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戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐； 決定因素； 權(quán)變 

 

隨著資源基礎(chǔ)觀、戰(zhàn)略人力資源管理等理論的不斷演進,人們已經(jīng)意識到，與單個人力資源管理活動相比，人力資源管理實踐是由一整套相互補充和相互依賴的活動構(gòu)成，模仿這樣的人力資源管理實踐幾乎是不可能的。[1]因而，目前理論界基本上形成這樣一個共識：人力資源管理實踐是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。然而,目前的研究對于什么是人力資源管理實踐尚未取得一致的共識。同時，國內(nèi)許多研究主要解決企業(yè)應(yīng)該怎樣實施人力資源管理實踐,而忽視了人力資源管理實踐受多方面因素的影響，事實上，人力資源管理實踐既受到這些方面因素的制約，同時又需要與這些因素保持匹配。鑒于此，本文首先對人力資源管理實踐的概念進行了界定，其次探討人力資源管理實踐的主要決定因素。 

 

一、 人力資源管理實踐的概念界定 

近年來，隨著對人力資源及人力資源管理重要性的日益認同，人力資源管理實踐逐漸成為研究的新興熱點之一，但各種研究者都沒有對其下一個較為完整和精確的定義。在英文中，學(xué)者運用不同的詞匯，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等來表達人力資源管理實踐的含義，在許多情況下，它們是混用的，通常只是一個模糊的概念，沒有形成一個一致的定義，或者在沒有辨析其定義的情況下就直接進行理論探討。為此，有必要對人力資源管理實踐的概念進行明確的界定，以便為本研究的理論分析與實證研究奠定基礎(chǔ)。 

一些學(xué)者從自身研究的目的、分析視角出發(fā)，對人力資源管理實踐給出了不同的定義。Lado&Wilson[1]認為人力資源管理實踐是指吸引、培養(yǎng)和維護（或者解雇）人力資源的獨特的，而且相互聯(lián)系的一系列活動、職能和過程。這一定義強調(diào)人力資源管理實踐是由多項人力資源管理活動、職能和過程而組成的。Huselid, Jackson & Schuler[2]則側(cè)重于人力資源管理實踐對戰(zhàn)略的支持作用，認為“人力資源管理實踐是公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列政策和活動”。 

結(jié)合上述兩個定義的優(yōu)點，我們的定義是：人力資源管理實踐是指以提高組織績效為目的所采取的有共同的價值導(dǎo)向和指導(dǎo)思想的一系列的人力資源管理活動。該定義首先強調(diào)了人力資源管理實踐是一系列人力資源管理活動的組合，認為人力資源管理實踐是由單個的活動（如招聘、晉升、薪酬、考核）所組成的一系列管理活動。當(dāng)然，不同的企業(yè)人力資源管理實踐所包含的人力資源管理活動可能會有所不同，有的企業(yè)可能包含簡單的四五項人力資源管理活動，有的企業(yè)可能包含七八種甚至十來種人力資源管理活動。其次，該定義還強調(diào)了人力資源管理實踐的終極目標(biāo)是服務(wù)于組織績效的，無論人力資源管理實踐包含多少項管理活動，都是以提高企業(yè)績效為宗旨的，這也必然要求組織的人力資源管理實踐要支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。 

人力資源管理實踐由以下三個要素構(gòu)成：一是人力資源管理哲學(xué)：人力資源哲學(xué)是組織看待人力資源的方式，以及認為人力資源在整個企業(yè)中扮演什么角色、如何對待和管理人力資源的問題。二是人力資源管理活動：人力資源管理活動是企業(yè)人力資源管理實踐的基本組成部分，簡單來說，就是人力資源管理的各項措施和做法，包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核、薪酬等。三是人力資源管理制度：人力資源管理哲學(xué)不能僅僅停留在表面，需要落到實處，人力資源管理制度是人力資源管理哲學(xué)、人力資源管理活動落到實際的載體。有機的人力資源管理實踐需要將人力資源管理制度化，建立人力資源選、用、育、留的制度流程。 

 

二、 人力資源管理實踐的主要決定因素探析 

根據(jù)權(quán)變理論，并不存在一種普遍適用的管理實踐，企業(yè)的管理必須和周圍環(huán)境相匹配。沒有一種適用于多種企業(yè)的管理方法，一切都以條件為轉(zhuǎn)移。[3]下面本文就決定組織人力資源管理實踐的主要決定因素進行分析。 

（一） 戰(zhàn)略 

戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀認為，企業(yè)的人力資源管理實踐必須根據(jù)企業(yè)獨特的戰(zhàn)略而定，如果人力資源管理實踐不與戰(zhàn)略相契合，人力資源管理實踐則不但不會對企業(yè)的績效有所貢獻，甚至?xí)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生負面影響。在此假設(shè)下，一些學(xué)者相繼對企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理模式的匹配進行了探索。 

最早將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理模式結(jié)合起來的學(xué)者是Miles（1984），[4]他提出，企業(yè)的戰(zhàn)略可以分為三類：防御者戰(zhàn)略、勘探者戰(zhàn)略與分析者戰(zhàn)略。 

實施防御者戰(zhàn)略的企業(yè)特點是產(chǎn)品市場狹窄且穩(wěn)定，所對應(yīng)的組織要求具有一定的內(nèi)部穩(wěn)定性，具有集中化的控制系統(tǒng)，與其相匹配的人力資源管理模式是“建立人力資源”，即：在人員配置方面，招聘過程較簡單，主要采取內(nèi)部晉升方式；在人員培訓(xùn)方面，主要給予員工正式和廣泛的培訓(xùn)，以開發(fā)員工的潛能；在績效考核方面，主要考核員工的過程與行為；在薪酬方面，以公司上下級員工為導(dǎo)向，強調(diào)內(nèi)部一致性。 

