勞動力短缺計劃
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勞動力短缺計劃范文第1篇
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 22. 053
[中圖分類號] F241.2 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）22- 0082- 02
近些年來，我國“民工荒”、“招工難”的情況不斷涌現(xiàn)，普通勞動力短缺的問題已經(jīng)在東部沿海地區(qū)廣泛蔓延，甚至西部內(nèi)陸的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)也出現(xiàn)了這一現(xiàn)象。當(dāng)前，勞動力短缺主要集中在制造業(yè)、餐飲業(yè)、物流業(yè)、旅游業(yè)等以普通勞動力為主的勞動密集型產(chǎn)業(yè)當(dāng)中。應(yīng)該說，普通勞動力的短缺已經(jīng)阻礙了我國經(jīng)濟的正常發(fā)展。因此，克服勞動力短缺瓶頸就需要深入解析這一現(xiàn)象，并提出有效對策。
1 普通勞動力短缺的原因
造成我國普通勞動力短缺的原因是多方面的，其中既有我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、工資增長緩慢等經(jīng)濟因素的影響，也有用工企業(yè)歧視、技術(shù)培訓(xùn)缺乏等非經(jīng)濟因素的影響。
1.1 造成普通勞動力短缺的經(jīng)濟因素
1.1.1 宏觀經(jīng)濟增長，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)弊端造成勞動力供小于求
中國改革開放以來經(jīng)濟快速增長，特別是近幾年來，我國GDP的增長幅度始終保持在9%以上，迅速擴大的總需求與緩慢增長的總供給必然帶來勞動力短缺。再加上大量外資流入以及居民存款的快速增長，商業(yè)銀行擴張貸款的幅度越來越大，大量個人財富尋找投資機會的情況都可能成為經(jīng)濟過熱的因素，這些情況對緩解勞動力短缺的矛盾是非常不利的。
此外，對勞動力的需求主要集中在中、小型民營企業(yè)。這些企業(yè)的發(fā)展路線表現(xiàn)為數(shù)量擴張，并通過降低人力資本投入的方式來獲取利潤。由于以往勞動力廉價，造成投資者和生產(chǎn)者不愿意花費較高的成本去進行設(shè)備和技術(shù)更新，也不重視企業(yè)文化的培育，所以出現(xiàn)了勞動力短缺的情況，企業(yè)就很難應(yīng)變。應(yīng)該說，通過勞動力短缺也暴露了這類中小企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的弱點。不僅如此，很多企業(yè)對普通勞動力只是消耗性、掠奪性地使用，加上城市當(dāng)中生活成本大幅提高，農(nóng)村進城勞動者的收入剩余越來越微少，這也影響了農(nóng)村勞動力進城打工的積極性，由此造成了城市普通勞動力短缺的現(xiàn)象。
1.1.2 勞動力價格增長緩慢，缺乏吸引力
長期以來，我國東部沿海地區(qū)通過低廉的勞動力價格，吸引了大量的外來資本，促使這些地區(qū)財富積累不斷增加，推動了該地區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展。但是伴隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，農(nóng)村勞動者的利益卻被資本利益不斷剝奪，他們的工資待遇長期增長緩慢，在高通貨膨脹的情況下甚至出現(xiàn)了負增長的情況。與此同時，自2003年以來的農(nóng)產(chǎn)品價格不斷上漲，并且中央實施了農(nóng)業(yè)傾斜政策，大幅提高了農(nóng)民收入。在農(nóng)民家庭中，城市務(wù)工的收入比重相對下降，而種植業(yè)收入和經(jīng)營性收入的比重則顯著提高。同時，農(nóng)村居民的人均稅費負擔(dān)為11.5元，同比下降了27.2%，國家的惠農(nóng)政策使得一部分農(nóng)民在家務(wù)農(nóng)的收益要大于進城務(wù)工的收益，這就抑制了農(nóng)村勞動力外出打工的積極性。在工資黏性存在的情況下，對勞動力的需求快速增長，但工資增長速度卻非常緩慢。所以，城市工業(yè)對農(nóng)村勞動力的吸引力正逐漸減弱，農(nóng)村勞動力必然會從城市退出，重新回到比較利益上升的農(nóng)業(yè)領(lǐng)域。
1.2 造成普通勞動力短缺的非經(jīng)濟因素
1.2.1 當(dāng)?shù)仄髽I(yè)對外地勞動力存在歧視，影響了勞動力擴大供給
在企業(yè)中，在對外地勞動力的歧視是普遍存在的，例如：外地員工在企業(yè)中職位普遍較低，除了因為當(dāng)?shù)厝司哂懈玫纳鐣W(wǎng)絡(luò)外，還因為企業(yè)在本地人排斥外地人的社會氛圍影響下，對外地員工存在極大的不信任感。這種不信任最終就會引致外地人員回歸故里或流向排外傾向較弱的地區(qū)。此外，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)在培訓(xùn)、解雇和處事等方面對外地員工也存在偏見。很多情況下，企業(yè)會更加偏向?qū)Ρ镜貑T工進行培訓(xùn)和無理由解雇外地員工。這樣做企業(yè)既可以避免外地員工要求提薪的壓力，又可以利用新來外地員工不熟悉情況的特征，低阻力地進行壓薪、欠薪和罰款。
雖然，在《勞動法》中已經(jīng)明確規(guī)定民工應(yīng)當(dāng)享有和當(dāng)?shù)毓と艘粯拥臋?quán)利和待遇。但是，因缺乏有效監(jiān)督，再加上外地勞動力流動性較強等原因，企業(yè)落實《勞動法》較差。此外，很多企業(yè)在勞動合同的設(shè)計上故意留下漏洞，利用外地員工的素質(zhì)較低來獲取經(jīng)濟上的好處。
1.2.2 培訓(xùn)體系滯后，無法滿足勞動力提升需求
“用工荒”不僅是勞動力市場的供求失衡，也是一種結(jié)構(gòu)失衡，特別是企業(yè)技術(shù)工人的短缺，主要是因為各行各業(yè)技能培訓(xùn)較為滯后。據(jù)統(tǒng)計，在東部沿海地區(qū)建立培訓(xùn)機構(gòu)的企業(yè)占當(dāng)?shù)仄髽I(yè)總數(shù)的41.5%，沒有培訓(xùn)機構(gòu)的企業(yè)占一半以上；而這些地區(qū)企業(yè)員工最希望政府對其進行免費培訓(xùn)，有此意愿的員工比例高達45.8%。大多數(shù)民營企業(yè)出于投資回報的考慮，對流動性大、跳槽率高的外地勞動力不愿為其提供培訓(xùn)機會；而地方政府又認為培訓(xùn)員工是企業(yè)的責(zé)任，這樣就導(dǎo)致許多勞動力失去了培訓(xùn)的途徑和學(xué)習(xí)的機會。培訓(xùn)體系的滯后，使勞動力的技術(shù)結(jié)構(gòu)與東部沿海地區(qū)逐步升級的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形成矛盾，也導(dǎo)致了適用勞動力的短缺。
2 緩解普通勞動力短缺的對策
2.1 加快經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整
在我國東部沿海地區(qū)30多年的高速增長過程中，農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移功不可沒。在出現(xiàn)勞動力短缺的情況后，如果提高勞動力成本，企業(yè)利潤會大幅縮小，從而面臨生存問題；如果不提高勞動力待遇，企業(yè)又沒有足夠的生產(chǎn)要素可以使用。所以，只有改變要素投入結(jié)構(gòu)，企業(yè)才有可能實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。因此，必須經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，努力將經(jīng)濟增長方式由資源型向集約型的方向轉(zhuǎn)變。西部的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)要抓住這個有利時機，不斷加大人力資本建設(shè)力度，在東部沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移過程中既要做好產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接，又要注意產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)升級和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變。
