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改革績效考核辦法范文第1篇

二是迅速動員實施。根據(jù)工作要求，區(qū)編辦將全辦工作人員分成數(shù)據(jù)采集組、信息錄入組、審查校對組三個工作組，數(shù)據(jù)采集組負責全區(qū)各單位機構人員信息的采集匯總，信息錄入組負責將原始數(shù)據(jù)整理成模板要求的統(tǒng)一格式，審查校對組負責對各單位信息進行審查校對。各組開展分工合作，確保錄入工作有條不紊。

三是強化督導措施。為確保錄入工作按時完成，區(qū)編辦建立了“一天一調(diào)度、一周一匯報”的督導制度，由綜合科對各組工作進度進行調(diào)度督促，并根據(jù)工作實際情況及科室任務安排對工作實行動態(tài)調(diào)整，最大程度地發(fā)揮了全辦工作人員的效率，促進信息系統(tǒng)建設全速、嚴謹、高效推進。（濟寧市任城區(qū)編辦 高聰）

嘉祥縣出臺基層衛(wèi)生系統(tǒng)績效考核辦法

近日，嘉祥縣編辦按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求，在充分借鑒外地經(jīng)驗基礎上，研究制定了《嘉祥縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構及其工作人員績效考核辦法》，扎實開展基層衛(wèi)生系統(tǒng)績效考核工作。

一是加強調(diào)查研究，做好結合文章。縣編辦將上級文件精神、調(diào)研情況、外地經(jīng)驗做法和以往考核工作結合起來，共同研究完善績效考核辦法。首先，認真貫徹衛(wèi)生部辦公廳《關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室實施績效考核工作的意見的通知》，《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（2011年版）》，衛(wèi)生廳、財政廳《關于印發(fā)山東省基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法的通知》和《濟寧市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員績效考核指導意見》等文件精神。其次，縣編辦深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室，廣泛聽取基層工作人員的意見建議，適當增加地方性考核內(nèi)容，增強考核的針對性和實效性。再次，總結2011年11月份和2012年4月份進行的考核工作，研究考核中存在的問題，借鑒先進經(jīng)驗，完善考核辦法，解決實際問題。

二是突出公益屬性，強化醫(yī)療服務。依據(jù)衛(wèi)生部和省、市的考核意見，在績效考核整體框架的設計中突出“公共衛(wèi)生服務”和“基本醫(yī)療服務”兩部分內(nèi)容。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核，在100分的考核總分值中，“基本醫(yī)療服務”占35分，“公共衛(wèi)生服務”占28分，兩項合計占63%。對于村衛(wèi)生室的考核，“公共衛(wèi)生服務”占45分，“基本醫(yī)療服務”占30分，兩項合計占總分值的75%。同時，在對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員考核指標的設計中，單獨將公共衛(wèi)生人員作為一類，建立公共衛(wèi)生人員考核指標。通過強化“公共衛(wèi)生服務”考核，樹立正確的目標導向，突出公辦基層醫(yī)療機構的公益服務屬性。

改革績效考核辦法范文第2篇

關鍵詞：核地勘事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 建議

一、績效考核的定義和作用

績效考核是組織或管理層對員工工作行為與工作結果全面地、系統(tǒng)地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。從本質(zhì)上來說就是考核組織評價被考核對象的行為與結果。

績效考核的作用在于通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進組織目標的順利實現(xiàn)，充分發(fā)揮人力資源對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用。實際上就是評價與開發(fā)。

二、核地勘事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀分析

1.完善核地勘事業(yè)單位績效考核制度的必要性

2011年，國務院出臺了《關于分類推進事業(yè)單位改革意見》。2012年國土資源部開展起了國有地勘單位分類改革專題調(diào)研，這似乎昭示著地勘單位改革即將進入實質(zhì)性推進階段。由于核地勘事業(yè)單位的歷史沿革及非營利性社會組織的身份特點，造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業(yè)單位今后要想在優(yōu)勝劣汰的競爭異常殘酷的市場環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越，就必須依靠獨特出眾的績效。那么建立一套規(guī)范、科學的績效考核體系顯得格外重要。