勘探者戰(zhàn)略則是通過不斷尋找新市場、開發(fā)新產(chǎn)品和提供新服務(wù)來挖掘商業(yè)機會，因而要求企業(yè)不斷地進行環(huán)境分析，組織結(jié)構(gòu)的正式化程度也較低，能夠快速地配置資源。與此相適應(yīng)的人力資源管理實踐是“獲取人力資源”：在人員招聘與配置時，強調(diào)“購買”人力資源，招聘過程復(fù)雜；在培訓(xùn)方面，強調(diào)給員工有限的培訓(xùn)；在績效評估方面，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式；在薪酬方面，采取將績效與薪酬相聯(lián)系的方式。分析者戰(zhàn)略則是界于兩種戰(zhàn)略之間的戰(zhàn)略，與其相匹配的人力資源管理實踐是“配置人力資源”，是上述兩種人力資源實踐的混合體。 

戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文第2篇

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源管理；虛擬組織；人力資源管理

中圖分類號：F272.92　文獻標(biāo)識碼：A　文章編號：1005－0892(2007)07－0064－04

近年來，人力資源作為一種重要資源引起了組織越來越高的重視，有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵之一。同時，人力資源管理及其理論已經(jīng)發(fā)展成為管理學(xué)的一個重要的分支學(xué)科，引起了學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。隨著實踐的發(fā)展，人力資源管理理論也不斷地演變和發(fā)展，當(dāng)人力資源管理理論發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段，一種新的人力資源管理形式――虛擬人力資源管理逐漸引起人們的重視，已有不少學(xué)者開始研究。本文將從人力資源管理自身發(fā)展的角度來揭示虛擬人力資源管理理論與實踐的產(chǎn)生和演變過程，并對虛擬人力資源管理的概念及流程進行了探討。

一、虛擬人力資源管理的產(chǎn)生

80年代早期，彼得?德魯克和懷特?巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱(Tiehy)、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人提出要把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來看，認為人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。從此，人力資源管理上升到戰(zhàn)略人力資源管理階段。

戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理看成是組織的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理已從行政管理、事務(wù)性管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理包含了所有協(xié)助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理相比起人力資源管理一個顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。與外部條件相比，企業(yè)的內(nèi)部因素對于企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢具有決定性的作用。

戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，不僅意味著人力資源管理的實踐范圍的擴大，同時人力資源管理所扮演的角色也發(fā)生了變化。企業(yè)人力資源管理工作由此大體可分為兩個方面：一種是行政性管理工作，另一種是戰(zhàn)略性管理工作。所謂行政性管理工作是指員工的績效考核、薪酬福利的核算、差旅費報銷、人事檔案管理、員工信息統(tǒng)計。而戰(zhàn)略性管理工作是指人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、中高層主管的甄選、員工關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工的教育培訓(xùn)和生活規(guī)劃、人才的開發(fā)與保持等。戰(zhàn)略性管理工作大多屬于非程序化決策。人力資源部門應(yīng)逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門應(yīng)該主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項活動，成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。

早在1996年，美國在人力資源方面最具權(quán)威的單位ASTD就曾對《財富》500家大企業(yè)做過一項調(diào)查，目的是想了解這些著名的大公司對人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果顯示，組織發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃被認為是企業(yè)未來對于人力資源管理最為迫切的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域。企業(yè)實現(xiàn)人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰(zhàn)略的實施，這些被保留的人力資源管理人員將承擔(dān)組織發(fā)展的新的角色。人力資源部門必須更注重戰(zhàn)略性。另外美國一項1050家企業(yè)調(diào)查顯示：美國人力資源從業(yè)者用于戰(zhàn)略性工作的時間不到1/3，大部分時間纏繞在對組織貢獻不多的“循規(guī)蹈矩”事務(wù)上。正如愛爾法斯在《人力資源的業(yè)務(wù)》中強調(diào)：“人力資源的根本業(yè)務(wù)必須是輸送與開發(fā)人力資本，使組織更富競爭力、效益最大化以及實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略?！睉?zhàn)略研究者主張，應(yīng)將人力資源管理和基于能力的戰(zhàn)略相結(jié)合，貫穿在戰(zhàn)略構(gòu)思、規(guī)劃和執(zhí)行的全過程。

1991年，美國的3位學(xué)者普瑞斯、戈德曼和內(nèi)格爾在一份名為《21世紀(jì)制造業(yè)研究：一個工業(yè)主導(dǎo)的觀點》的報告中首次提出“虛擬組織”(virtualorganization)的組織形式，閉“虛擬”的概念逐漸應(yīng)用到制造業(yè)之外的整個企業(yè)界和其他一些組織，成為上世紀(jì)90年代以來管理學(xué)界研究的重點和熱點。在這種情況下，一種超組織、無邊界組織的人力資源管理概念正在形成。所謂的無邊界組織是指組織消除了各個部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間的界限。近年來，人力資源管理日益突破企業(yè)邊界而走向開放式網(wǎng)絡(luò)。依靠其他企業(yè)和專業(yè)性人力資源管理組織，通過各種方式的合作來履行人力資源管理職能，這就是虛擬人力資源管理。

二、虛擬人力資源管理的概念

1.有關(guān)虛擬人力資源管理的概念

對于虛擬人力資源管理，不同的學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。

Mcnemey(1995)為虛擬人力資源管理是“自主服務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：(1)語音應(yīng)答系統(tǒng)；(2)桌面計算機；(3)多媒體。

ConneH(1996)認為，虛擬人力資源管理不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、文件鏡像和多媒體。

Iapak＆SneHfl998)對虛擬人力資源管理下的定義是：“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個要素是：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(networkstructure)、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。

Anonymous(1998)認為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自動化”。他在2000年又提出E－人力資源模式，通過使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用。