2.2 完善收入政策，增加勞動力收入
① 應(yīng)該參照政府的頒布的工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，按照企業(yè)名義工資增長率要等于全國平均工資增長率的要求，引導(dǎo)員工薪酬合理增長； ② 針對企業(yè)推出和收入掛鉤的稅收政策，如果企業(yè)工資增長率超過工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)減稅，如果工資增長率低于工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)則予以增稅； ③ 進一步加強勞動保障監(jiān)察的力度，依法維護勞動力市場正常秩序。可以通過輿論引導(dǎo)和政策推動，來加強宣傳力度和執(zhí)法力度，從而凈化勞動市場環(huán)境，實現(xiàn)規(guī)范企業(yè)用工和工資支付的目標(biāo)。要嚴(yán)格執(zhí)行社保費用的征繳，強化企業(yè)用工和勞動者自我保護防患意識，進一步完善勞動者對侵權(quán)案件的舉報與受理制度，以及勞動保障爭議調(diào)解和仲裁機制，從而依法保護勞動者的合法權(quán)益。
2.3 消除歧視，真正公平對待各地勞動者
要從正規(guī)制度歧視和非正規(guī)制度歧視兩個方面入手來消除本地企業(yè)對外地勞動力的歧視。一方面，由于外地勞動力具有流動性強的特征，在制度設(shè)計上就必須要有所創(chuàng)新，應(yīng)該設(shè)計出能對外地勞動力有足夠吸引力的社會福利保障制度。在設(shè)計制度時，應(yīng)該公平對待本地勞動力和外地勞動力，要努力做到一視同仁，將現(xiàn)有制度中對外來勞動力不平等的條款加以修改，切實提高保障制度的可操作性；另一方面，平等是現(xiàn)代社會成員都應(yīng)享有的重要權(quán)利，構(gòu)建“和諧社會”要更加注重社會公平。因此，應(yīng)該通過廣泛的社會宣傳、教育，將平等的觀念深入人心，消除社會歧視。政府應(yīng)主動引導(dǎo)當(dāng)?shù)厝俗杂X把外地勞動力融入當(dāng)?shù)厣鐣?，使其不再有被歧視的自卑感。只有這樣，才能從根本上留住外地勞動力。此外，作為勞動力主要需求者的企業(yè)，必須要意識到自身的和諧才能確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，所以要在用工、管理等方面對外地勞動力一視同仁，公平處事，共同發(fā)展。
2.4 建立、健全勞動力培訓(xùn)體系，提高勞動力就業(yè)技能
① 企業(yè)是勞動力接受培訓(xùn)的直接受益者。所以，企業(yè)應(yīng)該在避免異地歧視的前提下，有計劃地組織所有員工進行專業(yè)技能培訓(xùn)，企業(yè)可以通過有償培訓(xùn)的方式，來避免勞動力流動給企業(yè)造成的損失； ② 各級地方政府應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的需要，建立各類培訓(xùn)機構(gòu)，如各類技工學(xué)校，以滿足經(jīng)濟發(fā)展對勞動力的需求，培訓(xùn)所需資金可以由勞動力戶籍地政府和當(dāng)?shù)仄髽I(yè)共同支付； ③ 地方政府還應(yīng)該免費舉辦各種技術(shù)講座或向勞動力開放圖書館等措施，為勞動力自學(xué)提供便利，從而避免企業(yè)不培訓(xùn)員工，而導(dǎo)致技工供求嚴(yán)重失衡的惡性循環(huán)。
主要參考文獻
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勞動力短缺計劃范文第2篇
[關(guān)鍵詞] 勞動密集型企業(yè) 勞動力短缺 措施
一、勞動密集型企業(yè)的含義及特點
勞動密集型企業(yè)又稱為勞動集約型企業(yè)。是指生產(chǎn)需要大量的勞動力企業(yè)，也就是說產(chǎn)品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業(yè)。在勞動密集型企業(yè)里平均每個工人的勞動裝備不高，比如紡織業(yè)、服務(wù)企業(yè)、食品企業(yè)、日用百貨等輕工企業(yè),以及服務(wù)性企業(yè)等。勞動密集型企業(yè)的資本有機構(gòu)成低，勞動者占用固定資產(chǎn)的數(shù)額較低，在產(chǎn)品成本中活勞動消耗所占比重較大。因而，它具有投資省、單位投資能吸收較多勞動力、技術(shù)操作要求較低、資金周轉(zhuǎn)快的特點。一些勞動力資源豐富，而資金短缺，技術(shù)發(fā)展水平較低的發(fā)展中國家，注重發(fā)展勞動密集型企業(yè)，有利于充分發(fā)揮勞動力的優(yōu)勢，彌補資金和技術(shù)力量的不足，積累建設(shè)資金，加快經(jīng)濟建設(shè)。具體來說，勞動密集型企業(yè)具有以下的特征：
第一，大量使用人力勞動。這是勞動密集型企業(yè)最基本的特征，也是區(qū)別于其他企業(yè)的標(biāo)志。正是勞動密集型產(chǎn)業(yè)大量使用人力勞動，才使人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中尤為重要。
第二，具有不可替代性。在當(dāng)前技術(shù)水平下，相當(dāng)部分勞動仍然無法被技術(shù)取代，即使能取代，對于資本短缺而勞動成本相對低廉的發(fā)展中國家來說，使用技術(shù)的成本往往高于使用勞動的成本。特別是為了滿足市場上多樣化和個性化的需求，或者對精湛手工藝品的追求，必須保留或采用人工作業(yè)。
第三，發(fā)展階段性。勞動密集型產(chǎn)業(yè)伴隨著經(jīng)濟發(fā)展的全過程，逐步由占主導(dǎo)地位階段向占非主導(dǎo)地位階段過渡。據(jù)專家研究，美國以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的工業(yè)化階段持續(xù)了110年，日本持續(xù)了80年，我國臺灣地區(qū)持續(xù)了40年。只有工業(yè)化還處于從初期向中期的過渡階段，勞動力是典型的“無限供給”的特征，勞動密集型產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟增長的貢獻和潛能尚未完全釋放出來，才能看到以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的工業(yè)化階段還要持續(xù)較長的時期。
第四，廣泛性。勞動密集型企業(yè)涉及第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)和多種所有制，覆蓋城鄉(xiāng)兩大地域。即使是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的一些工序，如光學(xué)、精密零件的研磨、拋光等，仍然需要大量的人工來完成。
第五，發(fā)展過程中的必然性。經(jīng)濟發(fā)展是分階段性的，尤其是資本的積累是從無到有，許多產(chǎn)業(yè)的發(fā)展初期是走勞動密集型產(chǎn)業(yè)的路線，在經(jīng)過一定的資金積累后，對企業(yè)進行再投資，逐步對生產(chǎn)加工進行技術(shù)改造，提高工藝水平和生產(chǎn)效率，從而使產(chǎn)業(yè)從勞動密集型向資本密集型轉(zhuǎn)變。
二、勞動力短缺給勞動密集型企業(yè)的沖擊
