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高技能人才培訓總結(jié)范文第1篇

摘要：企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，高技能人才培訓在企業(yè)人力資源管理中的重要性日趨突出。本文分析了制造型企業(yè)高技能人才特征，以學習型組織理論為依據(jù)，提出高技能人才培訓模式。

關鍵詞：制造型企業(yè)；高技能人才；培訓模式

一、制造型企業(yè)高技能人才現(xiàn)狀

目前，“中國制造”在國際分工中已經(jīng)取得比較有利的地位，在不少行業(yè)中，中國制造業(yè)已擁有較強的國際競爭力，但質(zhì)量高的“中國制造”產(chǎn)品在全球市場上遠未形成主流。一些制造企業(yè)在引進先進的設備后，卻發(fā)現(xiàn)缺少配套的操作人才，從而導致產(chǎn)品技術含量低、品種少、檔次不高、附加值低。究其原因主要是人力資源不足，特別是我國技能型人才總量不足，層次偏低，技師、高級技師等高技能人才嚴重缺乏。在整個社會人才流動加劇的大背景下，制造型企業(yè)高技能型人才流失嚴重，員工頻繁跳槽現(xiàn)象頻繁，這已成為企業(yè)家面臨的最為棘手的問題。

二、制造型企業(yè)高技能人才特征分析

1.高道德素養(yǎng)

高道德素養(yǎng)首先表現(xiàn)為具有誠信的品質(zhì)。市場經(jīng)濟實質(zhì)上是一種契約經(jīng)濟，由于合同的不完全性，誠信是契約得以簽訂和履行的前提。目前制造型企業(yè)要求高技能人才首先要有誠信品質(zhì)，以利于企業(yè)與人才的溝通交流，相互信任，減少交易成本，提高經(jīng)濟效率。高技能人才高道德素養(yǎng)還表現(xiàn)為高忠誠度。企業(yè)是一組合約，是以企業(yè)家為代表的一組合約，高技能人才是企業(yè)家合約的重要組成部分，合約的履行依賴于可預期的合作行為。

2.高專業(yè)化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一線的操作能手，這是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技術應該達到藝術化的高度，不但能夠進行高難度的生產(chǎn)加工，包括加工高精密度的電子設備、儀表儀器，而且還能夠維修、控制精密復雜的設備、精密復雜的儀器等；他們能夠與團隊成員一道，根據(jù)生產(chǎn)一線的實際需要，進行技術攻關，將設計思想落到實處，形成具體的生產(chǎn)力，具體的產(chǎn)品。如，數(shù)控加工中心技術師、機電一體化、綜合服務高技能人才。其次，高技能人才是知識含量高的知識技能型人才?，F(xiàn)代高技能人才通過技能教育和培訓獲得更多的現(xiàn)代化理論知識，成為“手腦聯(lián)盟”的技能勞動者。與一般技能人才相比，高技能人才的學習能力更強，而且大都是來自于生產(chǎn)實踐中的學習。他們具備較高的專業(yè)理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠?qū)⑺莆盏睦碚撝R用于指導生產(chǎn)實踐，創(chuàng)造性地開展工作。再次，高技能人才具有高環(huán)境認知適應能力。企業(yè)的發(fā)展實質(zhì)是對環(huán)境的不斷適應，要更好地適應不斷變化的環(huán)境，就必須對環(huán)境現(xiàn)狀有全面的認知和對未來環(huán)境的變化有深刻的洞察。這里的環(huán)境既包括外部環(huán)境，如政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境等，也包括企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，如企業(yè)的組織結(jié)構、科層體系、營銷網(wǎng)絡、財務狀況等。對環(huán)境的認知、洞察與適應實質(zhì)是反映高技能人才對現(xiàn)代市場的敏銳把握意識，開發(fā)新產(chǎn)品的能力。

三、制造型企業(yè)高技能人才培訓模式

1.培訓模式選擇的理論依據(jù)——學習型組織理論

隨著信息革命、知識經(jīng)濟時代進程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應環(huán)境。學習型組織理論認為，在新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強其整體能力，提高整體素質(zhì)。也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠領導者一人運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織——學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效高于個人績效總和。學習型組織一方面可以保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力；另一方面可以實現(xiàn)個人與工作的真正融合，為個人發(fā)展創(chuàng)造空間。在現(xiàn)實中，學習型組織已經(jīng)成為一種發(fā)展的現(xiàn)實，而非僅僅是一種理念。在許多發(fā)達國家，企業(yè)的培訓和教育下的力度很大，進行的很深入。

2.制造型企業(yè)高技能人才培訓模式

（1）學校模式。高技能人才的培訓主體主要是職業(yè)院校、企業(yè)。學校培訓模式，是指由職業(yè)院校組織進行的培訓，學校依據(jù)國家規(guī)定的專業(yè)崗位培訓標準，制定培訓計劃、安排教學內(nèi)容、組織教學實施。學校模式一般分為學歷教育與在職教育。對于學歷教育而言，各學校探索了多種形式，如“3+2”、“5年一貫制”、“7年一貫制”，學歷教育強調(diào)先完成中級工知識和技能的培訓，獲得中級工證書，在企業(yè)和學校完成后續(xù)的高級工知識和技能的培訓，獲得高級工證書，畢業(yè)后進入企業(yè)工作。對于在職教育而言，一般是采取“金字塔”式的培訓模式。首先是進行高級工培訓。要求具有中級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，在企業(yè)工作一定年限以后可參加學校的在職脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的學習，以達到高級工的技能和知識水平。其次是助理技師培訓。要求參加者具有高級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，通過學校組織的培訓，經(jīng)理論、實踐考試合格發(fā)助理技師證書。再次是技師培訓。要求參加者具有助理技師資格、知識和技能水平的高技能人才，在企業(yè)工作一定年限，一般為3-4年，可以參加學校組織的脫或半脫產(chǎn)的培訓，經(jīng)理論、實踐考試合格，技師論文答辯通過發(fā)技師證書。

