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心理素質(zhì)測評(píng)報(bào)告范文第1篇

素質(zhì)測評(píng)最早由美國心理學(xué)家卡特提出,是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ),用于對(duì)有關(guān)人員綜合素質(zhì)或特定素質(zhì)的測評(píng),主要為選拔人才而發(fā)展起來的。人的素質(zhì)是由先天的遺傳條件及后天的經(jīng)驗(yàn)所決定和產(chǎn)生的身心傾向的總稱,一般劃分為四個(gè)方面:身體素質(zhì)、思想品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和智能素質(zhì)。人才素質(zhì)測評(píng)主要就是針對(duì)以上幾個(gè)方面的素質(zhì)進(jìn)行的一系列測試評(píng)定的過程。具體來說,素質(zhì)測評(píng)是指測評(píng)者運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法,收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的有關(guān)信息,對(duì)被測評(píng)者的思想品德、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ?實(shí)施測量和鑒定的人力資源管理活動(dòng)。也就是先測量,后評(píng)定的工作。企業(yè)人才素質(zhì)測評(píng)有狹義和廣義之分。狹義的人才素質(zhì)測評(píng)是指通過各種量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)。如智力測驗(yàn)、氣質(zhì)測定等。廣義的人才素質(zhì)測評(píng)指通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。根據(jù)測評(píng)目的不同,可進(jìn)行狹義或廣義的素質(zhì)測評(píng)。

2人才素質(zhì)測評(píng)常用方法及優(yōu)缺點(diǎn)

人才素質(zhì)測評(píng)經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展和應(yīng)用,已成為一門較成熟的科學(xué),其測評(píng)方法和測評(píng)技術(shù)也日甄完善。目前,企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中常用的測評(píng)方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心法等。履歷檔案分析是根據(jù)被測試者履歷或檔案中記載的事實(shí),了解其成長歷程和工作業(yè)績,以及其人格背景的方法。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較客觀,成本低,但也存在不足之處,如履歷填寫的真實(shí)性問題等。筆試主要用于測量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人才測評(píng)方法,是常用的選才方法之一。如中國古代的科舉考試就是筆試的典型應(yīng)用。筆試在測定人才知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規(guī)模地進(jìn)行,成績?cè)u(píng)定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測試者與被測試者面對(duì)面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,了解被測試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測量方法。面試是人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用最普通的一種測量方法,企業(yè)在人才招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行、投入少、針對(duì)性強(qiáng),獲取的信息豐富,但也有主觀性強(qiáng)、效率低、對(duì)考官要求高、結(jié)果不夠深入等弱點(diǎn)。心理測驗(yàn)是通過觀察人的具有代表性的行為和借助心理量表,對(duì)人在行為活動(dòng)中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種系統(tǒng)的心理測量程序,包括品德素質(zhì)測驗(yàn)、人格測驗(yàn)和認(rèn)知測驗(yàn)等,是對(duì)勝任某職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具,具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、效率高、客觀等特點(diǎn),被廣泛用于企業(yè)人力資源管理測評(píng)工作中,評(píng)價(jià)中心技術(shù)是在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來,它是現(xiàn)代人事測評(píng)的一種主要形式。通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景,讓被測試者按測試者提出的要求,完成一個(gè)或一系列任務(wù),根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料等來預(yù)測被測試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。評(píng)價(jià)中心測驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被測試者更加全面的信息,對(duì)將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果,具有較高的信度和效度。但評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力,且時(shí)間較長,操作難度大,對(duì)測試者的要求很高,一般針對(duì)聘用高級(jí)經(jīng)營管理人員使用。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中,根據(jù)測評(píng)使用目的的不同,往往是多種測評(píng)方法的綜合運(yùn)用,達(dá)到準(zhǔn)確測評(píng)的效果,為人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

3人才素質(zhì)測評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

時(shí)代的進(jìn)步促使企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能機(jī)構(gòu)、個(gè)性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等都提出了更高、更嚴(yán)的要求,人才素質(zhì)測評(píng)已被廣泛運(yùn)用到人才招聘配置、干部選用、培訓(xùn)需求分析、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工職業(yè)生涯導(dǎo)航等諸多方面,為企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作提供了可靠、客觀的參考建議,為提高企業(yè)工作效率、降低人力資源活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)人力資本的增值發(fā)揮了重要作用。

3.1員工自我認(rèn)識(shí)的工具

人們對(duì)自己的認(rèn)識(shí)往往是不全面的,在工作和學(xué)習(xí)中容易發(fā)生各種各樣的偏差。通過素質(zhì)測評(píng),員工可以對(duì)自己有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí),明確自己的優(yōu)缺點(diǎn),幫助自己進(jìn)行自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)與成才,為自己的職業(yè)生涯進(jìn)行正確的導(dǎo)航。

3.2人才招聘配置

企業(yè)始終處于不斷的變化,人力資源的規(guī)則配置就成為企業(yè)人力資源管理部門一項(xiàng)經(jīng)常性的工作,能否錄用到適合崗位需要的人才,將對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)的人力資源招聘配置將不可避免地應(yīng)用到人才測評(píng)技術(shù),這可能是素質(zhì)測評(píng)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用最廣泛的方面。目前,企業(yè)應(yīng)用較多的招聘方法是面談、參考以往工作經(jīng)驗(yàn)等,只能了解應(yīng)聘人員的基本情況,而對(duì)其素質(zhì)狀況則很難完全掌握,有時(shí)會(huì)使企業(yè)招聘到的人員難以滿足崗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企業(yè)蒙受損失。在條件允許的情況下,對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行較多的素質(zhì)和能力測試,對(duì)其能力、特長、興趣和愛好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,為企業(yè)配置到合適的人才。

3.3干部選用

干部是企業(yè)重要的人才資源之一,他們?cè)谄髽I(yè)中發(fā)揮著重要的作用,特別是決策作用,很大程度上關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。因此,他們除了具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)外,還要具有某些個(gè)人素質(zhì),包括管理的欲望、優(yōu)秀的管理能力、情感溝通的能力、誠實(shí)正直的品質(zhì)等。對(duì)他們的選拔任用比一般的管理專業(yè)人員要花費(fèi)更大的精力。在選拔的方法上也是多種方法的綜合運(yùn)用,除了根據(jù)擬選用人才以往的工作表現(xiàn)、工作資歷等方面進(jìn)行考察外,更為重要的一點(diǎn),還要對(duì)其進(jìn)行全面的素質(zhì)測評(píng),作為一項(xiàng)重要的參考,為企業(yè)選用到稱職的干部。

3.4培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)重要的人力資本投資,能否為企業(yè)帶來效益或產(chǎn)生效益的多少,關(guān)鍵在于培訓(xùn)是否適應(yīng)了企業(yè)的需要。任何培訓(xùn)項(xiàng)目都必須服從和服務(wù)于企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在進(jìn)行培訓(xùn)前,一個(gè)重要的環(huán)節(jié)是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)培訓(xùn)需求是由多個(gè)方面的原因引起的,其中一個(gè)重要的方面就是不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。通過對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)素質(zhì)測評(píng),并分析員工素質(zhì)與崗位要求之間存在的差距,與其它需求分析結(jié)果相結(jié)合,來確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方法,進(jìn)而提高培訓(xùn)的針對(duì)性和科學(xué)性。

3.5為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)

企業(yè)中存在著各種各樣的團(tuán)隊(duì),這是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要促進(jìn)力量。只有對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行優(yōu)化組合才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求、最大限度地發(fā)揮應(yīng)有的戰(zhàn)斗力。如企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)成員中,有人需要進(jìn)行產(chǎn)品的市場調(diào)研和分析,需要掌握有關(guān)市場的知識(shí);有人需要對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行推介活動(dòng),需要掌握廣告技巧;有人需要進(jìn)行客戶的聯(lián)系和溝通,需要具備良好的交際能力和公關(guān)能力。通過對(duì)擬組團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性特征、團(tuán)隊(duì)角色、行為風(fēng)格的相容性及價(jià)值觀的一致性等進(jìn)行測評(píng),優(yōu)化團(tuán)隊(duì)的組成方式,提高團(tuán)隊(duì)的匹配程度,使團(tuán)隊(duì)達(dá)到高效運(yùn)營,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

