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管理學(xué)的核心范文第1篇

問(wèn)題一：如何用個(gè)體認(rèn)知測(cè)量集體行為?

認(rèn)知心理學(xué)關(guān)注個(gè)體內(nèi)部的心智過(guò)程，而戰(zhàn)略管理則關(guān)注企業(yè)。因此，個(gè)體認(rèn)知和企業(yè)戰(zhàn)略之間感知到的鴻溝是行為戰(zhàn)略的最大障礙。決策研究者通常假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略行動(dòng)反映CEO或者高層管理團(tuán)隊(duì)的選擇。這個(gè)假設(shè)對(duì)于小企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)或者家族企業(yè)或許是成立的。但是，行為戰(zhàn)略的研究應(yīng)該避免關(guān)于心智測(cè)量假設(shè)的陷阱，例如，假設(shè)企業(yè)具有個(gè)體的心理，或者個(gè)體是為了集體利益做出選擇，或者企業(yè)的行動(dòng)與個(gè)人的決策相對(duì)應(yīng)，或者許多個(gè)體選擇可以加總為集體選擇。作者認(rèn)為，在將個(gè)體心理與組織戰(zhàn)略連接起來(lái)方面，行為戰(zhàn)略任重而道遠(yuǎn)。戰(zhàn)略管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)集體行為，從而行為戰(zhàn)略必須解釋心智過(guò)程影響組織的心理或者社會(huì)機(jī)制。在行為戰(zhàn)略中，首先要回答的問(wèn)題是組織內(nèi)和組織間特定的行為形式是如何產(chǎn)生的。

關(guān)于加總的問(wèn)題，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家已經(jīng)研究了個(gè)體選擇與集體結(jié)果之間的關(guān)系。早期的研究認(rèn)為，加總的模式取決于市場(chǎng)條件，特別是，戰(zhàn)略互補(bǔ)性還是戰(zhàn)略替代性決定了加總的結(jié)果。當(dāng)幾個(gè)理性的決策者就足以產(chǎn)生集體理性時(shí)，存在替代性；當(dāng)數(shù)量很少的非理性決策者可以歪曲集體結(jié)果時(shí)，存在互補(bǔ)性。比如，企業(yè)A決定增加產(chǎn)量可能影響企業(yè)B放棄建立新工廠(替代性)，而企業(yè)A決定降價(jià)則可能導(dǎo)致企業(yè)B降價(jià)更多(互補(bǔ)性)。而在行為金融研究中，研究者研究了噪聲交易者如何影響市場(chǎng)結(jié)果。研究認(rèn)為，長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，非理性的交易者的回報(bào)比理易者的高，并主導(dǎo)市場(chǎng)是可能的。而且，團(tuán)體比個(gè)體更試圖用可辯護(hù)的理由來(lái)合理化其股票選擇，甚至當(dāng)他們的選擇與穩(wěn)健的投資政策相矛盾時(shí)(相比價(jià)值未知的股票，高估受歡迎的成長(zhǎng)型股票)，團(tuán)體也這么做。在這種情境中，認(rèn)知測(cè)量較少來(lái)自“互補(bǔ)性”(非理性個(gè)體的收益增加)，而更多地來(lái)自團(tuán)體成員的社會(huì)心理。

在社會(huì)心理學(xué)和行為決策理論中，研究者通過(guò)多種方法以解決認(rèn)知測(cè)量的加總，其中一些為行為戰(zhàn)略提供了洞見(jiàn)，包括關(guān)于團(tuán)體思考、團(tuán)體兩極化、共同信息抽樣偏差、社會(huì)便利性、社會(huì)游蕩以及交易記憶系統(tǒng)等。測(cè)量的問(wèn)題在管理科學(xué)和組織行為領(lǐng)域中也得到了研究，包括基于還原論假設(shè)的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)模型，基于情境論假設(shè)對(duì)于組織、團(tuán)體以及文化如何在個(gè)體的認(rèn)知圖式中表征的研究，基于多元論視角對(duì)于交易費(fèi)用和理論中加總問(wèn)題的研究等。

企業(yè)的行為理論將組織視為由目標(biāo)、資源和時(shí)間相互沖突的部門組成。按照卡耐基學(xué)派的觀點(diǎn)，組織戰(zhàn)略主要是政治過(guò)程，包含不同部門代表之間的聯(lián)盟建立、討價(jià)還價(jià)和沖突解決。CEO必須協(xié)調(diào)組織范圍的政治過(guò)程，而部門經(jīng)理則面對(duì)所謂的“政治家才能危機(jī)”，即部門經(jīng)理們?cè)噲D協(xié)調(diào)企業(yè)層面的優(yōu)先目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)以及同同事和利益相關(guān)者的政治狀態(tài)。本文作者認(rèn)為卡耐基模型為連接個(gè)人心理學(xué)與組織戰(zhàn)略提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。模型對(duì)討價(jià)還價(jià)和政治過(guò)程的強(qiáng)調(diào)使得研究者可以廣泛地配置在社會(huì)認(rèn)知和團(tuán)體識(shí)別中的觀點(diǎn)，包括自我分類、一致性、順從、身份、聲譽(yù)、責(zé)任性、信任、社會(huì)學(xué)習(xí)和參考團(tuán)體。識(shí)別心理學(xué)，特別是對(duì)社會(huì)身份的研究，提供了許多彌補(bǔ)個(gè)體認(rèn)知與組織戰(zhàn)略之間鴻溝的方法。例如，有學(xué)者用社會(huì)身份理論研究醫(yī)院兼并中的團(tuán)體外偏差，通過(guò)部門沖突解決提出連接心理學(xué)與組織惰性的模型，將身份理論與自我意識(shí)激勵(lì)能力理論結(jié)合起來(lái)以探索競(jìng)爭(zhēng)互動(dòng)。

然而，測(cè)量問(wèn)題還遠(yuǎn)沒(méi)有解決，而且經(jīng)常被不恰當(dāng)?shù)乇硎觥?wèn)題不是測(cè)量或者加總本身，問(wèn)題在于我們?nèi)绾握辖M織中的個(gè)人與集體心理學(xué)以產(chǎn)生行為戰(zhàn)略的社會(huì)心理學(xué)。企業(yè)的行為理論是一個(gè)好的起點(diǎn)，而還原論和情境論方法(包括社會(huì)神經(jīng)科學(xué))可以給卡耐基學(xué)派加人實(shí)質(zhì)和洞見(jiàn)。

問(wèn)題二：什么是戰(zhàn)略理論的心理學(xué)基礎(chǔ)?

現(xiàn)有的戰(zhàn)略理論過(guò)于依賴市場(chǎng)有效性和均衡理論。如果市場(chǎng)參與者依有關(guān)資源和市場(chǎng)地位的信息而最優(yōu)行事，則企業(yè)不可能遵循系統(tǒng)的規(guī)則來(lái)提高績(jī)效。在戰(zhàn)略理論中，不存在“致富秘訣”，因?yàn)槿绻嬖谶@樣的秘訣，其它企業(yè)將會(huì)模仿它從而與之競(jìng)爭(zhēng)。然而，管理者的確采取了很多提高績(jī)效的行動(dòng)，而并不是所有這些行動(dòng)都能歸因于幸運(yùn)。有價(jià)值的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)的發(fā)現(xiàn)，從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，是緣分天定——不僅是運(yùn)氣，而是努力和運(yùn)氣與機(jī)敏和靈活性結(jié)合的產(chǎn)物。為了理解這一點(diǎn)，打破主宰大多數(shù)經(jīng)濟(jì)理論的均衡思維模式是必要的。

企業(yè)的異質(zhì)性的原因在戰(zhàn)略管理理論中被明確地強(qiáng)調(diào)，比如資源稀缺性、機(jī)動(dòng)性壁壘、因果模糊性和不確定的可模仿性。然而，這假設(shè)市場(chǎng)參與者關(guān)注市場(chǎng)而且依據(jù)其所知道的行動(dòng)。一個(gè)替代的假說(shuō)是，企業(yè)通常不能抓住其機(jī)會(huì)、解決其問(wèn)題或模仿可模仿的資源。例如，如果決策者受限于其自我肯定的信念、戰(zhàn)略預(yù)測(cè)中的過(guò)度自信、競(jìng)爭(zhēng)盲點(diǎn)、自利的因果歸因、混亂的學(xué)習(xí)過(guò)程、制度一致性、不愿意模仿、或者感知過(guò)濾等，則這是可能發(fā)生的。次優(yōu)的行為也可能源自諸如嫉妒、偏見(jiàn)、憤怒、傲慢和沖動(dòng)等情緒，這可能危害或提高績(jī)效。實(shí)踐證明，甚至大企業(yè)也會(huì)因?yàn)楣芾碚咦玖拥呐袛喽谛袨樯虾翢o(wú)規(guī)律。在任何類似的條件下，有些市場(chǎng)參與者可以發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)以采納提高企業(yè)績(jī)效的戰(zhàn)略。