（2）企業(yè)培訓模式。企業(yè)培訓模式，是指由企業(yè)根據(jù)實際需要制定培訓計劃，由企業(yè)組織培訓。企業(yè)培訓存在缺乏師資隊伍，學習時間得不到充分的保證，對生產(chǎn)中的實際問題缺乏歸納和總結(jié)等問題。學員能解決一些生產(chǎn)中的簡單問題，但理論水平較低，學員缺乏后勁、缺乏創(chuàng)造力，培訓方法單一，缺少現(xiàn)代教學技術支持，從而制約和降低了培訓效果。依據(jù)學習型組織理論，制造型企業(yè)高技能人才培訓模式一般有以下幾種：一是論辯教學培訓模式。這種模式對于培訓高技能人才的道德素質(zhì)、創(chuàng)新能力具有明顯的作用。培訓師首先講清某課程的基本原理和內(nèi)容，然后結(jié)合學員的實際進行提問，學員根據(jù)提問教材和有關資料進行發(fā)言準備，隨后學員可采用圓桌會議形式，或者采用講臺上演講形式，各抒已見，表達出自己對某個問題的認識和想法。最后培訓師進行總結(jié)和概括。這種培訓模式和實際相結(jié)合有著很強的實踐意義。二是案例評點培訓模式。高技能人才培訓的最為關鍵的提高其分析實踐技能的能力，而案例評點培訓可以提高高技能人才分析、評價、修正職業(yè)技能的能力。三是職務輪換培訓模式。職務輪換的主要目的是拓寬高技能人才知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，受訓者可以全面掌握企業(yè)各種技能的知識、技術要求。（3）校企合作模式

鑒于學校模式與企業(yè)模式的各自的弊端，可以充分發(fā)揮企業(yè)和學校的優(yōu)勢，揚長避短，成立校企合作理事會，校企分工合作，明確職責、權利和義務，共同制定培訓大綱、計劃和培訓課程，實現(xiàn)資源共享，優(yōu)勢互補。以“學校+企業(yè)”模式進行高技能人才培訓，是切實可行的。

參考文獻：

[1]劉菲.學習型組織研究[J].東南大學學報，2006，1：77-78.

高技能人才培訓總結(jié)范文第2篇

摘 要：隨著企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)品創(chuàng)新速度的加快，企業(yè)對高技能人才隊伍的建設提出了更高的要求。筆者學校通過調(diào)查研究，認真分析思考，確定建立“三合一”的新模式，即將國家大專學歷框架作為基礎，并與實際相結(jié)合，將工作的主線設定為對高級工的培訓以及鑒定，補充完善理論知識，以凸顯崗位能力培訓的特色。同時，還要與拓寬視野、一專多能的高技能人才培訓新模式相結(jié)合。.幾年的實踐與探索，進一步證明了這種教育培訓模式是將工學結(jié)合作為基礎內(nèi)容，培養(yǎng)知識技能復合型高技能人才最為有效的方式。

關鍵詞 ：高技能人才 “三合一”培養(yǎng)模式 探索與實踐

隨著企業(yè)的快速發(fā)展和產(chǎn)品設備的升級改造，企業(yè)對高技能人才隊伍的建設提出了更高要求。因此承擔企業(yè)技術工人培訓的學校，必須盡快探索出適應企業(yè)發(fā)展需要的高技能人才培養(yǎng)的新模式。經(jīng)過廣泛調(diào)查研究和總結(jié)多年職工培訓工作經(jīng)驗，并借鑒職業(yè)技術院校和中船集團公司教育培訓機構的方式方法，筆者學校將高級工培訓與大專學歷教育相互結(jié)合，開展職業(yè)資格鑒定教育培訓。此方案具有較高的創(chuàng)造性及策劃性，將大專學歷框架作為基礎，將工作的主線設定為對高級工的培訓以及鑒定，補充完善理論知識，凸顯崗位能力培訓的特色。

一、工學結(jié)合，培養(yǎng)高技能人才

近年來，企業(yè)的產(chǎn)品總量和種類日益增多，企業(yè)對員工綜合素質(zhì)的要求也在不斷提升，因此，現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展最重要的內(nèi)容就是培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需求的技術型及復合型人才。

為此，筆者所在學校的領導帶領團隊進行深入調(diào)查研究，借鑒其他院校和兄弟單位培訓機構的教育培訓模式，形成了獨具特色的教育培訓方式。其最主要的培訓特色有三點：首先，是“三位一體”，即將教育、培養(yǎng)以及職業(yè)資格鑒定相結(jié)合，使其共同發(fā)揮作用；其次，培養(yǎng)人才的“三項能力”，即專業(yè)、方法以及動手三項能力；最后，對高技能人才的培養(yǎng)需要得到社會、企業(yè)以及學員的認可。在經(jīng)過一定的培訓后，學員能夠取得大專學歷，擁有高級工或者中級工證書，將“工”與“學”充分地結(jié)合在一起，培養(yǎng)應用型人才。

所謂“三位一體”教育培訓模式，即按照國家成人學歷教育標準以及專業(yè)教學大綱的要求，培訓內(nèi)容需符合企業(yè)對高級工技能等級標準的要求，培訓的最終目標就是讓學員通過國家職業(yè)技能資格鑒定。近年來，筆者所在學校開辦的高技能人才培訓班主要針對企業(yè)，對參加國家成人高考的在職員工進行招生。在教學形式上，采用面授與業(yè)余學習相結(jié)合的方式；在辦學機制上，實行“三項制度”，即公費生制度、獎學金制度和雙證制度；在辦學措施上，采用 “六個結(jié)合”，即將高校教學計劃與企業(yè)高技能人才需求相結(jié)合，將基礎課、專業(yè)課教學與工廠針對性的高技能課題培訓相結(jié)合，將理論培訓與技能培訓相結(jié)合，將業(yè)余學習與崗位工作應用相結(jié)合，將學分制管理與企業(yè)培訓管理模式相結(jié)合，將大專學歷教育與高級工職業(yè)技能鑒定考證相結(jié)合。

二、精心策劃，加強管理，提升高技能人才培訓實效

1.將學校培訓作為培養(yǎng)高技能人才的主要途徑，突顯職教特點

在教學培訓中，應該將應用作為主線，在此基礎上，將“三合一”高技能人才的教學內(nèi)容與其結(jié)合，從而達到學歷教育與技能培訓的目標。對教學課程設置而言，應該堅持理論與實踐相結(jié)合的原則，還要兼顧學員專業(yè)工種和崗位工作的要求，充分考慮專業(yè)教學的系統(tǒng)性，并對教學內(nèi)容的實用性和成人教育的特殊性予以充分的考慮與重視。這就要求我們將基礎理論課的教學作為基礎內(nèi)容，加大專業(yè)基礎課的教學力度，強化實訓課題培訓以及崗位技能訓練，重視企業(yè)文化和科學素養(yǎng)的熏陶。開設基礎類課程的最主要的目的就是應用，在教學中，應該堅持“夠用”和“實用”的原則；開設專業(yè)崗位類課程的最主要的目的就是實踐，以使“有效性”和“針對性”的要求得到滿足。與此同時，還應該成立課題開發(fā)小組，借助現(xiàn)場實例，有計劃、有步驟地開發(fā)教學課題，使其能夠與高技能人才培訓專業(yè)教學的課程和課題相互匹配。此外，還可以借助先進的教學設備和仿真訓練軟件的引進，與其他設計制造公司聯(lián)合開發(fā)制造教學實驗設備，并利用產(chǎn)學合作開發(fā)等途徑，研發(fā)適用于職業(yè)教育與培訓的模擬教學設備和設施，例如，可編程控制器實驗臺、三相交流變頻調(diào)速實驗臺、PLC教學實驗箱、電機控制實例教學板等，從而使部分專業(yè)教學設備更具合理性、完善性以及逼真性，從而形成產(chǎn)學研教學融合化、課堂與崗位一體化的教學培訓手段與方法。學員們也能夠在身臨其境的教學培訓過程中，拉近知識應用與能力培養(yǎng)之間的距離，達到提高教學培訓有效性的目的。