一直以來，中國都被認為是一個勞動力無限供給的國家。也就是說，在二元經(jīng)濟社會中，來自農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的剩余勞動力將源源不斷地補充到非農(nóng)業(yè)部門。由于勞動力無限供給，因此，雖然就業(yè)總量不斷增加，但是工資水平卻保持不變。然而，這種局面在近年來開始打破。從供求關(guān)系的分析，勞動力市場上供給和需求兩方面因素的變化，導(dǎo)致了勞動力市場供求態(tài)勢開始轉(zhuǎn)變。旺盛的勞動力需求和有限的勞動力供給使勞動力市場供求態(tài)勢發(fā)生了明顯轉(zhuǎn)變，勞動力供不應(yīng)求，勞動力短缺開始出現(xiàn)。沿海地區(qū)開始出現(xiàn)招工難的情況，隨后，這種現(xiàn)象在更大范圍內(nèi)蔓延，由沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)蔓延到部分內(nèi)陸省份，有些還是傳統(tǒng)的勞動力輸出大省。
為了應(yīng)對勞動力市場上供求關(guān)系的轉(zhuǎn)變，企業(yè)開始調(diào)整工資水平，以吸引勞動力。從價格關(guān)系看，勞動力的成本一改以前持續(xù)數(shù)年保持穩(wěn)定的局面，開始上升。從勞動力市場的實際情況考察，近年來，工資水平上漲的現(xiàn)象比較明顯。根據(jù)來自農(nóng)業(yè)部農(nóng)村經(jīng)濟研究中心的住戶調(diào)查資料顯示，2003年～2006年到本村以外從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的農(nóng)民工，人均月工資由781元增加到953元，增長22.0％。與上年相比，2004年農(nóng)民工人均月工資增長2.8%，2005年增長6.5%，2006年增長11.5%，增速逐年加快。另一項來自于勞動部的調(diào)查資料也顯示，2006年被調(diào)查農(nóng)村外出務(wù)工人員的平均工資為1226元每月，比2005年增加181元，增長17.3%。以勞動力密集型企業(yè)最為集中的東莞市來進行分析, 2007年9月1日起,工人最低工資標(biāo)準(zhǔn)從574元每月提高到了690元每月;從今年4月1日起,最低工資標(biāo)準(zhǔn)又要提高到770元每月。工人每100元工資中就有30元是新增加的成本。根據(jù)勞動密集型企業(yè)大量使用人力勞動這一特點可知，勞動力成本的逐步上升直接導(dǎo)致招工的困難和人才的流失，直接壓縮勞動密集型企業(yè)的利潤空間,使其生存受到嚴(yán)重威脅。
三、勞動密集型企業(yè)的應(yīng)對措施
針對勞動密集型企業(yè)的特點和勞動力短缺現(xiàn)象，筆者建議勞動密集型企業(yè)采取以下措施和對策：
1.實行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，重視和加強人力資源管理
多數(shù)勞動密集型企業(yè)的所有者對人力是第一資本這一觀念認知不足，沒有針對企業(yè)自身的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略來制定與之互相聯(lián)系和配套的戰(zhàn)略人力資源管理，對人力資源管理當(dāng)作簡單的行政輔助，工作內(nèi)容仍停滯在諸如檔案管理、工資和福利等簡單的事務(wù)性管理，不能制定出與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)和匹配的人力資源規(guī)劃。也就是說目光只是停留在如何挑選企業(yè)需要的人才，如何鑒別人才的水平，而沒有完整的一個出人才、留人才、發(fā)掘人才的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人才資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁不足。勞動密集型企業(yè)員工多數(shù)屬于外來務(wù)工人員，人員總體素質(zhì)相對偏低，人員流動性很大，因此更需要實行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，重視和加強人力資源管理。實踐中應(yīng)做好以下兩個方面：
(1)制定和實施科學(xué)的戰(zhàn)略性招聘。勞動密集型企業(yè)要根據(jù)企業(yè)規(guī)模及發(fā)展目標(biāo)變化，重視外部因素的影響來制定與之匹配的合理的招聘計劃。企業(yè)招聘人員，根據(jù)崗位和職位特點，認真考察求職者的職業(yè)道德和職業(yè)作風(fēng)，考慮其能否為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價值，決定企業(yè)是否聘用某位員工或者是否把其提升到某個工作崗位，使企業(yè)得到其持續(xù)發(fā)展需要的人才支持。
(2)建立科學(xué)有效的培育機制，提高企業(yè)對員工的吸引力。勞動密集型應(yīng)認識到人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”，重視員工的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定匹配的培訓(xùn)計劃。在人才培養(yǎng)問題上改變一些短期行為，注重員工的再培養(yǎng)，使員工在知識、技術(shù)上不但更新，使員工與企業(yè)同時發(fā)展，從而留住人才和吸引更多的外來人才。
2.增強自主創(chuàng)新能力，推動產(chǎn)業(yè)升級
我國的勞動密集型企業(yè)主要集中在紡織、服務(wù)、食品、日用百貨等行業(yè)，以“訂單主導(dǎo)型”的 粗放經(jīng)營模式來從事來料加工和來樣加工，在國際產(chǎn)業(yè)分工中處于末端位置的狀態(tài)，與世界主要工業(yè)產(chǎn)品的制造基地相比，仍具有相當(dāng)大的差距。嚴(yán)格說來，大多數(shù)勞動密集型企業(yè)充其量不過是跨國公司全球產(chǎn)業(yè)鏈中一個“生產(chǎn)車間”，多數(shù)產(chǎn)業(yè)仍處于低端位次，處于價值鏈末稍，附加值低。由于勞動力的短缺，導(dǎo)致招工難和勞動力成本的上升，使得勞動密集型企業(yè)的利潤空間越來越小，生存受到了嚴(yán)峻的考驗。因此，勞動密集型企業(yè)應(yīng)及時提高自主創(chuàng)新能力，提高產(chǎn)業(yè)的承接能力，提高附加價值和技術(shù)含量，順利完成從“訂單主導(dǎo)型”向“生產(chǎn)者主導(dǎo)型”轉(zhuǎn)變，推動產(chǎn)業(yè)升級。結(jié)合勞動密集型企業(yè)的實際情況，具體應(yīng)做好以下幾個方面：
(1)培育創(chuàng)新精神，建立創(chuàng)新型企業(yè)文化，塑造一種自主創(chuàng)新的氛圍。
(2)通過加強人力資源建設(shè)、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊伍為自主創(chuàng)新提供人才條件。
(3)加大技術(shù)創(chuàng)新的投入力度，以技術(shù)創(chuàng)新為核心推動制度、管理、組織的等各方的全面創(chuàng)新，把企業(yè)轉(zhuǎn)變成高新技術(shù)密集型企業(yè)，減少勞動力的投入，緩減勞動力短缺的壓力。
(4)創(chuàng)立企業(yè)的自主品牌，培育企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的附加值。
當(dāng)然，除了企業(yè)自身的努力之外，還離不開政府的支持和鼓勵，政府要制定相關(guān)的法律政策來鼓勵、引導(dǎo)和保障企業(yè)自主創(chuàng)新。
3.運用“外遷”策略，延長產(chǎn)業(yè)周期
我國的勞動密集型企業(yè)多數(shù)處在經(jīng)濟較發(fā)達的珠三角洲或內(nèi)陸大中城市，但現(xiàn)在由于國家支持和鼓勵西部開發(fā)和農(nóng)村建設(shè)，很多勞動力現(xiàn)在不愿意背井離鄉(xiāng)去就業(yè)，他們直接選擇在家鄉(xiāng)就業(yè)，這就導(dǎo)致經(jīng)濟較發(fā)達的珠三角洲或內(nèi)陸大中城市的勞動力供不應(yīng)求，成本上升。因此，勞動密集型企業(yè)可采取“外遷”策略，即向我國西部或農(nóng)村地區(qū)遷移，也可向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相當(dāng)落后且勞動力富裕的國家遷移，一方面可以緩解勞動力和土地成本上升的壓力，另一方面也可延長企業(yè)的產(chǎn)業(yè)生命周期。
參考文獻：
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勞動力短缺計劃范文第3篇