研究表明，企業(yè)盈利性的真實(shí)分布與包含了大量隨機(jī)性的生成過(guò)程相一致，而且競(jìng)爭(zhēng)行為的一些形式源自市場(chǎng)固有的不確定性或者隨機(jī)性。例如，企業(yè)成功導(dǎo)致自利歸因，而管理者傾向于將成功歸功于他們的能力，甚至在成功是因?yàn)檫^(guò)度冒險(xiǎn)或者運(yùn)氣的時(shí)候。如果管理者的決策由錯(cuò)誤的或者過(guò)分自信的歸因提供依據(jù)，則市場(chǎng)參與者可能發(fā)現(xiàn)利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)是可能的。我們同意那些認(rèn)為戰(zhàn)略管理理論需要根據(jù)行為深入再造的研究者。企業(yè)異質(zhì)性來(lái)自經(jīng)濟(jì)壁壘的假設(shè)與我們所知道的人類認(rèn)知、情緒、學(xué)習(xí)、社會(huì)互動(dòng)以及制度不一致。除非將企業(yè)異質(zhì)性與心理學(xué)完全結(jié)合，試圖解釋這些假設(shè)的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)將繼續(xù)令人沮喪，而且研究者將發(fā)現(xiàn)不可能將理論與實(shí)踐整合在一起。

問(wèn)題三：行為戰(zhàn)略可以解釋復(fù)雜的管理者判斷嗎?

行為決策理論的研究表明，在復(fù)雜的環(huán)境下，個(gè)人缺乏做出充分的公正的決策。為了應(yīng)付復(fù)雜判斷和決策，人們運(yùn)用簡(jiǎn)化啟發(fā)式方法，但這易于導(dǎo)致系統(tǒng)偏差。決策者無(wú)法最大化主觀的總財(cái)富期望效用，卻將焦點(diǎn)放在對(duì)認(rèn)知參考點(diǎn)的偏離上。行為決策理論在包括戰(zhàn)略管理在內(nèi)的社會(huì)科學(xué)中有大量應(yīng)用。行為決策理論尚沒(méi)有完全意識(shí)到其在戰(zhàn)略管理中的潛力。它沒(méi)有與戰(zhàn)略理論無(wú)縫連接，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)踐也沒(méi)有巨大的影響。戰(zhàn)略管理的決策情境有組織的身處其境的管理者、廣泛的不確定以及伴隨著不可知的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)后果的不充分定義的問(wèn)題。在這種情境下，作者相信戰(zhàn)略研究必須進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)管理者判斷在組織中高風(fēng)險(xiǎn)、復(fù)雜問(wèn)題解決的真實(shí)條件下的作用。

管理學(xué)者已經(jīng)意識(shí)到了組織中戰(zhàn)略問(wèn)題解決的復(fù)雜性。德魯克認(rèn)為，管理就是實(shí)踐，與醫(yī)療、建筑設(shè)計(jì)、軍事活動(dòng)以及外交政策中的問(wèn)題解決不同。他寫道，“決策不是機(jī)械工作。它有風(fēng)險(xiǎn)，而且是對(duì)判斷的挑戰(zhàn)。‘正確的答案’(通常是無(wú)法發(fā)現(xiàn)的)并不是最重要的。重要的是對(duì)問(wèn)題的理解。而且，決策不是智力訓(xùn)練。它調(diào)動(dòng)組織的想象力、精力和資源以有效行動(dòng)?！蔽髅蓞^(qū)分了兩種組織決策：邏輯和判斷。西蒙引用了巴納德的定義，邏輯決策包含了能夠用文字或者其它符號(hào)表述的自覺(jué)思維，而判斷決策(巴納德稱其為無(wú)邏輯決策)則是指那些無(wú)法用文字或推理表述的決策，它們只能通過(guò)判斷、決策或行為來(lái)理解。進(jìn)一步，巴納德寫道，“這些無(wú)邏輯過(guò)程的來(lái)源在于心理?xiàng)l件或因素，或者物理和社會(huì)環(huán)境，大多數(shù)是無(wú)意識(shí)的印象……它們由大量的事實(shí)、模式、概念、技術(shù)、抽象以及我們一般稱之為正式知識(shí)或信念的東西組成，它們或多或少通過(guò)有意識(shí)的努力和學(xué)習(xí)在我們的頭腦中留下印象?！?/p>

西蒙通過(guò)在象棋和醫(yī)療中的計(jì)算機(jī)專家系統(tǒng)和模式識(shí)別將判斷與專家的直覺(jué)聯(lián)系起來(lái)。但是，西蒙意識(shí)到，組織中管理者的判斷包含了比可編程的或?qū)＜业闹庇X(jué)更多的東西。到底包含了什么是不清楚的，而且到現(xiàn)在仍然不清楚。在回顧了兩個(gè)關(guān)于管理者判斷的研究后，西蒙總結(jié)道，“這兩項(xiàng)研究只是滴在需要我們倒?jié)M的大水桶中的兩滴。對(duì)于專家問(wèn)題解決和決策中的判斷和分析過(guò)程的詳細(xì)描述，值得成為管理研究中的重要問(wèn)題?！蔽髅傻挠^點(diǎn)至今仍然是正確的。戰(zhàn)略研究并沒(méi)有產(chǎn)生多少關(guān)于復(fù)雜判斷的經(jīng)驗(yàn)研究，也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的組織中復(fù)雜問(wèn)題解決的觀點(diǎn)。或許，決策并不是行為戰(zhàn)略研究中合適的分析單元，或者并不總是。行為戰(zhàn)略研究的一個(gè)挑戰(zhàn)是證明在組織戰(zhàn)略問(wèn)題解決這個(gè)更大更復(fù)雜的領(lǐng)域中，決策如何是適合的。

問(wèn)題四：我們能夠改進(jìn)企業(yè)的心理學(xué)架構(gòu)嗎?

盡管研究者已經(jīng)提出了很多克服決策偏差的方法，個(gè)體偏差在組織中仍然存在。在組織中，人們?cè)谝粋€(gè)子群規(guī)范、政治意識(shí)形態(tài)、共識(shí)建立以及自我表征的世界中活動(dòng)。認(rèn)識(shí)偏差深深地嵌入在慣例、無(wú)意識(shí)行為、精神一肉體扭曲以及管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)中。在實(shí)踐中，情緒、社會(huì)以及政治現(xiàn)實(shí)幾乎總是比決策方法對(duì)組織組織判斷的影響力大。這引發(fā)兩個(gè)問(wèn)題： (1)在組織中，個(gè)體去除偏差的有意識(shí)和無(wú)意識(shí)的后果是什么?(2)設(shè)計(jì)企業(yè)心理架構(gòu)(包括選擇架構(gòu)和決策過(guò)程)以獲得更好的管理者判斷是可能的嗎?

研究者必須接受這樣的現(xiàn)實(shí)：決策者是具有錯(cuò)誤認(rèn)知和不充分自控的普通人類。組織并應(yīng)該試圖解決個(gè)體認(rèn)知的固有偏差，而應(yīng)專注于管理決策環(huán)境的心理架構(gòu)，例如，通過(guò)清楚地展示制造設(shè)備的運(yùn)行成本，或者設(shè)計(jì)鼓勵(lì)人們尋求不同觀點(diǎn)的工作環(huán)境。許多學(xué)習(xí)和推理中的偏差源自功能失效的學(xué)習(xí)環(huán)境，甚至即使所有的決策者是理性的，它們?nèi)匀淮嬖凇＠?，考慮一個(gè)正在考慮如何進(jìn)入外國(guó)市場(chǎng)的管理團(tuán)隊(duì)。假設(shè)企業(yè)有一次通過(guò)合資企業(yè)進(jìn)入的失敗經(jīng)驗(yàn)，以及四次通過(guò)收購(gòu)進(jìn)入的經(jīng)驗(yàn)(兩次成功，兩次失敗)。根據(jù)選擇過(guò)程的結(jié)構(gòu)，管理團(tuán)隊(duì)具有不對(duì)稱信息，即對(duì)收購(gòu)比合資有更多的了解。因此，管理團(tuán)隊(duì)了解收購(gòu)失敗或成功的條件，從而更可能選擇過(guò)去成功的收購(gòu)方式。因?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)對(duì)于合資知之甚少，而且只有失敗的經(jīng)驗(yàn)，他們剔除了這個(gè)選項(xiàng)(“熱爐效應(yīng)”)。即使合資是最優(yōu)的選擇，但它仍需要通過(guò)重復(fù)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)建立其競(jìng)爭(zhēng)力。這不是認(rèn)知偏差，而是適應(yīng)性學(xué)習(xí)過(guò)程中的異常。理性選擇需要對(duì)成功選項(xiàng)的搜尋，并且規(guī)避失敗選項(xiàng)。其副作用是，它產(chǎn)生了低的失敗樣本。