2.立足企業(yè)，將能力提升作為培訓的重要內(nèi)容

學校應該秉承的辦學原則就是為企業(yè)服務、為現(xiàn)場服務以及內(nèi)容與崗位實踐相相結(jié)合，這也是“三位一體”教育培訓模式的出發(fā)點。對于課程設置而言，借助操作技能訓練環(huán)節(jié)的強化及開展專業(yè)崗位實踐活動，使學員從事本專業(yè)工種的崗位技能得以提升，從而使理論知識加速轉(zhuǎn)化為實際應用，為學院的崗位技能提供用武之地。

在學習期間，學員應該充分將培訓內(nèi)容與自身的崗位工作相結(jié)合，將自己所學知識全部應用與現(xiàn)場技術改造、工藝編程、作業(yè)優(yōu)化等環(huán)節(jié)中，以使理論與實踐能夠充分結(jié)合。學員利用所學到的專業(yè)知識，可以提出并實施工藝和設備的改進方案，提高對知識的理解，提高了設備使用的質(zhì)量和效率，真正體現(xiàn)了在工作中學習、在學習中工作的理念。

3.以學員為主體，注重教學方法的研究，突出辦學實效

學校是企業(yè)的培訓基地和人才中心。經(jīng)過不斷地改進和完善教學培訓制度，筆者所在學校探索出了一條為企業(yè)培養(yǎng)技能人才的新路，總結(jié)了一些新的經(jīng)驗，即應用是培養(yǎng)企業(yè)高技能人才的主線。根據(jù)這條主線，學校提出了既立足崗位、突出應用，又將工與學相結(jié)合的高技能人才教育培訓模式，為企業(yè)船舶制造專業(yè)的技術和技能崗位培養(yǎng)了一批實用型人才。

學校側(cè)重于應用教學，崗位培訓側(cè)重于拓寬知識面和新技術、新工藝的應用。與此同時，學校還堅持在工作中學習、在學習中工作的理念，將理論教學與實踐教學相結(jié)合，將實訓教學與現(xiàn)場技術應用有效地聯(lián)系起來，并使素質(zhì)培養(yǎng)充分符合員工發(fā)展的需求，打造以能力培養(yǎng)為核心的教學模式。學校將深化崗位技能作為培訓目標，將綜合知識水平的提高作為培訓宗旨，將以上各項相互結(jié)合，制定有效的教育培訓方案以及專業(yè)教學計劃和管理措施。

三、充分發(fā)揮學校作為企業(yè)高技能人才培訓基地的作用

近年來，高技能人才培訓的教學模式和實踐經(jīng)驗表明，從企業(yè)角度出發(fā)、面向社會，是通過培訓使企業(yè)得到全面發(fā)展的有效途徑。在開展教育培訓工作時，還需要將企業(yè)的發(fā)展作為基礎條件，并依靠社會的進步，加快企業(yè)全面發(fā)展的步伐。

在高技能人才的培訓中，要堅持以人為本的原則，并將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，制訂出適合企業(yè)發(fā)展需求的師資培養(yǎng)和培訓計劃，借助生產(chǎn)現(xiàn)場調(diào)研和技能培訓取證，使教師的實踐經(jīng)驗得以提升。

高技能人才培訓總結(jié)范文第3篇

關鍵詞：培訓 技能人才 多樣化 實踐

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）12-0084-02

培訓對象存在年齡老化、記憶差、掌握難等客觀問題，以及培訓方式簡單，造成難以實現(xiàn)培訓遷移，以致培訓效果不佳等，是企業(yè)培訓中的通病。如何克服這些弊端，保障培訓效果，有的企業(yè)嘗試加大培訓量、延長培訓時間;有的企業(yè)采取經(jīng)濟處罰等手段，但都效果不佳。

中國中車股份西安車輛有限公司是中國鐵路罐車設計、制造的龍頭企業(yè)，是中國乃至亞洲最大的鐵路罐車研發(fā)和制造基地。近年來，在激烈的市場競爭中，公司在高技能人才隊伍建設培養(yǎng)方面也出現(xiàn)了諸多困難和問題：技能人才隊伍年齡老化;厭學厭培現(xiàn)象突出;理論培訓記憶差、技能培訓掌握難;培訓方式單一;培訓效果難以體現(xiàn)在崗位等等。對此，公司培訓部緊密圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略大力加強高技能人才隊伍建設，根據(jù)公司確立的高技能人才培養(yǎng)目標，結(jié)合公司實際，就如何確保培訓實效開展了有益的探索，多措并舉，在培訓中堅持采取實踐--效果評估--總結(jié)--實踐的做法，逐步摸索、總結(jié)形成了一套行之有效的多樣化的培訓模式，解決了存在的問題，確保了培訓效果。

首先，通過制度化來保證多樣化的培訓模式常態(tài)化;其次，建立有效的工作機制，保障多樣化的培訓模式有效運轉(zhuǎn)。最后，下大力氣，實施多樣化的培訓模式，將員工的自發(fā)成才行為轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪M織的人才開發(fā)和應用。通過幾年的實踐，為高技能人才成長搭建了有效平臺，起到了對高技能人才隊伍建設助推器的作用，暢通了一線技能員工的職業(yè)成才之路，鋪就了員工由初、中級到高級再到技師、高級技師的成長通道。近年來，共有7000余人次員工參加職業(yè)技能鑒定，有近2000名員工得到不同程度的晉升。高技能人才占技術工人總數(shù)比例由2008年的39%上升到2014年58.55%。技師、高級技師占技術工人總數(shù)達13.05%。從而建立起了一支數(shù)量規(guī)模適當、適應企業(yè)發(fā)展、技能精湛的復合型高技能人才隊伍。