關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動用工 勞動力短缺 管理對策
春節(jié)剛過，許多企業(yè)又陷入招工難的困境，用工短缺的難題已從東部沿海企業(yè)擴至中西部地區(qū)。面對每年同期上演的“用工荒”，專家們從政府、企業(yè)、勞動力市場等不同角度進行深層剖析，全面解讀導(dǎo)致“用工荒”的原因，認為目前不斷擴大的勞動力缺口，其背后所反映出的不僅僅是企業(yè)招不到工人，產(chǎn)業(yè)升級、企業(yè)轉(zhuǎn)型、福利保障等一系列矛盾已日益顯現(xiàn)。就筆者現(xiàn)在工作的紹興市上虞區(qū)來看，隨著經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，企業(yè)對人力資源的需求不斷增加，本地勞動力已遠遠不能滿足勞動力市場的需求，外來勞動力已成為勞動密集型企業(yè)的用工主體。本文從企業(yè)外來務(wù)工人員視角分析上虞外來勞動力短缺的原因，為企業(yè)如何吸引并留住外來員工提出對策建議。
一、企業(yè)勞動用工短缺現(xiàn)狀
自2004年初以來，東南沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)出現(xiàn)了普遍性的“用工荒”問題，而且用工短缺問題日漸從節(jié)日性、季節(jié)性之困轉(zhuǎn)化為常態(tài)化之困，成為制約這些地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的一大瓶頸。在一定程度上，它的影響并不比土地、能源等要素對經(jīng)濟的制約要小多少。上虞區(qū)也不例外，從2004年開春以來，上虞區(qū)勞動力市場出現(xiàn)了較大的用工缺口，而且缺口問題呈逐年上升的趨勢。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，近三年我區(qū)勞動力用工缺口量每年約2萬人。從行業(yè)分布看，缺口量大的企業(yè)主要是機械制造業(yè)、照明電器業(yè)、化工業(yè)、傘件制造業(yè)等勞動密集型企業(yè)。當(dāng)前，我區(qū)勞動力資源呈現(xiàn)三大特點：一是來源少，從“季節(jié)性缺工”逐步演變成“常年性缺工”。二是流動性大，企業(yè)留不住員工，一線員工跳槽現(xiàn)象越來越多，沒心思在一個地方長期工作。三是普工和技工“雙短缺”，不能滿足當(dāng)前企業(yè)正常用工需要。企業(yè)用工短缺現(xiàn)象的存在，已導(dǎo)致有些企業(yè)的正常生產(chǎn)受到影響，嚴(yán)重制約了企業(yè)的生存和發(fā)展。
二、企業(yè)勞動用工短缺原因分析
通過對外來員工開展問卷調(diào)查及對調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計，結(jié)合日常工作掌握的情況，感覺造成企業(yè)外來員工短缺的原因，既有外來員工自身素質(zhì)和技能的欠缺，也有政府和企業(yè)相關(guān)管理機制的缺失，而且后者是主要的。
1.宏觀經(jīng)濟原因
從宏觀層面看，主要有三個原因：一是地區(qū)差異縮小，中西部及東北地區(qū)的開發(fā)吸引了農(nóng)民工的“分流”。中西部大開發(fā)和東北老工業(yè)基地的振興，使得相當(dāng)多省市的經(jīng)濟發(fā)展速度和工業(yè)化進程加快，而這些省份是傳統(tǒng)的農(nóng)民工主要輸出地。東部與中西部在工資福利待遇上的差距已經(jīng)縮小到500元以內(nèi)，考慮到打工生活成本等因素，使得農(nóng)民工寧愿選擇就地、就近就業(yè)。二是農(nóng)民收入增加，導(dǎo)致農(nóng)民工“回流”。為解決我國“三農(nóng)”問題，國家出臺了農(nóng)業(yè)稅費改革等多項宏觀調(diào)控政策，以進一步降低農(nóng)民負擔(dān)，增加農(nóng)民收入。不斷上升的涉農(nóng)收入，無疑增加了農(nóng)民工返鄉(xiāng)的吸引力，一定程度上減少了勞動力的供給。三是計劃生育與教育的發(fā)展，人口老齡化問題的日益突出，使年輕勞動力的供給達不到企業(yè)的需求量。雖然目前在上虞區(qū)的外來勞動力以16―35歲的年齡段為主，約占67%，但企業(yè)最缺的還是這部分勞動力。這個年齡段的人都是80年代后出生的，大部分是獨生子女，其人數(shù)隨著計劃生育的推進在減少。隨著大學(xué)擴招和高中普及，這部分人成了受益者，所以使得本來正在減少的人數(shù)一減再減，造成這個年齡段的勞動力來源得不到有效補充，而他們恰恰是企業(yè)需求量最大的一部分?？梢娔贻p工人供給量的減少是造成上虞外來勞動力短缺的一大主要原因。
2.政府部門勞動就業(yè)服務(wù)和管理功能缺位
公共職介機構(gòu)和職業(yè)中介機構(gòu)的功能不健全。問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示，外來員工通過親友介紹和自己找企業(yè)仍是來上虞工作的主要途徑，占到70%，通過勞動部門的公共職介機構(gòu)和職業(yè)介紹機構(gòu)找到工作的只占20%。
外來員工的社會保障機制不完善。在此次問卷調(diào)查中，外來員工并不看重“是否能參加社會保險”。以農(nóng)民工為主的外來員工對事關(guān)切身利益的社會保險如此看待，從另一角度暴露出目前社會保險體系在繳費標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)取條件及保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移方面存在缺陷。
3.企業(yè)在外來員工管理上存在問題
工資待遇偏低，增長不明顯。工資待遇的高低是決定外來農(nóng)民工流動方向的首要因素，工資缺乏吸引力是企業(yè)外來勞動力產(chǎn)生短缺的主要原因之一。當(dāng)外來員工對不滿意狀態(tài)進行評價時，“工資低，福利待遇差”的認可度較高?？梢钥闯?，因為企業(yè)提供給外來勞動者的工資待遇偏低，增長機制不明顯，與外來勞動者的期望不相符，所以上虞的企業(yè)對外來勞動力的吸引力也日漸減少。
休息時間少，工作強度大。當(dāng)外來員工對不滿意狀態(tài)進行評價時，對“加班”的反響最大，“經(jīng)常加班，休息時間少”是最為勞動者所認可的不滿意現(xiàn)狀，其中以男性勞動者、機電行業(yè)（男工占多數(shù)）的勞動者和來自東部地區(qū)的勞動者對其認可度較高。休息時間少，工作強度大，給員工造成較大的生理和心理壓力，使之對工作產(chǎn)生厭倦和不滿情緒。超負荷的高強度勞動給安全生產(chǎn)也帶來極大的隱患，在一定程度上引起工傷事故頻發(fā)。
企業(yè)人力資源管理存在問題。當(dāng)參加問卷調(diào)查的外來員工對工作現(xiàn)狀的滿意度進行評價時，“企業(yè)管理人性化”、“生活條件不錯”、“工作中有升遷的機會”等三種狀態(tài)的滿意度處于低位，這在一定程度上暴露了企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，一些落后的用人觀念、傳統(tǒng)的管理制度以及有效激勵機制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年輕高學(xué)歷的外來員工。
三、解決企業(yè)用工短缺問題的對策建議
1.對政府的建議
從上虞區(qū)人力資源市場存在的問題可以看出，政府部門的勞動就業(yè)和管理機制存在一些問題，在解決外來勞動力用工短缺的問題上，政府部門不但有義務(wù)，而且應(yīng)該有能力改進管理方法，采取一些必要的措施解決“用工荒”的難題。
建立統(tǒng)一的人力資源市場，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)。對于上虞區(qū)政府來說，雖然近年來勞動社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力資源市場和人才市場尚未統(tǒng)一，而且如何在“硬件”統(tǒng)一的基礎(chǔ)上實現(xiàn)“軟件”的統(tǒng)一，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)體系，將農(nóng)村富余勞動力、外來農(nóng)民工等群體納入與城鎮(zhèn)就業(yè)人員相同的扶持范圍，享受同等的優(yōu)惠政策，有效吸引外來勞動力等方面還有很多工作要做。