2011年，湖北省出臺《其他事業(yè)單位實施績效工資指導意見的通知》，今年又下發(fā)《關于省直其他事業(yè)單位實施績效工資有關問題暫行意見的通知》，表明湖北省其他事業(yè)單位實施績效工資正式啟動。事業(yè)單位績效工資是以搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強事業(yè)單位活力為原則，國家對績效工資只控制總量，單位在總量內(nèi)享受分配自。由此可見，完善績效考核辦法將成為績效工資實施的重中之重。

2.核地勘事業(yè)單位績效考核不容忽視的幾個問題

（1）績效考核主體角色專業(yè)性不夠。核地勘單位是上世紀五十年代國家大力發(fā)展核工業(yè)的戰(zhàn)略決策下的產(chǎn)物，期間經(jīng)歷了核地質(zhì)的輝煌、民、屬地化、企業(yè)化等重大歷史時期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評聘、收入分配等方面全部由國家調(diào)控，并不適用現(xiàn)代的人力資源管理理論。只是在近十年里，為了順應國家對核地勘事業(yè)單位改革發(fā)展的需要，才開始逐步引入績效考核。對于績效考核大多數(shù)的單位還在摸索階段。由于核地勘行業(yè)的特殊性，各層級績效管理工作者很少是專業(yè)出身，對于現(xiàn)代人力資源管理理論和績效管理方面所受的訓練比較少，對新時期績效考核的專業(yè)性、科學性、靈活性掌握不夠?？冃H涉及每年一次對實體或者個人過去表現(xiàn)的一種考評，對績效考核的監(jiān)督、目標的達成或培育職工個人成長和發(fā)展的反饋幾乎被忽略。從專業(yè)的角度出發(fā)，基于時間的維度，績效考核是一個四個環(huán)節(jié)的周期（如圖1所示），但是很多核地勘事業(yè)單位績效考核，僅僅停留在計劃與評估階段。

（2）績效考核內(nèi)容、方式與指標單一化。核地勘事業(yè)單位由于歷史和現(xiàn)實原因，在二十幾年的轉民創(chuàng)業(yè)過程中，大多是以地質(zhì)找礦為主、其它產(chǎn)業(yè)為輔的經(jīng)營格局。造成涉足領域分散，績效考核的指標只能把握其共性。在績效考核的內(nèi)容與指標設定時，很難充分考慮到每個單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中，績效考核考評指標簡單粗放,缺乏有效的量化和細化。部分指標與職位工作相關性不強，屬于非任職者能直接控制的指標。比如：中層干部考核。考核指標未對不同行業(yè)、不同類別、不同職位、不同專業(yè)進行區(qū)分，考評指標權重的確定缺乏充分依據(jù)與科學程序作保證?？己嗣磕赀M行一次，只重視年終考核，忽視常規(guī)考核、不定期考核。考核方式通常采用量化打分的形式。

（3）績效考核結果成為表面上的文字游戲。目前，有的核地勘單位的績效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式，職工對考核結果無所謂。二是各實體經(jīng)營管理目標局限于年初簽訂經(jīng)營責任制時那幾個指標的完成情況。三是考核的結果與晉升、薪酬、獎懲掛鉤不緊密?？己私Y果有時候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽”的工具，并未實事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長處、短處以揚長避短、有所改進，未實現(xiàn)利用績效考核結果優(yōu)化人力資源配置、明確職工發(fā)展方向、激勵員工發(fā)展?jié)撃艿壬顚哟蔚囊饬x。

