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對人力資源管理的認(rèn)識范文第1篇

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。國內(nèi)外學(xué)者對人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。

人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對于人力資源會(huì)計(jì)的研究無疑是必要的。

一、資源和資本

為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。

1.資源

何為資源？《辭?！返慕忉尀椤百Y財(cái)?shù)膩碓矗话阒柑烊坏呢?cái)源”。聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。

馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”（《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動(dòng)力和技術(shù)）的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來源?？梢姡Y源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識）等資源。

綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。

企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。

2.資本

政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來未來收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價(jià)值的價(jià)值。它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。

實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。

雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。

3.人力資源和與人相關(guān)的資本

通過資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔工作的勞動(dòng)者；不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。與此相對，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱（魏杰，2002）[1]。從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。

人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。因此，有必要對人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。

二、人力資源資本化和人力資源管理

1.人力資源會(huì)計(jì)的邏輯

會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。

人力資源相關(guān)支出成本

人力資源資本化

人力資本（報(bào)表中的資產(chǎn)）

圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)

確認(rèn)、計(jì)量和記錄

傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。然而，從上文對幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。

資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來表示。

人力資源

人力資源資本化

與人相關(guān)的資本

圖2人力資源會(huì)計(jì)的邏輯修正

2.人力資源管理是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)

人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理實(shí)踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡要論述：

（1）培訓(xùn)是一種對人力資源進(jìn)行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。

（2）作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對于“激活”人力資源至關(guān)重要。在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機(jī)。企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。

薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（3）合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。

（4）科學(xué)的績效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能?？茖W(xué)的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績效管理落到實(shí)處。在對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

三、人力資源資本化的結(jié)果

經(jīng)過人力資源管理對靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢？

科爾曼（1988）認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來；人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來；社會(huì)資本通過使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。

作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中；后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。[2]

1.人力資本：人和物之間

員工所具備的知識與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個(gè)體，并且無法與個(gè)體分割的知識、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。

2.社會(huì)資本：人和人之間

人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。

社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。

不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無形的；也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動(dòng)更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。

因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會(huì)資本，是行動(dòng)者通過這種社會(huì)聯(lián)系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

對于組織而言，社會(huì)資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等常是通過“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說，組織的社會(huì)資本會(huì)影響人力資本的形成和使用。

四、結(jié)論

通過對資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。

從企業(yè)管理實(shí)踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過程，亦即通過人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。

人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會(huì)資本。前者是勞動(dòng)者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但與人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過關(guān)系來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會(huì)計(jì)中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會(huì)資本，需要進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。

參考文獻(xiàn)：

布爾迪厄．資本的形式．載包亞明編譯．文化資本與社會(huì)煉金術(shù)――布爾迪厄訪談錄[M]．上海：上海人民出版社，1997．

顧琴軒、郭培方．基于人力資本理念的新薪酬論[J]．生產(chǎn)力研究，2004（1）：168-170．

林南著，張磊譯．社會(huì)資本：關(guān)于社會(huì)結(jié)構(gòu)與行動(dòng)的理論[M]．上海：上海人民出版社，2005．

帕薩•達(dá)斯古普特、伊斯梅爾•撒拉格爾丁編，張慧東等譯．社會(huì)資本：一個(gè)多角度的觀點(diǎn)[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2005．

薩繆爾森著，蕭琛等譯．經(jīng)濟(jì)學(xué)（第16版）[M]．北京：華夏出版社，1999．

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對人力資源管理的認(rèn)識范文第2篇

關(guān)鍵詞：信息化；趨勢；對策

引 言：

伴隨信息技術(shù)的逐步發(fā)展及企業(yè)普遍提高對信息化要求，人力資源管理中孤立的、單一的信息化狀態(tài)已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，特別是對那些分支機(jī)構(gòu)廣泛分布的集團(tuán)企業(yè)，人力資源管理中采用的信息化滿足不了人力資源發(fā)展的需要，這主要原因就在于采用的信息化技術(shù)的落后。企業(yè)的高層管理者常有為無法及時(shí)了解人力資源管理最新的狀況而感到苦惱。為此網(wǎng)絡(luò)技術(shù)引起了人們廣泛關(guān)注，寄望于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來改變?nèi)肆Y源管理中的不足，讓信息開始流暢是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的一大優(yōu)勢，這對于企業(yè)管理系統(tǒng)來說是至關(guān)重要的。所以網(wǎng)絡(luò)化漸漸成為信息化系統(tǒng)的主要應(yīng)用技術(shù)，當(dāng)然也包括人力資源管理采用的信息化，于是在網(wǎng)絡(luò)上產(chǎn)生了大量的人力資源管理系統(tǒng)。在人力資源管理中專業(yè)人員使用網(wǎng)絡(luò)上的信息化系統(tǒng)時(shí)，一般不會(huì)感到網(wǎng)絡(luò)有多么重要，那是因?yàn)檫@種更能滿足人們工作生活需要的應(yīng)用方式可以盡快讓人們適應(yīng)并感受不到其重要性。但這種網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)確實(shí)給人力資源管理帶來了一次革命，不僅僅是單純的更新技術(shù)。