我國學(xué)者研究虛擬人力資源管理稍晚與國外，學(xué)者們也提出了自己的觀點。

王忠(2001)虛擬人力資源管理是組織在知識經(jīng)濟時代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。

謝奇志、汪應(yīng)洛等學(xué)者(2003)認為，虛擬人力資源管理指的是企業(yè)為了抓住某個市場機遇或為了實現(xiàn)某個臨時性目標(biāo)暫時所利用的外部人力資源。

張國梁(2003)認為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)

架。

2.對虛擬人力資源管理概念的理解

“虛擬(Virtual)”一詞與Viaue(意指個人品德和優(yōu)點)具有相同的拉丁詞根，其原意指“因某種天生的美德或力量從而發(fā)揮效用”。“虛擬”一詞原意虛幻的、非真實存在的，后被應(yīng)用到計算機業(yè)。用于對存貯器的管理，存貯器的管理分實存管理和虛存管理，而虛存管理克服了實存管理的整體性、駐留性和連續(xù)性所帶來的缺陷，可以有效的利用內(nèi)資源。在1991年“虛擬”被移植到企業(yè)經(jīng)營管理模式上，美國的3位學(xué)者富有創(chuàng)造性地提出“虛擬企業(yè)”的概念，其意為在企業(yè)間以市場為導(dǎo)向建立動態(tài)聯(lián)盟，企業(yè)可以利用無限量的外部市場資源來擴大資源自身能力，通過有效地利用自身資源和外部資源使得組織在運行時不受自身實際功能及資源的限制，從而提高自身的競爭力。

因此，學(xué)者們對虛擬人力資源管理的定義可以分成兩大類，即結(jié)構(gòu)虛擬和功能虛擬。結(jié)構(gòu)虛擬主要從技術(shù)的角度來定義，認為虛擬人力資源管理是組織結(jié)構(gòu)無形化，通過信息網(wǎng)絡(luò)加以連接的，從而完成人力資源管理。較早的虛擬人力資源管理的定義大多屬于這一類。而功能型的虛擬人力資源管理盡管外觀上看起來具有完整的人力資源管理功能，如工作分析、招聘、薪酬、績效管理、培訓(xùn)等，但在企業(yè)內(nèi)部卻沒有執(zhí)行上述功能的相對應(yīng)的組織。該企業(yè)僅保留了自己最擅長的一部分核心人力資源管理功能型組織，而自己暫時不具備或不突出的能力轉(zhuǎn)而依靠外部的伙伴提供。當(dāng)信息技術(shù)進一步發(fā)展和普及，人們對虛擬人力資源管理的研究就逐漸偏向于功能型虛擬人力資源管理。因此，目前學(xué)者們研究的大都為后一種類型。

與傳統(tǒng)的人力資源相比，虛擬人力資源管理具有幾個特點：(1)功能專業(yè)化。虛擬人力資源管理是在核心能力的基礎(chǔ)上形成專門化功能，成為單功能或少功能的組織，而不像傳統(tǒng)組織那樣“大而全”，“小而全”。(2)運作方式合作化。通過與其他組織合作，從而形成強大、完整的功能，而傳統(tǒng)企業(yè)的整個生產(chǎn)過程主要在自身內(nèi)部完成。(3)分散化。虛擬企業(yè)的功能與部門分散運作。

三、虛擬人力資源管理的流程

1.虛擬人力資源業(yè)務(wù)的選擇

虛擬人力資源管理作為一種新的人力資源管理實踐，內(nèi)容與形式都較為廣泛，同時理論界也沒有統(tǒng)一的嚴(yán)格界定，從形式上講可分：虛擬實踐社團、人力資源外包、員工自助服務(wù)等；從內(nèi)容上劃分有：薪酬虛擬、招聘虛擬、培訓(xùn)虛擬等。Greer，Youngblood和Gray(1999)從外包流程角度提出了人力資源外包管理的建議，主要有五個階段：外包決策、選擇供應(yīng)商、管理外包轉(zhuǎn)移、管理供應(yīng)商關(guān)系、監(jiān)督評估供應(yīng)商績效。但這種基于人力資源管理外包的管理內(nèi)容的設(shè)計并沒有考慮到其它虛擬人力資源管理活動，因此，以下在借鑒虛擬組織的管理活動并在結(jié)合人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上，本文提出了虛擬人力資源管理的流程(見圖1)。

虛擬人力資源管理的首要問題是虛擬業(yè)務(wù)的選擇問題，這個問題已有學(xué)者進行研究(苗青，王重鳴，2003；謝志奇等，2003；王蘭英等，2005)。在企業(yè)中并非所有的業(yè)務(wù)都要企業(yè)自己來完成，但其中的關(guān)鍵(核心)業(yè)務(wù)也不能完全交給合作伙伴來做，這就是人力資源管理的哪些職能或職能的哪幾部分活動流程應(yīng)該留在企業(yè)內(nèi)部以資源自取(in sourcing)的方式實現(xiàn)，哪幾項職能或職能的哪幾部分工作流程可以外部化以資源外取(out sourcing)的模式運作更為經(jīng)濟合理或能為企業(yè)獲取更多優(yōu)勢?根據(jù)交易成本理論(Coase，1937)以及企業(yè)資源理論(Quinn，1992)建立兩個維度一價值和獨特性，并以此建立虛擬人力資源的決策模型，作為企業(yè)對人力資源活動外包與否做出決策的戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。如圖2所示。