3.6員工職業(yè)生涯導(dǎo)航

員工職業(yè)生涯導(dǎo)航是對(duì)企業(yè)人力資源的有效持久開發(fā),導(dǎo)航的依據(jù)是員工現(xiàn)有素質(zhì)狀況的掌握。通過對(duì)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)測評(píng),了解他們的性格特點(diǎn)、氣質(zhì)類型、職業(yè)興趣等,進(jìn)而合理地指導(dǎo)他們進(jìn)行職業(yè)的開發(fā),明確長期發(fā)展的方向和努力的重點(diǎn),增強(qiáng)企業(yè)的有效人力資源效能,使企業(yè)更順應(yīng)社會(huì)發(fā)展變革的需要而持久快速發(fā)展。

4企業(yè)應(yīng)用人才素質(zhì)測評(píng)過程中應(yīng)注意的問題

4.1要樹立“人人都是人才”的科學(xué)人才觀

人才是相對(duì)環(huán)境而言的,不同的人在某個(gè)崗位上可能很平庸,而如果安排在他的職業(yè)興趣所在的崗位或職業(yè)上,將發(fā)揮出不可小覷的作用。中央人才工作會(huì)議也指出,只要具有一定的知識(shí)或技能,能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的勞動(dòng)者都是人才。在進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)的過程中,測評(píng)者要懷有“人人都是人才”的科學(xué)人才觀,發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和特長。

4.2正確認(rèn)識(shí)人才素質(zhì)測評(píng)

人才測評(píng)是一種人才評(píng)價(jià)技術(shù)方法,這種方法既有其評(píng)價(jià)能力的獨(dú)特性,又有其一定的局限性。測評(píng)的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素質(zhì)的比較信息,提高人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀性。人才素質(zhì)測評(píng)在人才的評(píng)價(jià)上起參謀作用而不是決策作用,人才最終的評(píng)價(jià)不能脫離各種輔助信息和決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷。

4.3測評(píng)者要保持“中立”立場和堅(jiān)持保密原則

測評(píng)者作為素質(zhì)測評(píng)的主考官,不能帶有個(gè)人色彩,不能對(duì)測評(píng)對(duì)象的行為產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。同時(shí)要尊重被測評(píng)者,遵循倫理道德規(guī)范,保護(hù)個(gè)人隱私,防止測評(píng)結(jié)果對(duì)被測評(píng)者造成不良的影響。

4.4避免出現(xiàn)“羅森塔效應(yīng)”(RosenethalEffect)

在進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)的過程中,不同的測評(píng)目的對(duì)被測評(píng)者能夠產(chǎn)生不同的測評(píng)結(jié)果,這是一種“羅森塔效應(yīng)”。例如個(gè)性內(nèi)向的求職者應(yīng)聘市場營銷職位,進(jìn)行測評(píng)時(shí),他可能猜測考官需要樂觀、外向、善于交往的應(yīng)聘者,便在答題過程中表現(xiàn)出樂觀、外向的傾向,使考官在決策時(shí)產(chǎn)生偏差。因此,在進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)之前,一定要和被測者進(jìn)行充分的溝通,避免出現(xiàn)“羅森塔效應(yīng)”而使測評(píng)結(jié)果不起作用或起到錯(cuò)誤的作用。

心理素質(zhì)測評(píng)報(bào)告范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 人才測評(píng) 測評(píng)軟件 價(jià)值分析

根據(jù)近日由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在人才測評(píng)專業(yè)網(wǎng)站的調(diào)查表明：有44.10%的民營企業(yè)和34.90%的三資企業(yè)在使用高端人才測評(píng)軟件技術(shù)，國有企業(yè)中使用高端測評(píng)技術(shù)的企業(yè)只有7%。說明目前在實(shí)踐中重視人才資本積累和使用效率的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到了人才測評(píng)軟件的價(jià)值。

人才測評(píng)軟件系統(tǒng)是把心理測驗(yàn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合，采用人機(jī)對(duì)話方式，在計(jì)算機(jī)上完成測評(píng)過程，并由計(jì)算機(jī)來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團(tuán)體測評(píng)的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，與傳統(tǒng)的紙筆測試相比，人才測評(píng)軟件技術(shù)有著獨(dú)特的優(yōu)勢。

一、人才測評(píng)軟件系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)勢

1.測評(píng)軟件能夠提供全方位的評(píng)價(jià)，便于人力資源各模塊的使用

測評(píng)軟件能通過全方位的分析對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別，如中國管理咨詢網(wǎng)提供的《管理人員人格測試軟件》能從正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)、面子傾向等12個(gè)與管理績效有關(guān)的人格特點(diǎn)對(duì)人進(jìn)行描繪，從而了解應(yīng)試者在行為風(fēng)格、思維和處事方式方面的特點(diǎn)，并且能夠預(yù)測應(yīng)試者的組織管理潛力，對(duì)其適宜的發(fā)展方向和能適應(yīng)的組織環(huán)境提出建議。

另一方面，測評(píng)軟件在測評(píng)后，一般會(huì)生成一份測評(píng)報(bào)告，測評(píng)報(bào)告主要包括測評(píng)項(xiàng)目、測評(píng)結(jié)果、結(jié)果分析、審核意見等幾個(gè)項(xiàng)目。針對(duì)事先職位分析中確定的素質(zhì)要素以及測評(píng)中得出的數(shù)據(jù)圖表結(jié)果進(jìn)行分析，自動(dòng)加以書面解釋，評(píng)價(jià)被測者是否適合該職位。通過相對(duì)應(yīng)的測評(píng)數(shù)據(jù)通過開發(fā)商提供的手冊(cè)指導(dǎo)，可以比較容易地在企業(yè)中尋找到合適勝任的人選進(jìn)行面試、培訓(xùn)、職位調(diào)整、薪酬調(diào)整等人力資源操作。

2.軟件具有較高的信度與效度

測評(píng)軟件自帶的量表是通過大量專家研究工作及廣泛抽樣測試建立起來的，所帶的測評(píng)問卷一般綜合反映了世界各權(quán)威心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)的研究成果，大量專家對(duì)這些結(jié)果的操作化與本土化最終形成了質(zhì)量很高的量表。其常模取樣包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位、公司和企業(yè)，具有較大的代表性，因而評(píng)價(jià)結(jié)果的信度、效度均較高。另外，由于測評(píng)軟件系統(tǒng)所帶量表的改進(jìn)需要對(duì)不同的被試樣本進(jìn)行不同的測試，被試樣本取樣越廣泛，則反饋信息暴露的問題越多，修改后的量表質(zhì)量越高。測評(píng)軟件通過數(shù)據(jù)庫與網(wǎng)絡(luò)反饋、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)共享，使專家能收集到更廣泛的反饋信息，包括大量的樣本數(shù)據(jù)與廣泛的客戶直接反饋，從而專家能提供更及時(shí)、更科學(xué)與更友好的針對(duì)性升級(jí)，進(jìn)而提升測評(píng)的信效度。

同時(shí)人才素質(zhì)測評(píng)系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)計(jì)算機(jī)化的適應(yīng)性測評(píng)。適應(yīng)性是指在一次測評(píng)中，后面的測評(píng)題目的出現(xiàn)是依據(jù)前面答題的反應(yīng)情況來決定。測評(píng)軟件可以根據(jù)不同的測評(píng)對(duì)象確立不同的測試題目，自動(dòng)選擇題目并且調(diào)整測評(píng)篇幅，自動(dòng)確立不同對(duì)象的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，從而使得評(píng)測結(jié)果更具可信性。

