“雙贏”的局面。

然而，企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)決策中，由于各種原因，受訓(xùn)后的新進(jìn)員工很有可能因?yàn)樽陨硎袌鰞r(jià)值提高在原企業(yè)又沒有達(dá)到自己的期望收益而選擇跳槽，所以，這種最優(yōu)組合也不一定會(huì)出現(xiàn)，因此，企業(yè)對受訓(xùn)后新進(jìn)員工的跳槽行為進(jìn)行有效的防范和控制，以減少新進(jìn)員工培訓(xùn)后的流失率，是很有必要的。

4企業(yè)的管理對策

新進(jìn)員工在經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)后其市場價(jià)值相對過去已得到大幅度提升，自然希望得到比接受培訓(xùn)前的更多的收益。因此，企業(yè)可以從兩方面采取措施，來留住受訓(xùn)后的新進(jìn)員工：一是增加新進(jìn)員工受訓(xùn)后的期望收益，二是增加新進(jìn)員工受訓(xùn)后的離職成本。

4.1增加新進(jìn)員工受訓(xùn)后的期望收益

（1）提高新進(jìn)員工受訓(xùn)后的薪資和福利。

新進(jìn)員工經(jīng)過培訓(xùn)后，他們的能力和素質(zhì)都得到了提高，相應(yīng)的，其自身的市場價(jià)值也必定大幅提高，企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到這一事實(shí)并采取付出與之相應(yīng)的更高薪資的行動(dòng)策略W1，確保Y1≥Y2，從根本上減除新進(jìn)員工受訓(xùn)后跳槽的動(dòng)因，這樣，才能幫助他們抵擋其他企業(yè)高薪的誘惑，繼續(xù)安心地留在原企業(yè)工作。同時(shí)，較高的薪資能夠增加企業(yè)的對外競爭優(yōu)勢，新進(jìn)的員工會(huì)自豪于自己的優(yōu)越感，并且意識(shí)到企業(yè)對自己的重視，從而堅(jiān)定新進(jìn)員工培訓(xùn)后留任原企業(yè)的決心。

此外，新進(jìn)員工受訓(xùn)后的期望收益不僅僅包括工資薪金，也包括該企業(yè)為之提供的各種福利。所以，要增大Y1，也要改善員工的福利水平，適當(dāng)?shù)卦黾有逻M(jìn)員工培訓(xùn)后的福利F1，給予新進(jìn)員工培訓(xùn)后更加豐厚的福利，如五險(xiǎn)一金、住房津貼等，最大程度上幫助新進(jìn)員工減少生活中的后顧之憂，使他們能專心致志地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和效益。

（2）增加新進(jìn)員工受訓(xùn)后在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)。

新進(jìn)員工受訓(xùn)后的期望收益不僅包括上文中談到的物質(zhì)上的收益，也包括非物質(zhì)的收益。所以，要增大Y1，也可一非物質(zhì)方面著手，如注重其在企業(yè)的地位、其人身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等精神方面的需求，將企業(yè)培訓(xùn)與新進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)

發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)通過提高新進(jìn)員工受訓(xùn)后物質(zhì)上的收益可以增加其期望收益，而新進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行，也可以很大程度增加員工的期望收益，提高對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)在對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)針對新進(jìn)員工個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、興趣、特長以及價(jià)值觀等內(nèi)容，并且結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)階段具體情況與戰(zhàn)略目標(biāo)，為每一位新進(jìn)員工設(shè)計(jì)一份合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向新進(jìn)員工指明其今后的發(fā)展方向，讓新進(jìn)員工找到方向和目標(biāo)；同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)以每一位新進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，為員工合理詳細(xì)的制定對他們的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)內(nèi)容，使員工心甘情愿為了自己的未來而積極工作、學(xué)習(xí)，盡情發(fā)揮自己的才智，并且找到員工個(gè)人與企業(yè)的最佳組合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

4.2增加受訓(xùn)員工的離職成本

在博弈的分析中，新進(jìn)員工在沒有達(dá)到自己的期望收益的情況下，會(huì)選擇跳槽，所以企業(yè)在培訓(xùn)過程中，必須采取一切正當(dāng)手段，最大程度增加受訓(xùn)員工的離職成本。