一、以完善的制度建設形成多樣化的培訓模式平臺

所謂多樣化的培訓模式，是指培訓途經(jīng)要多樣化，在為技能人才成才拓寬途徑的同時，注重建立多種培養(yǎng)技能人才途徑;培訓方式要多樣化，針對不同對象、不同工種、不同等級、不同需求采取不同培訓方式。

“建立和完善工作制度，積極構建有利于高技能人才成長的長效機制，是推動企業(yè)高技能人才隊伍建設健康發(fā)展的必要基礎?！贬槍Ω呒寄苋瞬抨犖榕囵B(yǎng)存在的問題和困難，圍繞建立多樣化的培訓模式，從建立健全制度入手，為多樣化的培訓模式提供制度保障。

在創(chuàng)立多樣化的培訓途徑方面，公司相繼研討、制定、出臺了《公司員工培訓管理辦法》、《公司職業(yè)技能鑒定實施管理辦法》、《員工技能鑒定實施細則》、《公司技術員工參加職業(yè)技能鑒定管理規(guī)定》、《技術比賽管理規(guī)定》、《公司技術員工參加陜西省高技能人才社會化考評管理方案實施辦法》《技術員工師帶徒規(guī)定》等制度。對員工參加職業(yè)技能培訓、鑒定、晉升、比武等都做了相關規(guī)定，“以職業(yè)技能鑒定培訓和崗位技能訓練為基礎，對復雜技術工種加大職業(yè)技能培訓與鑒定力度，對熟練技術工種大力強化崗位技能培訓”。

圍繞建立多樣化的培訓方式，制定下發(fā)了《技術員工強化培訓管理規(guī)定》、《技術員工崗位培訓管理辦法》、《特殊關鍵崗位培訓管理辦法》等，明確了技術員工的培訓內(nèi)容和培訓考核方式;為充分發(fā)揮高技能人才領軍人物的引領示范、技藝傳承作用，制定了《技師、高級技師多技能培訓管理辦法》、《高技能人才技能演示實施辦法》、《技能大師工作室建設實施辦法》等，規(guī)定了高技能人才發(fā)揮示范作用的具體要求和具體方式。

這些制度的建立和運行，實現(xiàn)了技能人才培養(yǎng)的途徑多元化、方式多樣化、要求標準化、目標明晰化、實施常態(tài)化。培訓形式有按照生產(chǎn)鋼性要求和國家法規(guī)要求的崗位培訓，有既是上崗要求又是員工職業(yè)生涯成長途徑的職業(yè)技能資格鑒定，有為員工展現(xiàn)技能水平的技術比賽，有發(fā)揮高技能人才示范作用的技能演示，有形成團隊優(yōu)勢開展技能傳承和培養(yǎng)的技能大師工作室;培訓方式有課堂教學，有基地實訓、有現(xiàn)場指導、有技能演練，還有拍攝標準化技能教學視頻。因地制宜，組織課堂或現(xiàn)場播放培訓;有數(shù)十人集中培訓，也有幾人為一個培訓小組。形成了員工多樣化的技能培訓模式。這些多樣的培訓形式為不同年齡、不同情況、不同技能、不同心理的員工，提供了各自適合的培訓形式，從而為技能人才發(fā)展打造多種途徑，搭建更多的舞臺，開辟高技能人才職業(yè)化的成長通道。

二、以有效地機制和管理平臺保障多樣化培訓模式的順利實施

制度的落實靠機制，機制的運行需要一個管理平臺。多樣化培訓模式、各項制度的執(zhí)行要求有一個順暢的機制和有效的管理平臺。

1.明確培訓管理體制和各層級管理責任。西安軌道交通裝備有限責任公司首先從體制入手，建立培訓工作兩個管理層級。在公司層級設立公司員工培訓管理委員會，由公司總經(jīng)理、黨委書記任主任委員，承擔培訓工作主要領導責任。主管人力資源副總經(jīng)理、黨委副書記（工會主席）任副主任委員、相關職能部室等單位領導擔任委員，負責對培訓工作重大事項的審議與決定;同時，各分管領導和職能部門負責其分管領域培訓工作領導責任和組織實施責任。其次，在各生產(chǎn)經(jīng)營單位建立員工培訓工作領導小組，規(guī)定行政第一管理者擔任組長。明確基層單位的培訓主體責任。規(guī)定了各層級管理職責。

在此基礎上，明確公司實施兩級培訓管理體制。設立公司培訓平臺部門，負責牽頭抓總工作。在大多數(shù)企業(yè)撤銷或合并培訓部門的情況下，保持獨立的培訓平臺機構，開展對培訓工作的管理督導和業(yè)務指導，負責公司一級培訓的管理組織和實施;對培訓工作的管理落實和項目實施起到支撐作用。規(guī)定公司各生產(chǎn)經(jīng)營單位是本單位培訓工作的主體，負責本單位二級培訓的管理和組織實施。

2.建立良性運轉(zhuǎn)的培訓體系。在公司內(nèi)部建立了ISO10015培訓體系，早在2007年就起草了《培訓管理手冊》和《程序文件》。在試運行中，堅持按照PDCA循環(huán)，每年實施內(nèi)部審核，既保證體系正常運轉(zhuǎn)，也通過評估對體系不斷修正，不生搬硬套，結(jié)合企業(yè)實際對有些環(huán)節(jié)、項目及時進行修訂。2014年，對原有的管理手冊和程序文件開展了專題調(diào)研，在此基礎上，2015年了修訂后的《培訓管理手冊》和《程序文件》，確保培訓工作的持續(xù)改進和不斷提高。

3.通過管理平臺加強培訓管理。其一，對基層單位，把各單位培訓項目實施完成情況納入對各單位的年度績效考核;對一線員工，規(guī)定了職業(yè)資格取證時間要求及鑒定結(jié)果的應用以及未按規(guī)定取證的處罰辦法，使技術員工參加技能培訓和鑒定由軟要求變?yōu)橛哺芨堋?其二，加強培訓工作的組織動員。公司每年初制定高技能人才培養(yǎng)計劃，組織召開員工培訓暨高技能人才培養(yǎng)工作會議。公司總經(jīng)理、黨委書記等主要領導親自與會，做高技能人才培養(yǎng)工作報告，提出具體措施和工作目標要求，為開展好高技能人才培養(yǎng)工作統(tǒng)一思想，提高認識。并對優(yōu)秀高技能人才和當年技術比武優(yōu)勝選手進行表彰獎勵，有力的推動了高技能隊伍建設和任務的落實。其三，在對基層單位高技能人才隊伍現(xiàn)狀進行認真細致的摸底，每年度以公司文件的形式將高技能人才培養(yǎng)指標層層分解到各單位，并將指標完成情況納入到對各單位年度績效考核中去，壓力下傳，重心下移，形成上下齊抓共管的良好局面。其四，制定詳細的年度培訓鑒定計劃并認真實施，緊密跟蹤基層日常完成情況，對全公司高技能人才比率和持證率進行動態(tài)管理。對落后單位及時補充、增加培訓任務，圍繞生產(chǎn)實際服務基層、服務員工，巧用生產(chǎn)間隙、倒班時間、業(yè)余時間指導、配合各單位積極開展培訓工作，并及時組織鑒定，確保計劃落實。采取多種管理措施，通過管理平臺加強培訓管理，實現(xiàn)多樣化培訓模式落到實處。