二、核地勘單位績效考核的幾點建議

1.績效考核職責制度化，明確各級績效考核主體管理責任

績效考核實施是管理人員對員工績效行為輔導的過程，這一過程強調(diào)管理者與員工共同參與，形成績效伙伴，共同完成績效目標。績效考核辦法一旦制定，重點就要轉向績效考核辦法的落實與實現(xiàn)上。對于大部分具有全額財政撥款的核地勘事業(yè)單位而言，長期的管理缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想?？梢哉f，單位各級各類管理者和員工在績效考核實施過程中并沒有承擔應有的責任，導致單位大多數(shù)的績效考核是無效的行為。為了使績效考核實施過程成為有效執(zhí)行，我們應該以制度管人，以規(guī)范約束人。在制定任何一個企業(yè)、部門、崗位的考核辦法的同時，以制度的形式明確各級績效考核實施有關的管理者職責及相關責任。

2.合理配置績效考核行為指標與結果指標

有的管理者經(jīng)常不愿意去實施績效評估與考核，原因在于需要大量的時間用來制定績效考核標準。事實上，只要你的績效考核指標設立是有效的，符合崗位特點的，運行一段時間后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核使管理工作變得簡單而高效。由此可見，高效的績效考核辦法關鍵在于如何設計考核指標體系。優(yōu)秀科研成果證明，制定績效考核指標時，要實行分類評價，建立科學的、量化、動態(tài)的考核指標。比如：機關工作人員從工作質(zhì)量、服務性出發(fā)，適合行為導向型；經(jīng)營實體從工作效率、經(jīng)濟效益出發(fā)，適合結果導向型；長期在野外工作者從工作態(tài)度出發(fā)，適合特征導向型。不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評價指標，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。

3.靈活把握績效激勵與收入分配的關系

一般來講，績效考核結果要和職務晉升、績效工資、職工切身利益掛鉤，這樣才能實現(xiàn)薪酬績效的激勵作用。但如果將績效考核與薪酬聯(lián)系起來，績效將變成一個格外敏感的問題，將對績效考核結果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績效考核與薪酬聯(lián)系在一起，員工就不會特別注意績效評價，會有員工對績效考核不嚴肅、不認真對待。兩者之間的關系如果把握不當，容易引起爭議，由此而做出的與薪酬有關的決策勢必帶來更大的矛盾沖突。目前，全國很多省份核地勘事業(yè)單位績效工資實施方案正在醞釀中，如何拿捏和把握績效考核與涉及大家核心利益變革的關系，是當前核地勘單位最應該深刻思考的問題。

4.加強績效考核監(jiān)督機制

一是績效考核指標的制定過程。任何一種考核標準的制定需要集體參與溝通，最終報監(jiān)督部門備案。二是績效考核實施的過程，相關部門要通力合作，加大對績效考核實施過程檢查、審核、監(jiān)督力度，避免出現(xiàn)人情考核、面子考核現(xiàn)象。三是接受廣大職工的監(jiān)督，要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改考核辦法中不合理成份，保證績效考核的周期性。四是要監(jiān)督考核結果的反饋與落實。

參考文獻：

改革績效考核辦法范文第3篇

1.對績效考核及績效工資認識不到位

隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發(fā)放方面做出了積極的探索和實踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機關的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點，考核流于形式，經(jīng)常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發(fā)放形式，沒有體現(xiàn)業(yè)績完成及服務質(zhì)量，扭曲了績效考核的真正意義。

2.考核方式過于單一，缺乏細化標準

事業(yè)單位績效考核每年進行一次，一般是放在年終考核，對平時的工作業(yè)績?nèi)狈討B(tài)跟蹤和評價考核，考核結果缺乏平時工作表現(xiàn)和業(yè)績事實依據(jù)，沒有形成一個完整的績效考核機制。目前體育系統(tǒng)考核主要參考公務員的考核內(nèi)容，分“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有崗位類別、職務層級和內(nèi)容要求，考評標準過于籠統(tǒng)，沒有給出詳盡的具有可操作性的標準，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結果的信度和效度差。