2.虛擬伙伴的選擇

虛擬伙伴就是由誰來為企業(yè)完成這些虛擬人力資源管理業(yè)務(wù)，其關(guān)鍵問題是如何制定一套評價系統(tǒng)來確?；锇檫x擇的正確性。伙伴選擇問題是虛擬人力資源管理能否成功的關(guān)鍵，虛擬人力資源管理的伙伴選擇涉及人力資源管理活動在相關(guān)組織間的集成，即通過集成其他組織的優(yōu)勢資源來實現(xiàn)某項人力資源管理活動。因此，合作伙伴是指為達到共同的目標(biāo)而聚集在一起的人或組織，它們具有互補的能力，彼此互相依賴，為共同目標(biāo)能夠協(xié)同工作、共擔(dān)風(fēng)險。根據(jù)虛擬人力資源管理活動的價值性和獨特性及對活動成功的影響程度，可以把虛擬伙伴分為：戰(zhàn)略型合作伙伴、戰(zhàn)術(shù)型合作伙伴與一般性型合作伙伴，并采用ABC法對其進行分類管理。

為了保證伙伴選擇的順利進行，還應(yīng)該確定選擇的程序，程序的第一步是任務(wù)的分解，由于相同的人力資源管理業(yè)務(wù)對不同的企業(yè)其虛擬的要求是不同的，因此，在選擇合作伙伴過程應(yīng)與虛擬業(yè)務(wù)分配相掛鉤，應(yīng)根據(jù)任務(wù)的需要來選擇適當(dāng)合作伙伴；第二步是確定虛擬伙伴的評價指標(biāo)體系，指標(biāo)體系會因業(yè)務(wù)的不同而發(fā)生變化，因此先建立一個評價體系的指標(biāo)庫，按照不同類犁的任務(wù)及合作伙伴從虛擬人力資源指標(biāo)庫中提取相應(yīng)的參考指標(biāo)來確定各類合作伙伴的評價指標(biāo)。第三步就是確定評價方法，ANP法、AHP、DEAAHP與DEA相結(jié)合法、模糊推理機制、F－AHP(糊層次分析法)、人工智能、多階段的決策模型等方法都可以用來研究合作伙伴的選擇問題。

3.虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立

虛擬人力資源管理是為了滿足企業(yè)的特定需求建立的，當(dāng)市場機遇出現(xiàn)時，迅速組建，當(dāng)市場機遇消失時，自動解體，由于合作伙伴間的相關(guān)企業(yè)是獨立運營的關(guān)系，企業(yè)間只是短暫的合作關(guān)系，存在嚴(yán)重的投機主義傾向。因此，虛擬伙伴間建立信任關(guān)系對虛擬人力資源管理優(yōu)勢的發(fā)揮是非常重要的。信任是一個與主觀的信念有關(guān)的復(fù)雜概念，它通常表現(xiàn)為實體對象的可靠性、誠實與能力等特性。M.Korezynski(2000)曾列舉了20多位作者關(guān)于信任的不同用法，能力、經(jīng)驗知識、善意、威脅、制度規(guī)范和角色屬性都是可依賴的信任源，它們共同構(gòu)成了實體間關(guān)系型交往的信任網(wǎng)絡(luò)。

這種信任是建立在目標(biāo)高度一致和利益共享的基礎(chǔ)上。由于虛擬人力資源管理具有超組織的特點，它跨越了科斯的企業(yè)邊界理論，一些傳統(tǒng)的控制方法，如在其他類型的伙伴管理中所采取的相互持股、投票分配和設(shè)立董事會等方法，在虛擬人力資源管理中已不再適用。對于虛擬人力資源管理來說，信任可以填補其“管理與控制的斷層”的缺陷。信任理論認為在一定關(guān)系中的每個人都是可信任的，信任可以成為管理與控制的代替物。在企業(yè)伙伴間的結(jié)構(gòu)、組織和文化方面都存在差異的情況下，信任關(guān)系的建立可以大大降低伙伴之間的協(xié)調(diào)工作量，并促使伙伴以靈活的方式相互調(diào)整彼此的合作態(tài)度和行為，從而有利于在虛擬企業(yè)中形成穩(wěn)定的具有創(chuàng)造性的關(guān)系。

4.虛擬人力資源管理的效果評價

虛擬人力資源管理作為人力資源管理的新的運作模式，其最終的目的是要為企業(yè)人力資源管理的實踐

取得積極的效果。因此，明確各合作伙伴的對人力資源管理活動合作效果的好壞，可以適時對合作狀態(tài)進行調(diào)整或更新合作伙伴，也有助于下一輪次的合作。

(1)合作效果的評價內(nèi)容。由于虛擬人力資源管理活動的多樣性，不同企業(yè)、不同人力資源活動的性質(zhì)不同，其合作效果評價的指標(biāo)應(yīng)該有所差異，因此，在具體實施過程中可以通過建立一個效果評價指標(biāo)庫，根據(jù)不同的虛擬業(yè)務(wù)與合作伙伴從指標(biāo)庫中抽取相應(yīng)的評價指標(biāo)。從總體上大致應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：①信任程度(包括資源信息的共享程度、對協(xié)議的履行程度、伙伴之間的認同度、繼續(xù)合作的意愿度)；②和諧度(包括文化的相容性、伙伴之間的友好團結(jié)程度等指標(biāo))；③積極性(伙伴企業(yè)的主動性、對虛擬業(yè)務(wù)的責(zé)任心)；④滿意度(伙伴企業(yè)風(fēng)險程度的主觀感覺、各伙伴企業(yè)收益程度的主觀感覺、各伙伴企業(yè)風(fēng)險收益匹配程度的滿意度)；⑤創(chuàng)新能力與適應(yīng)能力(合作伙伴的創(chuàng)新能力、合作伙伴對市場和機遇產(chǎn)品變化的適應(yīng)能力)；⑥伙伴企業(yè)的競爭力與運營能力(合作伙伴的服務(wù)競爭力、伙伴企業(yè)的獲利能力、贏利與承擔(dān)風(fēng)險的能力)。

(2)評價方法的選擇。有關(guān)用于虛擬人力資源管理合作的效果評價方法很多，在前文所提的有關(guān)伙伴選擇過程中的一些評價方法均可用于此處，只是必須注意對于不同的企業(yè)或不同的業(yè)務(wù)，由于影響合作伙伴合作效果的因素很多，且各不相同，在評價過程中具有較大的模糊特點，所以要找出一種完全適用的方法是會很難的。

