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禮文化的起源范文第1篇

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間存在一種相輔相成的關(guān)系[1]。企業(yè)人力資源管理主要是針對(duì)企業(yè)員工實(shí)施的一系列管理措施，例如績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、招聘制度等，具有一定的強(qiáng)制性。僅依靠這些制度難以完全解決人力資源管理中的所有問題，還需要通過企業(yè)文化的建設(shè)，對(duì)硬性制度進(jìn)行柔化，使雙方相互補(bǔ)充完善，才能夠達(dá)到人力資源管理的最佳效果。因此，企業(yè)人力資源管理工作的開展，需要基于企業(yè)文化的建設(shè)之上，將企業(yè)文化中所蘊(yùn)含的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀念融入到管理措施之中，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理效果。

同時(shí)，企業(yè)文化需要得到員工的充分認(rèn)同，而單純的宣傳教育難以使員工產(chǎn)生情感共鳴，只有將其融入到具體的人力資源管理措施中，才能夠使員工在實(shí)踐中不斷受到文化熏陶，從而轉(zhuǎn)變自身的價(jià)值觀念，產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。由此可見，企業(yè)文化的建設(shè)，也必須要與企業(yè)人力資源管理工作相互配合才能夠?qū)崿F(xiàn)其價(jià)值的充分發(fā)揮。

二、企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題及完善措施

（一） 忽略人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)作用

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，具有一定的抽象性[2]。其影響深遠(yuǎn)，但是發(fā)揮的作用往往需要長(zhǎng)時(shí)間的積累才能得以體現(xiàn)。一些企業(yè)管理者較為看重經(jīng)濟(jì)利益的獲取，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)工作無法為企業(yè)帶來較為明顯更的經(jīng)濟(jì)效益，且未能認(rèn)識(shí)到其在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的巨大作用，從而對(duì)這一工作并不重視，導(dǎo)致一些員工也對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作產(chǎn)生輕視心理，一定程度上影響了企業(yè)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮。

針對(duì)這一問題，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)使管理者充分了解企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間的相互作用，以及其能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，使管理人員在企業(yè)文化建設(shè)中起帶頭作用，從而提升全體員工對(duì)這一工作的重視程度。同時(shí)，要求企業(yè)管理人員能夠不斷充實(shí)、更新自身管理理念，將“以人為本”的管理思想融入到企業(yè)文化中，提升員工工作積極性，充分挖掘其自身價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。例如歐萊雅公司，其管理人員十分重視企業(yè)文化的建設(shè)，并積極引入“以人為本”的管理思想，在人力資源管理中，滲透“自由”的企業(yè)文化，員工經(jīng)常一邊品嘗咖啡一邊探討工作，在企業(yè)內(nèi)形成了良好的文化氛圍，員工的工作效率也得到了大幅度的提升。

（二） 企業(yè)文化與員工觀念不匹配

要想使企業(yè)文化在人力資源管理中的作用得到充分發(fā)揮，必須要讓員工對(duì)企業(yè)文化完全認(rèn)同，主動(dòng)執(zhí)行。企業(yè)文化不僅是企業(yè)價(jià)值觀的提煉，同時(shí)也是員工的集體智慧[3]。但是在企業(yè)文化建設(shè)過程中，一些企業(yè)并未意識(shí)到這一點(diǎn)，忽略了對(duì)員工價(jià)值觀變化的動(dòng)態(tài)掌控，導(dǎo)致企業(yè)文化無法得到及時(shí)調(diào)整，與員工觀念發(fā)生脫節(jié)情況。同時(shí)，一些企業(yè)的宣傳手段較為單一，倡導(dǎo)力度較小，使員工對(duì)企業(yè)文化的理解深度不足，難以產(chǎn)生情感共鳴，企業(yè)文化在人力資源管理中的價(jià)值無法得以顯現(xiàn)，員工凝聚力和認(rèn)同感都略有不足。

為改善這一情況，企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)文化的宣傳力度，使所有員工對(duì)企業(yè)文化都有深入的了解，并時(shí)刻關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行完善補(bǔ)充。例如開展員工培訓(xùn)，組織員工共同學(xué)習(xí)企業(yè)文化，并為人力資源管理人員設(shè)置專門的職業(yè)技能提升課程，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系，從而在管理中融入企業(yè)文化，促使工作效率及質(zhì)量提升。或是開展豐富多彩的文化活動(dòng)，使員工在愉悅的氣氛中受到潛移默化的影響，實(shí)現(xiàn)人性化管理。并為員工提供反饋途徑，接受員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的合理建議，盡可能的減少企業(yè)文化與員工觀念不匹配情況，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