4.制定高技能人才培養(yǎng)評價機制，為多樣化培訓模式的運行提供激勵。建立“高技能人才培養(yǎng)、考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績、貢獻相聯(lián)系”的激勵機制，針對高技能人才選拔、評價、激勵制定了《員工績效考核管理辦法》、《技師管理實施細則》、《人才梯次管理辦法》《員工聘用管理辦法》等。實行了首席技師專家工資制。對評選出的技能人才實行月度津貼制度，對取得優(yōu)異成績技能卓越貢獻突出的技能員工實行專家工資制度，同時，建立和完善員工培訓、技術比武、崗位練兵正激勵 ，對員工參加培訓、崗位練兵、技術比賽等取得優(yōu)異成績予以破格和獎勵都作了規(guī)定，對在各級比賽中成績優(yōu)異的選手予以重獎。營造“尊重知識、尊重人才、崇尚勞動”，人人爭當高技能人才的良好氛圍，極大調(diào)動了員工投入多樣化培訓、走崗位成才之路的積極性。

良好的機制、有效的管理平臺為多樣化管理模式各項制度的落實起到了保障作用。

三、以確保實效為原則組織實施多樣化培訓模式

實施多樣化培訓模式的原則是確保實效。建立了健全的制度，具備了良好的機制，保證培訓效果的關鍵就在于采取靈活多變的形式和方法，根據(jù)培訓對象、培訓需求、培訓目標確定培訓模式，確保參培有興趣，培訓有目標，過程有控制，效果有評估。西安軌道交通裝備有限責任公司在高技能人才培養(yǎng)實踐中，根據(jù)培訓內(nèi)容、培訓目標、技能員工的年齡、工種、生產(chǎn)和技術的需求等具體情況，采取靈活的培訓方法和培訓方式，取得了較好的效果。

一是強化技能培訓，加大技能培訓比重。改變長期以來職業(yè)技術教育偏重理論培訓的形式。加大實際操作技能培訓力度，逐步形成以技術操作強化演練為重心的技能培訓方式，使高技能人才培訓效果得到保障。

二是搭建比武平臺，拓展技能人才快速成長通道。發(fā)揮職業(yè)技能競賽在發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀高技能人才中的重要作用。建立破格晉升制度，將技術比賽與技能鑒定相結(jié)合，以賽促訓，賦予培訓新的形式與內(nèi)容。將比賽成績作為晉升高一等級職業(yè)資格的依據(jù)，公司堅持每年開展2～3個工種的技術比武活動，同時積極組織員工參加省市、行業(yè)等上級組織的技術比武活動。對獲得公司及以上技術競賽表彰的員工，在今后晉升時予以免試，為中青年高技能人才成長開辟了綠色通道，為更多優(yōu)秀高技能人才脫穎而出搭建平臺。結(jié)合生產(chǎn)實際需要，創(chuàng)新崗位練兵與技術比武、技能鑒定相結(jié)合的模式，激發(fā)了員工學習鉆研技術的熱情。將比賽成績作為晉升高一等級職業(yè)資格的依據(jù)， 更具實效性和針對性。2008年以來，共舉辦公司一級比賽 16項，二級比賽 200余項。有62人通過比賽得到晉升高一等級。

三是提升和完善師帶徒制度，推廣名師帶高徒、帶多徒活動。師帶徒是員工實操培訓傳統(tǒng)的的重要形式。西安裝備公司在高技能培養(yǎng)工作中，注重對傳統(tǒng)的師帶徒制度予以革新，按照企業(yè)需要和職工個人的職業(yè)生涯計劃，明確高技能人才傳幫帶的責任，把帶徒作為技師、高級技師的評聘考核內(nèi)容之一，進一步完善了考核制度，規(guī)定申報評審技師、高級技師必須培養(yǎng)3名高級工。否則不予評審;公司首席技師、高級技師、技師必須帶徒，否則不予聘任;使一些絕技、絕竅、精湛技藝順暢傳承。把技師、高級技師的絕活變?yōu)槠髽I(yè)的共同財富，促進職工崗位成才。

四是積極開展多技能培訓鑒定，打造復合型高技能人才隊伍。公司要求技師、高級技師在規(guī)定時間內(nèi)取得相關工種第二技能中、高級《職業(yè)資格證書》，作為聘任或續(xù)聘的重要依據(jù)。改善了高技能人才技能單一的現(xiàn)狀。

五是開展技能演示，助推高技能人才全面發(fā)展。為解決公司技術斷層和絕技絕活失傳問題。公司結(jié)合實際于2010年開始，在全公司范圍內(nèi)組織開展高技能人才技能演示活動。規(guī)定公司所有技師、高級技師必須全部參加，結(jié)合生產(chǎn)實際確定演示項目，注重解決生產(chǎn)操作中的實際技能難題和慣性問題。演示講解相結(jié)合。此活動的開展，既為高技能人才提供了一個展示自我價值的平臺，又可以鍛煉技術工人的心里素質(zhì)，幫助他們完善自我。推動高技能人才的全面成長。已有近百名高技能人才展示了他們的拿手絕活，參與觀摩的員工數(shù)千人次。營造了崗位成才，學技練功的良好氛圍，為員工傳承和學習“絕活、絕技”，發(fā)揮了有效平臺作用。

六是建立技能大師工作室，催生更多的員工崗位成才。以技能大師工作室為載體，著力發(fā)揮高技能人才的引領示范和傳幫帶作用，建立技能大師工作室，催生更多的員工崗位成才。高技能人才與其他人才比較，更側(cè)重于技能、技巧和經(jīng)驗，“高技”、“絕技”和“經(jīng)驗”的形成來自不斷的實踐、學習、思考和積累。高超的技藝是在生產(chǎn)實踐中練出來的，企業(yè)高技能人才的成長發(fā)展離不開生產(chǎn)一線、離不開工作現(xiàn)場（崗位）。技能大師工作室就是基于以上特點的一種新型的高技能人才培養(yǎng)方式。2011年，我們在反復調(diào)研的基礎上，結(jié)合公司實際，積極創(chuàng)建技能大師工作室，以技能大師工作室為載體，結(jié)合生產(chǎn)實際開展一線技術攻關、人才培養(yǎng)等工作，進一步優(yōu)化高技能人才成長環(huán)境，催生更多的員工崗位成才。目前已創(chuàng)建國家級技能大師工作室1個，省級1個，公司級3個，為解決生產(chǎn)技術難題，培養(yǎng)高技能人才發(fā)揮了應有作用。