3.考核結果不夠透明，缺乏激勵導向功能

目前，由于缺少有效監(jiān)督機制，大多數(shù)考核結果僅僅單位掌握，作為評先選優(yōu)的依據(jù)，沒有與職工進行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進而提出改進工作績效的具體措施，考評結果對個人工作績效的改進和人的全面發(fā)展幫助較小。

二、績效管理與績效工資特點

體育系統(tǒng)績效管理的重點就是績效工資管理?？冃ЧべY就是“以績?nèi)〕辍?。主要是以最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進行有效考核，以此為基礎，實現(xiàn)工資與考核結果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標任務難易程度，執(zhí)行力快慢，工作效率高低，工作業(yè)績優(yōu)劣等等。單位利用績效工資對員工進行有效調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對優(yōu)異的和平庸的收入調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合工作要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)工作目標。主要存在以下特點：

1.績效考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則

根據(jù)崗位特點，分類設置考核內(nèi)容與考核重點，將平時考核與年度考核相結合、業(yè)績考核與民主測評相結合，重點效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配，實績?nèi)〕辍?/p>

2.實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合

現(xiàn)行事業(yè)單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結構比例不夠合理?？冃ЧべY的實施在提升基本工資的同時，規(guī)范津貼補貼，發(fā)揮績效工資指揮棒作用，體現(xiàn)效率公平。

3.績效考核以提高工作效能和服務水平為導向

通過進一步完善績效考核辦法，制定獎勵性績效工資分配辦法，從而充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調(diào)動廣大工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、當前績效管理與薪酬改革方面的建議

1.轉變觀念，更新對績效考核的認識

一是要轉變單位領導對績效考核及工資發(fā)放的認識，加強對績效考核的內(nèi)涵、功能、目標和任務的學習，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應用方法，為實行績效考核打下良好的思想基礎。二是加強單位員工的思想教育，使員工認識到績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調(diào)動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。

2.夯實基礎，做好考核前的基礎工作

一是科學制定考核制度。細化分類考核內(nèi)容，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員三類崗位的特點，實行分類考核，不同的崗位制定相應的考核內(nèi)容；重點考核工作業(yè)績，考核結果要能反映員工工作能力的強弱、完成工作數(shù)量和質(zhì)量的好壞。二是科學設置業(yè)績指標體系。結合三類崗位的職責、內(nèi)容，完善崗位說明書，明確細化工作標準，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性內(nèi)容設置定性考核標準，對工作業(yè)績等客觀性內(nèi)容實行量化考核，設置關鍵業(yè)績指標和評分標準，關鍵業(yè)績指標應以事實材料為依據(jù)，通過量化考核評價標準，力爭使考核結果更加客觀、公正。三是實行全方位考核。采取年終考核與平時考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核?？己酥芷诳筛鶕?jù)工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體考核結果?？己嗽u分者的選取應與職工績效具有相關性，根據(jù)評分者的職級不同，確定相應的考核評價權重，力爭使考核能從不同層面真實地反映實際工作績效。

3.注重實效，靈活利用考核結果反饋

改革績效考核辦法范文第4篇

關鍵詞 機農(nóng)一體化；主要措施；問題；對策；大中農(nóng)場

中圖分類號 S23 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2012）11-0188-01

大中農(nóng)場在試行以“單產(chǎn)承包”為核心的機農(nóng)一體化方案后，2012年調(diào)整制度設計，制訂實施了新的機農(nóng)一體化辦法。其指導思想是圍繞農(nóng)場農(nóng)業(yè)總體目標，以市場經(jīng)濟為導向，按照管理制度化、規(guī)范化的要求，變革管理體制、機制，推行員工績效管理，推進農(nóng)業(yè)生產(chǎn)精細化，提升農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平，實現(xiàn)管理上臺階，進一步推動農(nóng)場在更高平臺上全面協(xié)調(diào)、健康發(fā)展[1-4]。機農(nóng)一體化實施目標，一是提升水平。推動農(nóng)機作業(yè)水平的提升，促進各項目標任務落實。二是規(guī)范管理。建立健全員工考核辦法，通過制度化的實施，有力地推進管理上新臺階。三是控制成本。推行定作業(yè)量、定維修費、定油耗的“三定”管理，加強內(nèi)部挖潛，增加管理效能。四是優(yōu)化分配。按規(guī)定程序?qū)嵭袑蛹壒芾?，客觀準確地反映和評價考核對象的勞作情況，激發(fā)動力，提升效能。