禮文化的起源范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）06-0-02

一、前言

美國(guó)的管理學(xué)界在1980年左右提出了企業(yè)文化理論，這個(gè)觀念來源于對(duì)東西方成功企業(yè)的特征研究。研究表明，成功的企業(yè)中都有自己獨(dú)特的文化，文化在企業(yè)的發(fā)展中起著促進(jìn)作用。從經(jīng)濟(jì)效益來看，企業(yè)文化發(fā)展得越好，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)會(huì)更高。

二、企業(yè)文化對(duì)于人力資源的影響效果

人力資源的控制制度和激勵(lì)制度的實(shí)施、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)方面、對(duì)人力資源的整合等功能的實(shí)現(xiàn)都會(huì)受到企業(yè)文化或多或少的影響。同時(shí)這些功能的實(shí)踐將促進(jìn)企業(yè)文化的良好發(fā)展。

（1）人力資源的獲取職能實(shí)現(xiàn)

在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)招聘主要是看學(xué)歷和個(gè)人品德，沒有考慮到文化價(jià)值對(duì)于這些人才的發(fā)展作用。企業(yè)將考試通過的人留作己用，再對(duì)其灌輸企業(yè)的文化理念。在很多成功企業(yè)中招聘考核分為三個(gè)方面。第一是對(duì)知識(shí)和技能的考評(píng)，這一點(diǎn)來看個(gè)人能力；第二個(gè)要看對(duì)工作的喜好，判斷是否符合企業(yè)的價(jià)值觀；第三就是對(duì)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)和態(tài)度考察，主要看這個(gè)人愿不愿意到企業(yè)中來工作。

（2）人力資源的控制制度和激勵(lì)制度的實(shí)施

當(dāng)下，企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素已經(jīng)變成了人力資源問題。對(duì)于人才的搶奪戰(zhàn)已經(jīng)拉開了帷幕。怎樣去管理，留住人才，成為重點(diǎn)。企業(yè)要有一個(gè)比較完善的績(jī)效管理制度、薪酬管理模式且要加強(qiáng)人員的升遷制度、選拔制度，通過這些手段和措施，來增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，與此同時(shí)，這對(duì)企業(yè)文化也有著促進(jìn)作用。

（3）人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)方面

在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的時(shí)候，要明確各人的優(yōu)點(diǎn)與不足之處并確定其以后的發(fā)展方向。著名的組織學(xué)家路易斯說過：一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)組織后，只有先了解而且把握到這個(gè)組織的核心理念和價(jià)值導(dǎo)向，支持和贊成這種理念，這樣才能在團(tuán)體中發(fā)揮最佳的作用。

（4）對(duì)人力資源的整合

以人為本實(shí)際上是企業(yè)文化的一個(gè)核心體現(xiàn)，人力資源的管理過程中，一定要加強(qiáng)渠道的建設(shè)，保證溝通的無障礙性，使信息在向上和向下的傳遞過程中更加的通暢。這樣做可以了解到員工的真實(shí)想法，而員工則更具創(chuàng)造力，有利于提高工作效率。

企業(yè)的發(fā)展過程中企業(yè)文化理念會(huì)對(duì)人力資源的整合造成影響，對(duì)人力資源的影響在企業(yè)重組和兼并的時(shí)候表現(xiàn)得更加明顯。為了增強(qiáng)員工對(duì)多種文化的適應(yīng)性、加強(qiáng)文化不相同的員工之間的理解，企業(yè)要進(jìn)行的是跨文化的培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用獨(dú)特的方式建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念。

（5）企業(yè)文化對(duì)人力資源選人、育人、用人要求

人力資源在現(xiàn)代社會(huì)中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是應(yīng)怎樣去做好這一工作。首先要說的是企業(yè)在選人、育人、用人方面，只有協(xié)調(diào)好這些方面企業(yè)才能有條不絮的發(fā)展。