高技能人才培訓總結(jié)范文第4篇

關鍵詞：高技能人才；TRIZ理論；研究性學習；創(chuàng)新能力；培訓

一、創(chuàng)新能力培訓的必要性

在世界經(jīng)濟一體化、競爭全球化的21世紀，人才資源是第一資源，當今和未來的國際競爭，歸根到底是人才的競爭。 “十五”以來，中國石化集團公司大力實施人才強企戰(zhàn)略，全面推進經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作三支人才隊伍建設工作。高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術、具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員，是技能操作隊伍的骨干和技能帶頭人。

高技能人才是隨著社會經(jīng)濟和科技發(fā)展不斷變化的一個動態(tài)概念，傳統(tǒng)的高技能人才是在數(shù)十年的一線生產(chǎn)實踐中通過不斷積累經(jīng)驗而形成的，他們主要憑借自己的經(jīng)驗去解決生產(chǎn)中的實際問題。當今高新技術發(fā)展日新月異，高技能人才的含義已悄然改變。滿足于當今社會的高技能人才，不僅要具有較高專業(yè)（工種）知識水平、精湛的生產(chǎn)勞動技藝、豐富的實踐經(jīng)驗，而且要能從事創(chuàng)造性勞動，獨立的解決復雜和關鍵技術操作難題，事實上他們已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)新力量的重要組成部分。因此，加大高技能人才創(chuàng)新能力培訓是高技能人才培養(yǎng)的重要措施。

然而傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式有兩種，一種是極端的學院化模式，這種模式更適合傳授理論知識，卻培養(yǎng)不出現(xiàn)代高級技能人才。另一種是傳統(tǒng)的師傅帶徒弟模式，這種模式可以培養(yǎng)出各類能工巧匠，但卻培養(yǎng)不出來具有技術創(chuàng)新能力的現(xiàn)代技師和高級技師。

因此，探索一種新的高技能人才培訓方式，特別是針對高技能人才創(chuàng)新能力的培訓方式成為當今高技能人才培訓的重要課題。經(jīng)過中國石化集團公司人事部精心策劃，選擇創(chuàng)新能力為目標，以高技能人才為培訓對象，于2009年和2011年由我處分別舉辦了兩期首席技師和高級技師創(chuàng)新能力培訓班，以期探索高技能人才創(chuàng)新能力培訓的有效培訓內(nèi)容和培訓方式。在這兩期培訓班上，我們采用的是以TRIZ為主要內(nèi)容，研究性學習為主要培訓方式的方法。實踐證明，這種內(nèi)容和方式非常適合石油煉化高技能人才創(chuàng)新能力培訓。

二、創(chuàng)新能力培訓有規(guī)可循

創(chuàng)新來源于創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，探索提高和培養(yǎng)創(chuàng)新能力的努力從來就沒有停止過，但在實際工作中人們所使用的手段大多是手工的，如頭腦風暴法、奧斯本檢核表法等等，這些方法實質(zhì)上就是最好的試錯法，是否存在一種更加有效的創(chuàng)新方法，即人們只需要遵循一定的科學方法和法則，就能迅速地實現(xiàn)新的發(fā)明創(chuàng)造或解決技術。

TRIZ理論對指導如何實現(xiàn)發(fā)明創(chuàng)新“自動化”具有重要意義，該理論認為，創(chuàng)新并不是靈感的閃現(xiàn)和隨機的探索，它存在解決問題的一般規(guī)律，這些規(guī)律和原則可以告訴人們按照什么樣的方法和過程去進行創(chuàng)新并對結(jié)果具有預測和可控制性。人們?nèi)绻莆樟诉@些規(guī)律，就能能動地進行創(chuàng)新并能預測創(chuàng)新。

1、TRIZ理論

TRIZ理論是“發(fā)明問題解決理論”的俄文簡稱，它是前蘇聯(lián)G.S.Ahshuller及其同事們在分析研究了世界上近250萬件高水平發(fā)明專利，綜合多個學科領域原理、法則的基礎上提出的創(chuàng)新方法理論體系。

該理論解決問題的思路建立在三種基本前提下：首先，技術系統(tǒng)的演變遵循一些重要規(guī)律，可以歸納為8種模式(如遵循產(chǎn)生、成長、成熟和衰退的生命周期等)；其次，任何技術系統(tǒng)，在它的生命周期內(nèi)，趨于越來越可行、簡單、有效，即更加理想，增加技術系統(tǒng)的理想成為解決創(chuàng)造性問題的一般規(guī)律；第三，創(chuàng)造性問題的解決至少要解決一對沖突，TRIZ將沖突分為技術沖突和物理沖突兩種類型。

基于以上前提，TRIZ提出了具體求解創(chuàng)新問題的工具和方法：(1)矛盾矩陣和40項創(chuàng)新原理。 (2)物質(zhì)場分析與76項標準解決方法。

最后，TRIZ認為一個問題解決的困難程度，取決于對該問題的描述，描述越清楚，問題的解就越容易找到。在TRIZ中，通過ARIZ解決創(chuàng)造性問題的算法，采用一套邏輯過程逐步實現(xiàn)問題過程化求解。

2、與現(xiàn)有創(chuàng)新思維培訓工具的區(qū)別

當前，針對高技能人才創(chuàng)新能力培訓的方法林林總總，大多數(shù)方法都只是著眼于創(chuàng)新思維的培養(yǎng)上，而忽略了對創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能力(具體體現(xiàn)為創(chuàng)新問題的解決方案)關系的研究。作為高技能人才的培養(yǎng)目標來說，思維的創(chuàng)新非常重要，但如何應用創(chuàng)新思維產(chǎn)生解決具體問題的能力――創(chuàng)新能力更具有現(xiàn)實意義。造成這種問題的關鍵在于當前諸多創(chuàng)新能力培訓方式缺乏一個將創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能力有機結(jié)合的創(chuàng)新體系框架，使得通過該框架能有目的地指導創(chuàng)新思維的生成，規(guī)范創(chuàng)新思維到創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化。