4.2.1從資金方面增加受訓(xùn)員工的離職成本

（1）在培訓(xùn)之前，新進(jìn)員工按比例先交納一部分押金，在公司預(yù)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)的作用有滯后性之前的年限里，如果新進(jìn)員工跳槽離開原企業(yè)，則按比例賠償培訓(xùn)費(fèi)用；如果新進(jìn)員工受訓(xùn)后繼續(xù)留任企業(yè)，則企業(yè)按年限逐年返還，直至返清。

（2）企業(yè)對新進(jìn)員工培訓(xùn)之后，如果受訓(xùn)員工因?yàn)槟芰σ婇L而選擇跳槽，必須無條件支付相當(dāng)金額的違約賠償給原企業(yè)，以彌補(bǔ)因此給企業(yè)帶來的損失。但是，這個(gè)措施對于新進(jìn)員工只有部分約束力，一方面，新進(jìn)員工經(jīng)濟(jì)實(shí)力單薄，很難一次性拿得出那么多的錢，另一方面，萬一別的企業(yè)愿意為得到人才而支付對原企業(yè)的賠償，這個(gè)措施將失去作用。

4.2.2從法律制度方面增加受訓(xùn)員工的離職成本

（1）根據(jù)《勞動(dòng)法》，與新進(jìn)員工簽訂有效地勞動(dòng)合同，并且在勞動(dòng)合同的附件中簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)該明確規(guī)定培訓(xùn)的時(shí)間、方式、支付辦法、培訓(xùn)服務(wù)期限、違約補(bǔ)償?shù)鹊龋M量做到詳細(xì)，并且根據(jù)以往培訓(xùn)中可能引起的爭端做詳細(xì)的權(quán)利義務(wù)安排。就違約補(bǔ)償這一要點(diǎn)來看，明確補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用范圍，及企業(yè)培訓(xùn)花費(fèi)的費(fèi)用，假如企業(yè)采取的是脫產(chǎn)培訓(xùn)，并在培訓(xùn)期間發(fā)放工資，則工資應(yīng)包括在培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)，但在職培訓(xùn)由于不影響正常的工作，則工資不應(yīng)包括在培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)。另外，企業(yè)應(yīng)該保留實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用憑證以備為勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)舉證之用。

（2）根據(jù)企業(yè)人才儲(chǔ)備的情況，制定不同職位下，員工離職前不同的離職通知期限，如普通職員提前二十天、部門經(jīng)理提前五十天、高級管理人員提前八十天等，以免新進(jìn)員工培訓(xùn)后突然“跳槽”給企業(yè)造成被動(dòng)的局面，如果違背這一規(guī)定，也可以處以相當(dāng)金額的違約賠償金。

（3）在勞動(dòng)合同中加入商業(yè)保密保護(hù)條款，包括與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。

4.2.3政府協(xié)助增加受訓(xùn)員工的離職成本

政府建立和健全企業(yè)員工的社會(huì)信用體系，對企業(yè)每批企業(yè)新進(jìn)員工的個(gè)人信用情況查詢記錄并向社會(huì)公開，讓社會(huì)各界來監(jiān)督員工個(gè)人的信用情況。一旦新進(jìn)員工在受培訓(xùn)后跳槽給原企業(yè)帶來損失，其個(gè)人信用等級就會(huì)受到影響，從而增加受訓(xùn)員工跳槽的非經(jīng)濟(jì)成本，形成對員工跳槽行為的隱形約束力。

參考文獻(xiàn)

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新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃范文第5篇

介紹了M供電公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，分析了員工培訓(xùn)管理的問題，提出了加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理的對策建議。

關(guān)鍵詞：

供電企業(yè)；員工培訓(xùn)；管理對策

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）09008402

1M供電公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.1M供電公司簡介

M供電有限公司隸屬于云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司，是云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司的全資子公司，其業(yè)務(wù)包括供電營業(yè)區(qū)域內(nèi)的電力銷售業(yè)務(wù)、經(jīng)營向省電網(wǎng)的躉構(gòu)電業(yè)務(wù)、向地方獨(dú)立小水電的上網(wǎng)購電業(yè)務(wù)、發(fā)供電電力工程勘測、設(shè)計(jì)、咨詢、建筑安裝、檢修及電力物資經(jīng)銷，以及電力相關(guān)的產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售。截至2015年3月，公司共有員工242人，其中，本科及以上學(xué)歷91人，本科以下學(xué)歷151人；中級職稱18人，高級職稱1人，初級職稱78人，其余為無職稱人員。