此外，我們還需區(qū)分重復(fù)性戰(zhàn)略決策(如研發(fā)項(xiàng)目中的資源配置)與一次性決策(比如對(duì)新的市場(chǎng)進(jìn)入者的反應(yīng))。對(duì)后者而言，企業(yè)缺乏成熟的選擇過(guò)程。為了最小化決策偏差，作者建議企業(yè)將它們的戰(zhàn)略決策與已知的決策偏差聯(lián)系起來(lái)，并創(chuàng)造處理它們實(shí)際面對(duì)的偏差的選擇架構(gòu)。例如，所有的大型制藥企業(yè)都從事基礎(chǔ)研究，并易受承諾升級(jí)偏見(jiàn)和內(nèi)部資源配置政治的影響。大多數(shù)企業(yè)將研發(fā)投資與年度規(guī)劃循環(huán)連接起來(lái)，在此規(guī)劃中，每個(gè)產(chǎn)品線作為一個(gè)資源的案例。然而，一個(gè)領(lǐng)先企業(yè)通過(guò)設(shè)置一個(gè)超然的“終止投資小組”以每年掃描那些可能下馬的項(xiàng)目，從而主動(dòng)留意承諾升級(jí)偏差。這種機(jī)制能夠?qū)е赂玫馁Y源配置，并最終得到更好的績(jī)效嗎?給定個(gè)體偏差修補(bǔ)的困難性，企業(yè)層面的解決方案可能提供了最好的方法。

組織的心理設(shè)計(jì)是戰(zhàn)略研究的有前途的領(lǐng)域。經(jīng)驗(yàn)表明，判斷誤差來(lái)自于認(rèn)知偏差與決策情境的結(jié)合?？偟膩?lái)說(shuō)，個(gè)體認(rèn)知偏差比企業(yè)心理架構(gòu)得到了更多的研究，盡管后者看起來(lái)更有助于正面的干預(yù)。作者相信，未來(lái)的研究應(yīng)該給集體選擇的心理架構(gòu)以同等的時(shí)間。

一個(gè)整合的框架

作為新興研究領(lǐng)域，行為戰(zhàn)略面對(duì)兩個(gè)威脅：一是過(guò)于關(guān)注單一模型(比如行為決策理論或認(rèn)知圖式)所帶來(lái)的不切題威脅，二是試圖滿足戰(zhàn)略和心理學(xué)的所有觀點(diǎn)所帶來(lái)的碎片化威脅。作者認(rèn)為，行為戰(zhàn)略需要遵循一條中間道路，承認(rèn)其面臨的任務(wù)的多樣性，但要聚焦到幾個(gè)核心問(wèn)題。未來(lái)行為戰(zhàn)略將收斂到一個(gè)范式(盡管作者認(rèn)為這種可能性不大)，同時(shí)，行為戰(zhàn)略需要發(fā)現(xiàn)多樣性內(nèi)的統(tǒng)一。不過(guò)，盡管行為戰(zhàn)略領(lǐng)域有多個(gè)范式，但行為戰(zhàn)略的范圍并不是無(wú)限的。圖1是作者提出的概念模型。

在圖1中，行為戰(zhàn)略領(lǐng)域由其三個(gè)主要的思想流派所界定：還原論、多元論和情境論。每個(gè)學(xué)派提供了關(guān)于行為戰(zhàn)略的部分知識(shí)，每一個(gè)學(xué)派可以成為一種范式。還原論范式處理經(jīng)濟(jì)決策的心理學(xué)特征，它主要通過(guò)定量和實(shí)驗(yàn)的方法來(lái)研究，其核心模型是行為決策理論。多元論范式處理大型組織中復(fù)雜政治判斷的心理學(xué)特征，它主要通過(guò)田野觀察的方法來(lái)研究，其核心模型是內(nèi)部差異化組織。情景化范式處理管理知覺(jué)和心智框架的特征，它主要通過(guò)解釋的、符號(hào)的、民族志學(xué)或解釋學(xué)等方法來(lái)研究，其核心模型是認(rèn)知圖式理論。

在過(guò)去的研究中，這三種范式相對(duì)獨(dú)立地存在。經(jīng)濟(jì)學(xué)導(dǎo)向的研究者開(kāi)展關(guān)于偏差、啟發(fā)式的實(shí)驗(yàn)研究；組織理論導(dǎo)向的研究者研究CEO、高層管理團(tuán)隊(duì)和組織結(jié)構(gòu)；而社會(huì)學(xué)導(dǎo)向的研究者則研究認(rèn)知框架、直覺(jué)和圖式。同時(shí)，有些學(xué)者研究不止一個(gè)范式，許多學(xué)者仍然在這么做。我們將其看作是三個(gè)范式并非不相容的證據(jù)，從而行為戰(zhàn)略研究可以結(jié)合具有學(xué)科整合能力的廣闊的領(lǐng)域。一方面，我們承認(rèn)學(xué)者需要研究在其專業(yè)領(lǐng)域良好界定的問(wèn)題；另一方面，我們不想看到在尋求范式內(nèi)和范式問(wèn)貢獻(xiàn)的矛盾，遵循更大程度上的開(kāi)放。作者相信，學(xué)科融合需要遵循三方面的實(shí)踐：關(guān)注核心問(wèn)題、采納方法論上的多元化和方法上的多樣性、強(qiáng)化行為戰(zhàn)略學(xué)者和實(shí)踐者團(tuán)體的制度和社會(huì)結(jié)構(gòu)。

最后，本文關(guān)于行為戰(zhàn)略的觀點(diǎn)可以總結(jié)為以下七點(diǎn)：

1.定義：行為戰(zhàn)略是認(rèn)知和社會(huì)心理學(xué)與戰(zhàn)略管理的結(jié)合。行為戰(zhàn)略的目標(biāo)是將關(guān)于人類認(rèn)知、情感和社會(huì)行為的現(xiàn)實(shí)假設(shè)帶給組織戰(zhàn)略管理以豐富戰(zhàn)略理論研究、經(jīng)驗(yàn)研究和真實(shí)世界的戰(zhàn)略實(shí)踐。

2.行為戰(zhàn)略包含三個(gè)范式：還原論、多元論和情境論。行為戰(zhàn)略研究應(yīng)該歡迎來(lái)自所有這三個(gè)范式的洞見(jiàn)。

3.行為戰(zhàn)略應(yīng)該致力于更大的學(xué)科融合。行為戰(zhàn)略研究應(yīng)該歡迎三個(gè)范式的多樣性，而不是排斥任何一個(gè)。建立更為統(tǒng)一的行為戰(zhàn)略學(xué)科的途徑有三個(gè)：?jiǎn)栴}整合、方法論整合以及研究和實(shí)踐團(tuán)體整合。

4.問(wèn)題整合：行為戰(zhàn)略應(yīng)該用三個(gè)范式來(lái)支持幾個(gè)核心的研究問(wèn)題。本文提出了四個(gè)核心問(wèn)題：(1)測(cè)量對(duì)集體行為的個(gè)人認(rèn)知；(2)定義戰(zhàn)略理論的心理學(xué)基礎(chǔ)；(3)理解組織中的復(fù)雜判斷；(4)改進(jìn)企業(yè)的心理學(xué)架構(gòu)。

5.方法論整合：行為戰(zhàn)略應(yīng)該采納方法論多元主義和知識(shí)共享的原則。研究者應(yīng)該設(shè)計(jì)多方法研究，相應(yīng)地，期刊編輯和審稿人應(yīng)該鼓勵(lì)這樣的研究。研究者應(yīng)該將這一領(lǐng)域作為整體的知識(shí)積累視作最重要的任務(wù)。

6.共同體整合：研究者、實(shí)踐者以及其他人應(yīng)該專注于加強(qiáng)行為戰(zhàn)略的社會(huì)和制度構(gòu)建。研究者應(yīng)該在戰(zhàn)略管理協(xié)會(huì)以及專題研討會(huì)和會(huì)議中組織興趣小組。這方面已經(jīng)做了一些工作，但為了建立對(duì)行為戰(zhàn)略的認(rèn)可、聲譽(yù)和智力聯(lián)合，我們應(yīng)該做得更多。作者相信，戰(zhàn)略管理協(xié)會(huì)是領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)工作的合適組織。

管理學(xué)的核心范文第2篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育 核心能力 經(jīng)管類高職生 培養(yǎng)途徑

《2007上海高校畢業(yè)生就業(yè)狀況》白皮書顯示，部分文科畢業(yè)生就業(yè)率偏低。同時(shí)，工學(xué)和管理學(xué)這兩門學(xué)科的畢業(yè)研究生數(shù)量，又列前兩位?！?009上海高校畢業(yè)生就業(yè)狀況》白皮書再次顯示專科（高職）畢業(yè)生就業(yè)率為88.58%，低于研究生和本科生的就業(yè)比率。2010年畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到了630萬(wàn)，然而，我國(guó)的GDP一直穩(wěn)定在8%的增長(zhǎng)速度，嚴(yán)重的供需不平衡，就業(yè)面臨泰山壓頂之勢(shì)。2011年高校畢業(yè)生人數(shù)為660萬(wàn)人，“十二五”時(shí)期應(yīng)屆畢業(yè)生年平均規(guī)模將達(dá)到近700萬(wàn)人。面對(duì)就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，企業(yè)對(duì)當(dāng)代大學(xué)生能力要求的提升的大背景下。對(duì)于絕大多數(shù)經(jīng)管類高職生而言，面對(duì)學(xué)歷處于劣勢(shì)的情況下，怎樣才能更容易脫穎而出？企業(yè)真正需要什么樣的人才呢？如何在更大程度上提高企業(yè)錄用經(jīng)管類高職生的比率，提升高職生的綜合競(jìng)爭(zhēng)力是一項(xiàng)緊急而迫切的任務(wù)。