1 機農(nóng)一體化主要措施

一是分場成立以分場長為組長及機耕隊隊長、管理區(qū)主任和核算員等人參與的農(nóng)機管理領導小組。二是機耕隊工作時間劃分為2個時間段，即作業(yè)保養(yǎng)時段和非作業(yè)保養(yǎng)時段。各分場分段進行考核管理。非作業(yè)保養(yǎng)時段由農(nóng)場根據(jù)當年的生產(chǎn)和季節(jié)等情況統(tǒng)一確定。三是機耕隊將機駕人員編成若干小組，由農(nóng)機管理領導小組研究確定組長，實行“三定”管理和績效考核管理。分場的績效考核辦法依據(jù)機農(nóng)一體化方案和《大中農(nóng)場員工績效考核實施辦法》制訂。四是在作業(yè)保養(yǎng)期間，由機耕隊具體負責職工績效考核；非機械作業(yè)保養(yǎng)期間，由管理區(qū)具體負責機駕人員績效考核。五是在作業(yè)保養(yǎng)期間，機駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機耕隊考核掛鉤；其獎金（分場平均獎金的50%）與機耕隊考核得分掛鉤。六是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，機駕人員由分場以機車小組為單位分配到管理區(qū)，由管理區(qū)負責管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區(qū)獎金的50%。職工考核津貼、獎金與管理區(qū)考核得分掛鉤。七是種植業(yè)單位制定該單位職工績效考核細則，每月績效考核得分定期公布。對不服從管理、不能保質(zhì)保量完成勞動任務的職工，要嚴格兌現(xiàn)考核得分，保證公平、公正、公開。八是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，不愿參加管理區(qū)勞動的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區(qū)獎金。九是機耕隊標畝油耗和標畝修理費若低于農(nóng)場核定指標，農(nóng)場按節(jié)約成本的30%部分獎勵各相應機耕隊。機耕隊制定相應的考核指標并根據(jù)節(jié)約情況分配獎勵資金。十是分場完善“三定”年度基礎定額管理資料，及時做好“三定”記錄和考核。機耕隊隊長、副隊長、修理工、保管員由分場管理調(diào)度，享受規(guī)定的考核津貼和分場獎金待遇。

2 存在的問題

2.1 仍然有部分駕駛員對方案存在抵觸情結

無論在管理層還是在機耕隊工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長期的體制、機制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認為機耕隊駕駛員就是駕駛員，是技術工，并不是分場民工，從而在基層管理層思想中產(chǎn)生了應急、應付、隨大流等觀念問題；在機耕隊職工中存在干活要錢、領導指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動、創(chuàng)新、主人翁意識。

2.2 管理區(qū)層面準備工作不夠充分

部分職工對400元/月工資考核有情緒。雖然分場都制定了具體的實施方案，但尚無具體的人員工作計劃，無具體考核措施，除一、二分場制定了分場員工考核辦法以外，其他分場的方案中還沒有員工考核辦法。大部分分場“三定”指標還沒有落實到人頭和機車上，大部分職工對“三定”指標只是比較膚淺的了解。雖然連續(xù)9年職工增資，但職工實發(fā)工資不足2 000元/月，職工提出誤認為考核工資是扣發(fā)，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進。

3 對策

3.1 加強政策的宣傳

機隊職工的工資來源于機車作業(yè)，獎金來源于管理區(qū)效益，因此管理區(qū)和機耕隊并不是完全獨立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責任更加明確，目的是調(diào)動雙方的積極性，提高機隊職工的收入，這當然是要付出勞動、付出辛苦的。各分場要進一步加強職工的宣傳、引導，加強不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。