一、人力資源管理開展信息化的趨勢

1.為員工提供利用技術(shù)的機(jī)會(huì)

企業(yè)需要繼續(xù)不斷的創(chuàng)新人力資源管理系統(tǒng)，以便讓他們能有更多的機(jī)會(huì)與網(wǎng)絡(luò)連接，不管它們是在何時(shí)何地，都能夠輕松方便的進(jìn)入人力資源管理平臺和企業(yè)信息系統(tǒng)。

2.虛擬辦公的使用效率提高

將更加深入推廣網(wǎng)絡(luò)會(huì)議、在線會(huì)議、電視電話會(huì)議等虛擬辦公方式，以便企業(yè)密切關(guān)注目前的生存力，現(xiàn)代企業(yè)管理中嚴(yán)格控制辦公成本，而這些虛擬的辦公方式將會(huì)降低成本，并為企業(yè)創(chuàng)造收益，同樣也會(huì)帶來時(shí)間管理、員工安全方面的收益。

3.對系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性、集成性引起重視

人力資源管理部為了能讓信息化系統(tǒng)達(dá)到企業(yè)的各項(xiàng)要求，就必須要認(rèn)真、仔細(xì)的選擇其信息系統(tǒng)所使用的具體技術(shù)，并且將認(rèn)真檢查其他解決方案能否與系統(tǒng)供應(yīng)商提供的相關(guān)服務(wù)捆綁在一起。因此，在選擇eHR系統(tǒng)時(shí)其他解決方案與供應(yīng)商提供的相關(guān)服務(wù)集成的容易性是關(guān)鍵因素。從企業(yè)整個(gè)經(jīng)營角度出發(fā)，人力資源部選擇各項(xiàng)技術(shù)要謹(jǐn)慎，并且對供應(yīng)商的相關(guān)服務(wù)能力要充分考慮。

可見，當(dāng)前最重要的趨勢還是創(chuàng)新和應(yīng)用人力資源管理開展信息化的技術(shù)，但對此企業(yè)會(huì)保持謹(jǐn)慎的態(tài)度。在以后投資當(dāng)前人力資源管理開展信息化所使用的技術(shù)會(huì)優(yōu)先于購買、使用新技術(shù)或是實(shí)施新系統(tǒng)。

二、人力資源管理開展信息化中的問題

1.人力資源管理開展信息化的基礎(chǔ)差

人力資源管理開展信息化的主要內(nèi)容就是進(jìn)行管理工作，人力資源管理開展信息化的成效受其直接影響。由于管理基礎(chǔ)薄弱，導(dǎo)致企業(yè)人力資源進(jìn)行信息化運(yùn)作缺乏一個(gè)基礎(chǔ)平臺。例如企業(yè)在考核員工績效方面，如果在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中每個(gè)業(yè)務(wù)部門無法及時(shí)有效的對下屬員工實(shí)行信息化的實(shí)時(shí)績效考核，僅僅是靠人力資源管理部進(jìn)行考核統(tǒng)計(jì)的話，就很難在企業(yè)內(nèi)部獲得有效系統(tǒng)的繼續(xù)考核信息。所以通過企業(yè)在人力資源管理方面開展信息化來尋找和解決企業(yè)管理上的問題是人力資源管理開展信息化的一個(gè)重要目的，它能促使人力資源管理提高水平。與此同時(shí)，在人力資源管理的水平得到提高的同時(shí)又會(huì)為推動(dòng)信息化發(fā)展提出了更高的要求，這兩者在不斷的相互促進(jìn)和改進(jìn)中，從而為發(fā)展人力資源管理提供了強(qiáng)勁的動(dòng)力。