1.2M供電公司員工培訓(xùn)管理概況

云南電網(wǎng)公司建立了一體化的教育培訓(xùn)體系，員工培訓(xùn)制度主要包括課程管理、師資管理、基地管理、網(wǎng)絡(luò)管理等。從M供電公司員工培訓(xùn)制度建設(shè)看，公司制定了《M供電有限公司員工教育培訓(xùn)管理制度》作為員工培訓(xùn)的基本依據(jù)。

培訓(xùn)組織領(lǐng)導(dǎo)方面，公司教育培訓(xùn)管理委員會(huì)是公司教育培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由公司領(lǐng)導(dǎo)及人事部、生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、財(cái)務(wù)部、黨群工作部等有關(guān)部室負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行上級有關(guān)教育培訓(xùn)的方針、政策，監(jiān)督和檢查教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用情況，審定年度教育培訓(xùn)計(jì)劃等。人事部負(fù)責(zé)公司教育培訓(xùn)工作的具體組織與實(shí)施，各基層單位設(shè)兼職培訓(xùn)主管，負(fù)責(zé)本基層單位的員工教育培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)類別和內(nèi)容方面，公司員工培訓(xùn)主要包括新員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育、現(xiàn)場培訓(xùn)、學(xué)歷教育、送外培訓(xùn)和特種作業(yè)培訓(xùn)。新進(jìn)員工入廠教育主要內(nèi)容包括昆明供電公司概況，安全知識(shí)，勞動(dòng)紀(jì)律，組織機(jī)構(gòu)，電力職業(yè)道德教育，基本電力法規(guī)知識(shí)教育，企業(yè)文化以及電力生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)；生產(chǎn)人員崗位培訓(xùn)由各基層主任工程師負(fù)責(zé)；專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育重點(diǎn)是具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)骨干和優(yōu)秀中青年技術(shù)人員，有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員優(yōu)先培養(yǎng)；現(xiàn)場培訓(xùn)以崗位練兵活動(dòng)為主；職工參加學(xué)歷教育由本人提出申請，經(jīng)所在基層單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)同意并經(jīng)人事部研究、批準(zhǔn)后，方可報(bào)名參加學(xué)習(xí)；送外培訓(xùn)申報(bào)審批流程執(zhí)行《年度培訓(xùn)作業(yè)指導(dǎo)書》，外出培訓(xùn)前填寫《供電公司送外培訓(xùn)審批表》；從事特種作業(yè)人員必須取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。

2M供電公司員工培訓(xùn)管理的問題分析

2.1對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足

領(lǐng)導(dǎo)層面看，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)存在培訓(xùn)工作“主要是培訓(xùn)部下”的觀念，而領(lǐng)導(dǎo)干部本身事務(wù)繁多，沒有必要參加培訓(xùn)。這主要是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念還沒有完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，因而沒有深刻意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)干部更需要培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的提升對企業(yè)能發(fā)揮更大作用的道理。

員工層面看，部分員工對培訓(xùn)沒有興趣，認(rèn)為培訓(xùn)無關(guān)緊要、甚至浪費(fèi)時(shí)間。這一方面和員工對培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)不夠有關(guān)，他們沒有意識(shí)到培訓(xùn)對員工個(gè)體發(fā)展的重要作用，低估了培訓(xùn)對公司整體效益的長遠(yuǎn)回報(bào)。所以，我們在培訓(xùn)過程中可以看到個(gè)別員工不認(rèn)真聽講、不參與互動(dòng)，對培訓(xùn)工作有抵觸情緒。

2.2培訓(xùn)需求分析不夠深入

M供電公司制定了統(tǒng)一的員工培訓(xùn)管理制度，對培訓(xùn)方式、內(nèi)容等都做了規(guī)定。但在具體組織培訓(xùn)和實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，忽視了對員工培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)方式和內(nèi)容主要由公司人事部確定。

第一，不重視培訓(xùn)需求調(diào)查。員工培訓(xùn)計(jì)劃需要充分調(diào)查了解培訓(xùn)對象的需求，通過細(xì)致全面的調(diào)查才能制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而確保培訓(xùn)的價(jià)值和效果。M供電公司員工培訓(xùn)計(jì)劃主要由人事部負(fù)責(zé)制定，制定前一般只會(huì)簡單要求各部門通過表格形式上報(bào)各自的培訓(xùn)需求，而各部門負(fù)責(zé)人往往制定某位員工簡單填表遞交，不會(huì)真正調(diào)查和了解每一個(gè)員工的培訓(xùn)需求。這樣制定的培訓(xùn)計(jì)劃往往是應(yīng)及式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)深度不夠，員工參與興趣低，直接影響了培訓(xùn)效果。