用人的首要原則就是：人盡其才。

1.選人方面：一個(gè)人的價(jià)值觀決定了其對(duì)待工作的態(tài)度。企業(yè)文化的核心正是價(jià)值觀。有一中國(guó)的留學(xué)生以優(yōu)異的成績(jī)畢業(yè)與英國(guó)某大學(xué)，并獲得了博士學(xué)位，但是找工作時(shí)確四處碰壁。原來，用人單位拒絕這位高材生的原因是他曾經(jīng)有過三次上公交車沒有刷卡的記錄。眾所周知，好的價(jià)值觀會(huì)促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。因此，企業(yè)在選拔人才的時(shí)候要根據(jù)自己的需求，甄選有共同價(jià)值觀，適合自己企業(yè)發(fā)展的人才。

2.育人方面：企業(yè)是在不斷發(fā)展的，隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)人才的技能需求也在逐漸的增強(qiáng)。對(duì)于招聘進(jìn)來的人才，公司需要培訓(xùn)的不僅僅是技能，還應(yīng)注重對(duì)其價(jià)值觀的傳達(dá)與引導(dǎo)。只有將公司的文化傳達(dá)給員工，他們才能用企業(yè)文化來指導(dǎo)自己的工作。人盡其才，企業(yè)才能獲得最大的效益。

3.用人方面：企業(yè)招聘到了員工，想要“材”成“才”就需要用良好的企業(yè)文化進(jìn)行指導(dǎo)。KPI是員工績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)也是員工的行為準(zhǔn)則，同時(shí)也是企業(yè)文化要素之一。對(duì)于公司員工，只有做好獎(jiǎng)懲機(jī)制，使勞有所得，錯(cuò)有所罰，獎(jiǎng)懲有所依。只有這樣才能使每位員工充分發(fā)揮自己的才能。

三、人力資源管理對(duì)于企業(yè)文化的變革作用

企業(yè)的發(fā)展中最重要的還是對(duì)于人才的合理開發(fā)和利用。怎樣去選擇人才、對(duì)待人才、留住人才。為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力加上有力的保障，這些都是企業(yè)管理要解決的首要問題。

企業(yè)確定了文化和內(nèi)涵后，要對(duì)企業(yè)的內(nèi)部做出調(diào)整，以保證政策與實(shí)際相適應(yīng)。人力對(duì)于企業(yè)文化的變革作用分為幾個(gè)方面：

1.員工的流動(dòng)

比如說企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候，招了一些年輕人或者應(yīng)屆畢業(yè)生，這些人在進(jìn)入本企業(yè)之后，會(huì)帶來一些新的觀念，這樣企業(yè)文化就更富活力。公司招聘的一些留學(xué)生帶來的是外來文化，這樣員工在學(xué)習(xí)企業(yè)文化時(shí)就會(huì)學(xué)習(xí)到更多優(yōu)秀的文化。這些文化通過潛移默化的方式改變著員工的世界觀與價(jià)值觀。企業(yè)文化以一種無形的方式時(shí)刻影響著企業(yè)的發(fā)展。

2.人員的培訓(xùn)

企業(yè)形象的樹立，靠的不僅僅是宣傳，更重要的是內(nèi)部的管理，這樣企業(yè)文化才能深入人心。如何在企業(yè)員工方面做到更好的突破，首先要找準(zhǔn)切入點(diǎn)。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，把優(yōu)秀的服務(wù)理念在培訓(xùn)時(shí)植入每一員工的心中，讓員工懂得用心、用情、用行動(dòng)為每一位客戶提供至上的服務(wù)，用企業(yè)文化來引領(lǐng)和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。只有讓員工了解并認(rèn)可企業(yè)文化背后的含義，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

3.績(jī)效考核和和激勵(lì)機(jī)制方面

人力資源的管理在企業(yè)中，一定要有一個(gè)全局觀念，這其中激勵(lì)機(jī)制要和其他機(jī)制處理好關(guān)系，使之能夠共同為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。分配制度上格外要注意好，在國(guó)有企業(yè)中，大鍋飯的做法在以往就是普遍存在的。在現(xiàn)在社會(huì)中要打破這種模式。在分配制度上，可以采用的方式是多種多樣的，年薪制、還有計(jì)件工資、股權(quán)的分配等等，這些措施的實(shí)施，使得員工和企業(yè)在一條船上了，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)利益共享，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。

業(yè)績(jī)的考評(píng)要有原則的進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)三公，即公平的、公開的、公正的。對(duì)每一個(gè)人的考評(píng)都要透明化，每個(gè)人要依據(jù)實(shí)際來制定KPI業(yè)績(jī)考評(píng)的量化指標(biāo)，要同等的對(duì)待。