2.人力資源管理缺乏優(yōu)秀的供應(yīng)商

人力資源管理使用的信息化不但是一項(xiàng)簡單的技術(shù)，它更是一項(xiàng)經(jīng)營戰(zhàn)略。我國設(shè)計(jì)人力資源管理相關(guān)信息化軟件的供應(yīng)商把大部分精力都投放在模仿和超越國外的產(chǎn)品技術(shù)上，對人力資源管理開展信息化所體現(xiàn)的經(jīng)營戰(zhàn)略沒有引起足夠的重視。也就是說我國的人力資源管理開展的信息化項(xiàng)目大部分都是在使用產(chǎn)品，而不是圍繞業(yè)務(wù)操作流程，以客戶為中心的經(jīng)營戰(zhàn)略，當(dāng)企業(yè)選擇其信息化不是充分考慮自身的實(shí)際情況，而僅僅是聽從信息化軟件供應(yīng)商的花樣百變的演示及信口雌黃的承諾，不但會(huì)浪費(fèi)許多精力和時(shí)間，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)投資損失，甚至對企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員的職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生不良影響。

3.人力資源管理相關(guān)人員缺乏專業(yè)性

從上世紀(jì)五十年代至今，人力資源管理的發(fā)展歷程中擁有三個(gè)階段：一是人事管理階段，二是人力資源管理階段，三是人力資源開發(fā)、經(jīng)營階段。推動(dòng)我國企業(yè)的人力資源管理得到發(fā)展的重要原因就是大量外資企業(yè)的涌入，其發(fā)展只有短暫的十年時(shí)間。就我國企業(yè)來說，有不少企業(yè)引入了人力資源處的概念，但那只是將以往的人事部門簡單的更換為人力資源管理部。所以人力資源管理、開發(fā)在我國企業(yè)中還處在初級階段。此外，由于在管理觀念上我國企業(yè)的管理者存在很大差異，缺乏健全完善的人力資源管理專業(yè)學(xué)科，就造成了人力資源管理相關(guān)人員嚴(yán)重缺乏專業(yè)性強(qiáng)的培訓(xùn)，當(dāng)前有很多人力資源管理者是屬于非專業(yè)出身，他們自身對現(xiàn)代人力資源管理也沒有掌握其系統(tǒng)性的業(yè)務(wù)流程和內(nèi)容，有不少人力資源管理相關(guān)人員對人力資源管理開展信息化所具有的緊迫性、重要性沒有充分的認(rèn)識。

三、人力資源管理開展信息化的對策

1.在人力資源管理中加大信息化建設(shè)

第一，需要改變企業(yè)高層管理者的傳統(tǒng)管理思想，轉(zhuǎn)變他們對人力資源管理開展信息化的態(tài)度，讓它們充分意識到人力資源管理開展信息化所具有的緊迫性、重要性，從而在企業(yè)大力支持人力資源管理開展信息化建設(shè)。對人力資源管理開展信息化不但帶來的是先進(jìn)的軟件或工具，更是引進(jìn)了先進(jìn)的管理理念或全新的管理方式。只有不斷深入理解、消化透徹及全面掌握信貸管理理念，并且充分結(jié)合自身實(shí)際予以應(yīng)用，才能使人力資源管理開展信息化的有效作用得到充分發(fā)揮。在具體實(shí)施中，必須要轉(zhuǎn)變企業(yè)高層、管理人員的管理理念，創(chuàng)新管理方式，這才是保障人力資源管理順利開展信息化的關(guān)鍵所在。

第二，人力資源管理在實(shí)施信息化中，人力資源管理相關(guān)工作必須要引起高層管理者足夠重視。對人力資源管理的投入要有正確的認(rèn)識，它是屬于長期效應(yīng)，可能沒有明顯的當(dāng)期效益，但是它的影響是深遠(yuǎn)的。當(dāng)前企業(yè)管理者一般只重視當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益，把重心都放在產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益上，忽視了人力資源管理的投入，因?yàn)槿肆Y源管理產(chǎn)生的是間接的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理開展信息化能夠創(chuàng)造巨大的無形效益，它可以增強(qiáng)員工滿意度，發(fā)揮員工積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。

第三，如果企業(yè)管理者能真正的體會(huì)到人力資源管理開展信息化的重要性，并且能夠掌握評價(jià)人力資源管理開展信息化實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效果的方法，這樣他們就能變成人力資源管理開展信息化的忠實(shí)倡導(dǎo)者，進(jìn)而將人力資源管理開展信息化列入到企業(yè)決策者的議程中。所以人力資源管理部應(yīng)對企業(yè)高層管理者展開大力推廣宣傳工作，把人力資源管理開展信息化的經(jīng)營理念傳輸給他們，讓他們成為其信息化建設(shè)的擁護(hù)者、倡導(dǎo)者。