完善就業(yè)服務(wù)體系，規(guī)范勞動力市場秩序。作為以勞務(wù)輸入為主的當(dāng)?shù)卣块T，要建立和完善準(zhǔn)確的勞務(wù)需求信息網(wǎng)，加強與勞務(wù)輸出地政府的聯(lián)系，幫助企業(yè)了解輸出地勞動力市場供給信息。同時要通過執(zhí)法規(guī)范勞動力市場運作秩序，嚴(yán)厲打擊非法職業(yè)中介機構(gòu)，指導(dǎo)督促民間職介機構(gòu)依法行使職業(yè)介紹功能，為到上虞就業(yè)的外來員工提供誠信、優(yōu)質(zhì)的職業(yè)中介服務(wù)。
強化政府管理職能，維護外來員工權(quán)益。一要規(guī)范企業(yè)勞動用工管理，降低外來員工維權(quán)成本。政府各有關(guān)部門要加強對企業(yè)主勞動保障等法律法規(guī)的宣傳教育，引導(dǎo)企業(yè)主依法用工、規(guī)范管理，包括依法與外來員工簽訂勞動合同，遵守工時休息制度，按規(guī)定發(fā)放工資和加班工資等，自覺維護外來員工的合法權(quán)益。二要探索科學(xué)方法，妥善解決外來員工參加社會保險以及社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。三要加強技能培訓(xùn)，不斷提高外來勞動者素質(zhì)。四要樹立“以人為本”觀念，完善對外來勞動者的配套服務(wù)措施。
2.對企業(yè)的建議
人力資源管理實踐包括人力資源的獲取、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理以及創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境（員工關(guān)系）等。對于企業(yè)來講，越是在勞動力供不應(yīng)求的情況下，越要運用完善的人力資源管理策略來吸引和激勵員工。
用適當(dāng)?shù)姆椒ㄕ泻线m的員工。在人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)中，人力資源的獲取是最基礎(chǔ)的一環(huán)。在外來勞動力短缺現(xiàn)象嚴(yán)重的情況下，企業(yè)招工尤其要注意方式方法問題。
第一，選擇合適的地區(qū)招工。近年來，隨著長三角經(jīng)濟的發(fā)展、環(huán)渤海灣經(jīng)濟區(qū)的繁榮、西部大開發(fā)和東北老工業(yè)基地的改造，許多地方投資增加，企業(yè)發(fā)展迅猛，使得勞動力分流渠道增多。這就需要企業(yè)定位好自己的“細分市場”， 并時刻注意市場信息的更新和反饋，有針對性地在勞動力供給量大的地方招工。
第二，運用有效的方式招工。如果是少量的招工，請本廠的外地員工通過親戚朋友信息是一種有效的方法。如果招工數(shù)量較多，則建議通過勞動部門或中介機構(gòu)赴外地勞務(wù)輸出地招工，但應(yīng)降低盲目性，減少不必要的招工成本。在所有的招工途徑中，由親友介紹來廠是最好的，既節(jié)約招工成本，且穩(wěn)定性好。
第三，在適當(dāng)?shù)臅r機招工。一般來說每年7月至次年春節(jié)前是招工淡季，勞動力市場可供選擇的人力資源較少，企業(yè)在這段時間招工，往往花了時間和精力卻招不到人。建議企業(yè)的擴建招工盡量放在春節(jié)前后，這段時間從全國的情況看是供大于求的季節(jié)，對企業(yè)來說是招工旺季。當(dāng)然，招工淡旺季也不是那么涇渭分明，在農(nóng)民工用工荒凸現(xiàn)的情況下，勞動力市場需求出現(xiàn)了旺季更旺，淡季不淡的現(xiàn)象，企業(yè)招工特別是招收熟練技工已成了人力資源管理的一項日常工作。企業(yè)在旺季也好，淡季也好，都必須隨時注意捕捉有益的信息，不放過任何一個有利的機會。
第四，招用合適的員工。人力資源管理學(xué)專家認為，企業(yè)在招工前，先要進行工作分析，即預(yù)測本單位各類不同崗位的勞動力需求，確定準(zhǔn)備招用員工來做什么工作以及如果想要員工有效地承擔(dān)起這份工作，他們應(yīng)具備什么樣的知識、技能及能力，然后選擇相應(yīng)的勞動者。當(dāng)然，對于企業(yè)來說，追求人與事的匹配也要把握一個度的問題，在用工缺口很大的情況下，適當(dāng)放寬招工的條件也會收到好的效果，如在女工更缺的情況下降低招工的性別要求，在年輕勞動力缺口更大的情況下放寬對勞動者的年齡要求，這也是我區(qū)目前用工缺口嚴(yán)重的行業(yè)企業(yè)應(yīng)對招工難而采取的辦法。
用完善的機制激勵外來勞動者。美國心理學(xué)家、管理學(xué)家赫茲伯格的“雙因素理論”認為，保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。而激勵因素（如工作具有挑戰(zhàn)性，獎勵、晉升、成就感等）能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。作為企業(yè)來講，要吸引和留住外來員工，首先要做到使員工沒有不滿意，在此基礎(chǔ)上再追求使員工感到滿意的因素，即按先“保健”后“激勵”的原則建立完善對員工的激勵機制。
第一，用物質(zhì)激勵吸引外來員工。物質(zhì)需求是人最基本的需求，物質(zhì)激勵也是最基礎(chǔ)的激勵方式，完善企業(yè)的物質(zhì)激勵機制，應(yīng)該從提高工資待遇及改善工作環(huán)境兩方面著手。首先要提高工資水平。企業(yè)工資水平是決定招工難易的關(guān)鍵因素。雖然目前我區(qū)企業(yè)一線員工的月平均工資在3000元左右，但與員工的工作環(huán)境與勞動強度相比還是缺少吸引力。針對這一現(xiàn)象，我認為企業(yè)應(yīng)該正視這一問題，全面提高員工的工資待遇，同時建立合理的、科學(xué)的薪酬管理制度，而給員工發(fā)放持續(xù)的工齡工資不失為一個留住老員工的好辦法。合理的工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)能起到鞏固員工對企業(yè)的認同感與忠誠度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物質(zhì)激勵機制除了全面提高工資水平，還應(yīng)該在增加員工的福利待遇、改善工作環(huán)境和生活條件等方面有所體現(xiàn)。對那些外來員工比較集中的企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加大對文化娛樂設(shè)施的投入，添置一些必要的文體用品，經(jīng)常開展一些健康有益的文化娛樂活動，豐富外來員工的業(yè)余生活，從而增強企業(yè)對員工的吸引力。
第二，用精神激勵留住外來員工。精神方面的激勵能在較高的層次上滿足員工的社交、自尊、自我實現(xiàn)的需要，而且作為“雙因素理論”中的“激勵因素”，它的滿足將極大地調(diào)動員工的積極性，提升員工的滿意度，從而增強企業(yè)對員工的吸引力和凝聚力。隨著新生代農(nóng)民工的增加，一些年輕的、高學(xué)歷的外來員工不僅僅滿足于物質(zhì)方面的因素，企業(yè)還必須注意用非經(jīng)濟因素的激勵來留住外來員工。一要尊重外來員工，加強與外來員工的溝通。與員工溝通，企業(yè)可以采取多種形式，在工作和生活上關(guān)心、鼓勵他們。通過溝通，了解員工在工作和生活上遇到的困難，然后針對員工困難做一些更細致、周到的服務(wù)。還可以通過向員工傳遞更多的有關(guān)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與目標(biāo)的信息，讓員工適當(dāng)?shù)亓私馄髽I(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并鼓勵員工多參與企業(yè)管理決策，這對提高他們工作積極性與留住他們都有很大的作用。二要給外來員工更多的培訓(xùn)和發(fā)展機會。事實證明，培訓(xùn)工作做得好的企業(yè)，其人員的流動性小，可以形成比較穩(wěn)定的員工隊伍。建立完善的企業(yè)員工培訓(xùn)機制，一方面可以針對員工的經(jīng)歷、文化水平等建立一個較為全面的資料庫，因材施教，挖掘有潛力的員工培養(yǎng)，激發(fā)其工作積極性。另一方面，對于培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，除了要對員工進行生產(chǎn)流程的技能培訓(xùn)，更要對員工進行團隊精神的培養(yǎng)和忠誠度的教育， 從而留住更多的外來員工。