四、有待研究的問題

虛擬人力資源管理的出現(xiàn)是人力資源管理和虛擬組織發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，作為一種新出現(xiàn)的人力資源管理實踐式，有許多理論和實踐上的問題急需研究。

1.有關(guān)虛擬人力資源管理的概念問題。目前有較多的文獻在探討虛擬人力資源管理的概念問題，能在相關(guān)文獻中查閱到的有關(guān)虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問題是因為虛擬本身有“結(jié)構(gòu)虛擬”和“功能虛擬”之分；另外，在實踐中，虛擬人力資源管理活動的形式和內(nèi)容是多種多樣，且隨著實踐的發(fā)展，新的內(nèi)容不斷涌現(xiàn)，很難用統(tǒng)一的一個概念將所有內(nèi)容都包含進來。

2.缺少有關(guān)虛擬人力資源的系統(tǒng)的研究文獻?，F(xiàn)有文獻研究主要集中在：(1)企業(yè)人力資源管理利用英特網(wǎng)形成網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化的管理系統(tǒng)；(2)虛擬人力資源的出現(xiàn)對人力資源管理的影響(SteveMcCormick，1997；SneH，Norman w.，1994))；(3)從經(jīng)濟學(xué)角度，對企業(yè)利用虛擬人力資源的動因進行了分析，如，Martin J.G，等人(1999)從企業(yè)的三個經(jīng)濟觀點――資源理論、理論、交易費用理論――分析了企業(yè)采取人力資源管理新的形式――虛擬化的理論依據(jù)。David P Lepak等(1998)從交易費用和企業(yè)資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻只是從虛擬人力資源的某一個方面進行研究與闡述，有關(guān)虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒有建立。

3.缺少實證研究。目前，關(guān)于虛擬人力資源管理的實踐形式已普遍存在，但在這一方面的實證研究還較為缺乏。目前，文獻引用較多的是美國印第安那大學(xué)管理系教授斯考特萊沃1998年1月－7月對位于美國北部500家公司的所做的人力資源管理虛擬化的調(diào)查。而更深次的研究，如有關(guān)虛擬人力資源管理的虛擬業(yè)務(wù)決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立、虛擬業(yè)務(wù)質(zhì)量評價等方面的實證研究很少涉及。

4.對虛擬人力資源管理實踐中出

戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；管理；模式；選擇因素

1.人力資源管理模式

所謂人力資源管理模式，是在人力資源管理的過程中摸索出的可對其他人提供借鑒意義的行之有效的一套管理規(guī)范的通用模型。綜合整理出的管理模式，根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)的框架，依托于一定的組織環(huán)境，在實踐中具有普遍的指導(dǎo)意義。人力資源管理模式的定義有很多，根據(jù)人力資源管理模式內(nèi)涵理解的不同，及其劃分標(biāo)準(zhǔn)的衡量下，形成了多種定義觀點和劃分類型。第一種觀點，根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)的因素劃分，大致分為哈佛模式、蓋斯特模式及斯托瑞三種模式。哈佛模式強調(diào)持股人利益和環(huán)境因素，蓋斯特模式注重管理政策的制定及執(zhí)行結(jié)果，斯托瑞模式則包括戰(zhàn)略管理、信念與假設(shè)等方面。第二種觀點，認為還可根據(jù)人力資源管理模式在管理標(biāo)準(zhǔn)上得分的高低，從管理成本方面或是員工的承諾方面的著重點上區(qū)分。另外，第三種觀點是根據(jù)效率的高低來劃分，分為最佳和非最佳類型兩種模型。人力資源定義的理解及其劃分標(biāo)準(zhǔn)歸結(jié)到底是為了更好地應(yīng)用到實踐中。不管是戰(zhàn)略管理中人力資源的配置，還是人力資源制度中關(guān)于員工的招聘方案、激勵制度或者其他方面，都是以企業(yè)的實際需求為立足點的，也是順應(yīng)管理行為的全球化和市場化等。

2.影響人力資源管理模式選擇的因素

管理模式是需要隨著企業(yè)經(jīng)營情況的變化而變化的，不同的因素在人力資源管理模式中所占的權(quán)重不同，需要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展目標(biāo)等作出決策。

2.1企業(yè)戰(zhàn)略的制定

企業(yè)的戰(zhàn)略決策以企業(yè)的宏觀發(fā)展為目標(biāo)，涉及為實現(xiàn)目標(biāo)而進行的資源配置及行為方案，是企業(yè)未來行為的指導(dǎo)方針。人力資源管理必須要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，整合和調(diào)整各方面的資源，確保管理規(guī)劃與組織經(jīng)營的戰(zhàn)略性需求相匹配。一方面，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)直接影響著人力資源管理模式的選擇，另一方面，人力資源管理模式是企業(yè)戰(zhàn)略實施的可靠前提，是戰(zhàn)略制定和實行的有力工具和手段。

2.2企業(yè)規(guī)模的控制

當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時，規(guī)章制度和經(jīng)營方針還沒有成形，適合簡單的或者非系統(tǒng)的人力資源管理模式或者管理理念。隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴大，資本運作的擴大化，人員結(jié)構(gòu)的多元化，人力資源管理的復(fù)雜化，則需要系統(tǒng)化的制度規(guī)范和比較成熟的管理理念。規(guī)模較大的企業(yè)比較重視管理模式的實踐結(jié)果，依賴于模式的創(chuàng)新所帶來的經(jīng)濟、品牌及其他方面的提高。