3.2 提高對“三定”的認識

想吃大鍋飯的人畢竟越來越少，通過對“定作業(yè)量、定油耗、定維修費”等定額標準的分解落實，將有效增強管理效能，使職工能明確目標、準確定位，分場考核工作有依有據(jù)，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進內(nèi)部管理和內(nèi)部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進一步做好宣傳發(fā)動，把“三定”工作細化，在推進過程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。

3.3 抓緊配套制度完善方案

機農(nóng)一體化方案是一項系統(tǒng)改革工程，農(nóng)場制定了總體方案，基層單位要有相關制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實施。當前要抓好分工協(xié)作，分場、管理區(qū)機隊要發(fā)揮好管理層面的積極作用，建立管理區(qū)具體作業(yè)用工計劃、考核辦法，落實“三定”指標到每一名職工，將各基層單位的實施方案建成一個比較全面的系統(tǒng)管理方案，促使農(nóng)場改革方案在基層單位得到有效實施[6]。

4 參考文獻

[1] 田慶河，柳慧娟，劉興鳳，等.農(nóng)業(yè)機械化建設存在的問題及發(fā)展對策[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2012（1）：253.

[2] 寧旺云，張永華.云南農(nóng)業(yè)機械化發(fā)展研究[J].安徽農(nóng)業(yè)科學，2011，39（33）：20899-20900.

[3] 盧修紅.淺析加快推進山區(qū)農(nóng)業(yè)機械化的發(fā)展對策[J].農(nóng)業(yè)技術與裝備，2011（20）：68-69.

[4] 李秋亭.制約農(nóng)業(yè)機械化快速發(fā)展的因素及對策[J].中國農(nóng)機化，2011（5）：25-27，24.

改革績效考核辦法范文第5篇

改革開放30年來，在中央一系列方針政策指導下，我國工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進，前15年主要以“破”為主，突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的束縛，工資分配制度改革開始起步，打破八級工資制度，試行了浮動工資制、結構工資制、崗位工資制等基本工資制度，內(nèi)部分配形式逐步實現(xiàn)靈活多樣。

后15年主要以“立”為主，建立起了與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的工資分配制度。內(nèi)部分配制度改革逐步深化，從最初建立崗位技能工資，到目前逐步形成的以崗位工資為主的基本工資制度，特別是黨的十明確要求：“建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機制”，薪酬領域的全面改革正在繼續(xù)向前推進。

國有企業(yè)職工的基本工資制度的演變，與國家工資分配制度改革的歷程一致，各國有企業(yè)的基本工資制度也從原來的整齊劃一，到現(xiàn)在的形式多樣。近年來，筆者所在企業(yè)不斷深入開展內(nèi)部分配制度改革，逐步建立了以崗位績效工資制為基礎、多種分配形式為補充，重實績、重貢獻的薪酬分配體系，堅持員工績效考核和勞動力市場價位調(diào)節(jié)機制，鼓勵單位搞活內(nèi)部分配，加強薪酬支付規(guī)范化建設，這些對企業(yè)發(fā)展壯大起到了積極作用。

二、存在的主要問題

隨著國有企業(yè)薪酬制度深入運行，薪酬分配和管理等方面的不足之處逐步顯現(xiàn)，急需進一步完善。

1.工資動態(tài)增長機制有待建立與完善

員工的工資收入水平增加，主要以管理層級的提升為前提，在鼓勵職工立足崗位，崗位成才，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間方面還需要完善。

2.市場價位調(diào)節(jié)機制需進一步完善

各類人員收入關系需要進一步理順。部分關鍵崗位和骨干人員收入明顯低于勞動力市場價位，部分簡單勞動崗位人員收入?yún)s高于勞動力市場價位，關鍵專業(yè)技術崗位與簡單操作崗位收入差距還沒拉開。