第三，實行人性化管理，維護勞動者合法權(quán)益。首先，企業(yè)的規(guī)章制度要合法。隨著《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的施行，對企業(yè)的勞動用工管理提出了更高的要求，企業(yè)必須切實改變在勞動用工管理上存在的問題，按照勞動保障法律法規(guī)的要求，建立一套包括勞動合同管理、工資支付、工作時間、安全生產(chǎn)等內(nèi)容的規(guī)章制度，并嚴(yán)格按制度實行管理，使企業(yè)的勞動用工管理制度化、規(guī)范化。其次是企業(yè)的管理工作要有情，實行人性化管理。人性化管理就是要重視企業(yè)最重要的資源――人，以人為本開展企業(yè)管理。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，特別是對于我區(qū)目前缺工嚴(yán)重的一些勞動密集型企業(yè)來講，人就是企業(yè)生存和發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在外來勞動力短缺的現(xiàn)狀面前，我認為，企業(yè)必須把以人為本的理念落實到企業(yè)管理的各項工作中，不但要在企業(yè)的人力資源管理工作者中樹立人性化管理的思想，也要在生產(chǎn)管理者中樹立這一思想。目前上虞的企業(yè)比較普遍存在的現(xiàn)象是人力資源部門只管招人，生產(chǎn)部門只管用人，這邊招工難，那邊嚴(yán)厲管，有的甚至歧視外來員工，傷害外來員工自尊，使企業(yè)留不住人，也使人力資源部門的工作前功盡棄。因此，有必要在企業(yè)中全面推行人性化的管理。同時要在外來員工中選拔素質(zhì)好的人員擔(dān)任管理人員，以便及時了解外來員工的思想動向，更便捷地把管理者的信息傳遞給外來員工，同時也便于一些沖突的及時化解和問題的溝通，有利于構(gòu)建更加和諧的勞資關(guān)系。
第四，通過“機器換人”，加快推進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。隨著人口紅利的消失，勞動力短缺、流動性增大，更主要的是用工成本急劇上升，已嚴(yán)重影響產(chǎn)品競爭優(yōu)勢。為此，只有通過釋放機器紅利，用機器設(shè)備替代勞動力來減少用工需求，提高勞動生產(chǎn)率，提升產(chǎn)品品質(zhì)，降低管理成本，才能達到生產(chǎn)經(jīng)營的成本控制和效率提升，再造產(chǎn)品成本優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)通過“機器換人”，加快生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施改造，淘汰落后生產(chǎn)工藝裝備，提高生產(chǎn)自動化水平，推進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級?？梢栽谔嵘ぷ餍省p少用工需求、降低勞動強度、改善工作環(huán)境等方面發(fā)揮顯著效益。
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作者簡介：
勞動力短缺計劃范文第4篇
關(guān)鍵詞：民工荒；產(chǎn)業(yè)升級；劉易斯拐點
一、引言
改革開放后，隨著中央政府實施特區(qū)建設(shè)，開放沿海城市等發(fā)展戰(zhàn)略，珠三角、長三角、閩東南和浙東南等沿海地區(qū)依靠外資引進和發(fā)展出口加工業(yè)強力地拉動了經(jīng)濟增長，也拉大了與內(nèi)地經(jīng)濟發(fā)展的差距。中西部地區(qū)的農(nóng)村勞動力在“推力”和“拉力”的作用下紛紛流向發(fā)達的沿海地區(qū)，在20世紀(jì)90年代形成了“民工潮”。由此，人們習(xí)慣于認為我國廉價勞動力是“無限供給”的。2004年初閩東南、浙東南和珠三角等加工制造業(yè)聚集地區(qū)開始出現(xiàn)了農(nóng)民工短缺的現(xiàn)象，即所謂的“民工荒”。由于金融危機的蔓延，2008年沿海地區(qū)2000萬農(nóng)民工下崗失業(yè)，返鄉(xiāng)回流。2010年隨著世界經(jīng)濟企穩(wěn)和我國經(jīng)濟的回升，沿海地區(qū)和內(nèi)地企業(yè)紛紛出現(xiàn)“招工難”，再次爆發(fā)了新一輪“民工荒”。2011年“民工荒”進一步深化，很多企業(yè)因找不到工人被迫停掉部分生產(chǎn)線甚至關(guān)門倒閉。
以上現(xiàn)象反映出我國的勞動力市場發(fā)生了很大的變化，出現(xiàn)“民工荒”的原因是什么？是簡單的勞動力供給不足，人口紅利已經(jīng)消失，還是有現(xiàn)象背后更加復(fù)雜的原因？蔡昉（2005）認為從最近在勞動力市場上發(fā)生的一些新變化來判斷，一個從勞動力無限供給到勞動力有限剩余的轉(zhuǎn)變正在發(fā)生。段樹軍（2011）認為“用工荒”并不意味著中國傳統(tǒng)勞動力密集產(chǎn)業(yè)加速喪失優(yōu)勢，“用工荒”并不是絕對的勞動力供應(yīng)不足，而是一種勞動力的結(jié)構(gòu)性、技術(shù)性短缺。李波平，田艷平（2011）比較分析了2004年和2010年開始的兩輪“民工荒”，指出由于區(qū)域格局變化，農(nóng)民工主體價值觀念變化和惠農(nóng)政策效果的逐漸顯現(xiàn)，促使沿海和內(nèi)地城市出現(xiàn)了用工緊缺的狀態(tài)。章亞男（2010）指出從第一產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值所占GDP比重和從業(yè)人員比重的比較來看，中國還有農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的潛力。謝韜（2010）從勞動力供給狀況和勞動力市場發(fā)展情況分析，發(fā)現(xiàn)中部地區(qū)的劉易斯拐點還未出現(xiàn)。以上文獻大多就“民工荒”現(xiàn)象做了描述和簡單的原因分析，還不是很系統(tǒng)，本文試圖更加深層次地剖析“民工荒”問題。
二、此輪民工荒的特點
1．沿海地區(qū)和內(nèi)地爭搶農(nóng)民工。東部沿海城市企業(yè)深入內(nèi)地，各個火車站、汽車站都出現(xiàn)了火熱的“接站人”。上海更是利用近400輛長途大巴奔赴安徽、江蘇、河南、湖北等地，到“家門口”接回農(nóng)民工。而內(nèi)地如成都、重慶、武漢等中西部城市紛紛采取下達招人指標(biāo)、到車站碼頭圍追堵截、加大宣傳力度、給出優(yōu)惠條件等措施，招攬農(nóng)民工留在本地工作。由此可見，此輪民工荒發(fā)生地域有所擴大。
2．新生代農(nóng)民工比重加大。當(dāng)前勞動力市場結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯的年輕化傾向，“第二代”打工者約占新求職人群的80%。除工資薪酬外，他們更加注重對職業(yè)前景的選擇，對就業(yè)環(huán)境要求高，并且對城市生活方式有更高的期望。
3．普工短缺占大部分。2004年的農(nóng)民工短缺表現(xiàn)為熟練工、技工短缺，尤其是高級工嚴(yán)重缺乏。2010年開始的農(nóng)民工短缺，普工短缺占大部分。目前，廣東企業(yè)用工普工缺口約占總量的68%。1
三、此輪民工荒產(chǎn)生的原因分析
1．金融危機過后用工反彈。2008年美國次貸危機所引發(fā)的全球性金融風(fēng)暴使我國東部沿海地區(qū)加工制造業(yè)特別是勞動密集型產(chǎn)業(yè)和外貿(mào)出口型企業(yè)遭受重創(chuàng)，大量企業(yè)由于接不到訂單而出現(xiàn)了半停產(chǎn)、停產(chǎn)、關(guān)閉、破產(chǎn)的情況，而作為制造業(yè)的主力軍農(nóng)民工紛紛失去工作，被迫返鄉(xiāng)回流。據(jù)農(nóng)業(yè)部2009年1月統(tǒng)計，提前返鄉(xiāng)農(nóng)民工數(shù)量約2000萬人以上，大約占農(nóng)民工就業(yè)總量的15%。為了應(yīng)對金融危機、促進就業(yè)增長，我國實行積極的財政政策，四萬億元投資計劃有相當(dāng)一部分分布于我國中西部地區(qū)。2010年隨著世界經(jīng)濟企穩(wěn)和我國經(jīng)濟的強勁回升，沿海制造業(yè)企業(yè)外貿(mào)訂單激增，企業(yè)用工需求加大。特別是春節(jié)過后，由于企業(yè)提前開工和招人，很多農(nóng)民工還在家過年，企業(yè)又遭遇了“招工難”。