一、高職生核心能力內(nèi)涵

自1974年，德國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)與職業(yè)教育研究所所長(zhǎng)梅騰斯在給歐盟報(bào)告《職業(yè)適應(yīng)性研究概覽》中，首次提出了“核心能力”這個(gè)概念之后，各國(guó)紛紛加入研究核心能力中。核心能力在不同國(guó)家有不同的概念和界定。德國(guó)社會(huì)學(xué)家梅騰斯（ Mertens）及澳大利亞教育改革委員會(huì)主席邁耶組織成立的邁耶委員會(huì)（ Mayer Committee）曾分別給出 “關(guān)鍵能力”的定義。其定義的基本內(nèi)涵都是一致的：即指人們職業(yè)生涯中除崗位專業(yè)能力之外的基本能力，是一種可遷移的從事任何職業(yè)都必不可少的跨行業(yè)的通用性能力，它是個(gè)人為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步、崗位變換以及創(chuàng)業(yè)發(fā)展等必須具備的能力，具有普遍適用性、廣泛遷移性和持續(xù)性等特點(diǎn)。

1999年，英國(guó)工業(yè)聯(lián)盟、教育與就業(yè)部以及資格與課程署共同認(rèn)可了六種核心技能，即：交流、數(shù)字應(yīng)用、信息技術(shù)、與人合作 、學(xué)習(xí)和業(yè)績(jī)的自我提高 以及解決問(wèn)題的能力。美國(guó)職業(yè)教育推行的是MES模塊，該理論將職業(yè)核心能力分為個(gè)人品質(zhì)（誠(chéng)實(shí)、交際、自我管理）、基本技能（讀、說(shuō)、聽(tīng)、寫、算）與思考技能（想象、推理、解決問(wèn)題、創(chuàng)新）。

1998年，我國(guó)將職業(yè)能力分為專業(yè)技能、通用能力和核心能力。2003年，我國(guó)將核心能力的內(nèi)涵予以重新確定：即與人交流的能力，數(shù)字應(yīng)用能力、信息處理能力、與人合作的能力、解決問(wèn)題的能力、自我學(xué)習(xí)的能力、創(chuàng)新革新的能力以及外語(yǔ)應(yīng)用能力。

綜合資料及調(diào)查研究，經(jīng)管類高職生的核心能力應(yīng)該包括：與人交流的能力、信息處理能力、與人合作的能力、解決問(wèn)題的能力、自我學(xué)習(xí)的能力以及職業(yè)素養(yǎng)。

二、企業(yè)對(duì)經(jīng)管類高職生核心能力需求現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對(duì)經(jīng)管類高職生核心能力需求情況分析

本次研究所調(diào)查的范圍主要集中于上海地區(qū)的國(guó)有企業(yè)，外資企業(yè)以及私營(yíng)企業(yè)。基于交流、數(shù)字應(yīng)用、信息技術(shù)、與人合作、學(xué)習(xí)和業(yè)績(jī)的自我提高以及解決問(wèn)題的能力的六個(gè)方面，對(duì)企業(yè)需要的經(jīng)管類高職生具備何種核心能力研究調(diào)查。

在企業(yè)需要經(jīng)管類高職生具備的核心能力方面，綜合本次調(diào)查研究顯示：78%的企業(yè)認(rèn)為經(jīng)管類高職生需要具備交流表達(dá)能力，75%的企業(yè)認(rèn)為經(jīng)管類高職生需要具備與人合作的能力以及72%的企業(yè)重視經(jīng)管類高職生解決問(wèn)題的能力。在企業(yè)需要經(jīng)管類高職生具備的職業(yè)素養(yǎng)方面，65%的企業(yè)重視高職生是否具備敬業(yè)精神以及50%的企業(yè)重視經(jīng)管類高職生的個(gè)人品質(zhì)。這說(shuō)明企業(yè)更加重視提升經(jīng)管類高職生的核心能力以及職業(yè)素養(yǎng)，在具備專業(yè)職業(yè)能力的同時(shí)，是否具備職業(yè)核心能力在很大程度上成為決定經(jīng)管類高職生去留的關(guān)鍵因素。

（二）經(jīng)管類高職生在企業(yè)中工作現(xiàn)狀調(diào)查分析

本次研究對(duì)經(jīng)管類高職生在企業(yè)中處于何種職位，部門以及相關(guān)知識(shí)技能程度做過(guò)調(diào)查。調(diào)查顯示：經(jīng)管類高職生在企業(yè)中從事較為廣泛的部門為財(cái)務(wù)部和市場(chǎng)部，基本處于基層管理者的職位。其中55%的企業(yè)認(rèn)為經(jīng)管類高職生在專業(yè)職業(yè)技能方面存在不足，需要進(jìn)一步提升專業(yè)技能。65%的企業(yè)認(rèn)為經(jīng)管類高職生在交流表達(dá)方面能力欠缺，需要提高交流表達(dá)能力。48%的企業(yè)要求經(jīng)管類高職生進(jìn)一步提升與人合作的能力。

三、核心能力視角下經(jīng)管類高職生存在的問(wèn)題及原因

綜合調(diào)查，基于核心能力視角下對(duì)經(jīng)管類高職生在企業(yè)工作時(shí)存在的問(wèn)題及原因做了如下總結(jié)。

（一）經(jīng)管類高職生仍然在學(xué)歷上處于弱勢(shì)地位，即學(xué)習(xí)和業(yè)績(jī)的自我提高能力存在不足。相對(duì)于大部分本科生而言，企業(yè)在招聘新員工時(shí)會(huì)選擇本科畢業(yè)生。當(dāng)今社會(huì)高等教育得到快速的發(fā)展，經(jīng)管類本科畢業(yè)生和高職畢業(yè)生總數(shù)逐年增加，本科畢業(yè)生在學(xué)歷和專業(yè)職業(yè)技能運(yùn)用上具有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)更傾向于選擇適應(yīng)能力強(qiáng)的從業(yè)者。

（二）經(jīng)管類高職生在將專業(yè)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中存在一定的困難，即解決問(wèn)題的能力未能得到廣泛的提升。專業(yè)技能無(wú)法凸顯，專業(yè)技能優(yōu)勢(shì)未能形成。導(dǎo)致此現(xiàn)狀的原因：1.經(jīng)管類高職生對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握，并不能達(dá)到熟能生巧的程度。2.經(jīng)管類高職生的實(shí)際操作機(jī)會(huì)少，專業(yè)知識(shí)的運(yùn)用能力未能得到充分鍛煉。

（三）經(jīng)管類高職生在與人交流及與人合作技能方面，存在不足和缺陷。

（四）上海作為國(guó)際化的大都市，接受來(lái)自國(guó)內(nèi)外各地不同文化。隨著上世紀(jì)九十年代浦東開(kāi)放的政策，跨國(guó)公司的數(shù)量不斷增加。在本次調(diào)查研究中，大多數(shù)外企要求經(jīng)管類高職生具備外語(yǔ)能力，即外語(yǔ)應(yīng)用能力，不僅僅是英語(yǔ)能力，也包括除英語(yǔ)外其他語(yǔ)種的使用能力。然而，大多數(shù)經(jīng)管類高職生在外語(yǔ)能力方面存在嚴(yán)重的缺陷。其原因?yàn)椋?.經(jīng)管類高職生自身未能認(rèn)清當(dāng)前上海就業(yè)環(huán)境，未重視外語(yǔ)語(yǔ)言的學(xué)習(xí)。2.經(jīng)管類院校未能及時(shí)設(shè)置相關(guān)課程。

四、經(jīng)管類高職生核心能力培養(yǎng)途徑

高職院校應(yīng)該改善教育理念，進(jìn)行教育改革

核心能力的培養(yǎng)運(yùn)用到高職院校層面上，高職院校需要改革教育理念，兼顧發(fā)展專業(yè)職業(yè)能力和核心能力，提升學(xué)生對(duì)核心能力的認(rèn)同感。在此過(guò)程中，院校需要加強(qiáng)實(shí)踐，在實(shí)踐中識(shí)別市場(chǎng)導(dǎo)向。