基于TRIZ的創(chuàng)新方法通過研究人類創(chuàng)新的實例，實現(xiàn)了對創(chuàng)新過程的高度概括，通過建立創(chuàng)新思維的激發(fā)環(huán)境，設定創(chuàng)新思維的轉(zhuǎn)換條件，規(guī)范創(chuàng)新活動的流程，結(jié)合技術創(chuàng)新原理，在一定程度上實現(xiàn)對創(chuàng)新思維的控制和預測，形成了一個新的創(chuàng)新體系綜合框架。

與傳統(tǒng)的創(chuàng)新方法相比，TRIZ 有以下優(yōu)勢：TRIZ總結(jié)出創(chuàng)新的規(guī)律性，使得創(chuàng)新過程效率提高。

（1）、TRIZ 幫助打破思維定勢和知識領域界限。在創(chuàng)造性解決問題的思考過程中，人們的思維慣性和有限的知識領域，嚴重地阻礙了創(chuàng)新的過程。TRIZ理論中提供了諸如九屏幕法、尺寸‘時間’ 成本（(#)）算法、小矮人法等一系列科學方法，幫助人們在分析問題的過程中打破思維定勢，激發(fā)創(chuàng)新靈感，從更廣的視角看待問題。

（2）、TRIZ 能幫助預測產(chǎn)品的技術發(fā)展趨勢。如何預測下一代產(chǎn)品的技術發(fā)展趨勢的問題，是一個具有戰(zhàn)略決策意義的問題，這用傳統(tǒng)創(chuàng)新方法根本無法解決。而TRIZ 理論總結(jié)出了技術系統(tǒng)的進化規(guī)律，這些規(guī)律對于產(chǎn)品的開發(fā)創(chuàng)新具有重要的指導作用，讓決策者清晰地了解到在什么階段該采用什么樣的技術來發(fā)展自己的產(chǎn)品，有效地取得產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢。

（3）、TRIZ 具有良好的可推廣性和普適性。與通常的創(chuàng)新方法比較，TRIZ 是可傳授的，可以用語言以及文字的方式來表達它的作用，是可以作為一門學科向眾人推廣的， 具有良好的可推廣性。同時，TRIZ 具有良好的普適性。不同領域問題的解決往往遵循共同的規(guī)律，同一創(chuàng)新規(guī)律往往在不同科學和工程領域反復應用。TRIZ 理論包括的具有普遍性的創(chuàng)新方法和規(guī)律，是經(jīng)過對大量發(fā)明的分析、研究、提升和總結(jié)來的，TRIZ 能夠被廣泛應用到不同領域。

三、創(chuàng)新能力培訓有法可依

教學觀念轉(zhuǎn)變是實現(xiàn)教學方式改變的前提，諾貝爾獎獲得者物理學家楊振寧教授在對比中西教育的區(qū)別時深刻地指出：“中國的教育是一種傳統(tǒng)式教育，特別注重知識的系統(tǒng)學習，與美國相比，在創(chuàng)新教育方面顯得不夠”。開展研究性學習，就是要改變這一狀況，從研究性教學、研究性學習入手，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

1、 研究性學習的內(nèi)容

研究性學習是有別于傳統(tǒng)的接受學習的一種新的學習觀或?qū)W習方法，是指在課程教學過程中由教師創(chuàng)設一種類似科學研究的情境和途徑，指導學生通過類似科學研究的方式主動地獲取知識、應用知識并解決問題，從而完成相關課程的學習。統(tǒng)的單一知識傳授的教學觀念強調(diào)如何接受和掌握人類已積累的知識、經(jīng)驗和方法，目標是把學習者的頭腦作為儲存知識的“倉庫”，為一個已知的世界培養(yǎng)已知的人。這樣培養(yǎng)出來的人一般能從事特定的、終身不變的職業(yè)，卻往往缺乏創(chuàng)造性，不能適應迅速變化的時代要求?！把芯啃詫W習”則是一種面向?qū)淼膶W習。它不僅要求學生了解已有的理論和技術，更要在繼承一切知識精華的基礎上有所創(chuàng)新和發(fā)展；激勵學生對已有知識進行新的理解、加工、組合，提出疑問，探索新的領域，鼓勵學生應用各種不同方式去得到不同結(jié)論，對可能出現(xiàn)的各種情況進行周密思考，選擇最佳方案，并付諸實施。目標是把學習者當作進行自我教育的主體，為未知世界培養(yǎng)未知的人。

研究性學習至少應該包括以下的內(nèi)涵：首先，要通過課程教學實現(xiàn)教學和科研的結(jié)合；其次，要發(fā)揮學員的主動性，讓學員有機會參與研究工作，培養(yǎng)學員的研究能力和創(chuàng)新能力；再次，在教學過程中，要通過優(yōu)化課程結(jié)構建立一種基于研究探索的學習模式，在教學科研結(jié)合的氛圍中使師生互動；此外，還要提供教師和學生研究問題的條件，激發(fā)其創(chuàng)新教學與研究的動機；總之，研究性學習整個過程就是在培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。是研究性學習理念之精髓。

2、研究性學習的步驟

研究性學體可分為幾個階段，即確立問題階段、實踐體驗階段和成果交流階段。這三個階段并不截然分開，而是相互交叉推進的。實施流程通常為：“引出問題，建立假設”―“研討探究，驗證假設”―“得出結(jié)論，切磋交流”―“歸納總結(jié)，形成評價”。

在技師創(chuàng)新能力培訓過程中我們把研究性學習貫穿始終，由學員組成研究小組自主確定研究問題，搜集資料，制定和實施研究計劃，課題探究，研討，成果展示。這一學習模式不僅鍛煉了小組成員分工與協(xié)作學習的團隊合作能力，也為他們提供了一次全方位的展示機會，提升了他們的綜合能力。實踐證明這種方式特別適合高技能人才創(chuàng)新能力的培訓，高技能人才都具備一定的專業(yè)理論知識，是技能操作拔尖人才，傳統(tǒng)的培訓方式采取的是對知識的機械記憶、淺層理解和簡單應用，TRIZ理論對他們來說確實是個全新的理論，只有依靠他們自己主動去探究，研討，小組內(nèi)外互相學習，教師只在其中起到引導的作用，才能使他們更好的掌握應用這一創(chuàng)新理論知識。并且在課前項目負責人又布置了作業(yè)，他們每個人都帶來了自己的半成品，作為問題結(jié)合TRIZ理論小組內(nèi)外互相探討，研究，吸取教師的意見，最終結(jié)業(yè)前作成果展示，這一整套方式使得培訓就是學員主動學習理論知識和進行實踐操作的過程，完全不存在被動的問題。