4.溝通的重要性

企業(yè)在人力資源管理的過程中，表明自己的立場(chǎng)，并解釋清楚企業(yè)文化對(duì)于員工本身的重要性。具體表達(dá)途徑既可以是會(huì)議、演講，也可以是員工談話、一個(gè)小圈子的交流。

著名的松下企業(yè)的老板松下幸之助說過：企業(yè)的管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。在企業(yè)中，人際關(guān)系網(wǎng)錯(cuò)綜復(fù)雜。所以人與人的溝通和交流是一門很重要的管理藝術(shù)。企業(yè)的管理離不開溝通，如果沒有溝通，企業(yè)就會(huì)趨于滅亡了，同樣的如果企業(yè)在平時(shí)注意員工的溝通問題，即使企業(yè)在困難的時(shí)候，員工也會(huì)和企業(yè)在一起。

5.人力資源倡導(dǎo)適合全體員工共同價(jià)值觀的企業(yè)文化

企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)文化，同時(shí)這種文化的方向取決于企業(yè)。企業(yè)文化對(duì)員工十分重要，它可以指導(dǎo)員工的行為與方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往具有很大的凝聚力，會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部上下一心，為企業(yè)取得更好的效益。成功的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化都有著明確的目標(biāo)：首先要明確文化建設(shè)的目的性；其次企業(yè)要有自己的廠訓(xùn)和精神；再者，企業(yè)與員工之間需要進(jìn)行互動(dòng)。

優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使員工富有集體榮譽(yù)感，努力工作、不計(jì)較個(gè)人的得失，為企業(yè)自豪，這個(gè)過程的實(shí)現(xiàn)實(shí)際上是價(jià)值觀的形成過程。我們下面可以看下紅星的案例：

紅星一直注重提升員工的夫妻感情和員工的生活質(zhì)量。但是這并不是一蹴而就的。在紅星工作的人員，學(xué)歷都不是很高，所以通過員工來提升企業(yè)在消費(fèi)者心中的形象要選好途徑。

紅星成立了四個(gè)組織，敬老、關(guān)心下一代、讀書成果、健康長(zhǎng)壽是這四個(gè)組織的核心內(nèi)容。企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，指導(dǎo)員工生活上的問題，促進(jìn)建設(shè)好美滿家庭。紅星還成立了家政公司，鼓勵(lì)員工出差的時(shí)候帶家屬同行，通過這些措施去促進(jìn)員工家庭和睦。

紅星對(duì)員工的關(guān)愛措施，使得企業(yè)贏得了眾多的優(yōu)勢(shì)。紅星注重的是家文化的感知，這使員工在做事時(shí)有強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)員工在顧客面前更具有家文化的感召力，紅星美凱龍由賣家庭裝飾品的公司轉(zhuǎn)變?yōu)橘u一種生活的方式。這種依靠員工建立起來的企業(yè)文化，提升了市場(chǎng)份額、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

企業(yè)文化和人力資源管理相互促進(jìn)，相互依賴，它們之間的關(guān)系密不可分。企業(yè)的發(fā)展中最重要的是人才，再好的人才也要有機(jī)會(huì)才能施展才能。企業(yè)文化提供給企業(yè)的員工一種道德規(guī)范、一種價(jià)值導(dǎo)向和行為上的守則，為企業(yè)在人力管理方面提供了依據(jù)，同時(shí)也為企業(yè)培養(yǎng)人才奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]余凱成，程文文.人力資源管理[M].大連：大連理工大學(xué)出版社，2006.

[2]胡君辰.人力資源開發(fā)與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

禮文化的起源范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè)文化 關(guān)系

企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。因此，人力資源怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí)，提升員工績(jī)效，特別是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

一、人力資源管理的職能

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

二、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。

企業(yè)文化一般可分為三個(gè)層次，包括觀念層、制度層、物質(zhì)層。

觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價(jià)值觀，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。主要指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。組織文化中有無觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。制度是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動(dòng)的正常秩序。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，看得見的部分，分為企業(yè)內(nèi)員工的行為表現(xiàn)，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有就是企業(yè)內(nèi)有形的東西，包括物品、設(shè)施，如辦公室設(shè)計(jì)就是很典型能反映企業(yè)文化的，走進(jìn)一家公司，先看大堂是什么擺設(shè)，給人一種什么樣的形象和感覺；還有辦公室內(nèi)部，辦公室位置怎樣設(shè)計(jì)，員工的座位怎樣安排，員工走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反映一個(gè)企業(yè)內(nèi)在的價(jià)值觀，員工本身也是反映企業(yè)精神風(fēng)貌的窗口。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。