3.測評(píng)過程更具科學(xué)性與客觀性

測評(píng)軟件能最大限度地避免測評(píng)人員產(chǎn)生各種主觀誤差。一般的測評(píng)是由人主導(dǎo)測評(píng)過程，由于人存在主觀評(píng)價(jià)，測試過程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)各種誤差，例如前后被試的差異、主試者對(duì)應(yīng)試者的主觀印象、主試的個(gè)人偏好，雇傭壓力等都會(huì)影響測評(píng)的結(jié)果，從而產(chǎn)生誤差。而通過測評(píng)軟件測評(píng)，其客觀性則能有效克服這些缺陷。

測評(píng)軟件能有效克服測評(píng)過程中由于人際關(guān)系影響產(chǎn)生的測評(píng)誤差。人才測評(píng)過程中往往會(huì)受到各種“政治因素”影響而出現(xiàn)以下現(xiàn)象，測評(píng)過程中上司對(duì)員工的喜好、員工與上司的關(guān)系等“政治因素”會(huì)對(duì)測評(píng)結(jié)果產(chǎn)生很大影響。假如用測評(píng)軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)測評(píng)，由于軟件測評(píng)是通過計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)，人為干涉幾乎不存在，其評(píng)測結(jié)果也因此能有效避免各種人際關(guān)系影響。

4.測評(píng)過程與結(jié)果分析更簡單，更適合廣泛使用

傳統(tǒng)的紙筆測試，要經(jīng)歷問卷制作、發(fā)放、回收、問卷統(tǒng)計(jì)、得出結(jié)論五個(gè)重要階段，每個(gè)階段都十分費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如問卷制作中就包括了組織專家、確定指標(biāo)、試測、修改等幾個(gè)步驟。此外，在問卷發(fā)放、回收過程與問卷統(tǒng)計(jì)中，同樣也需要花費(fèi)大量的人力和物力。另外它的平臺(tái)創(chuàng)建在計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，能非常方便的利用網(wǎng)絡(luò)的傳輸功能實(shí)現(xiàn)問卷發(fā)放與回收，然后利用CPU的強(qiáng)大計(jì)算功能對(duì)問卷進(jìn)行分值計(jì)算和問卷有效性分析，方便快捷，省時(shí)省力。

同時(shí)可以借助數(shù)據(jù)庫強(qiáng)大的數(shù)據(jù)查詢功能，對(duì)企業(yè)人才資源進(jìn)行考察及預(yù)測。人才測評(píng)系統(tǒng)一般都包括三個(gè)部分：一是讓被測者完成整個(gè)人才測評(píng)過程，被測者通過人機(jī)對(duì)話的方式，完成答題，然后查看測評(píng)結(jié)果，并且打印測評(píng)報(bào)告；二是被測者在測評(píng)完成后，其資料自動(dòng)存入數(shù)據(jù)庫，這種設(shè)計(jì)便于企業(yè)積累人才素質(zhì)信息和人員的背景資料，為企業(yè)開展人才素質(zhì)研究，做出適當(dāng)?shù)娜肆Y源決策打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ);三是系統(tǒng)提供了比較強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理功能，管理者可以設(shè)置一定的條件，進(jìn)行數(shù)據(jù)的查詢和統(tǒng)計(jì)、預(yù)測，這使系統(tǒng)具有更廣闊的應(yīng)用范圍與意義。

二、人才測評(píng)軟件應(yīng)用價(jià)值的定量分析

1.人才測評(píng)軟件直接減少的支出

(1)直接支出的外部成本核算

使用人才測評(píng)軟件一般來說比傳統(tǒng)測評(píng)節(jié)約成本，人才測評(píng)軟件的投入費(fèi)用及產(chǎn)生的收益值是明顯的和可以估算的。傳統(tǒng)的測評(píng)投資費(fèi)用主要包括場地費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)等一次性投入和每次測評(píng)活動(dòng)費(fèi)用以及必要時(shí)聘請(qǐng)測評(píng)專家的費(fèi)用，其付出費(fèi)用如下公式：

付出費(fèi)用=場地費(fèi)用+交通費(fèi)用+培訓(xùn)費(fèi)+專家費(fèi)用+其他費(fèi)用（資料復(fù)印費(fèi)等）

而當(dāng)前的人才測評(píng)系統(tǒng)，一般都基于B/S結(jié)構(gòu)開發(fā)的，通過網(wǎng)絡(luò)，可以在任何時(shí)候任何地方實(shí)施測評(píng)，一次投入多次使用，每人次的測評(píng)成本因而得以降低。以金蝶K/3為例，用戶可以通過互聯(lián)網(wǎng)在世界的任何地方通過自己的賬戶與密碼連接到測評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行測評(píng)，而且能立刻得到結(jié)果，節(jié)省了傳統(tǒng)測評(píng)中必須的車路費(fèi)、場地費(fèi)、專家費(fèi)等支出，其付出費(fèi)用公式為：

付出費(fèi)用=軟件購置費(fèi)用+軟件實(shí)施費(fèi)用（計(jì)算機(jī)購置費(fèi)用等）+ 軟件維護(hù)/升級(jí)費(fèi)用

兩個(gè)付出費(fèi)用的差值構(gòu)成其直接的經(jīng)濟(jì)效益，這種可觀測的經(jīng)濟(jì)效益可以通過以上兩個(gè)公式計(jì)算出來。長期以來，這種可觀測的經(jīng)濟(jì)效益直接影響了公司對(duì)是否購買軟件替代傳統(tǒng)測評(píng)和購買何種軟件的決策。

(2)直接支出的內(nèi)部成本核算

直接支出中的內(nèi)部成本核算，主要由參與測評(píng)的員工的工資構(gòu)成，這方面人才測評(píng)軟件也比傳統(tǒng)測評(píng)具有優(yōu)勢，如在招聘過程中，一般流程是，先由主任級(jí)招聘專員篩選應(yīng)聘簡歷，進(jìn)行初步面試，再由人事經(jīng)理做面試，人事經(jīng)理面試后，或許認(rèn)為都不合適，人事主任需要重新挑選；或許認(rèn)為合適并由人事經(jīng)理推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理。一般來說業(yè)務(wù)經(jīng)理確定1人，至少要挑選2人～3人面試，根據(jù)人員選配比例，初試一般需要6人～10人，投遞的簡歷份數(shù)一般為20份～30份。簡歷篩選后，如果采用人才測評(píng)軟件,則可節(jié)省不少時(shí)間和費(fèi)用，特別是大規(guī)模的招聘，這方面的效益是不可低估的。由人事秘書負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者測試，招聘專員跟據(jù)測試對(duì)應(yīng)試者作簡單的面試，再由人事經(jīng)理進(jìn)行，由于有測試報(bào)合作為基礎(chǔ)，推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理的人選也易于被接受。

2.測評(píng)軟件使用給企業(yè)帶來的潛在效益

根據(jù)1950年Brogden提出的素質(zhì)測評(píng)價(jià)值分析模型可以十分方便地對(duì)招聘中利用測評(píng)而產(chǎn)生的效益進(jìn)行參考測算。

素質(zhì)測評(píng)價(jià)值分析模型：

由于測評(píng)，招聘單位能做出正確決策，招到好的員工，而相對(duì)于招聘中不做測評(píng)從而招入差的員工，每年每個(gè)好員工為企業(yè)帶來的效益F有如下公式：