2.不但注重選擇產(chǎn)品，還要重視選擇供應(yīng)商

人力資源管理開展的信息化不是即買即用的軟件產(chǎn)品，其實(shí)施過程是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目管理過程，包括系統(tǒng)規(guī)劃和實(shí)施、二次開發(fā)、系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和升級、培訓(xùn)等多個(gè)環(huán)節(jié)。這就決定了企業(yè)在人力資源管理開展信息化時(shí)不但要注重產(chǎn)品自身的價(jià)格、特性等，還要全面了解掌握產(chǎn)品技術(shù)架構(gòu)、供應(yīng)商具有的服務(wù)能力、供應(yīng)商在未來的發(fā)展走向和前景等與供應(yīng)商的整體實(shí)力相關(guān)的各種因素，選擇一個(gè)既有優(yōu)秀產(chǎn)品和實(shí)力雄厚，又有豐富實(shí)施經(jīng)驗(yàn)的信息化供應(yīng)商，這是人力資源管理開展信息化項(xiàng)目能否獲得成功的一個(gè)必要條件。

3.加強(qiáng)人力資源管理中信息化團(tuán)隊(duì)力量

人力資源各級管理者及相關(guān)人員缺乏應(yīng)有的素質(zhì)有可能是影響人力資源管理開展信息化的一大障礙，所以對其信息化團(tuán)隊(duì)力量的建設(shè)不容忽視。其一，要提高相關(guān)人員的專業(yè)技能和知識?，F(xiàn)代人力資源管理與以往的人事管理比較，更多的引進(jìn)了先進(jìn)的技術(shù)、管理方法和理念。當(dāng)今的信息化時(shí)代給企業(yè)提出了更高的要求，這就需要不斷對從事人力資源工作的相關(guān)人員加強(qiáng)培訓(xùn)，使其盡快具備現(xiàn)代人力資源管理理念，掌握必要的技術(shù)方法，并且讓它們清楚的意識到人力資源管理開展信息化并不是使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理。所以，人力資源管理者必須需從戰(zhàn)略高度出發(fā)，充分認(rèn)識引進(jìn)培養(yǎng)相關(guān)人才的重要性，特別要做好培養(yǎng)、儲(chǔ)備信息化人才工作，將培養(yǎng)、用好和留住人才當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)來完成，切實(shí)努力創(chuàng)建一個(gè)尊重知識、技術(shù)和人才的企業(yè)文化氛圍。構(gòu)建一套比較完善健全的綜合型信息化人才激勵(lì)、約束和選拔聘用機(jī)制，以便適應(yīng)人力資源管理發(fā)展需求。其二，在計(jì)算機(jī)運(yùn)用方面，從事人力資源工作的相關(guān)人員需要提高其操作能力。傳統(tǒng)的工作流程和方式在人力資源管理開展信息化中發(fā)生改變，由計(jì)算機(jī)來完成大量工作。所以要對相關(guān)人員操作計(jì)算機(jī)的能力加強(qiáng)培訓(xùn)，使其熟練操作，并且對遇到的簡單問題能自行解決。

四、結(jié)論

綜上所述，將信息化技術(shù)引人到人力資源管理中，必將改進(jìn)傳統(tǒng)的管理理念和工作方式，當(dāng)然在其信息化過程中還存在著許多問題，這就需要企業(yè)在人力資源管理中加大信息化建設(shè)、不但注重選擇產(chǎn)品，還要重視選擇供應(yīng)商、加強(qiáng)人力資源管理中信息化團(tuán)隊(duì)力量，只要這樣才能保障人力資源管理持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]德斯勒.《人力資源管理》[M].中國人民大學(xué)出版社，2012.7

對人力資源管理的認(rèn)識范文第3篇

關(guān)鍵詞:人力資源管理;建筑施工企業(yè);措施

建筑施工企業(yè)有著分散和流動(dòng)的行業(yè)特點(diǎn)，施工生產(chǎn)的機(jī)械化程度不高;手工勞動(dòng)占有很大的比例;大部份施工企業(yè)使用的勞動(dòng)力中外來勞動(dòng)力占有較高的份額;崗前的正規(guī)培訓(xùn)在很大程度上達(dá)不到規(guī)范要求;人員素質(zhì)參差不齊等。在當(dāng)前勞動(dòng)力市場放開的情況下，企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，人力資源管理難于規(guī)范。