3.員工績效考核需進一步加強

近年來，國有企業(yè)基于崗位績效工資制建立了員工績效考核制度。對技能操作人員實行了較多的考核辦法，效果較好，但對管理人員與專業(yè)技術人員還沒有探索出一套行之有效的考核辦法，特別是在考核指標選取的合理性方面有待改進。

4.福利制度還有待完善

福利措施仍帶有明顯的普惠性，個性化福利激勵手段缺乏。

三、高效率的薪酬分配體系

以促進人才持續(xù)成長和企業(yè)和諧發(fā)展為目標，以完善薪酬分配體系為重點，著力構建以統(tǒng)一的基本工資制度為基礎，科學合理的動態(tài)運行機制、靈活多樣的內(nèi)部分配機制、公平合理的員工績效考核評價機制、作用明顯的勞動力市場價位調(diào)節(jié)機制、措施有效的福利激勵機制、約束到位的薪酬分配監(jiān)督機制相配套，激勵與保障功能完善、各項措施結合緊密、重點突出、層次清晰的薪酬管理體系。

1.科學合理的薪酬動態(tài)運行機制

薪酬動態(tài)運行辦法完善，崗位和專業(yè)技術任職資格（技能等級）變動薪酬調(diào)整公平、合理；薪酬實施考核晉檔，覆蓋全面、制度健全，切實體現(xiàn)組織方式、崗位關系和能力階梯，適應人才成長和能崗匹配的要求，薪酬日常管理準確、高效[1]。

2.公平合理的員工績效考核管理機制

單位考核組織機構健全，考核組織有效，員工績效考核辦法健全、考核指標修訂及時、考核公平公正、考核結果客觀真實，定期和年度考核結合緊密，員工績效考核結果與薪酬分配掛鉤辦法健全，考核信息記錄完善，基礎工作扎實。員工績效考核評價辦法健全，考核評價的激勵作用得到有效發(fā)揮，有力地促進員工績效的持續(xù)改進和企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)提升[2]。

3.豐富多樣的薪酬內(nèi)部分配機制

在堅持統(tǒng)一基本薪酬制度的基礎上，單位結合自身特點，建立完善適應生產(chǎn)實際，符合經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作人員三支隊伍特點的內(nèi)部分配方式，多措并舉，能夠最大限度地調(diào)動員工工作積極性，在促進員工立足崗位成才的同時，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

4.作用明顯的勞動力市場價位調(diào)節(jié)機制

在引入勞動力市場價位的基礎上，強化油田內(nèi)部標桿崗位指導價位的指導作用，單位結合經(jīng)營管理實際和行業(yè)特點，針對不同人群合理選擇目標價位，使企業(yè)薪酬分配對外更具競爭力。

5.措施有效的福利激勵機制

健全的企業(yè)年金和激勵性年金制度，建立滿足職工個性需要的福利制度，發(fā)揮福利的激勵和保障作用。當期激勵與長期激勵措施并重，物資激勵與精神激勵并舉，福利激勵制度成為薪酬分配體系的有效組成部分。

6.約束到位的薪酬分配監(jiān)督機制

健全的薪酬分配約束制度，規(guī)范的薪酬分配業(yè)務流程，覆蓋全面的，規(guī)范的工資分配秩序。健全監(jiān)督檢查的工作力度，規(guī)范支付行為。完善企業(yè)工資支付制度，加強規(guī)范、指導和監(jiān)督工作；注重分配過程的公平，合理調(diào)節(jié)各類人員收入關系。

四、國有企業(yè)薪酬分配體系的構建

1.建立“寬帶”基本工資制度

以崗位工資制度為基礎，引入寬帶薪酬理念，在縱向上依據(jù)現(xiàn)行的主體崗位的差別設置不同的崗位層級，在橫向上依據(jù)員工的資歷、任職資格和技能等級以及累計績效情況設置不同的檔次區(qū)間，形成縱向崗級明確體現(xiàn)員工成長，橫向檔次寬闊體現(xiàn)員工發(fā)展的工資標準體系。