F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）

R*Sdy*Z 為單個(gè)好員工比差的員工多創(chuàng)造的價(jià)值；其中R為素質(zhì)測評(píng)中測評(píng)方法的有效性或信度系數(shù)；Z為員工在素質(zhì)測評(píng)中的標(biāo)準(zhǔn)分；Sdy為以貨幣為單位的員工工作效率或產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)差(一般取員工工資額的40%～70％)。

C/P 為每個(gè)應(yīng)聘錄取者平均花費(fèi)的測評(píng)成本；其中C為組織在每個(gè)求職應(yīng)聘者身上花費(fèi)的成本；P為素質(zhì)測評(píng)通過率。

從素質(zhì)測評(píng)價(jià)值分析模型可以看出，F(xiàn)值是R的增函數(shù)，隨著R的增長而增長，R的數(shù)值大小直接影響到F的數(shù)值。由此可見，測評(píng)工具創(chuàng)造的價(jià)值是測評(píng)有效性的線型函數(shù)，有效性越高，測評(píng)工具帶來的收益越大。

三、如何充分發(fā)揮人才測評(píng)軟件的作用

由上所述，人才測評(píng)軟件在測評(píng)過程中顯示了巨大的優(yōu)勢：一方面是通過計(jì)算機(jī)技術(shù)實(shí)現(xiàn)的效率提高而節(jié)約的直接成本；二是通過它高信效度的測評(píng)結(jié)果而為企業(yè)帶來的收益，作為一種管理工具，測評(píng)軟件通過其特有的優(yōu)勢在人力資源管理各個(gè)模塊中展現(xiàn)出其特有的價(jià)值。

但是，人才測評(píng)軟件也有自身的缺陷，如：測評(píng)的準(zhǔn)確性依賴于量表的質(zhì)量，而量表的質(zhì)量使軟件之外的工作；計(jì)算機(jī)模擬與實(shí)踐存在差異，導(dǎo)致測評(píng)軟件難以支持投射類和環(huán)境模擬類測評(píng)，而人才測評(píng)中缺少了這兩種方法將使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大計(jì)算機(jī)測評(píng)的科學(xué)性和可靠性。在實(shí)踐中，使用者必須揚(yáng)長避短，在充分發(fā)揮測評(píng)軟件的作用的同時(shí)減小其負(fù)面作用，為此，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.明確信息社會(huì)發(fā)展趨勢，正確認(rèn)識(shí)人才測評(píng)軟件的作用

現(xiàn)今對(duì)人才測評(píng)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有兩種認(rèn)知：一種認(rèn)為測評(píng)軟件與計(jì)算機(jī)算命沒什么區(qū)別，這種認(rèn)識(shí)與我國人力測評(píng)技術(shù)的發(fā)展還不成熟有關(guān)系。但信息社會(huì)中網(wǎng)絡(luò)交往的動(dòng)態(tài)性、人機(jī)對(duì)話的交互性、人機(jī)界面的日漸人性化、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理能力的日益強(qiáng)大，使得人才測評(píng)的形式方法不斷獲得新的內(nèi)涵與新的發(fā)展，測評(píng)方式的自動(dòng)化、系統(tǒng)化是未來發(fā)展的趨勢，只有適應(yīng)這種趨勢才不會(huì)被新時(shí)代淘汰。

另一種認(rèn)知?jiǎng)t是對(duì)測評(píng)軟件產(chǎn)生了依賴與迷信，沒有認(rèn)識(shí)到任何人才測評(píng)軟件都是基于現(xiàn)有的理論框架和特定的技術(shù)，不可能至善至美，形成了迷信軟件程序的刻板思維，脫離了紙筆測驗(yàn)的語言陷阱又陷入了人機(jī)關(guān)系的困境，偏信計(jì)算機(jī)得出的測評(píng)結(jié)果，執(zhí)著與電腦數(shù)據(jù)而置測評(píng)基本原理于不顧。因此我們?cè)谶M(jìn)行人才測評(píng)時(shí)，既要發(fā)揮測評(píng)軟件客觀性、經(jīng)濟(jì)性、信息共享性的特點(diǎn)，又要防止過于依賴數(shù)據(jù)結(jié)果，應(yīng)綜合辨證的看待軟件測評(píng)，將它擺在合適的為止，明確測評(píng)結(jié)果的應(yīng)用是人力測評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，它關(guān)系到人力測評(píng)的最終效用，一切應(yīng)以高信度、效度的結(jié)果產(chǎn)出為著眼點(diǎn)。

2.將測評(píng)軟件與其他測評(píng)方法結(jié)合使用

現(xiàn)今人才測評(píng)工作中人的因素依然占主導(dǎo)地位，而且在可預(yù)見的將來，主觀判斷仍然是測評(píng)的重要手段，如面試、評(píng)價(jià)中心方法通過面對(duì)面的溝通、情景模擬能取得大量的測評(píng)軟件不能獲取的綜合信息，具有互動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。但如果企業(yè)上了規(guī)模，特別是連鎖企業(yè)，能夠預(yù)測人力資源管理的要求，提前做好人才資源儲(chǔ)備就變得非常重要，而建立人才儲(chǔ)備庫需要大范圍、大批量進(jìn)行測試，整個(gè)過程需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，對(duì)主試者的要求也特別高。經(jīng)濟(jì)因素決定了不可能全部的測評(píng)都采用面試、評(píng)價(jià)中心的方法。這時(shí)，測評(píng)軟件的經(jīng)濟(jì)性優(yōu)勢就體現(xiàn)出來了，并且輔之以主觀面試和情景評(píng)價(jià)中心，也提高了整體測評(píng)的信度與效度。

3.購買成熟的專業(yè)性測評(píng)軟件

從根本上說，測評(píng)軟件系統(tǒng)的應(yīng)用價(jià)值，是在于它能否提供更高信效度的測評(píng)，這依賴于軟件附帶的量表的質(zhì)量，而高價(jià)值的量表的開發(fā)和完善必然使得測評(píng)軟件具有開發(fā)周期長、技術(shù)要求高、短期投資回報(bào)率低的特點(diǎn)，某些量表制作者或修訂者容易產(chǎn)生急功近利思想，使得量表質(zhì)量越來越低。而專業(yè)測評(píng)軟件測評(píng)問卷一般綜合反映了世界各權(quán)威心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)的研究成果，大量專家對(duì)這些結(jié)果的操作化與本土化最終形成了質(zhì)量很高的量表，因而具有較高的權(quán)威性、可信性和針對(duì)性。此外，當(dāng)前市場上還有不少的專門針對(duì)某個(gè)行業(yè)甚至是職業(yè)而開發(fā)的軟件，因?yàn)閷ｉT針對(duì)某個(gè)行業(yè)和職業(yè)，所以能把量表做得更具專業(yè)性和針對(duì)性。而測評(píng)軟件本身自帶有比較成熟的量表，標(biāo)準(zhǔn)化的量表除了方便使用外，其購買價(jià)格往往小于自己開發(fā)問卷的費(fèi)用。

4.做好運(yùn)用國外測評(píng)軟件中的本土化工作

發(fā)達(dá)國家的軟件測評(píng)進(jìn)行的比較早，無論其軟件界面的友好性、人機(jī)溝通的完善性、數(shù)據(jù)處理的合理性都強(qiáng)于國內(nèi)，在開發(fā)軟件與制作量表需要投入的人力、物力、財(cái)力小于購買引進(jìn)國外現(xiàn)有成品時(shí)，我們建議應(yīng)予以購買。但是在運(yùn)用國外軟件中需要認(rèn)識(shí)到，不同時(shí)代、不同社會(huì)環(huán)境和不同文化背景中的人的習(xí)性、心理特征、行為規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇方面存在顯著差異。國外軟件并沒有針對(duì)中國人特有的心理素質(zhì)和行為規(guī)范建立適合中國人的常模和評(píng)價(jià)體系，在對(duì)測評(píng)結(jié)果解釋時(shí)采用西方的評(píng)價(jià)方法，沒有依據(jù)中國人的背景，其結(jié)果的準(zhǔn)確性大受影響，所以，對(duì)國外軟件的運(yùn)用必須進(jìn)行本土化，即對(duì)其進(jìn)行語言方面的修飾、量表的修訂以及常模的獲取。