三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡(jiǎn)化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。

3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理

企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

禮文化的起源范文第4篇

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人力資源管理和企業(yè)文化都是順應(yīng)歷史的潮流在上世紀(jì)的中后期被提出來的，隨著企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來越重要，有許多的企業(yè)界人士和學(xué)者在這一方面出著作。有些學(xué)者是從宏觀方面來寫的，有的學(xué)者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關(guān)系上仍有許多問題需要進(jìn)行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點(diǎn)粗淺的看法。

企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，忽視哪一方面對(duì)企業(yè)的發(fā)展都會(huì)造成不良的影響，只有在實(shí)踐中讓兩者有機(jī)地融合起來才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

1、人力資源管理和企業(yè)文化的建設(shè)具有對(duì)應(yīng)性

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實(shí)踐來看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐也會(huì)不一樣，而這種不同又會(huì)導(dǎo)致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導(dǎo)向是強(qiáng)大管理者特權(quán)，要求員工絕對(duì)服從，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并加以金錢和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級(jí)服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的工作積極性和開發(fā)人力資源的潛能為基調(diào)。因此我們必須深刻地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的。

2、引入一個(gè)模型對(duì)兩者的融合進(jìn)行分析

在這里我引入一個(gè)模型進(jìn)一步對(duì)企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系和兩者的融合對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行分析。大家都知道原子結(jié)構(gòu)，我們就把一個(gè)原子比做是一個(gè)企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個(gè)管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級(jí)上圍繞原子核不停的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級(jí)，其穩(wěn)定性越高，反之，則越不穩(wěn)定。電子從低能量等級(jí)跳躍到高能量等級(jí)需要吸收能量，就像員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新的知識(shí)一樣，反之，電子放出能量。

企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和原子的運(yùn)動(dòng)規(guī)律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學(xué)歷、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同等方面反映出來的員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區(qū)分開來，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級(jí)上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠(yuǎn)，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實(shí)際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認(rèn)同，得到的升遷的機(jī)會(huì)也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個(gè)過程中人力資源管理部門的每一項(xiàng)措施都是具有重要的作用的，比如對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，包括知識(shí)上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業(yè)是對(duì)他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現(xiàn)企業(yè)人才的流失現(xiàn)象。再比如對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，全面的公平的進(jìn)行考核，按績(jī)效進(jìn)行分配工資獎(jiǎng)金，讓員工在心理上與企業(yè)進(jìn)行碰撞，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴感，整個(gè)企業(yè)扭成一股繩！可見人力資源管理和企業(yè)文化就像一對(duì)戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然！

3、人力資源管理和企業(yè)文化融合的途徑

人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢(shì)所趨，但也要通過合理的方法、手段來實(shí)現(xiàn)，不能搞機(jī)械主義。

3.1將企業(yè)的價(jià)值觀念和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來

在日常的管理活動(dòng)中，企業(yè)、人力資源管理者要通過有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業(yè)要通過對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求的對(duì)照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門外，選擇與本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)中

上崗培訓(xùn)的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育。二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行師傅帶徒弟式的實(shí)際考察。這種培訓(xùn)對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓(xùn)要將企業(yè)價(jià)值觀念在各種活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化的影響員工的行為。

3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評(píng)價(jià)中

在考核體系內(nèi)，要將注入企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容，并把它作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對(duì)鼓勵(lì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。而在實(shí)際中，大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)?yōu)槠髽I(yè)的基本價(jià)值觀念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀念的作用。

3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合

禮文化的起源范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，業(yè)界對(duì)企業(yè)文化的本質(zhì)問題的探討日益深入。今天，企業(yè)文化已經(jīng)廣泛的應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理理念之中，因此深入探討企業(yè)文化在人力資源管理不同角度下的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上分析其價(jià)值問題非常必要。

人力資源管理下企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)

人力資源管理主要是指企業(yè)微觀層面上的人力資源管理，即針對(duì)一個(gè)企業(yè)或組織，管理者在育人、用人和留人等方面所做的工作。而企業(yè)文化主要是強(qiáng)調(diào)“為一個(gè)企業(yè)所信奉的主要價(jià)值觀，反映在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中則具有不同的實(shí)質(zhì)內(nèi)容：