2.3企業(yè)文化

文化作為獨特的非正式制度，反映了企業(yè)的核心價值觀，對凝聚員工的向心力，開發(fā)人力資源的創(chuàng)造力和能動力都有極大的促進作用。因此，企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的實踐起重要的影響作用，但是不同文化背景下所適用管理模式應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗蛘弑久褡宓娘L(fēng)俗、原則相結(jié)合，需要慎重對待。例如，中國傳統(tǒng)文化基本重視道德倫理，以中庸之道為基本的處事原則和方式，而西方比較有代表性的是以理性和法治為準(zhǔn)繩，強調(diào)科學(xué)化、制度化而非人治，重視效率而非過程。

2.4企業(yè)的生命周期階段

任何一個組織機構(gòu)都有其生命周期，從不成熟到成熟，再到僵化、革新或廢除，期間的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不同，而所支撐的人力資源內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)也大不相近。正如在實踐中得出的經(jīng)驗，一般在初創(chuàng)期的企業(yè)，各方面的資源還不是很全面，內(nèi)部的結(jié)構(gòu)也不是很完善，但是人才卻是最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展壯大的最關(guān)鍵因素。這一時期，雖然沒有健全的人力資源管理部門，但是政策的制定非常適合引進人才，對人才的培養(yǎng)和其他的相關(guān)工作，具有非常寬松的條件。至于其他各方面的因素，雖然雜多，但是非常具有領(lǐng)域性，影響的專業(yè)性較強，適合具體企業(yè)具體分析。例如，針對人才市場的調(diào)查結(jié)果，在合適的時期知道和適當(dāng)?shù)恼衅覆呗?。?dāng)人才市場出現(xiàn)供大于求時，企業(yè)可挑選的范圍較大，可選用標(biāo)準(zhǔn)較高的招聘形式和招聘內(nèi)容，可減少招聘所耗費的資源，節(jié)約時間，節(jié)約成本。當(dāng)人才市場出現(xiàn)空檔期時，適當(dāng)?shù)慕档驼衅笜?biāo)準(zhǔn)，對后期的培訓(xùn)方面需加入較多成本。

總之，對人力資源管理模式的定義方面還存在許多不統(tǒng)一性，然而卻掩蓋不了人力資源管理模式存在的事實，并且也在實踐中發(fā)揮著無可替代的重要作用。人力資源管理模式是在管理系統(tǒng)現(xiàn)有的框架上，融合其企業(yè)環(huán)境的變化并加以創(chuàng)新，為適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭機制而不斷補充和完善?！?/p>

【參考文獻】

[1]高飛，王曦，徐巍.淺析人力資源管理模式轉(zhuǎn)變提高人力資源管理員素質(zhì)[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013（7）：264-264.

戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文第4篇

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；戰(zhàn)略性；框架

隨著我國加入世界貿(mào)易組織以及各個行業(yè)管制的放開，企業(yè)面臨著越來越激烈的全球范圍內(nèi)的競爭。企業(yè)要獲得持續(xù)的成長與發(fā)展，就要在資本、市場等資源約束的條件下，不斷地挖掘各種資源并形成競爭優(yōu)勢，從而在市場競爭中贏得先機。在這種資源約束的情況下，企業(yè)的各項職能都必須能夠創(chuàng)造價值，對于人力資源活動和人力資源部門來說也是如此人力資源管理活動所使用的資源的合理性也需要進行評估?，F(xiàn)代的人力資源管理體系強調(diào)通過妥善的激勵和約束機制，通過對員工的選、用、育、留進行有效的管理，為企業(yè)員工創(chuàng)造了一個十分寬松的工作氛圍和寬闊的發(fā)展空間，從而充分激勵員工為企業(yè)的目標(biāo)而努力。然而，在我國不少企業(yè)對企業(yè)進行人力資源的投資和管理活動的價值不能正確認識，仍將人力資源部門看作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的附屬品，是屬于輔助和支持部門，只會產(chǎn)生多余的活動和程序。人力資源的投入也被視為簡單的人工成本支出，而不會創(chuàng)造任何價值。在這種背景下，人力資源部門函待證明對人力資源的投資和管理在企業(yè)的價值增值鏈條中不是多余的，尤其是要說明通過人力資源的管理活動是可以提高企業(yè)績效和競爭力的。因此，人力資源活動對企業(yè)績效到底有無貢獻，有多大的貢獻，這種影響或是貢獻是如何實現(xiàn)的。戰(zhàn)略人力資源管理就是一種將企業(yè)與人力資源管理系統(tǒng)聯(lián)系起來的理論。該理論認為，人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的首要資源；通過對人力資源的合理調(diào)配和管理，可以實現(xiàn)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強調(diào)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，研究人力資源及人力資源管理活動對企業(yè)目標(biāo)的直接支持和貢獻。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)

自上個世紀(jì)80年代以來，人力資源管理的研究領(lǐng)域有非常大的方向性轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變使得人力資源管理的研究由完全的微觀導(dǎo)向轉(zhuǎn)為宏觀的或者戰(zhàn)略的導(dǎo)向，這種宏觀或戰(zhàn)略的導(dǎo)向，就是“戰(zhàn)略人力資源管理”。其中，一個最重要的變化就是把人力資源成為組織的戰(zhàn)略貢獻者。面對日益激烈的競爭環(huán)境，理論與實踐者們都認識到，只有戰(zhàn)略性地管理人力資源才能夠為企業(yè)提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢。與技術(shù)和資本等其他因素相比，人力資源創(chuàng)造的是一種更持續(xù)的競爭優(yōu)勢。而這種對人力資源的戰(zhàn)略性管理，要求在戰(zhàn)略實施過程中人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間應(yīng)該保持動態(tài)協(xié)同；同時，人力資源必須通過具體的規(guī)劃、政策和實踐，創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，使組織具有持續(xù)的競爭力。這樣，戰(zhàn)略人力資源管理就隨著實踐的要求應(yīng)運而生，其理論思想和實踐也迅速發(fā)展演變。關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理研究的不同理論構(gòu)架的提出，反映了戰(zhàn)略人力資源管理研究的不斷深入。但同時也表明了關(guān)于人力資源管理對企業(yè)績效影響的作用機制并沒有形成統(tǒng)一的理論模型，也沒有找到直接的經(jīng)驗證據(jù)：從當(dāng)前的理論上看，人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系還是一種“黑箱”關(guān)系；從實踐的角度來看，人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的中間變量和影響過程還沒有得到相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持，尚沒有找到企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)經(jīng)營成果之間的因果關(guān)系。而這也是當(dāng)前戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域研究者研究的重點。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的概念與框架