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心理素質(zhì)測評(píng)報(bào)告范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 心理測評(píng)；中石油海外油氣業(yè)務(wù)；人才招聘；作用

【中圖分類號(hào)】 F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1007-4244（2013）11-214-1

中國人自古崇尚行為觀察，孔子說，“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行?！甭犉溲远牌湫?，是自我報(bào)告的人格問卷（self-reported personality inventories）和情境或行為訪談（situation- or behavior-based interviews）的理念。聽其言而觀其行，則是工作樣本（work samples）、情境模擬（simulations）和評(píng)鑒中心（assessment centers）的理念。心理測驗(yàn)區(qū)別于追求外在效度的行為觀察，重在追求內(nèi)在效度。用心理計(jì)量學(xué)的信度效度指標(biāo)衡量，效度高、成本低，在電腦化和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代更能顯成本優(yōu)勢，適合大規(guī)模的施測篩選。把不適合海外油氣業(yè)務(wù)工作的人員排除在招聘之外。

崗位勝任能力模型。一般來講，崗位勝任能力主要包括核心素質(zhì)、綜合管理能力、和專業(yè)能力三部分。核心素質(zhì)要素主要指全局觀念、誠實(shí)正直、愛崗敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟及責(zé)任心；綜合管理能力要素主要指自我管理、分析判斷、計(jì)劃執(zhí)行、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)管理；專業(yè)能力要素主要指專業(yè)性、客戶導(dǎo)向及成本意識(shí)。招聘人員根據(jù)不同層級(jí)崗位要求的勝任能力，有針對(duì)性地開發(fā)有針對(duì)性的面試和筆試的測評(píng)問題或題本，在面試過程中尋找考察應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的關(guān)鍵行為，招聘到合適的人選并達(dá)到人崗匹配的目的。針對(duì)中石油海外油氣業(yè)務(wù)項(xiàng)目運(yùn)作的實(shí)際特點(diǎn)、海外崗位的特質(zhì)、海外人員的高素質(zhì)要求以及油氣業(yè)務(wù)的特性，我們將傳統(tǒng)的崗位勝任力人才素質(zhì)模型的單維度進(jìn)行了有效的擴(kuò)充，從政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、外語水平、環(huán)境適應(yīng)能力、身心狀態(tài)等5個(gè)方面進(jìn)行多維度模型組合，更加符合當(dāng)今中國石油海外油氣業(yè)務(wù)人力資源管理的實(shí)際和對(duì)海外緊缺人才的需求。

幾個(gè)核心的測評(píng)指標(biāo)。一是情緒穩(wěn)定性指標(biāo)。海外油氣業(yè)務(wù)大多集中在偏僻、荒涼等條件非常艱苦的國家和地區(qū)，派往此類地區(qū)的人員，必須要有堅(jiān)強(qiáng)的意志力，特別是對(duì)情緒的穩(wěn)定性要求相當(dāng)高；二是社會(huì)交往和人際交往能力。新招聘人員必須具備較強(qiáng)的社會(huì)交往和人際交往能力，特別是具備與外籍雇員順暢交流、交往的能力；三是性格與氣質(zhì)。人的氣質(zhì)主要是由遺傳決定的。目前，心理學(xué)家們普通認(rèn)為，在通常情況下，人的氣質(zhì)類型可分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種。但在實(shí)際情況下，以上四種分類過于理想化，實(shí)際所遇到的往往是兩、三種氣質(zhì)型的交叉融合?；诖耍诤Ｍ庥蜌鈽I(yè)務(wù)人員招聘時(shí)，可根據(jù)應(yīng)聘者氣質(zhì)的不同特征，為應(yīng)聘者選擇不同的崗位。同時(shí)可設(shè)置特殊情境對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行氣質(zhì)特點(diǎn)的測定，測定數(shù)據(jù)為人力資源招聘提供依據(jù)：主要包括感覺型測定、耐受性測定、敏捷性測定、可塑性測定、興奮性測定等；四是心理需要。

招聘中的心理測評(píng)常用的工具和量表。在新員工招聘中一般采用的工具和量表是：心理素質(zhì)測評(píng)（講科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來，通過定性、定量的方式，對(duì)人的能力、個(gè)性、知識(shí)水平、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合測試、分析和評(píng)價(jià)）、行為風(fēng)格及個(gè)性測評(píng)，另外還有職業(yè)適應(yīng)性測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)、團(tuán)隊(duì)凝聚力測評(píng)、員工組織使命感等工具。

招聘中的心理測評(píng)常用的方法。一般情況下測評(píng)的方法有三種：測謊技術(shù)運(yùn)用、情緒模擬技術(shù)應(yīng)用以及面談技術(shù)，但實(shí)際招聘中測謊技術(shù)運(yùn)用必須事前征得應(yīng)聘者的同意方可進(jìn)行；情緒模擬技術(shù)應(yīng)用也比較少，更多的是采用面談的方式進(jìn)行。但面談必須在事前設(shè)計(jì)好談話的內(nèi)容，有針對(duì)性地提出問題，通過對(duì)回答問題的整理和綜合分析，決定應(yīng)聘的去留。這種辦法成本低廉，效果也明顯。

結(jié)合典型案例分析及問題解答。在具體招聘過程中，我們也根據(jù)實(shí)際情況為應(yīng)聘者列舉并設(shè)計(jì)中石油海外油氣業(yè)務(wù)勘探過程中的經(jīng)典案例和問題，讓應(yīng)聘者解答分析，然后根據(jù)分析、解答的情況掌握應(yīng)聘者的心理活動(dòng)，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)和不足，為最終是否接收提供依據(jù)。

總之，中國石油實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的20年來，在取得巨大成績的背后，長期奮戰(zhàn)在海外一線的石油人的身體和心里問題不容樂觀，特別是一部分人的心理健康不符合海外項(xiàng)目工作的基本要求。加之孤獨(dú)、寂寞、遠(yuǎn)離親人、文化差異、工作壓力等多方面因素的影響，制約了他們?yōu)楹Ｍ庥蜌鈽I(yè)務(wù)繼續(xù)奉獻(xiàn)的腳步，在很大程度上影響了項(xiàng)目工作的正常開展。究其原因，基本源于在人才招聘環(huán)節(jié)心里測評(píng)手段的缺失所致。鑒于海外油氣業(yè)務(wù)需要長期工作在海外艱苦環(huán)境工作的實(shí)際，在招聘員工的過程中，就必須使用心理測評(píng)的手段，對(duì)招聘對(duì)象進(jìn)行心理測量，認(rèn)真分析，科學(xué)判斷，使心理測評(píng)工具依托海外人才素質(zhì)模型在海外人才招聘工作中發(fā)揮最大效用，真正把那些政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、外語水平好、環(huán)境適應(yīng)能力強(qiáng)、身心狀態(tài)佳的復(fù)合型油氣人才招聘到位，為保障我國石油能源安全提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

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心理素質(zhì)測評(píng)報(bào)告范文第4篇

【關(guān)鍵詞】MBTI；大學(xué)生；職業(yè)生涯規(guī)劃

引言

2013年全國普通高校畢業(yè)生為699萬人，被認(rèn)為是“史上最難就業(yè)年”。而教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示2014年高等教育學(xué)校（機(jī)構(gòu)）預(yù)計(jì)畢業(yè)生達(dá)714.8萬人，這意味著2014屆大學(xué)生的就業(yè)形勢依然不容樂觀。為積極應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形式，高校就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)越來越重視大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，越來越多的大學(xué)生個(gè)體也逐漸認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。