2.建立員工基本工資制度的動態(tài)運行機制

在綜合考慮員工個人資歷、能力的基礎上，強化員工績效考核工作，通過對員工進行定期考核，并依據(jù)考核結果實行定期晉檔，實現(xiàn)員工基本工資的動態(tài)運行，建立員工工資正常增長機制。操作時，依據(jù)員工的崗位變化調(diào)整崗級，依據(jù)個人能力提升和考核差別調(diào)整檔次，實現(xiàn)員工工資的動態(tài)管理、正常增長[3]。

3.建立績效管理評價機制

以績效考核為手段，推進員工績效考核工作深入開展，調(diào)動員工積極性，加大溝通和培訓力度，幫助員工改善工作行為，提高績效水平，更好地完成組織目標。強化單位績效考核工作。督促單位結合生產(chǎn)工作特點，進一步優(yōu)化績效考核評價指標體系和考核標準體系，明確崗位職責線和工作目標線；根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位職責，修訂完善三支隊伍績效考核辦法，加大績效考核結果與個人工資掛鉤力度，充分發(fā)揮績效考核的激勵、導向作用。進一步突出內(nèi)部分配的公平性。建立對基層單位員工績效考核工作的評價制度，將評價結果與改進基層單位員工績效考核工作相掛鉤，促進績效考核工作的規(guī)范化、制度化。

夯實績效考核基礎工作。進一步完善考核標準和勞動定額，規(guī)范績效考核基礎資料。建立員工績效管理系統(tǒng)和績效考評數(shù)據(jù)庫，對員工績效考核結果進行記錄分析。探索完善績效考核與薪酬、晉升、培訓、評先相結合的管理機制。

4.建立適應三支隊伍特點的多種分配形式

認真總結歸納國有企業(yè)內(nèi)部分配辦法方面的好做法和典型經(jīng)驗，結合基本薪酬制度，進一步研究改進單位內(nèi)部多種分配形式。管理人員：對經(jīng)營者實行年度績效考核兌現(xiàn)制度，強化責、權、利相一致的分配原則，規(guī)范管理人員薪酬分配。對其他管理人員實行以崗位工資為基礎、強化績效工資考核分配的分配制度。

專業(yè)技術人員：推行項目工資制、協(xié)商工資制、特殊津貼、項目獎勵等形式，以基本薪酬加業(yè)績獎金加提成收入為主，重點根據(jù)成果、貢獻大小和科技成果轉化產(chǎn)生的效益情況，嚴格考核分配。技能操作和服務人員：推行崗位系數(shù)工資制、崗位薪點工資制、定額工時工資制等分配形式，立足崗位，重點考核勞動定額、安全生產(chǎn)、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量等指標完成情況；對高技能人才傾斜，對獲得技術能手稱號和技能大賽優(yōu)勝者給予重獎。

5.建立內(nèi)部勞動力市場價位調(diào)節(jié)機制

選擇企業(yè)部分有代表性的崗位，明確界定與企業(yè)有競爭性的勞動力市場，在市場調(diào)查的基礎上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好勞動力市場價位分析工作，結合生產(chǎn)經(jīng)營實際，編制有競爭力的內(nèi)部市場價位指導區(qū)間；充分發(fā)揮內(nèi)部勞動力市場價位指導作用，合理選取目標價位，進一步調(diào)整、理順各類人員收入關系，盡快提高關鍵管理、技術崗位工資水平，適當控制技術含量低、替代性較強的崗位員工的收入增長[4]。

6.建立福利管理的保障和激勵機制

促進福利制度與薪酬制度的有機結合，相互協(xié)調(diào)。探索福利激勵模式，改變單一的福利模式，推行福利個性化管理。根據(jù)企業(yè)效益，改變傳統(tǒng)的整齊劃一的福利管理模式，鼓勵單位探索個性化、人性化的福利制度，試行菜單式福利和福利包制度，最大限度的滿足員工個性需要。