企業(yè)文化是人力資源文化層面的管理。人力資源管理說到底是對(duì)人的一種管理與利用；而企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀在實(shí)質(zhì)上是人性的要求，是一種人文關(guān)懷下的統(tǒng)一。因此，企業(yè)文化雖然是企業(yè)的一種非正式制度，但它卻是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理在文化層面的有效調(diào)整和管理。

企業(yè)文化是人力資源管理新理念與新觀念的社會(huì)道德形態(tài)。企業(yè)文化作為一種人力資源管理的價(jià)值理念，更多的強(qiáng)調(diào)共同的價(jià)值判斷準(zhǔn)則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和生活信念，反映于人力資源管理中則是一種社會(huì)道德形態(tài)，是企業(yè)人力資源管理的道德信條標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)文化是人力資源管理下的一種人文環(huán)境和心理體驗(yàn)。企業(yè)成員在文化上的共識(shí)，從其形成的過程來看，是一種含義深遠(yuǎn)的價(jià)值觀凝聚。這一形成過程也就是企業(yè)特定人文環(huán)境形成的過程，也是企業(yè)成員深刻感覺企業(yè)文化、體驗(yàn)企業(yè)追求目標(biāo)的過程。

總之，從人力資源管理的管理層面、實(shí)現(xiàn)形態(tài)、形成過程、利益追求的不同角度上探討企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)內(nèi)容可得出結(jié)論，企業(yè)文化是一種多層次、多角度、多重疊的價(jià)值理念，是一種能動(dòng)的文化底蘊(yùn)，有其特殊的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

企業(yè)文化的人力資源管理價(jià)值

企業(yè)文化的文化層面管理實(shí)質(zhì)為人力資源管理提供了一種管理文化。企業(yè)文化是人力資源文化層面的管理。從人力資源管理自身的管理任務(wù)來說，必然要求其是一種以人為中心的管理。而企業(yè)文化的文化層面管理實(shí)質(zhì)上保障了人力資源在文化管理上充分尊重人格、價(jià)值和貢獻(xiàn)，把員工看成是企業(yè)組織的主體、根本和核心，這就必然形成企業(yè)特有的管理文化。這種文化管理是一種全新的人性化、倫理化和民主化的管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)文化通過“文化優(yōu)勢(shì)”形成一種無形的壓力和推動(dòng)力，有效地調(diào)整員工的整體精神，并通過文化的滲透力在企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和員工行為中形成無形的調(diào)控力，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的強(qiáng)大文化管理。

企業(yè)文化的社會(huì)道德形態(tài)實(shí)質(zhì)為人力資源管理提供了價(jià)值導(dǎo)向。一方面，企業(yè)文化在其自身的初期都是以企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向?yàn)樽陨戆l(fā)展目的，并用此來代表企業(yè)的價(jià)值取向。作為社會(huì)道德形態(tài)的企業(yè)價(jià)值理念和思維方式，企業(yè)文化能把企業(yè)員工的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，能把企業(yè)員工置于有效道德控制之下，從而表現(xiàn)為本身的價(jià)值導(dǎo)向性。另一方面，企業(yè)人力資源管理需要科學(xué)價(jià)值導(dǎo)向。這就要求企業(yè)在實(shí)行人力資源管理中必須把員工的價(jià)值理念和思維方式有效的控制在社會(huì)道德應(yīng)有的價(jià)值取向上，因此，企業(yè)人力資源管理本身也需要科學(xué)的價(jià)值導(dǎo)向。

企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的個(gè)性化管理。企業(yè)文化作為一種源自精神的本能而付之實(shí)踐的文化存在，其本身就是特殊個(gè)性下的產(chǎn)物，把其運(yùn)用企業(yè)人力資源管理中就必然表現(xiàn)為其特殊的個(gè)性化管理，只是這種個(gè)性化以文化的形式而非其他形式表現(xiàn)而已。

企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理中實(shí)現(xiàn)有效溝通的有效途徑。企業(yè)文化作為一種企業(yè)的人文環(huán)境和員工的心理體驗(yàn)，其在溝通中排除文化困擾，是企業(yè)在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)有效溝通的方法。

企業(yè)文化能有效營(yíng)造人力資源管理的良性循環(huán)。傳統(tǒng)氣氛下的企業(yè)文化代代相傳，這是一種企業(yè)與員工利益共同體良性循環(huán)，反映到企業(yè)人力資源管理中，就是使企業(yè)文化的整體效應(yīng)充分發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。