大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃是大學(xué)生個(gè)體與社會(huì)組織相結(jié)合，在對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的學(xué)習(xí)與實(shí)踐安排[1]。職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步就是客觀正確地認(rèn)識(shí)自我，因此目前很多高校借助MBTI性格類型理論、Holland職業(yè)傾向理論等職業(yè)興趣與性格測驗(yàn)工具，來幫助大學(xué)生判斷自己的職業(yè)發(fā)展取向。

雖然目前有很多職業(yè)測評(píng)手段和工具，但是MBTI是當(dāng)今全球最權(quán)威、最著名、應(yīng)用最廣泛的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)性測評(píng)理論。它主要通過識(shí)別人與人之間的性格特質(zhì)，以確定適合被試者的崗位特質(zhì)和工作特質(zhì)，從而為其提供合理的工作及人際決策建議。目前，MBTI已被翻譯成近30多種文字，研究它的論文報(bào)告超過4000多篇。全球每年有200多萬人接受MBTI測評(píng)，有80%世界500強(qiáng)企業(yè)已采用MBTI方法用于員工的發(fā)展及組織效率提升。

1、MBTI理論在中國高校職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)中的應(yīng)用

MBTI理論認(rèn)為大部分人在20歲以后會(huì)形成比較穩(wěn)定的MBTI性格類型，隨著年齡的增加、經(jīng)驗(yàn)的豐富會(huì)發(fā)展完善。同時(shí)由于其測試信效度良好，因此中國很多高校開始應(yīng)用MBTI理論進(jìn)行相關(guān)研究，尤其是廣泛應(yīng)用于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的研究。

隨著近幾年來大學(xué)生就業(yè)難的出現(xiàn)，學(xué)生對(duì)個(gè)性化、專業(yè)化就業(yè)指導(dǎo)的需求日益迫切，越來越多的高校在對(duì)大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)中引入了MBTI理論。專家指出，對(duì)于大學(xué)生來講，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該采用MBTI理論而不是職業(yè)興趣的理論，因?yàn)樗粌H可以提供適合的崗位、適合的崗位特質(zhì)、工作環(huán)境，而且可以提出其所擁有的優(yōu)缺點(diǎn)及給出適合的發(fā)展建議[2]。而且MBTI理論在職業(yè)探索、生涯規(guī)劃等一系列職業(yè)指導(dǎo)中應(yīng)用相當(dāng)廣泛。

喻良濤等利用MBTI理論分析歸納了中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)潛在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的性格類型和行為兩方面的異同，用以指導(dǎo)進(jìn)行KAB創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)對(duì)象的選擇和后續(xù)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)[3]。陳國勝等結(jié)合MBTI理論對(duì)溫州科技職業(yè)學(xué)院學(xué)生進(jìn)行職業(yè)傾向研究，提出了高職職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的相應(yīng)對(duì)策建議[4]。清華大學(xué)、華南理工大學(xué)也采用包括MBTI理論在內(nèi)的針對(duì)大學(xué)生就業(yè)的職業(yè)測評(píng)系統(tǒng)，幫助學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，復(fù)旦大學(xué)心理咨詢中心利用MBTI理論等測試軟件開設(shè)有關(guān)職業(yè)能力傾向測試項(xiàng)目，為有需要的畢業(yè)生提供測評(píng)及個(gè)性化的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)[5]。鄧永超運(yùn)用MBTI理論加強(qiáng)對(duì)華南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，實(shí)施全程就業(yè)指導(dǎo)[6]。潘國剛闡述了MBTI理論等人才測評(píng)與大學(xué)生職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以及大學(xué)生在高校引入人才測評(píng)技術(shù)后的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用[7]。朱曉蓉在大學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展指導(dǎo)研究中將MBTI理論作為浙江大學(xué)城市學(xué)院學(xué)生性格探索的主要工具，給學(xué)生提出更合理的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)建議[8]。筆者所在的云南工商學(xué)院從學(xué)生入學(xué)始就結(jié)合MBTI理論對(duì)學(xué)生性格特征進(jìn)行分析，建立學(xué)生性格特征檔案，并且由專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)教師進(jìn)行四年跟蹤指導(dǎo)，大大提高了學(xué)生的就業(yè)服務(wù)質(zhì)量。

2、MBTI理論應(yīng)用于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的常見問題

近幾年越來越多的高校在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)中引入了MBTI理論，但是部分高校在開展MBTI測評(píng)時(shí)存在如下一些問題：

（一）MBTI施測師的專業(yè)性。MBTI測評(píng)有一整套嚴(yán)格的施測流程和使用規(guī)范，其有效性取決于施測中規(guī)范、有序地執(zhí)行每一個(gè)環(huán)節(jié)，而這有賴于每一位具備認(rèn)證MBTI施測師恪守施測流程和測試中的行為規(guī)范。MBTI施測師將指導(dǎo)被試者正確實(shí)施每一個(gè)步驟，以確保被試者展現(xiàn)自我的本來面目，并向被試者詳細(xì)解讀MBTI測評(píng)結(jié)果并提供關(guān)于測試結(jié)果的意見反饋。目前高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機(jī)構(gòu)很少有老師具備心理測量學(xué)專業(yè)知識(shí)，或是具備認(rèn)證MBTI施測師等專業(yè)資質(zhì)，因此常常出現(xiàn)MBTI測評(píng)結(jié)果與自評(píng)結(jié)果不符的現(xiàn)象，這樣就無法通過科學(xué)的技術(shù)手段和專業(yè)化的咨詢流程為學(xué)生提供個(gè)性化的就業(yè)指導(dǎo)。

（二）MBTI量表的權(quán)威性。MBTI量表從問世到現(xiàn)在經(jīng)過多年不斷修訂、完善，至今已升級(jí)了10多個(gè)版本，同時(shí)社會(huì)上還存在很多商業(yè)性職業(yè)測評(píng)機(jī)構(gòu)改編的MBTI量表。為了得到更準(zhǔn)確的測評(píng)結(jié)果，應(yīng)該采用權(quán)威的、專業(yè)的測評(píng)量表。目前各高校在開展MBTI測評(píng)時(shí)沒有一個(gè)統(tǒng)一的量表版本，有的用這個(gè)版本有的用那個(gè)版本，或者直接引進(jìn)某些商業(yè)測評(píng)機(jī)構(gòu)的測評(píng)軟件，而沒有認(rèn)真考察提供測評(píng)量表的機(jī)構(gòu)是否有比較權(quán)威、知名的心理學(xué)專家作技術(shù)顧問，是否依托于相關(guān)高等院校、科研院所。從而使MBTI測評(píng)結(jié)果失去其參考性，對(duì)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有指導(dǎo)意義，甚至帶來更糟糕的結(jié)果。

（三）MBTI分析報(bào)告的準(zhǔn)確性。MBTI通過分析人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等維度上的不同偏好，最終形成十六種人格類型，每一種人格類型均有其適合的工作環(huán)境、崗位特質(zhì)等。在高校職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)過程中，大部分指導(dǎo)老師僅僅依據(jù)測評(píng)結(jié)果的人格類型就提供一份包含性格特征、適合的工作崗位、適宜的職業(yè)領(lǐng)域和方向的分析報(bào)告，而且同一種人格類型的分析報(bào)告幾乎完全一致。他們沒有根據(jù)學(xué)生MBTI問卷的具體得分進(jìn)行再詳細(xì)分析，甚至在做完測試后，沒有與被試者再進(jìn)一步溝通，對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)或修正。這樣的分析報(bào)告是不準(zhǔn)確的，如果僅僅依據(jù)測評(píng)結(jié)果的性格類型就給學(xué)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃，很可能會(huì)對(duì)學(xué)生未來的職業(yè)發(fā)展造成誤導(dǎo)。