第二，缺乏員工培訓(xùn)需求分析的整體規(guī)劃。M供電公司目前把員工培訓(xùn)工作納入到戰(zhàn)略管理高度，對培訓(xùn)工作的支持力度不夠，在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)人員設(shè)置等方面較為隨意，這就導(dǎo)致了公司培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施缺乏完整性、系統(tǒng)性，員工培訓(xùn)的層次不高、大多停留在崗位技能培訓(xùn)層面上，缺少超前性，對電力行業(yè)存在的問題只有在工作中遇到才會(huì)開展培訓(xùn)工作。

2.3培訓(xùn)方式單一

盡管公司的員工培訓(xùn)制度規(guī)定了培訓(xùn)類別、內(nèi)容和方式等，但在具體執(zhí)行時(shí)不能完全按照制度進(jìn)行，存在培訓(xùn)方式比較單一等問題。日常培訓(xùn)以舉辦培訓(xùn)班為主，多數(shù)是培訓(xùn)人員進(jìn)行集中授課，以培訓(xùn)基層員工為主。而在參訓(xùn)人員相互交流互動(dòng)、參觀學(xué)習(xí)、分層學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等方面比較滯后，對領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)關(guān)注過少。培訓(xùn)的重點(diǎn)多在班組進(jìn)行，但各班組資金、人員和設(shè)備等培訓(xùn)條件較差，培訓(xùn)往往流于形式；且一線人員工作負(fù)荷重，能參加培訓(xùn)的時(shí)間有限。由于公司培訓(xùn)方式的單一，培訓(xùn)工作難以開展，對員工知識(shí)和技能的提高帶來了負(fù)面影響。

2.4培訓(xùn)評估體系不健全

在現(xiàn)行的M供電公司員工培訓(xùn)管理中，沒有科學(xué)的和定量的評估體系，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不能得到客觀評估，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化較弱。培訓(xùn)效果的評估方式方面，公司對員工培訓(xùn)效果的評估主要通過考試和提交結(jié)業(yè)文章的方式進(jìn)行，缺乏一定時(shí)期的跟蹤分析，這就使對培訓(xùn)的評估停留在培訓(xùn)內(nèi)容上，而和員工在日常工作中的表現(xiàn)、進(jìn)步不掛鉤，培訓(xùn)的實(shí)效性較差。培訓(xùn)評估內(nèi)容方面，由于培訓(xùn)前培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)與需求有一定程度的脫節(jié)，加上培訓(xùn)過程中監(jiān)督和指導(dǎo)不力，所以培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力不強(qiáng)，培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題難以得到反饋和處理，培訓(xùn)計(jì)劃得不到及時(shí)調(diào)整，影響了培訓(xùn)工作的效果。

3加強(qiáng)M供電公司員工培訓(xùn)管理的對策建議

3.1統(tǒng)一培訓(xùn)認(rèn)識(shí)

領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)識(shí)到供電企業(yè)是技術(shù)密集型行業(yè)，充分體會(huì)培訓(xùn)工作對企業(yè)發(fā)展的作用，意識(shí)到培訓(xùn)工作是全員性的，領(lǐng)導(dǎo)干部只有通過系統(tǒng)的培訓(xùn)提升素質(zhì)和能力，學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和管理方法，不斷更新管理思想和理念，才能更好地帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

員工同樣要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對個(gè)人及企業(yè)的重要作用，把培訓(xùn)當(dāng)作與自己密切相關(guān)的事，通過培訓(xùn)能獲得具體的知識(shí)和技能，在自身獲得進(jìn)步的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。因此，員工要摒棄“培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間”、“培訓(xùn)沒有價(jià)值”、“抵觸培訓(xùn)”等錯(cuò)誤觀念，積極參與到培訓(xùn)工作中。