四、TRIZ理論與研究性學習的融合

TRIZ理論提供創(chuàng)新的解決方案，而研究性學習培養(yǎng)學生自主學習、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，各個方面都涉及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，因此，TRIZ理論能在研究性學習進行的過程中為學員和教師提出了解決問題的思路。

1、創(chuàng)設問題情境階段

研究性學習方法的首要任務是創(chuàng)設問題情境，給學生思考的引子,明確研究任務，做好背景知識的鋪墊，激活學生原有知識和經(jīng)驗的儲備，誘發(fā)其探求動機；創(chuàng)設的問題具有引導性，才能引發(fā)學生提出問題。引導學生研究性學習的問題看作一個個待解決的問題，采用TRIZ理論進行求解，獲得需要設置的問題。

具體到一門專業(yè)課程，創(chuàng)設問題情境就歸結(jié)為各子課題的引導問題情境的設計，究竟采用什么樣的啟發(fā)方式才能引起學生思考和幫助學生提出合適的問題?建立待求這個題目后，根據(jù)TRIZ理論，進行程式化描述，解決沖突，獲得合適的情境設計。

這一階段要求教師與學生共同創(chuàng)設一定的問題情境，鼓勵學生主動學習，進入探究狀態(tài)，并在自我學習或小組學習的基礎上，歸納出研究的具體課題、目標和范圍。 問題創(chuàng)設過程是教師為主、師生共同參與的過程。在創(chuàng)設問題情境階段所面臨的課程的子課題劃分、待求的題目獲得等問題，都需要采用TRIZ理論進行解決，進而對師生的創(chuàng)新思維進行開發(fā)。

2、教學階段

研究性教學過程重點是幫助學生對自己先前提出的問題進行求解，安排好學生的討論、初步交流和總結(jié)，使研究性教學有序地進行，達到傳授專業(yè)知識和激發(fā)學生創(chuàng)新能力的目標。此階段的內(nèi)容包括：一是搜集選擇和分析加工信息資料，二是調(diào)查研究與探索攻關，三是階段性實踐體驗與初步研究結(jié)果的交流。

這個問題探究的過程，TRIZ理論發(fā)揮的作用最大。針對一個個實際問題，TRIZ理論指導學生進行創(chuàng)新解決，首先通過問題分析和定義把這些實際問題轉(zhuǎn)換為TRIZ問題模型，然后利用TRIZ的分析工具得到問題通解，最后得到特定解。

3、成果交流階段

這一階段學生將取得的收獲進行歸納整理、總結(jié)提煉，形成書面報告材料，做好實物成果展示的準備。成果交流的形式多樣化，除了按一定要求撰寫調(diào)查報告、實驗報告外，對學術性、技術性較強的內(nèi)容也可寫成學術論文，還可以采取報告會、研討會、答辯會等方式，相互交流，共享成果。這一階段著重展示學生利用TRIZ理論分析獲得的成果并對研究性學習進行評價。 研究性學習評價是重視過程的評價，而非結(jié)果評價，側(cè)重關注學生在研究性學習過程中投入的程度和取得的階段成果。真正科學地評價學生的學習效果，需要采用系統(tǒng)的理論進行分析求解，而TRIZ理論能根據(jù)評價的要求給出備選方案，并進行選優(yōu)。

通過上述分析，TRIZ理論在研究性學習中扮演著重要的角色，是研究性學習實施過程中的一個重要工具，二者的結(jié)合，將構建比較完善的研究性學習方法，為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供更好的途徑。

結(jié)束語

高技能人才在實踐中已經(jīng)總結(jié)了很多經(jīng)驗，并且有一些創(chuàng)新成果，如何使他們的創(chuàng)新能力得到進一步的提高，使創(chuàng)新有規(guī)律可循，采用研究性學習和TRIZ理論結(jié)合，在他們的學習過程中處處設置誘導的契機，挖掘他們的潛在智慧，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造能力，是一個具有推廣前景的方法，并將在實踐中進一步完善。

［參考文獻］

［1］余光莉 陳小玉 基于TRIZ 理論的創(chuàng)新能力教學［J］ 景德鎮(zhèn)高專學報，2004，(4)

高技能人才培訓總結(jié)范文第5篇

《當代工人》：我們知道，沈陽市總開展“百萬職工崗位技能提升工程”，為的是使技能培訓涉及的基礎面更廣，怎樣確保它不淪為形式？

毛積濤：在參加培訓與競賽上，我們確定了兩條路徑。一是以市總工會的名義正式下發(fā)文件，強化工會組織的正面作用，采取由企業(yè)工會統(tǒng)一組織職工報名參加培訓與競賽。二是自愿報名參賽，讓自由職業(yè)者和中小企業(yè)未統(tǒng)一報名的職工，可持身份證直接到競賽辦或網(wǎng)上報名。目前，直接參加市級競賽的職工達109400人次，已開展了232個工種（次）的培訓和競賽活動。

《當代工人》：基礎面越廣，意味著水平參差不齊，競賽設計上怎樣側(cè)重？

毛積濤：在總結(jié)以往競賽經(jīng)驗的基礎上，我們按職工不同的職業(yè)資格和水平，采取了分類施教、逐級提升的培訓和競賽形式。一是開展企業(yè)賽。組織技術人員深入到中小企業(yè)，對職業(yè)資格低、技術水平較低的職工開展培訓和競賽，幫助眾多無職業(yè)資格的職工進入初級工和中級工行列;二是開展地區(qū)（行業(yè)）賽。由市競賽辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)、指導，把專業(yè)性較強、人員相對集中的工種，列入到地區(qū)（產(chǎn)業(yè)）競賽范圍，惠及更多職工獲得相應職業(yè)資格;三是開展市級競賽。對于從業(yè)人員多、企業(yè)分布面廣的工種，由市競賽辦直接組織開展市級競賽。四是開展高技能人才“精英賽”。組織市技術大王、標兵及獲得?。ú浚┮陨细傎悆?yōu)異成績的選手同臺競技，為市技協(xié)開展技術培訓、技術攻關、技術協(xié)作選拔人才，為選拔沈陽市技術大師奠定基礎。

《當代工人》：我們知道，一線工人專業(yè)晉級是需要年限的，競賽能突破這個限制？

毛積濤：在市級競賽中，第一名授予技術大王稱號，頒發(fā)沈陽“五一勞動獎章”，符合條件的破格晉升為高級技師職業(yè)資格;2至11名，授予技術標兵稱號，符合條件的，破格晉升技師職業(yè)資格;12至31名，授予技術能手稱號，符合條件的，晉升高級工職業(yè)資格。就是希望通過破格晉級，激勵更多職工認識到技能的重要性。

《當代工人》：除了技能競賽，工會怎么幫助不參賽的職工提高技能？