（四）MBTI測評(píng)的連續(xù)性。MBTI探究的是人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型，而一個(gè)人的性格類型會(huì)隨著年齡的增加、經(jīng)驗(yàn)的豐富逐漸成熟完善。目前很多高校開展學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)主要針對(duì)面臨求職擇業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，MBTI測評(píng)也主要應(yīng)用于應(yīng)屆畢業(yè)生，且每個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生基本上只進(jìn)行一次MBTI測評(píng)。這樣可能會(huì)因部分學(xué)生無法正確全面認(rèn)識(shí)自己而導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差，使測評(píng)失去其參考價(jià)值，從而無法使學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作向人性化、個(gè)性化方向發(fā)展。

3、MBTI理論應(yīng)用于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的建議

大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中引入MBTI理論正處于學(xué)習(xí)和探索的階段，加強(qiáng)探討和研究MBTI理論在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中更有效地應(yīng)用是當(dāng)前緊迫而又重要的課題之一。針對(duì)目前MBTI理論在中國高校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中出現(xiàn)的問題特提出如下建議：

（一）加強(qiáng)MBTI施測師在崗培訓(xùn)或人才引進(jìn)。只有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)和嚴(yán)格認(rèn)證的施測師全程參與MBTI測評(píng)，才能真正幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)自我。調(diào)查表明，沒有專業(yè)認(rèn)證施測師的參與僅使用MBTI問卷，測評(píng)結(jié)論的誤差率高達(dá)30%，而在未經(jīng)認(rèn)證的施測師的誤導(dǎo)下，結(jié)果更加糟糕。 因此高校要加大對(duì)MBTI施測人員的在崗培訓(xùn)或人才引進(jìn)，建設(shè)一支專業(yè)認(rèn)證MBTI施測師隊(duì)伍，提升大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)教師的整體服務(wù)水平，促進(jìn)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃工作更有效地開展。

（二）正確合理地使用MBTI測評(píng)。目前MBTI量表有10多個(gè)版本，市場上還有專業(yè)版、體驗(yàn)版、精簡版、改編版等不同量表。為了讓MBTI理論更有效地指導(dǎo)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃，在選擇MBTI量表時(shí)一定要選擇權(quán)威的、信效度高的測評(píng)量表。有的高校在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)實(shí)踐中引進(jìn)了有關(guān)機(jī)構(gòu)自主或聯(lián)合開發(fā)的職業(yè)測評(píng)軟件，如果其中涉及到MBTI量表時(shí)一定要跟供應(yīng)商確定該量表的權(quán)威性、專業(yè)性。在得到MBTI結(jié)果后一定要面對(duì)面詳細(xì)地跟被試者溝通解釋，幫助其進(jìn)一步確認(rèn)自己的性格類型。提供MBTI結(jié)果報(bào)告時(shí)一定要專業(yè)、詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)、全面，而且要通俗易懂，讓學(xué)生更準(zhǔn)確地理解MBTI的測試結(jié)果，提供有效的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展建議。

（三）將MBTI測評(píng)貫穿學(xué)習(xí)的全過程。自我認(rèn)知是一個(gè)不斷發(fā)展的過程，剛開始是比較模糊的，隨著個(gè)人經(jīng)歷、思考學(xué)習(xí)而漸漸成熟。MBTI理論認(rèn)為大部分人在20歲以后會(huì)形成比較穩(wěn)定的MBTI性格類型，隨著年齡的增加、經(jīng)驗(yàn)的豐富會(huì)發(fā)展完善。因此要幫助學(xué)生全面認(rèn)識(shí)自我，需要將MBTI測評(píng)貫穿大學(xué)四年的學(xué)習(xí)全過程中。同時(shí)不僅僅針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，而應(yīng)該從入學(xué)開始，就定期連續(xù)地對(duì)學(xué)生進(jìn)行MBTI測評(píng)，逐漸形成對(duì)自我的全面認(rèn)識(shí)，以便在開展職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)幫助學(xué)生正確地進(jìn)行職業(yè)選擇和決策。

參考文獻(xiàn)

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心理素質(zhì)測評(píng)報(bào)告范文第5篇

關(guān)鍵詞高職院校 準(zhǔn)畢業(yè)學(xué)生 職業(yè)心理

職業(yè)心理是指蘊(yùn)藏在職業(yè)活動(dòng)中的個(gè)體心理傾向和心理特征，職業(yè)心理的動(dòng)力系統(tǒng)由對(duì)個(gè)體職業(yè)活動(dòng)起發(fā)動(dòng)、維持、鞏固和深化作用的心理品質(zhì)構(gòu)成，包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣等，它體現(xiàn)的是個(gè)體喜歡什么職業(yè)、想從事什么職業(yè)的心理取向，重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)傾向性。不同職業(yè)、不同用人單位往往在以基本能力素質(zhì)要求作為起點(diǎn)，以學(xué)歷要求衫式表現(xiàn)出來的前提下，對(duì)職業(yè)能力形態(tài)的要求各有所重。因此研究高職院校準(zhǔn)畢業(yè)生的職業(yè)心理狀況具有重要的意義。

1 研究方法

1.1 研究對(duì)象

我們隨機(jī)對(duì)廣州地區(qū)高職院校院2011屆750名在校的準(zhǔn)畢業(yè)學(xué)生進(jìn)行了職業(yè)心理測試，其中發(fā)放測試問卷750份，回收問卷746份，有效問卷740份，有效回收率為98.67%，現(xiàn)將統(tǒng)計(jì)狀況進(jìn)行分析。

1.2 測試的內(nèi)容和方法

（1）測試內(nèi)容。本研究首先選取30名在高職院校準(zhǔn)畢業(yè)學(xué)生一一進(jìn)行面談，以此了解學(xué)生的職業(yè)心理情況。我們根據(jù)職業(yè)院校的辦學(xué)目的、培養(yǎng)方向等特點(diǎn)，選擇和設(shè)置以下十個(gè)類型的職業(yè)心理測試項(xiàng)目：職業(yè)價(jià)值觀；職業(yè)目標(biāo)；職業(yè)興趣；職業(yè)能力；最喜歡及可能從事的職業(yè)；選擇職業(yè)時(shí)最優(yōu)先考慮的因素；第一次選擇就業(yè)單位時(shí)期望的每月收入；最喜歡的職業(yè)類型；期待的工作單位性質(zhì)；期待的工作地區(qū)。

（2）測試方法和步驟。首先，根據(jù)測試內(nèi)容制作一份《高職院校準(zhǔn)畢業(yè)學(xué)生職業(yè)心理狀況調(diào)查表》，并明確填寫要求；其次，組織測試隊(duì)伍，向各個(gè)學(xué)校的系部隨機(jī)分發(fā)調(diào)查表；再次，回收調(diào)查表；接著，分類統(tǒng)計(jì)并整理；最后，形成調(diào)查報(bào)告。

2 結(jié)果分析

2.1 高職院校準(zhǔn)畢業(yè)生的職業(yè)心理表現(xiàn)：一定程度上存在焦慮、自卑畏怯等不良心理

首先，在進(jìn)行測試之前，我們隨機(jī)抽查了30名學(xué)生，并對(duì)該部分學(xué)生進(jìn)行隨機(jī)訪談，我們可以看出高職院校的準(zhǔn)畢業(yè)生在一定程度上存在焦慮、自卑畏怯等不良心理。其主要原因是：面對(duì)越來越嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，有的學(xué)生缺乏正確的自我認(rèn)知能力，對(duì)未來就業(yè)前景比較悲觀，缺乏自信心，尤其是剛開始走進(jìn)就業(yè)市場面對(duì)招聘面試，心里忐忑不安，一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，總覺得自己確實(shí)不行。在激烈的擇業(yè)競爭中，這種不良心理在很大程度上影響了自身順利就業(yè)。