因此，提出以下三項(xiàng)建議措施，進(jìn)行教育改革。

第一，高職院校應(yīng)該重視兼顧培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)職業(yè)能力及核心能力。高職院校在培養(yǎng)這兩種能力時(shí)，應(yīng)兩手抓，兩手都要硬。專業(yè)職業(yè)能力是指從業(yè)者從事某一職業(yè)所需要的專業(yè)能力。以經(jīng)管類高職生舉例，高職院校應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生在商務(wù)方面專業(yè)職業(yè)能力。高職院校需要教授相關(guān)專業(yè)課程，如《國(guó)際貿(mào)易》，《市場(chǎng)營(yíng)銷》，《管理學(xué)》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)》等等，培養(yǎng)學(xué)生的基礎(chǔ)知識(shí)，營(yíng)銷能力，組織管理能力，國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)應(yīng)用能力等。專業(yè)課程的學(xué)習(xí)是培養(yǎng)專業(yè)技能的基礎(chǔ)，專業(yè)技能作為一種重要的生存能力，是學(xué)生在社會(huì)生存的基石。除此之外，經(jīng)管類高職院校應(yīng)同時(shí)注重培養(yǎng)學(xué)生的核心能力，如培養(yǎng)學(xué)生與人交流的能力，開(kāi)設(shè)商務(wù)談判，商務(wù)禮儀等課程。經(jīng)管類高職院校應(yīng)通過(guò)合理配置，開(kāi)設(shè)相關(guān)具有實(shí)用性課程，突出核心能力的培養(yǎng)，以此達(dá)到綜合能力提高的最終目的。

第二，經(jīng)管類院校應(yīng)通過(guò)校園講座，學(xué)術(shù)報(bào)告等方式，加深對(duì)經(jīng)管類高職生核心能力含義和作用的認(rèn)識(shí)和理解，提升學(xué)生對(duì)核心能力的認(rèn)同感，重視尋找方法提升自身的核心能力。

第三，經(jīng)管類高職院校應(yīng)增強(qiáng)“校企合作”，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上培養(yǎng)學(xué)生的核心能力。企業(yè)作為市場(chǎng)的一種載體，直接反應(yīng)出市場(chǎng)對(duì)人才的需求。高職院?！靶Ｆ蠛献鳌蹦軌蚋鼮槿娴牧私獾缴鐣?huì)人才的趨勢(shì)，及時(shí)調(diào)整課程分布，轉(zhuǎn)變教學(xué)模式，才能在較高程度上加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的核心能力的培養(yǎng)。高職院校應(yīng)該督促學(xué)生到相關(guān)企業(yè)進(jìn)行“合作教育”，切實(shí)提高核心能力的學(xué)習(xí)能力。

（二）經(jīng)管類高職生應(yīng)自覺(jué)培養(yǎng)核心能力

經(jīng)管類高職生應(yīng)自覺(jué)主動(dòng)的培養(yǎng)自身核心能力，善于從實(shí)踐中學(xué)習(xí)和規(guī)劃，提升就業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第一，學(xué)生應(yīng)主動(dòng)的加強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，在實(shí)踐中提升自身的核心能力。學(xué)生應(yīng)通過(guò)社會(huì)實(shí)踐，把所學(xué)理論應(yīng)用于實(shí)踐，并且勇于在工作中擔(dān)任多種角色，從事各類工作，從各方面提升核心能力。

第二，學(xué)生應(yīng)樹立自我學(xué)習(xí)的意識(shí)，提升核心能力及職業(yè)素養(yǎng)。學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，應(yīng)自覺(jué)的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)自身的綜合能力。在職業(yè)素養(yǎng)上，培養(yǎng)自身的正義感和道德感，提升自身的品格和道德素養(yǎng)。在專業(yè)技能上，不斷提升解決問(wèn)題的能力，將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)切實(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中。

第三，學(xué)生應(yīng)重視提高自身的外語(yǔ)應(yīng)用能力。提升外語(yǔ)應(yīng)用能力不僅僅直接影響到與人交流、與人合作的能力。同時(shí)能夠提升學(xué)生的核心能力及綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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管理學(xué)的核心范文第3篇

關(guān)鍵詞：社會(huì)需求；課程失衡；教材滯后；實(shí)踐教學(xué)

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）09-0196-02

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、文化改革的逐步推進(jìn)，對(duì)行政管理專業(yè)學(xué)生的核心能力提出了更高的要求，加之受到高校競(jìng)爭(zhēng)的影響，行政管理專業(yè)學(xué)生面臨著更大的社會(huì)就業(yè)壓力。以社會(huì)需求為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)性地培養(yǎng)行政管理專業(yè)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，提升他們的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是高校行政管理專業(yè)面臨的迫切選擇。

一、社會(huì)需求下的行政管理專業(yè)學(xué)生核心能力構(gòu)成

行政管理專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后有多種選擇渠道，如：參加工作（事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員選拔考試，企業(yè)招聘，教師招聘，支教）、報(bào)名參軍、考研、出國(guó)、自主創(chuàng)業(yè)。從社會(huì)需求的角度出發(fā)，“只要高校行政管理專業(yè)學(xué)生能夠從工作實(shí)際出發(fā)，具備相應(yīng)的能力，就會(huì)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中凸顯較大的專業(yè)優(yōu)勢(shì)”[1]。一般而言，行政管理專業(yè)學(xué)生參加工作之后主要從事綜合協(xié)調(diào)、人事管理、文秘、辦公室管理等工種，根據(jù)這些工種的性質(zhì)與特征，要求行政管理專業(yè)學(xué)生必須具備以下核心能力：（1）組織協(xié)調(diào)能力。行政管理專業(yè)學(xué)生從事的工種具有較大的綜合性，需要對(duì)機(jī)構(gòu)、人員、資源進(jìn)行有機(jī)整合。而在此過(guò)程中，只有充分運(yùn)用組織協(xié)調(diào)藝術(shù)，才能科學(xué)地協(xié)調(diào)分配工作，提升工作效率。（2）人際溝通能力。現(xiàn)代社會(huì)普遍采用科層管理模式，行政管理過(guò)程中工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、上級(jí)命令的傳達(dá)、單位信息的傳遞、組織目標(biāo)的統(tǒng)一等都離不開(kāi)人際關(guān)系的有效處理與協(xié)調(diào)。（3）公文處理能力。行政管理專業(yè)首選就業(yè)方向是事業(yè)單位或黨政機(jī)關(guān)，而在現(xiàn)今的公務(wù)員考試或事業(yè)單位選拔中，競(jìng)聘者具備公文寫作與處理能力已成為了一項(xiàng)基本的要求。（4）計(jì)算機(jī)技術(shù)運(yùn)用能力。當(dāng)今社會(huì)是信息化社會(huì)，辦公中資料查詢、文件處理、信息傳遞、溝通聯(lián)系、財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出、電子報(bào)表制作等都離不開(kāi)計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用。行政管理專業(yè)學(xué)生的工作更偏向辦公性質(zhì)，要求其必須具備嫻熟的信息技術(shù)能力。（5）調(diào)查研究能力。沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，行政管理工作具有較強(qiáng)的宏觀性與指向性，一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)紕漏，都可能造成嚴(yán)重后果。作為行政管理專業(yè)學(xué)生，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，客觀分析組織內(nèi)外環(huán)境，為組織決策提供客觀真實(shí)的信息。（6）信息處理能力。行政管理工作會(huì)面臨大量的信息搜集、識(shí)別、甄選、處理、存儲(chǔ)工作，要求相關(guān)人員具備較高的信息處理能力。

二、行政管理專業(yè)核心能力培養(yǎng)中存在的問(wèn)題

為了提高本次研究的實(shí)效性，筆者在鄭州大學(xué)、河南大學(xué)、河南理工大學(xué)、河南財(cái)經(jīng)大學(xué)、河南師范大學(xué)五所學(xué)校隨機(jī)發(fā)放了500份調(diào)查問(wèn)卷，就社會(huì)需求下行政管理專業(yè)的課程設(shè)置、教材建設(shè)、教學(xué)方式、教師隊(duì)伍建設(shè)等方面設(shè)計(jì)了若干問(wèn)題，在科學(xué)歸納整理與計(jì)算的基礎(chǔ)上對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行分析，試圖找出行政管理專業(yè)核心能力培養(yǎng)中存在的問(wèn)題?，F(xiàn)將問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)地調(diào)研結(jié)果分析如下。

（一）課程體系失衡

眾多高校行政管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)趨于雷同，專業(yè)特色不明顯，課程體系也出現(xiàn)了較大的失衡。一是實(shí)習(xí)課程偏少。例如行政管理專業(yè)課程強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性與科學(xué)性，而在很多學(xué)校的課程安排中，卻更多重視理論知識(shí)的傳授，輕視學(xué)生實(shí)習(xí)。導(dǎo)致學(xué)生實(shí)踐能力與實(shí)踐技能低下，參加工作之后不能迅速融入工作環(huán)境中去[2]。二是課程設(shè)置不能滿足學(xué)生發(fā)展的需要。據(jù)筆者對(duì)五所高校行政管理專業(yè)課程設(shè)置調(diào)研發(fā)現(xiàn)，五所學(xué)校平均開(kāi)始20門課程，一些課程如《演講與口才》《社會(huì)調(diào)查與統(tǒng)計(jì)》《行政公文與秘書學(xué)》、《數(shù)學(xué)建?！返葘?duì)學(xué)生走入社會(huì)有大的幫助，但這些學(xué)校要么開(kāi)設(shè)其中幾項(xiàng)，要么兩周開(kāi)設(shè)一節(jié)，且大多以選修課的形式出現(xiàn)，學(xué)生對(duì)此沒(méi)有形成足夠的認(rèn)識(shí)。