戰(zhàn)略人力資源管理一般采用的定義：組織為達成其目標(biāo)所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動。這個定義突出了四個主要含義：首先是人力資源的重要性，企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的主要資源；其次是系統(tǒng)性，為了獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理的政策、實踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；再次是戰(zhàn)略性，也即契合性，包括縱向的契合即HRM要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，以及水平的契合即整個HRM系統(tǒng)之間的契合；最后是目標(biāo)性，人、行為等都是目標(biāo)導(dǎo)向的，其目標(biāo)為企業(yè)績效的最大化。戰(zhàn)略性人力資源管理是為了使組織能夠達到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了企業(yè)通過人來達到組織目標(biāo)的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時必須認真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。戰(zhàn)略人力資源管理是一個系統(tǒng)，人力資源管理的功能在這個系統(tǒng)中發(fā)揮作創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理研究用。人力資源管理的各項活動如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分有利于形成組織的競爭優(yōu)勢，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻。因此，筆者認為，戰(zhàn)略人力資源管理是一個以組織持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)，與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競爭優(yōu)勢，即組織通過人力資源管理以獲得優(yōu)勢的資源。在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢

戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)競爭持續(xù)優(yōu)勢資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理為了強調(diào)單個的人力資源實踐容易被競爭對手學(xué)習(xí)和模仿，而由不同的人力資源管理實踐組合形成的人力資源模式能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。對不同的人力資源類型而言，我們應(yīng)該采取不同的人力資源管理系統(tǒng)，而不是單個的人力資源政策。因為所有企業(yè)的人力資源管理政策一般而言都是向行業(yè)中績效最優(yōu)者學(xué)習(xí)，任何企業(yè)的單個人力資源管理實踐總是容易得到很多競爭者的模仿。不同人力資源政策組合形成的系統(tǒng)和模式對生產(chǎn)率的作用效果要大于所有這些單個人力資源作用效果之和。當(dāng)企業(yè)不同的人力資源管理政策配套起來，成為一種結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)以后，便具有了很強的模糊性、嵌入性和路徑依賴型，具有了成為核心資源的性質(zhì)。通過對人力資源戰(zhàn)略價值性和專用性的分析，我們可以找出不同人力資源類型應(yīng)該對應(yīng)的不同人力資源管理系統(tǒng)。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型

戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型強調(diào)靜態(tài)資源與動態(tài)管理過程的，由以下三部分構(gòu)成：一是人力資源管理實踐系統(tǒng)，包括組建員工隊伍與工作設(shè)計、培訓(xùn)與參與、報酬與認可、評價與溝通。這實質(zhì)上包含了人力資源管理的所有實踐活動，同時又強調(diào)這些實踐活動與組織戰(zhàn)略、組織文化及其他相關(guān)實踐活動的匹配，即強調(diào)了系統(tǒng)性。二是人力資本存量，包括組織運作所需的知識、技能和能力。這些知識、技能和能力必須符合戰(zhàn)略目標(biāo)。三是組織成員關(guān)系和行為，包括心理契約、組織公民身份。它不同于人力資本存量所強調(diào)的技能、知識和能力，而是強調(diào)人的自由意愿、認知和感情。它是人力資源實踐系統(tǒng)和人力資本存量共同作用的結(jié)果，組織成員的知識、技能和能力只有通過人力資源管理系統(tǒng)才能體現(xiàn)為組織需要的具體行為，也才能真正為組織創(chuàng)造價值。要使這種行為出現(xiàn)并持續(xù)，就必須構(gòu)建雇員與組織間良好的關(guān)系，培養(yǎng)組織成員的組織公民意識，使組織成員期望與組織的期望擬合。

在市場競爭愈來愈激烈的今天，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著各方面的挑戰(zhàn)。戰(zhàn)略人力資源管理有助于管理人員確定如何為支持企業(yè)戰(zhàn)略而實施人員管理，能促進組織績效的提高，增強與延續(xù)企業(yè)的生命力。研究戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展有著重要意義。

參 考 文 獻

[1]李廣斌.戰(zhàn)略人力資源管理實踐與企業(yè)績效的影響關(guān)系研究[D].廈門大學(xué)博士論文.2009

[2]劉善仕，周巧笑.高績效工作系統(tǒng)與績效關(guān)系研究[J].外國經(jīng)濟與管理.2004，26（7）：19～23

戰(zhàn)略人力資源管理的定義范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略作用；電力企業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)競爭核心動力，因此企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認識到，企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢只有通過高素質(zhì)的員工才能獲得。為此，需要建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機制，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義

資源是一個經(jīng)濟學(xué)術(shù)語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區(qū)所具有的能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

人力資源戰(zhàn)略，不同的學(xué)者有不同的看法。美國學(xué)者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。”企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，人力資源戰(zhàn)略作為預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的影響和要求的組織目標(biāo)，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要保障。

綜上所述，筆者認為人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境，參照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采取直線職能管理，充分考慮員工的期望，制定的關(guān)于企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境變化和人力資源自身發(fā)展需求的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。