2.2 高職院校準(zhǔn)畢業(yè)生的職業(yè)價(jià)值觀結(jié)果分析

分析：通過以圖表1可以看出，高職院校學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀主要集中在成就感、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和社會(huì)交際三個(gè)方面。這也反映了當(dāng)今許多大學(xué)生工作的目的和價(jià)值，一方面為了獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，使自己有足夠的財(cái)力去獲得自己想要的東西，使生活過得較為富足。另一方面在于不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)與同事的贊揚(yáng)，或不斷實(shí)現(xiàn)自己想要做的事。

因此，在當(dāng)今社會(huì)轉(zhuǎn)型期，高職院校準(zhǔn)畢業(yè)生的擇業(yè)觀和職業(yè)價(jià)值觀呈現(xiàn)多元化趨勢，職業(yè)“發(fā)展”意識(shí)增強(qiáng)，職業(yè)發(fā)展更具有前瞻性，更重視個(gè)人成長與發(fā)展，追求個(gè)人價(jià)值感的實(shí)現(xiàn)。

2.3 高職院校準(zhǔn)畢業(yè)生職業(yè)興趣結(jié)果分析

分析：通過圖表2可以看出最集中的三種興趣類型是：喜歡與人接觸，如銷售管理類工作、喜歡行政管理類工作、喜歡想象和創(chuàng)造性工作。這一方面反映了今天的年輕人（大多數(shù)是獨(dú)生子女）不甘寂寞，喜歡與人交往的要求；其次，反映出我國多年來提倡創(chuàng)新和崇尚科學(xué)的政策在年輕一代得到了反映；再次，學(xué)院的專業(yè)設(shè)置和培養(yǎng)目標(biāo)，使不少學(xué)生從專業(yè)角度出發(fā)來做選擇。另外，一些學(xué)生缺乏職業(yè)心理方面的知識(shí)，對(duì)職業(yè)興趣的理解比較含糊，不能把握自己的職業(yè)興趣種類，所以僅能反映大致的職業(yè)興趣情況。

2.4 高職院校準(zhǔn)畢業(yè)生職業(yè)能力結(jié)果分析

分析：通過圖表3分析得知高職院校準(zhǔn)畢業(yè)生認(rèn)為最重要的四種能力是：言語能力、社交及組織管理能力、察覺細(xì)節(jié)的能力以及動(dòng)手能力等。言語表達(dá)不僅是一種重要的智力技能，而且被心理學(xué)家列為創(chuàng)造能力之一，它是從事富有創(chuàng)造性的文學(xué)藝術(shù)、科學(xué)研究和宣傳教育等工作所必須具備的基本條件。對(duì)于當(dāng)代的大學(xué)生來說，具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，是準(zhǔn)確、高效地履行工作事務(wù)，確保信息暢通的需要，是個(gè)人內(nèi)在的職業(yè)素質(zhì)要求。另外組織管理協(xié)調(diào)能力、覺察細(xì)節(jié)的能力以及動(dòng)手能力也是被諸多畢業(yè)生所器重的，這些能力是做好一件事情必備的優(yōu)秀品質(zhì)。 轉(zhuǎn)貼于

2.5 期待的工作單位性質(zhì)和月收入結(jié)果分析

結(jié)果分析：通過表4和表5可以看出，目前高職院校準(zhǔn)畢業(yè)生的自我價(jià)值意識(shí)的增強(qiáng)同時(shí)，一些大學(xué)生求職擇業(yè)時(shí)一半以上的畢業(yè)生期待在國有企業(yè)或者事業(yè)單位工作，表現(xiàn)為要求工作地點(diǎn)在本地或發(fā)達(dá)地區(qū)、比較看重工作單位的性質(zhì)和發(fā)展前景，工作待遇要好。就業(yè)取向停滯于高端人才市場，職業(yè)期望值符合市場的需求。調(diào)查中48.65% 的大學(xué)生理想的月收人為1500-2000元之間。

3 對(duì)職業(yè)心理咨詢的相關(guān)建議

3.1 理性認(rèn)識(shí)職業(yè)心理咨詢

通過對(duì)30名學(xué)生的訪談以及相關(guān)問卷可以得知：相當(dāng)一部分準(zhǔn)畢業(yè)學(xué)生對(duì)于職業(yè)心理咨詢知之甚少，在遇到職業(yè)心理困惑的時(shí)候，期望能獲得專業(yè)的職業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)尋，但卻很少獲得專業(yè)的職業(yè)心理幫助，盡管目前很多高職院校設(shè)立了專門的心理咨詢中心和就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)機(jī)構(gòu)，而將兩者結(jié)合專業(yè)為學(xué)生提供職業(yè)心理咨詢服務(wù)的機(jī)構(gòu)就很少建立。

職業(yè)心理咨詢師借助專業(yè)的職業(yè)心理測評(píng)，在測評(píng)的結(jié)果基礎(chǔ)上，幫助咨詢者分析影響個(gè)人在職業(yè)意識(shí)、職業(yè)生涯發(fā)展上的內(nèi)在因素，包括與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的個(gè)性心理傾向性因素（如職業(yè)興趣、職業(yè)理想、職業(yè)價(jià)值觀等）和個(gè)性心理特征（如職業(yè)能力、性格、氣質(zhì)等），幫助咨詢者認(rèn)識(shí)自己，以便幫助咨詢者消除在職業(yè)生涯選擇與發(fā)展中遇到的困惑與問題，有效地促進(jìn)咨詢者向正確健康的職業(yè)生涯方向發(fā)展。

3.2 有效開展職業(yè)心理測評(píng)

高職院校準(zhǔn)畢業(yè)學(xué)生通過開展職業(yè)認(rèn)知能力測評(píng)、職業(yè)興趣測評(píng)和職業(yè)人格測評(píng)，能進(jìn)一步了解自己的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)期望、職業(yè)類型等。同時(shí)根據(jù)職業(yè)心理測量的結(jié)果，職業(yè)心理輔導(dǎo)的專業(yè)人士就可以根據(jù)此進(jìn)行綜合分析，診斷出個(gè)體在興趣、價(jià)值與職業(yè)生涯規(guī)劃方面的特質(zhì)，幫助他們?cè)u(píng)估自己的長處與短處 ，并預(yù)測其在教育培養(yǎng)、職業(yè)技能訓(xùn)練及未來工作中的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3.3 職業(yè)心理輔導(dǎo)課程化和項(xiàng)目化

一般而言，高職院校也開設(shè)職業(yè)指導(dǎo)的必修課程，但是缺乏將職業(yè)心理咨詢與職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)兩者有效地結(jié)合起來，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)指導(dǎo)、心理健康教育、職業(yè)心理輔導(dǎo)三位一體的心理健康教育輔導(dǎo)與咨詢體系。因此，在高職院校的教育教學(xué)實(shí)踐過程中，可以通過系統(tǒng)地開設(shè)職業(yè)心理輔導(dǎo)課程，向?qū)W生全面?zhèn)魇诼殬I(yè)心理理論知識(shí)，同時(shí)在理論知識(shí)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上，開展豐富多彩的職業(yè)生涯輔導(dǎo)與實(shí)踐活動(dòng)，開展一系列有助于提高學(xué)生的職業(yè)心理素質(zhì)的拓展訓(xùn)練，在職業(yè)素質(zhì)拓展訓(xùn)練過程中，有效地提高學(xué)生的自我調(diào)適能力，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃能力與職業(yè)決策能力，幫助高職準(zhǔn)畢業(yè)學(xué)生更好的進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換與適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)由一名準(zhǔn)畢業(yè)學(xué)生到一名“單位人”或“企業(yè)人”的轉(zhuǎn)變。

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