2．農(nóng)民工長期低收入的反應(yīng)。改革開放30多年來，我國沿海地區(qū)利用優(yōu)越的區(qū)位條件，通過實行對外開放引進外資，依靠大量廉價、技術(shù)含量低的農(nóng)村勞動力從事勞動密集型產(chǎn)業(yè)，依靠低成本、發(fā)展外向型發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)了經(jīng)濟高速增長。但這種高增長是以犧牲農(nóng)民工的利益和權(quán)益，極大的減少用工成本而形成的。低工資、低勞動成本帶來的低效率可能使沿海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展落入“低成本陷阱”。當(dāng)前是“勞動力無限供給—低工資—低成本—低效率—低競爭力”鏈條的斷裂，這些低收入的制造業(yè)企業(yè)對農(nóng)民工已經(jīng)沒有太大吸引力了。
3．戶籍制度、各種保障制度的嚴(yán)重缺陷。戶籍制度阻礙了勞動力的城鄉(xiāng)流動，給社會福利帶來損失，導(dǎo)致了較高的遷移成本(王美艷、蔡昉， 2008)。在權(quán)益上，農(nóng)民工不僅工資低，而且人身安全和尊嚴(yán)、平等擇業(yè)、勞動保護、社會保障、居住等權(quán)益長期得不到有效保障，合法權(quán)益屢遭侵害。農(nóng)民工與城市產(chǎn)業(yè)工人相比仍享受不到應(yīng)有的政治、經(jīng)濟及社會待遇，處于城市社會底層。隨著農(nóng)民工維權(quán)意識的增強，在很多合法權(quán)益得不到保證的情況下，農(nóng)民工選擇“用腳投票”，離開工作崗位，于是產(chǎn)生了“民工荒”。
4．農(nóng)民工主體及其價值觀念在變化。20世紀(jì)60年代出生，90年代外出打工的第一代農(nóng)民工，隨著年齡的增大及勞動密集型企業(yè)對年齡的限制，再加上積累了一定的資金，這些農(nóng)民工紛紛還鄉(xiāng)回流。第二代農(nóng)民工是80年代后出生、新世紀(jì)開始外出打工的農(nóng)民成為農(nóng)民工的主體。第一代農(nóng)民工與新生代農(nóng)民工由于成長的環(huán)境和社會背景不同，他們外出務(wù)工就業(yè)價值觀念有了許多明顯的變化。新生代年輕農(nóng)民工外出打工提高收入并不是唯一目的，他們更注重追求生活質(zhì)量，效用目標(biāo)和偏好也發(fā)生了很大變化(劉傳江，徐建玲，2006)。他們在社會地位、合法權(quán)益、社會保障、人格尊嚴(yán)、子女入學(xué)等方面的訴求日益凸顯。另外新生代農(nóng)民工吃苦耐勞精神有所欠缺，常常會因為工作時間太長、勞動強度太大而頻繁跳槽。一項調(diào)查表明，新生代農(nóng)民工敬業(yè)精神差且職業(yè)流動率高，平均每人每年 換工作0.45次，而老一代農(nóng)民工僅為0.08次，新生代農(nóng)民工跳槽頻率是老一代農(nóng)民工的近6倍(長子中， 2009)，這其中，近一半的人是因為“生活、生產(chǎn)環(huán)境和閑暇時間不足”而跳槽，17%的人提出“自己不喜歡那個工作”或者只是“想換個環(huán)境”。沿海地區(qū)企業(yè)在工作環(huán)境、管理體制、合法權(quán)益等方面改變不大，不能滿足新生代農(nóng)民工的利益訴求，“用工荒”是新生代農(nóng)民工對不平等勞動關(guān)系的抗議。
5．惠農(nóng)政策效果顯現(xiàn)的作用。改革開放以來，大量的農(nóng)民工外出務(wù)工的主原因是農(nóng)民負擔(dān)重而農(nóng)業(yè)比較利益低，農(nóng)民收入增長速度慢。在早期，相比農(nóng)村而言，外出打工的相對收益比較高。但是隨著國家連續(xù)出臺惠農(nóng)政策，如取消農(nóng)業(yè)稅、種糧直補、糧食收購保護、新農(nóng)村建設(shè)等，使農(nóng)業(yè)勞動力邊際效益不斷提高，促進了農(nóng)民收入增長，這提高了農(nóng)村勞動力流動的機會成本，降低了農(nóng)民外出打工的積極性，也吸引部分農(nóng)民工回流，造成農(nóng)村勞動力的意愿供給量小于企業(yè)實際需要量，結(jié)果帶來了企業(yè)用工短缺問題。此外，在城市物價不斷上漲的情況下，農(nóng)民工的實際購買力趨于下降，而流向城市的成本增加，農(nóng)民工進城務(wù)工的凈收益下降，缺乏向外流動的經(jīng)濟誘因。
6．人口紅利衰退期漸進。劉易斯（1954）在他開創(chuàng)性的文獻《勞動力無限供給條件下的經(jīng)濟發(fā)展》中，從勞動力市場的二元性角度，討論經(jīng)濟發(fā)展的轉(zhuǎn)變過程。他的理論后來經(jīng)拉尼斯與費景漢（Ranis and Fei，1961）拓展，形成了含有轉(zhuǎn)折區(qū)間的二元經(jīng)濟模型。在拓展的劉易斯模型中，有兩個關(guān)鍵性地轉(zhuǎn)折點：劉易斯第一拐點，也就是勞動力供給從無限剩余轉(zhuǎn)向有限剩余的階段；劉易斯第二拐點，即有限剩余的勞動力被完全吸收殆盡的點。目前，對中國進入劉易斯拐點的討論，主要集中在中國是否越過了劉易斯第一拐點，即勞動力供給從無限剩余轉(zhuǎn)向有限剩余的階段。在這個階段上，并非意味著中國不存在剩余勞動力，而是勞動力供給從實質(zhì)上發(fā)生了變化，從以前的剛性工資變成了彈性工資，并伴隨著農(nóng)民工工資的實質(zhì)性上漲。
四、政策建議
2007年底全國人口的城鎮(zhèn)化比重達44.94%，另一方面隨著勞動生產(chǎn)率的提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中創(chuàng)造同樣產(chǎn)值所需的勞動力只是以前的1/25。第一產(chǎn)業(yè)在國民生產(chǎn)總值中的比重不斷下降，截至2007年底，第一產(chǎn)業(yè)在GDP中的比重僅為11.3%，基本是1978年的1/3的水平。第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比重也從1978年的70.5%下降到40.8%。這種產(chǎn)值和從業(yè)人員的分配比例直接導(dǎo)致了中國農(nóng)村的人均收入遠低于城市。這種收入差距是農(nóng)村勞動力流向城市的第一源動力，也是農(nóng)民工這類人群存在的主要原因。然而從上述兩組數(shù)據(jù)中，我們也能發(fā)現(xiàn)一個基本事實，中國第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重仍高達40.8%，遠高于第一產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值比重相同的斯里蘭卡和埃及。這說明第一產(chǎn)業(yè)中中國仍然存在較多剩余勞動力可供轉(zhuǎn)移到第二、三產(chǎn)業(yè)。
目前中國制造業(yè)的工資水平還不到美國的十分之一，勞動力的相對價格優(yōu)勢不會立刻喪失；中國目前的“用工荒”并不是絕對的勞動力供應(yīng)不足，而是一種勞動力的結(jié)構(gòu)性、技術(shù)性短缺。中國許多地方還存在大量應(yīng)該轉(zhuǎn)移也可以轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力，短期內(nèi)中國的勞動力供給仍然是豐富的。勞務(wù)大省河南的數(shù)據(jù)顯示，該省有7000多萬農(nóng)村人口，4700多萬農(nóng)村勞動力，富余勞動力3200多萬人，至去年年底共轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力2363萬人，還有800多萬人需要轉(zhuǎn)移。所以劉易斯第二拐點還未到來。針對民工荒現(xiàn)象，提出如下建議：