3.2增強(qiáng)培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性

培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目系統(tǒng)的前提，是培訓(xùn)全過程中的第一步。通過培訓(xùn)需求分析，公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門及員工就能基本明白為什么要組織培訓(xùn)、哪些員工需要培訓(xùn)、什么培訓(xùn)內(nèi)容適合員工、什么培訓(xùn)方法合理、通過培訓(xùn)可以達(dá)到什么效果、等問題。M供電公司首先應(yīng)重視培訓(xùn)需求調(diào)查，投入必要的人力和時(shí)間，對公司全體員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查了解，對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、技能、知識(shí)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、細(xì)致的分析，通過科學(xué)的分析判定企業(yè)和員工是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。其次，應(yīng)把員工培訓(xùn)工作納入到戰(zhàn)略高度，作為公司提升員工素質(zhì)和競爭力的重要手段，在此基礎(chǔ)上制定系統(tǒng)的、全面的培訓(xùn)需求分析規(guī)劃。在分析員工素質(zhì)和崗位的同時(shí)，應(yīng)和公司的總體戰(zhàn)略保持一致，確保培訓(xùn)的針對性和有效性。

3.3組合應(yīng)用多種培訓(xùn)方式

單一的培訓(xùn)方式不僅提不起員工的興趣，而且培訓(xùn)效果也不理想。M供電公司可以嘗試組合引用多種培訓(xùn)方式，通過培訓(xùn)手段的豐富提升培訓(xùn)效果和員工的參與積極性。除了集中講授法以外、參觀學(xué)習(xí)法等培訓(xùn)方式以外，M公司可以選擇應(yīng)用以下方法：第一，創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)。M供電公司可以充分利用現(xiàn)有信息技術(shù)了力量，和省電網(wǎng)公司等供電企業(yè)聯(lián)合構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的多媒體課件與試題庫，提供網(wǎng)絡(luò)為載體的在線培訓(xùn)方式，實(shí)現(xiàn)教學(xué)資源的共享、促進(jìn)課堂教學(xué)方法和內(nèi)容的優(yōu)化，共享優(yōu)質(zhì)課件。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)前期需要投入一定的資金，但只要?jiǎng)?chuàng)建成功后則可以節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)師資，反而會(huì)降低培訓(xùn)成本。同時(shí)，在線培訓(xùn)方式解決了供電公司員工工作時(shí)間不規(guī)律、空余時(shí)間不統(tǒng)一的問題。第二，體驗(yàn)式培訓(xùn)。針對不同崗位員工需要具備的不同技能，組織員工參與崗位知識(shí)傳授、技能表現(xiàn)，以案例分析法、角色扮演法、頭腦風(fēng)暴法、拓展訓(xùn)練等為手段，讓每個(gè)培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工參加培訓(xùn)的興趣。第三，虛擬培訓(xùn)。引進(jìn)操作技能人員仿真培訓(xùn)管理系統(tǒng)，利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)模擬人工虛擬環(huán)境，受訓(xùn)學(xué)員可以通過運(yùn)用某些設(shè)備接受或響應(yīng)該環(huán)境，也可以通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境以及用于操作的物體。虛擬培訓(xùn)方式具有較高的仿真性和自主性。

3.4完善培訓(xùn)管理評估體系

首先，從多方位開展培訓(xùn)效果評估?？己藘?nèi)容方面，要做到理論無復(fù)習(xí)題、實(shí)作無指定項(xiàng)目，依托新建變電站、停運(yùn)設(shè)備和日常工作開展實(shí)施；考評等級分分高級工及以下、技師及以上兩個(gè)等級，考試內(nèi)容側(cè)重不同，強(qiáng)調(diào)以學(xué)促用。評估方法方面，由員工自己、培訓(xùn)師、直接領(lǐng)導(dǎo)和同事對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，多方位對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，做到客觀、全面。

其次，重視培訓(xùn)評估結(jié)果的運(yùn)用。培訓(xùn)結(jié)果只有及時(shí)反饋、強(qiáng)化運(yùn)用，才能最大限度發(fā)揮培訓(xùn)作用。公司人事部門應(yīng)及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)、部門反饋培訓(xùn)結(jié)果，讓員工、部門領(lǐng)導(dǎo)分析培訓(xùn)效果，找出培訓(xùn)不足和原因，報(bào)人事部門。人事部門可以和培訓(xùn)結(jié)果較差的員工單獨(dú)溝通，找出客觀原因。

最后，人事部門綜合培訓(xùn)師、部門負(fù)責(zé)人和員工的反饋，找出每次員工培訓(xùn)的不足、需要改進(jìn)的地方，為下次培訓(xùn)改善提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)