（二）教材內(nèi)容滯后

我國(guó)行政管理專業(yè)從恢復(fù)到現(xiàn)在不足30年時(shí)間，課程體系不完善，直接限制了教材內(nèi)容的擴(kuò)展與教材建設(shè)。除此之外，行政管理專業(yè)是從政治學(xué)學(xué)科分離出來(lái)，與政治學(xué)有著內(nèi)在的聯(lián)系，隨著時(shí)代的發(fā)展，行政管理專業(yè)的管理學(xué)需求越來(lái)越強(qiáng)烈，而政治文明的發(fā)展卻具有很大的穩(wěn)定性，二者出于一種交互矛盾狀態(tài)，難以明確化。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，五所高校中使用的管理學(xué)教材共包含四個(gè)版本，有的版本中還冠以“新編”“21世紀(jì)教材”等，但只是變換了章節(jié)體系，內(nèi)容并無(wú)改變與新意。且這些內(nèi)容大多來(lái)源于二三十年前外國(guó)學(xué)者的編著，與時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的需求極不適應(yīng)，更無(wú)法有效指導(dǎo)學(xué)生的就業(yè)。

（三）從數(shù)量上看，實(shí)踐教學(xué)嚴(yán)重缺乏

歐美一些發(fā)達(dá)國(guó)家很重視實(shí)踐教學(xué)，如在美國(guó)實(shí)踐課與理論課教學(xué)的比例為3：1，法國(guó)和英國(guó)為2：1，德國(guó)教育部門則規(guī)定，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)不得少于總教學(xué)課時(shí)的2/3?？v觀我國(guó)行政管理專業(yè)教學(xué)，理論課教學(xué)仍占據(jù)主導(dǎo)地位，包括軍訓(xùn)和勞動(dòng)等在內(nèi)，實(shí)踐課時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家水平。據(jù)調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，五所高校的實(shí)踐課教學(xué)比例令人擔(dān)憂（詳見(jiàn)表一）。

綜上可以看出，大多數(shù)教師仍采用“填鴨式”“滿堂灌”式的理論教學(xué)方式，缺乏與社會(huì)實(shí)際的聯(lián)系，也無(wú)法激起學(xué)生興趣。根據(jù)對(duì)學(xué)生發(fā)放的調(diào)查問(wèn)卷顯示，有87%的學(xué)生對(duì)現(xiàn)有的教學(xué)方式不滿，有73%的學(xué)生認(rèn)為應(yīng)當(dāng)增加實(shí)踐教學(xué)時(shí)間，有63%的學(xué)生表示學(xué)校對(duì)實(shí)踐教學(xué)不夠重視，有43%的學(xué)生認(rèn)為本校實(shí)踐課程不能幫助今后就業(yè)。

管理學(xué)的核心范文第4篇

關(guān)鍵詞 獎(jiǎng)學(xué)金 綜合測(cè)評(píng) 學(xué)生教育管理 新疆師范大學(xué)

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.11.083

Abstract Through the analysis of definition and function of university scholarship are summarized， the control of College Students' educational management target found two common point train socialist builders and successors. The author discusses the existing evaluation methods of the Xinjiang Normal University scholarship in question as well as the influence on students' education management， establish a comprehensive evaluation system of scholarship that helps to solve the existing problems in the evaluation of scholarship， and help college students education management， cultivating socialist development needs of talent.

Keywords scholarship； comprehensive evaluation； student education management； Xinjiang Normal University

1 獎(jiǎng)學(xué)金

1.1 獎(jiǎng)學(xué)金的定位以及分類

獎(jiǎng)學(xué)金是政府、高校、社會(huì)團(tuán)體及個(gè)人給予優(yōu)秀學(xué)生的一定獎(jiǎng)金，其目的在于調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，構(gòu)建良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)符合現(xiàn)代社會(huì)需要的高素質(zhì)人才。 我國(guó)的獎(jiǎng)學(xué)金體系以及制度隨著國(guó)家高等教育的發(fā)展和需求在不斷完善和進(jìn)步。目前，從級(jí)別上來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)學(xué)金有國(guó)家級(jí)、?。ㄗ灾螀^(qū)）級(jí)、校級(jí)、院級(jí)以及社會(huì)團(tuán)體和個(gè)人獎(jiǎng)學(xué)金；從類別上來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)學(xué)金分為獎(jiǎng)優(yōu)型獎(jiǎng)學(xué)金和資助型獎(jiǎng)學(xué)金，獎(jiǎng)優(yōu)型獎(jiǎng)學(xué)金主要有優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金、三好學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金。 本文主要以本科生教育中的優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金為例展開(kāi)討論，在我校此類獎(jiǎng)學(xué)金稱為新疆師范大學(xué)獎(jiǎng)學(xué)金。

1.2 獎(jiǎng)學(xué)金的功能

在賀云俠主編的《組織管理心理學(xué)》這本書中提到：高校獎(jiǎng)學(xué)金的設(shè)置具有激勵(lì)效應(yīng)，這種激勵(lì)效應(yīng)是通過(guò)評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等外在因素的刺激，使學(xué)生完成目標(biāo)的行為總是處于高度積極狀態(tài)，以進(jìn)一步鼓勵(lì)、激發(fā)、調(diào)動(dòng)其內(nèi)在的積極因素，即通過(guò)對(duì)優(yōu)秀者、先進(jìn)者某種行為的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)以及對(duì)優(yōu)秀事跡的宣傳，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、引導(dǎo)全體學(xué)生共同進(jìn)步之目的。 因此，獎(jiǎng)學(xué)金的功能有：（1）獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀學(xué)生的功能：鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)；（2）學(xué)?？梢酝ㄟ^(guò)獎(jiǎng)學(xué)金的實(shí)施行駛教育行政管理權(quán)；（3）獎(jiǎng)學(xué)金是一種重要的教育管理手段，尤其是思想政治教育方面。

通常情況下，高校都可以發(fā)揮獎(jiǎng)學(xué)金獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)生的功能，但選拔出的“優(yōu)秀”學(xué)生是否和我們的初衷德智體美全面發(fā)展的目標(biāo)相一致，是否能夠完全符合社會(huì)主義的合格建設(shè)者和接班人的要求？這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)被相關(guān)學(xué)者關(guān)注很久，我國(guó)很多的高等院校也已經(jīng)采用了“綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)”的方法，收到了不錯(cuò)了效果。但是在新疆維吾爾自治區(qū)的地方高校，獎(jiǎng)學(xué)金綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)仍然停留在概念層面，還未完全實(shí)行起來(lái)，沒(méi)有充分發(fā)揮獎(jiǎng)學(xué)金在學(xué)生教育管理領(lǐng)域的導(dǎo)向功能。

2 高等學(xué)校學(xué)生教育管理

按照我國(guó)的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》中說(shuō)法：高校學(xué)生教育管理是指“高等學(xué)校要以培養(yǎng)人才為中心，按照國(guó)家教育方針，遵循教育規(guī)律，不斷提高教育質(zhì)量；要依法治校，從嚴(yán)管理，健全和完善管理制度；要將管理與加強(qiáng)教育相Y合，不斷提高管理水平，努力培養(yǎng)社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人?！?從規(guī)定中可以看出，高校學(xué)生教育管理的內(nèi)容和目標(biāo)與獎(jiǎng)學(xué)金的定位以及導(dǎo)向是如出一轍，也就是說(shuō)獎(jiǎng)學(xué)金的完善與優(yōu)化會(huì)直接幫助高校的學(xué)生教育管理工作。

在新疆，隨著新疆高等教育的快速發(fā)展，少數(shù)民族大學(xué)生數(shù)量在逐年增加，少數(shù)民族學(xué)生的教育管理，尤其是思想政治教育非常重要，在新疆地域背景封閉，國(guó)際政治錯(cuò)綜復(fù)雜、宗教環(huán)境濃厚等多因素的影響下，少數(shù)民族學(xué)生的教育管理直接影響到校園的安全穩(wěn)定甚至是社會(huì)的安全穩(wěn)定。因此，我們要從多方面多角度來(lái)完善教育管理體制方法。而獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)定，學(xué)生在受激勵(lì)效應(yīng)的影響下，不僅會(huì)努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，并且向一個(gè)思想政治堅(jiān)定、專業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、綜合素質(zhì)高的方向靠攏。

3 目前我校獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定中存在的問(wèn)題以及對(duì)教育管理的影響