1．鼓勵企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)升級。從長期發(fā)展來看，資本密集程度和技術(shù)水平的提高是社會發(fā)展的必然趨勢。我國企業(yè)應(yīng)加快改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)層次和結(jié)構(gòu)，以應(yīng)對未來勞動力供給相對不足的情況。
2．政府充分發(fā)揮職能，彌補勞動力市場上的信息不完全信息不對稱。由于農(nóng)民工輸出地和需求地不能相互協(xié)調(diào)，勞務(wù)信息不充分，管理網(wǎng)絡(luò)不健全，使得勞動供給的信息無法傳遞給用工單位，勞動需求的信息也無法傳遞給打工者，造成勞動力的盲目、無序流動，從而導(dǎo)致了招工難與就業(yè)難并存。政府建立全國有影響力的招工就業(yè)網(wǎng)站，可以將我國農(nóng)村勞動力巨大存量的潛力發(fā)揮出來。
3．建立健全農(nóng)民工權(quán)益保障機制。目前我國勞動力市場不規(guī)范，勞動法律法規(guī)缺失，傷害了農(nóng)民工的利益，國家對此應(yīng)設(shè)立相關(guān)的法律保護參工者的利益。還有農(nóng)民工仍然面臨著同工不同酬，同工不同權(quán)的待遇，與市民的巨大差別會使這個群體難以融入城市，久而久之較高工資的吸引力也無法體現(xiàn)。因此，應(yīng)該將農(nóng)民工納入城市養(yǎng)老保險體系，使他們能夠得到市民化的待遇，從而吸引更多的農(nóng)村剩余勞動力進入城市，并能最終留在城市。
4．大力發(fā)展職業(yè)教育和培訓(xùn)。總量過剩和結(jié)構(gòu)性短缺將是我國農(nóng)村勞動力在較長時期內(nèi)的特征，加強農(nóng)村義務(wù)教育和職業(yè)教育，加大民工培訓(xùn)力度，提高民工文化素質(zhì)、勞動技能和可持續(xù)就業(yè)能力，把廉價勞動力變成高價值、高素質(zhì)的人才資源，將我國的人口紅利從數(shù)量向質(zhì)量轉(zhuǎn)變，把經(jīng)濟增長方式切實轉(zhuǎn)變到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來，實現(xiàn)經(jīng)濟增長模式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)換。
參考文獻：
1、 李波平，田艷平，《兩輪“民工荒”的比較分析與啟示》，《農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題》，2011年第1期。
2、 王美艷，蔡昉，《戶籍制度改革的歷程與展望》，《廣東社會科學(xué)》，2008年第6期。
3、 劉傳江，徐建玲，《“民工潮”與“民工荒”—農(nóng)民工勞動供給行為視角的經(jīng)濟學(xué)分析》，《財經(jīng)問題研究》，2006年第5期。
4、長子中，《當(dāng)前新生代農(nóng)民工價值觀念透視》，《北方經(jīng)濟》，2009年第5期。
勞動力短缺計劃范文第5篇
一、基本情況
1、人員情況：我公司現(xiàn)有平臺裝卸工人，其中，與單位簽訂勞動用工合同人，外聘員工人，平均年齡37歲。
2、工作情況：員工平均日工作量15噸，，平臺長450米，寬80米，來回拉貨每天貨要步行10幾公里，員工日工作時間一般在小時，工作時間相對較長，勞動強度較大。員工月薪平均在元，其它福利待遇方面，雖有增長，但還不能滿足員工的要求。
3、車輛情況：現(xiàn)有3噸燃油叉車輛，油耗高，浪費大。
4、費用情況：由于油價飛漲，費用標(biāo)準(zhǔn)較高，車均年維修費用在萬以上，車輛老化較快，車況差。外雇人員勞動費用每年需花費27萬元。
二、存在的問題
（一）一線勞動人員短缺。勞動力短缺將是我國未來需要解決的長期性的問題，也是社會問題。一線裝卸員工短缺是我公司長期未能解決的重要問題，目前在職員工呈老齡化趨勢，雖然對企業(yè)忠誠度很高，但無法勝任現(xiàn)有高強度體力勞動。
（二）人員短缺給我公司帶來了很多隱患：1、由于用人心切，高薪、高福利搶人給企業(yè)帶來巨大成本壓力。2、人員短缺就要想辦法在人力市場雇用臨時工人，臨時工人費用要高出普通員工50%，每年臨時雇工花費較大，而且還會造成工作質(zhì)量下降，漏記、拆票運輸、漏驗、破損率增高、運作不流暢及運輸延誤等一系列問題。3、生產(chǎn)制度執(zhí)行困難，管理過嚴(yán)擔(dān)心員工辭職。4、由于人員短缺導(dǎo)致運作質(zhì)量不高、運作速度不快，影響了公司的發(fā)展，讓客戶失去對公司的信任，好的產(chǎn)品及好的想法總是難以得到好的結(jié)果。
（三）招工難度大。由于勞動量過大，我們雖然想盡辦法提高員工各項待遇，但招來的員工還是留不住。
（四）裝卸設(shè)備少，勞動效率低。由于平臺跨度過長，裝卸機械化設(shè)備少，人力拉貨浪費體力，導(dǎo)致勞動效率較低，對公司發(fā)展影響較大。
三、解決辦法及對策建議
針對目前存在的企業(yè)招工難問題及設(shè)備需求預(yù)計情況，我們認為總公司應(yīng)協(xié)調(diào)政府相關(guān)職能部門義不容辭做好用工管理和服務(wù)工作，形成全社會合力扶工的良好環(huán)境，促進企業(yè)又好又快地科學(xué)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟增長與擴大就業(yè)的良性互動。同時，總公司要加大設(shè)備投入，引導(dǎo)幫助企業(yè)規(guī)范勞動用工，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，更好地關(guān)心、留住人才勞動力，共同破解招工難問題。
（一）加大投入，增加裝卸機械化設(shè)備，減少用人數(shù)量，節(jié)約勞動力成本，提高勞動效率。鑒于以前的燃油叉車都是3噸的，過于浪費，建議公司上1噸以內(nèi)的9到10臺小型電動叉車，以減輕員工工作強度，提高勞效。目前，購買叉車7萬元一臺，需投資70萬元。
（二）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高員工幸福指數(shù)，吸納高素質(zhì)員工。
1、提高工資待遇，增加用工吸引力。引進外來勞動力，解決招工難關(guān)鍵是提高職工工資待遇。因此，要認清長三角及沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動力價格不斷上升的客觀現(xiàn)實和發(fā)展趨勢，根據(jù)周邊勞動力市場工資指導(dǎo)價位，及時調(diào)整職工工資，盡量接近甚至超過周邊地區(qū)的薪酬水平，建議實行職工工齡補貼，年終福利獎金等措施，進一步增強企業(yè)用工吸引力。
2、調(diào)整用工條件，適當(dāng)降低在年齡、性別、技能、經(jīng)驗等方面要求，擴大用工范圍。要根據(jù)生產(chǎn)特點，合理制定全年用工計劃，避免企業(yè)在生產(chǎn)淡季時民工大批跳槽，減少員工流失。
3、重視精神文化建設(shè)。要引導(dǎo)企業(yè)對員工實行人性化關(guān)愛和貼心式管理，真誠善待員工，逐步開設(shè)“民工之家”，豐富民工的業(yè)余文化生活，通過定期開展各項文體活動、生日送蛋糕、生病探望、節(jié)日祝賀等形式，千方百計滿足民工的精神文化需求，努力提高企業(yè)凝聚力、向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感。對外來民工的素質(zhì)培養(yǎng)、崗位發(fā)展及提級提升要與本地員工一視同仁。在用工管理上做到感情留人、待遇留人和事業(yè)留人，努力構(gòu)建良好的和諧勞動環(huán)境。
（三）健全用工機制，解除員工的后顧之憂。
一是完善就業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系。注重人才資源市場培育和人才勞動力資源庫建設(shè)，進一步暢通招聘信息渠道，定期舉辦人才勞動力招聘會，為企業(yè)搭建納才平臺。加強與內(nèi)地勞動部門聯(lián)系，擴大勞務(wù)協(xié)作基地，暢通勞務(wù)協(xié)作渠道，積極組織用工短缺企業(yè)到內(nèi)地招工，想方設(shè)法引進各類人才勞動力。幫助企業(yè)與省內(nèi)外職業(yè)技術(shù)院校的精誠合作，建立日常聯(lián)系機制，實現(xiàn)校企信息共享，促進職業(yè)培訓(xùn)與用工信息的有機對接。