二、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的演變

人力資源管理的實踐活動可以追溯到相當(dāng)久遠的年代，而它作為一種科學(xué)管理理論學(xué)說則是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物?？v觀人力資源管理的發(fā)展歷史，它經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、現(xiàn)代管理三個發(fā)展階段，并先后提出了雇傭勞動管理、勞動人事管理和人力資源管理的概念。

第一階段是經(jīng)驗任務(wù)管理階段。工作的主要任務(wù)是確保員工按照企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)流程進行工作，在這一階段，“人”被視為“物質(zhì)人”，在雇主的眼里工人只是會說話能勞動的工具，完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點是：招聘勞動工人成為企業(yè)人事管理的主要任務(wù)，人事管理的內(nèi)容就是解決工廠內(nèi)部勞動分工與協(xié)作的問題。

第二階段是科學(xué)人事管理階段。歐洲工業(yè)革命的爆發(fā)使機器時代形成，生產(chǎn)效率的極大提高和勞動分工的進一步明確使得人員管理全面進入科學(xué)管理階段。這一時期人事管理理論和實踐有了很大的發(fā)展，管理人員與工人出現(xiàn)新的分工，勞動人事部門誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領(lǐng)域，并沒有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。

第三階段是現(xiàn)代人力資源管理階段。20世紀(jì)80年代以后，傳統(tǒng)的人事管理開始轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。人事管理在企業(yè)管理中的作用也發(fā)生了很大變化，這種變化不是簡單的名稱變化，而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，重視對員工的長期開發(fā)和合理使用。在管理職能方面，人力資源管理不再僅僅承擔(dān)單純性的行政事務(wù)性工作，更關(guān)注影響組織目標(biāo)實現(xiàn)的長期的戰(zhàn)略性工作。在管理方式上，人力資源管理強調(diào)“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學(xué)化，而且更為人性化。

三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中作用

1．人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心，它指導(dǎo)著人力資源管理活動，使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰(zhàn)略規(guī)劃必然會影響到人力資源的管理活動。實現(xiàn)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心地位。

2．制定戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來確定的，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)中的人力資源可以看作就是設(shè)生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。人力資源管理貫穿于企業(yè)整個生命周期的不同階段，并隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段表現(xiàn)出不同的差異。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業(yè)獲得更多的利潤。

3．制定戰(zhàn)略能擴展人力資本。企業(yè)中人力資本就是它全部的人力資源，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構(gòu)成，體現(xiàn)在勞動者身上就是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表現(xiàn)出的非物質(zhì)資本。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本的一個重要手段是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和吸引外部的優(yōu)秀人才，作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，人力資源工作要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本的目的。4．保證人力資源管理系統(tǒng)的效率。在企業(yè)的實際人力資源工作中，存在著投入成本和產(chǎn)出收益之間的矛盾，行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力成本，但并不能創(chuàng)造出最大價值。在企業(yè)實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略中，應(yīng)努力控制人力資源成本，這就需要將人力資源集中在與成本—收益關(guān)系緊密的工藝上，從人力規(guī)劃和管理等方面進行嚴(yán)格控制。如何平衡行政管理、事務(wù)管理、人力資源戰(zhàn)略管理三個方面的投入，是企業(yè)保證有效人力資源成本的關(guān)鍵。規(guī)范人力資源管理方面的行為，建立客觀的人與事的評價與檢測標(biāo)準(zhǔn)，建立相應(yīng)的法律法規(guī)，才能保障企業(yè)和勞動者的自身利益，保障雙方的合法權(quán)利，使得人力資源管理系統(tǒng)更高效化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。

四、戰(zhàn)略人力資源對電力企業(yè)的啟示

電力企業(yè)要想在今后獲得可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略，必須狠抓人力資源管理。從前面人力資源戰(zhàn)略的作用可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓(xùn)，為自己的職工提升自身的素質(zhì)，而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本。因此，制定企業(yè)自身的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展有以下啟示：

1．增強對復(fù)雜市場應(yīng)變能力，確立行業(yè)競爭優(yōu)勢。目前電力企業(yè)雖然處于國家的保護范圍，但隨著中國加入WTO，我國電力市場必然受到國際企業(yè)的競爭和沖擊，電力市場處于一個復(fù)雜多變的時代，市場競爭異常激烈。沒有一個好的人力資源戰(zhàn)略來指導(dǎo)公司提升人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量，指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置是難以適應(yīng)這一多變的市場局面的。眾多跨國企業(yè)逐鹿中國市場勢為必然，國內(nèi)企業(yè)必須提高自身適應(yīng)能力，確立人力資源的競爭優(yōu)勢，才能立足行業(yè)，確保企業(yè)立于不敗之地。

2．走出誤區(qū)，改變觀念。人力資源戰(zhàn)略管理中強調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的動力源泉。這指明人力資源特別是戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念、走出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)是眾多企業(yè)當(dāng)務(wù)之急。但我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。企業(yè)并沒有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個別管理者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營方略。筆者認為，這些企業(yè)首要任務(wù)是更新觀念，走出對戰(zhàn)略人力資源的認識誤區(qū)，樹立戰(zhàn)略人力資源是增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，樹立雙贏理念，培養(yǎng)企業(yè)凝聚力，為員工創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個人充分的發(fā)揮所長，取得更大的績效。

3．加強企業(yè)高層管理者的管理理論學(xué)習(xí)。一個企業(yè)擁有好的“大腦”才能保證其健康運行，這個“腦”就是企業(yè)的管理者。管理者加強自身學(xué)習(xí)，在采用管理理論的過程中不應(yīng)囫圇吞棗，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。將人力資源管理理論消化吸收，弄懂理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實際，及時解決問題。另外，引進優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，把人作為一種資本運營，也不失是一種好辦法。利用優(yōu)秀專業(yè)人才使其效益的最大化，將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。

總之，只有結(jié)合電力行業(yè)的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，建立良好的人力資源戰(zhàn)略管理機制，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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