3.1 評(píng)定條件全面但不具體

《新疆師范大學(xué)獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定辦法》（新師學(xué)字[2004]3號(hào)）評(píng)定條件中包含了獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定的基本條件和具體條件?！盎緱l件”嚴(yán)格按照黨的教育方針而制定，內(nèi)容豐富全面，但沒(méi)有具體量化。“具體條件”中提出了“綜合測(cè)評(píng)”的概念，但量化的只有學(xué)習(xí)成績(jī)，因此，基層學(xué)院在最終操作的過(guò)程中很容易導(dǎo)向?qū)W生“唯成績(jī)論英雄”。

3.2 現(xiàn)行評(píng)定辦法給基層學(xué)院教育管理學(xué)生帶來(lái)的影響

基層學(xué)院都會(huì)公平、公正、公開(kāi)地評(píng)選，嚴(yán)格按照《新疆師范大學(xué)獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定辦法》來(lái)評(píng)選，但思想政治狀況、道德水平、社會(huì)實(shí)踐能力等都是靠班主任、輔導(dǎo)員、同學(xué)們主觀判斷，沒(méi)有統(tǒng)一的依據(jù)，因此，基層學(xué)院為了使評(píng)選結(jié)果沒(méi)有爭(zhēng)議，索性直接依據(jù)學(xué)習(xí)成績(jī)來(lái)論“英雄”，而有一部分綜合能力強(qiáng)的同學(xué)卻沒(méi)有得到相應(yīng)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。因此，學(xué)生逐漸養(yǎng)成了只關(guān)注自己學(xué)習(xí)成績(jī)的潛意識(shí)和態(tài)度，校園的文化活動(dòng)都成了學(xué)生們心中邊緣化的事情，學(xué)校、學(xué)院通過(guò)思想政治教育提升學(xué)生、校園文化活動(dòng)熏陶學(xué)生、社會(huì)實(shí)踐鍛煉學(xué)生的效果都會(huì)大打折扣。

3.3 現(xiàn)行評(píng)定辦法對(duì)少數(shù)民族同學(xué)教育管理的影響

以筆者所在的學(xué)院為例，少數(shù)民族學(xué)生的比例約為60%。眾所周知，新疆少數(shù)民族能歌善舞。但近年來(lái)，一些極端勢(shì)力的蠱惑和滲透導(dǎo)致少數(shù)民族學(xué)生封閉了對(duì)舞蹈音樂(lè)的熱愛(ài)。高校通過(guò)多種方式恢復(fù)少數(shù)民族學(xué)生對(duì)本民族文化的熱愛(ài)，獎(jiǎng)學(xué)金的激勵(lì)效應(yīng)也會(huì)幫助少數(shù)民族學(xué)生在學(xué)習(xí)專業(yè)課外，積極發(fā)展自己的文體藝術(shù)天賦，在思想政治教育、社會(huì)實(shí)踐、科技創(chuàng)新、志愿活動(dòng)等方面得到更適合教育目標(biāo)的發(fā)展。

3.4 現(xiàn)行評(píng)定辦法給學(xué)生成長(zhǎng)成才就業(yè)帶來(lái)的影響

根據(jù)現(xiàn)行辦法評(píng)選出的“優(yōu)秀學(xué)生”缺少校園文化的熏陶、社會(huì)實(shí)踐的鍛煉，甚至是思想不堅(jiān)定，不能夠稱之為綜合素質(zhì)高的學(xué)生。大學(xué)畢業(yè)走出校門專業(yè)比不過(guò)研究生，技能比不過(guò)?？粕C合素質(zhì)“一瓶子不滿，半瓶子晃蕩”，在就業(yè)市場(chǎng)中就是被淘汰的對(duì)象。而少數(shù)民族學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題是難上加難。

4 獎(jiǎng)學(xué)金綜合測(cè)評(píng)體系

獎(jiǎng)學(xué)金綜合測(cè)評(píng)體系是包括學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)趦?nèi)的德育、智育、美育、體育等全方位的考核。

德育，首先考察的是學(xué)生的思想政治狀況，道德水準(zhǔn)等：可以通過(guò)公共課程、參加學(xué)校的思想政治主題教育情況、社會(huì)實(shí)踐、志愿活動(dòng)情況、好人好事情況等來(lái)量化；智育：主要從學(xué)習(xí)成績(jī)來(lái)體現(xiàn)，改革和完善課程平均分計(jì)算方法是智育考核的重點(diǎn)，此外，學(xué)術(shù)科技創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽也可以列入智育的考核范圍；美育：可以通過(guò)學(xué)生在校園文化建設(shè)中做出的努力和貢獻(xiàn)；體育：主要通過(guò)每年度體育課成績(jī)和體質(zhì)測(cè)試來(lái)衡量。

4.1 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)重視，頂層設(shè)計(jì)

獎(jiǎng)學(xué)金的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)要從學(xué)校全局出發(fā)，從頂層設(shè)計(jì)，由學(xué)生處牽頭，各能部門、基層學(xué)院配合集全校的力量來(lái)制定獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)價(jià)體系。學(xué)校應(yīng)出臺(tái)獎(jiǎng)學(xué)金綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)順利實(shí)施的保障措施。為了保證綜合測(cè)評(píng)工作公平，公正，公開(kāi)的進(jìn)行，就必須有一套科學(xué)的評(píng)分、審核、公開(kāi)、回避、時(shí)效、申訴程序作為保障。該系統(tǒng)不僅應(yīng)具有合理的評(píng)估指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)，還要有行之有效的監(jiān)督機(jī)制和測(cè)評(píng)方法，如學(xué)生間相互監(jiān)督與互評(píng)，從而使每個(gè)人的成績(jī)都能得到客觀、合理、較為準(zhǔn)確的評(píng)估。

4.2 建立獎(jiǎng)學(xué)金綜合測(cè)評(píng)體系

要制定綜合測(cè)評(píng)體系，將智育、德育、體育、美育量化到獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定辦法的具體條件中。筆者根據(jù)文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)分析得出，目前獎(jiǎng)學(xué)金綜合測(cè)評(píng)體系大致分為兩類：一類是附加分評(píng)價(jià)體系，其基本思路是基本思路是：綜合分=學(xué)習(xí)平均成績(jī)+附加分。附加分體系必須體現(xiàn)學(xué)生的綜合素質(zhì)；另一類是學(xué)習(xí)成績(jī)和綜合測(cè)評(píng)各成體系，只有學(xué)生的成績(jī)和綜合測(cè)評(píng)分別達(dá)到相應(yīng)的要求才予以評(píng)定。

5 建立獎(jiǎng)學(xué)金綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的重要意義

5.1 引導(dǎo)學(xué)生德智體美全面發(fā)展，踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀

獎(jiǎng)學(xué)金獎(jiǎng)勵(lì)的是學(xué)習(xí)成績(jī)好，思想品德優(yōu)秀、遵守校紀(jì)校規(guī)、學(xué)術(shù)科研能力、創(chuàng)新能力、社會(huì)調(diào)查實(shí)踐能力等綜合方面強(qiáng)的同學(xué)，從而引導(dǎo)大學(xué)生們努力學(xué)習(xí)的同時(shí)，積極投身校園文化建設(shè)、社會(huì)實(shí)踐、學(xué)術(shù)創(chuàng)新等。讓社會(huì)主義核心價(jià)值觀滲透到學(xué)生成長(zhǎng)的方方面面。

5.2 激發(fā)活力，發(fā)揮少數(shù)民族學(xué)生的特長(zhǎng)，豐富校園文化

新疆高校的少數(shù)民族學(xué)生擅長(zhǎng)能歌善舞，但不少同學(xué)礙于學(xué)業(yè)壓力或者社會(huì)上的極端宗教思想的滲透，漸漸遠(yuǎn)離了讓我們生活變得美好的音樂(lè)和舞蹈。學(xué)校通過(guò)在獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)價(jià)體系中體現(xiàn)對(duì)此方面的重視可以排除參加文娛活動(dòng)浪費(fèi)學(xué)習(xí)時(shí)間從而影響學(xué)習(xí)成績(jī)的擔(dān)憂，另一方面扭正一些極端思想，幫助少數(shù)民族學(xué)生身心的健康成長(zhǎng)。

5.3 增強(qiáng)少數(shù)民族學(xué)生的文化適應(yīng)能力和文化認(rèn)同感

新疆地處祖國(guó)的西北部，亞歐腹地，少數(shù)民族眾多，錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境，影響甚至是阻礙了少數(shù)民族學(xué)生對(duì)主流文化的適應(yīng)以及對(duì)中華文化的認(rèn)同。因此，我們要從各個(gè)方面幫助他們、引導(dǎo)他們的意識(shí)形態(tài)回歸和扎根到祖國(guó)的大家庭中。

5.4 增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

當(dāng)學(xué)生走出大學(xué)校門時(shí)，首先要用到的可能不是專業(yè)知識(shí)，而是如何開(kāi)口與老板、同事交流和相處，因此，學(xué)生的社交能力、為人處事的能力是專業(yè)知識(shí)所不能照顧到的。因此，在校的時(shí)候引導(dǎo)學(xué)生有意識(shí)的通過(guò)參加校園文化活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐團(tuán)隊(duì)等來(lái)鍛煉自己的社交、組織、協(xié)調(diào)能力，對(duì)學(xué)生走向工作崗位是非常有價(jià)值的。

注釋

① 劉德贏.中外獎(jiǎng)學(xué)金制度的對(duì)比分析及啟示[J].長(zhǎng)春大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（1）.

② 劉燕.中國(guó)大學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金問(wèn)題研究[D].華中科技大學(xué)，2006.6.

③ 賀云俠.組織管理心理學(xué)[M].江蘇人民出版社，1987：235-236.

④ 普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定[Z].中華人民共和國(guó)國(guó)家教育部，2005.

管理學(xué)的核心范文第5篇

關(guān)鍵詞：科學(xué)合理 績(jī)效管理 作用

企業(yè)管理是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行組織、計(jì)劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等一系列職能的總稱。企業(yè)管理可以劃為幾個(gè)業(yè)務(wù)職能分支：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、采購(gòu)管理、營(yíng)銷管理等。通常的公司會(huì)按照這些專門的業(yè)務(wù)職能設(shè)置職能部門。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，勢(shì)必對(duì)企業(yè)管理提出更高的要求。規(guī)范企業(yè)管理，創(chuàng)新企業(yè)管理勢(shì)在必行。企業(yè)要想提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展能力和創(chuàng)新能力，就必須不斷加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。在后危機(jī)時(shí)代，我國(guó)大部分企業(yè)普遍存在專業(yè)技術(shù)人才和管理人才緊缺，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠合理優(yōu)化，“高、精、尖”專業(yè)技術(shù)人才和管理人才引不進(jìn)、留不住等尷尬局面。

因此，企業(yè)必須采取積極有效的措施，通過(guò)加強(qiáng)科學(xué)合理的績(jī)效管理，使得企業(yè)里最重要的元素----“人”的最大潛能發(fā)揮好，讓每個(gè)人都能夠發(fā)揮出最佳的狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

如何充分發(fā)揮好績(jī)效考評(píng)對(duì)企業(yè)管理的作用？筆者通過(guò)知己工作經(jīng)驗(yàn)有以下幾個(gè)方面的理解：

一、建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則

所謂標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)全面的考評(píng)，單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評(píng)評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評(píng)的質(zhì)量，更好地發(fā)揮績(jī)效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過(guò)去進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，看到自己的進(jìn)步和不足，還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢(shì)和差距，以便取長(zhǎng)補(bǔ)短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)。有些人認(rèn)為，企業(yè)只要指定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系，由考評(píng)者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了，沒(méi)有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評(píng)的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評(píng)方法等一系列問(wèn)題，如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求不高，沒(méi)有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評(píng)結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評(píng)方法（如等級(jí)量表評(píng)價(jià)法），也無(wú)需制定什么考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效度的要求，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。在編制時(shí)要遵循如下原則：

（一）定量準(zhǔn)確的原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。例如，推銷員的銷售額指標(biāo)如果分成三個(gè)檔次的話，采用“50萬(wàn)以上為‘合格’，得5分；100萬(wàn)以上為‘良好’得10分；150萬(wàn)以上為‘優(yōu)秀’得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“‘較少’為5分，‘較多’為10分，‘很多’為15分”的衡量標(biāo)準(zhǔn)，更容易進(jìn)行考量評(píng)定，使考評(píng)者容易掌握。同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。

（二）先進(jìn)合理的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，所謂先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性，不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要麼過(guò)寬，要麼過(guò)松；所謂合理是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%～80%）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

（三）突出特點(diǎn)的原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。例如對(duì)“出勤率”指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定，對(duì)于推銷員來(lái)說(shuō)，就不必過(guò)于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平），不必要求天天檢查；而對(duì)于門崗門衛(wèi)一類崗位，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平），而且不能遲到或早退（如對(duì)其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。

（四）簡(jiǎn)潔扼要的原則：績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)及摸棱兩可的詞語(yǔ)，以減少考評(píng)者對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

二、建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種，一種是綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，另一種是分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并賦予一定的分值。在考評(píng)時(shí)，考評(píng)者可根據(jù)考評(píng)的指標(biāo)，參照等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定被考評(píng)者在某個(gè)指標(biāo)上所處的等級(jí)位置。編制綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先明確各指標(biāo)所具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干個(gè)等級(jí)，分別歸入每一個(gè)等級(jí)（檔次）中，并采用簡(jiǎn)潔明確的文字對(duì)各個(gè)等級(jí)的衡量標(biāo)準(zhǔn)作出明確的表述。分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)，可以在3～9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。

三、幾種合理的績(jī)效管理方法實(shí)踐

（一）KPI體系法：企業(yè)KPI體系的構(gòu)建和完善是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，不可能一蹴而就，需要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)和方向，結(jié)合其他相關(guān)的人力資源策略，經(jīng)過(guò)不斷工作實(shí)踐，逐步加以完善。企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì) ，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法：另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。運(yùn)用平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想和方法，設(shè)計(jì)并構(gòu)建企業(yè)KPI體系，即兼顧了人力、物力和財(cái)力三大資源的相互結(jié)合與平衡，又體現(xiàn)了企業(yè)的投入與產(chǎn)出，以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程與工作成果的統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性。但是，基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解產(chǎn)生的全面的KPI體系，還要與本年度計(jì)劃指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合，才能提高它的現(xiàn)實(shí)性和可行性。各專業(yè)人員或各工種工序操作人員按照組織的要求，制定出的每一項(xiàng)考評(píng)目標(biāo)，雖然能夠提高各類專業(yè)技能人員、技術(shù)人員和管理人員的積極性，但是，這種按照工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)及其分類方法、設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的方式，增加了各個(gè)部門的管理難度，有可能出現(xiàn)忽略部門管理責(zé)任的現(xiàn)象。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)看到，依據(jù)崗位工作性質(zhì)確定的KPI體系更多的是結(jié)果性指標(biāo)，而缺乏驅(qū)動(dòng)型指標(biāo)對(duì)過(guò)程的描述。

（二）360度考評(píng)方法：360度考評(píng)的方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，它既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過(guò)程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績(jī)效考評(píng)更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。因此越來(lái)越多的國(guó)際知名大企業(yè)開(kāi)始使用它，并將之與公司員工的開(kāi)發(fā)、晉升等相聯(lián)系。據(jù)調(diào)查，在《財(cái)富》雜志排名前100位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不通形式的360度考評(píng)用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國(guó)聯(lián)邦銀行等。目前，360度考評(píng)在國(guó)內(nèi)也開(kāi)始被一些企業(yè)采用，如金蝶軟件、李寧公司等。360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。其具體內(nèi)容如下：A）上級(jí)評(píng)價(jià)：上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式，因此主管人員必須熟悉評(píng)價(jià)方法，并善用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，開(kāi)發(fā)下屬潛能。有些公司存在一些跨部門的合作方案，因此某些員工可能同時(shí)會(huì)在很多主管領(lǐng)導(dǎo)下工作，在這種情況下，可以采用矩陣式的上級(jí)評(píng)價(jià)方式，即每位主管都可以對(duì)自己曾經(jīng)指導(dǎo)過(guò)的下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。考評(píng)負(fù)責(zé)人在匯總考評(píng)結(jié)果時(shí)，應(yīng)將所有主管對(duì)某一被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，并按照預(yù)定方法，核算出上級(jí)對(duì)該員工評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。B）同級(jí)評(píng)價(jià)：同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相互了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力，在同事的眼中，自己的團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系能力如何。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。C）下級(jí)評(píng)價(jià)：下級(jí)評(píng)價(jià)又稱下屬評(píng)價(jià)，即由下屬來(lái)評(píng)價(jià)主管。通過(guò)下級(jí)的評(píng)價(jià)，主管可以清楚地知道自己需要加強(qiáng)哪方面的管理能力，知道自己目前與下屬期望之間的落差，有助于對(duì)主管的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)。D）客戶評(píng)價(jià)：客戶評(píng)價(jià)，即讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)轭櫩褪钱a(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及營(yíng)銷技巧等方面的表現(xiàn)。

日本松下公司總裁松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)作出人事安排，稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)”。合理的薪酬績(jī)效考評(píng)是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容之一，如何真正從績(jī)效考評(píng)方面提高企業(yè)內(nèi)部管理是各個(gè)企業(yè)管理人員需要思考的問(wèn)題，各個(gè)企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的方法也不同，要真正從實(shí)際出發(fā)，科學(xué)合理的發(fā)揮好企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)的管理奠定更加扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，從而推動(dòng)企業(yè)的有效、長(zhǎng)足發(fā)展。

參考資料：

[1]謝逸范.績(jī)效管理推動(dòng)過(guò)程中的問(wèn)題思考[J].河北企業(yè).2008（06）