1　存在的問題

1.1　管理方式靜態(tài)化

1.1.1人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上，是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。

1.1.2人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢，對人力資源活動(dòng)沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃，更沒有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)，具體表現(xiàn)在:對本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報(bào)告等方面，究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通，對各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費(fèi)，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。

1.2　管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理，很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念，是一種自我投射式的管理方式，企業(yè)員工則被動(dòng)的接受。

1.2.2管理制度的制定上往往過多地考慮到企業(yè)的利益，而缺少與員工之間的信息溝通，長此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.2.3管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)偏差容易對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

1.3　管理效果缺乏有效性評價(jià)

許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定，具體表現(xiàn)在:人力資源管理部門推出一項(xiàng)新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”，在運(yùn)行一階段或很長時(shí)期后，對其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響，企業(yè)成長的影響，社會(huì)地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平，更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2　幾點(diǎn)建議

人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個(gè)固定框框?qū)Υ械娜耍荒芡ㄟ^更多的理性分析來對待人力資源管理問題;同時(shí)人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，是通過物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來的，所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長期性、動(dòng)態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作，并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合，達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。對建筑施工企業(yè)人力資源管理如何適應(yīng)當(dāng)前形勢提出一些建議。

2.1　確立企業(yè)人力資源管理的理念

2.1.1管理的變革是生存的需要，人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動(dòng)態(tài)的、變化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)。 2.1.2人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺之上的。因此，只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇等有清醒的認(rèn)識，對整個(gè)行業(yè)的走勢有一定的前瞻性預(yù)測，才能走出繁瑣的日常事務(wù)，高瞻遠(yuǎn)矚地設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。

2.1.3人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向， 并且隨著市場的變化不斷調(diào)整、創(chuàng)新思路。

2.2　人力資源管理制度要考慮員工的需求因素

人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一，員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動(dòng)中的行為效率，從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益，因此在企業(yè)管理制度的制定上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結(jié)合員工的心理、行為表現(xiàn)制定，并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力，提高企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業(yè)實(shí)施人力資源管理措施時(shí)，要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環(huán)境工作時(shí)間(休息)5.創(chuàng)造健康的工作環(huán)境6.其它福利及設(shè)施 )。

2.3　管理制度的執(zhí)行要有一套可行的設(shè)計(jì)方案

制度執(zhí)行過程出現(xiàn)失誤很可能給企業(yè)或員工帶來負(fù)面影響，所以，人力資源管理要通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦硇苑治鰜韴?zhí)行企業(yè)的管理制度。如在企業(yè)人力招聘工作的執(zhí)行上，就要考慮和分析以下問題:a.企業(yè)必須聘用哪種人才?b.應(yīng)該為各用人崗位確定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和待遇。c.上述要求是否符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。d.有無可替代的方式或設(shè)計(jì)一種報(bào)酬方案，讓企業(yè)內(nèi)部適合的人員競聘。如在辭退制度的執(zhí)行上，要做到?jīng)Q策——堅(jiān)決果斷，實(shí)施——有理有據(jù)，操作——小心謹(jǐn)慎，后事——妥善處理。

2.4　人力資源管理需自我評價(jià)和持續(xù)改進(jìn)

人力資源管理是一項(xiàng)持續(xù)、漸進(jìn)的過程，通過對人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行有效性的評價(jià)，并對其中的誤區(qū)加以修正，不斷改進(jìn)，不斷提高人力資源的管理水平，保證人力資源管理是有效性的管理。

2.4.1顧客的滿意度—一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，即員工對學(xué)習(xí)培訓(xùn)，薪酬、管理及企業(yè)文化等的滿意程度。另一方面則要關(guān)注顧客需求和市場變化，即從外界人員與企業(yè)員工的合作上來評價(jià)企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。

2.4.2人員配置的合理度——通過對招聘、內(nèi)部安置、規(guī)劃員工的企業(yè)生涯等項(xiàng)工作來測評，衡量是否促進(jìn)本企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)員工的合作精神，是否有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。

2.4.3人員的流動(dòng)率——通過對企業(yè)員工的流出率與流入率的比較來測評其是否達(dá)到了吸引人才的效果。當(dāng)然，企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設(shè)計(jì)人員流動(dòng)率的合理尺度。

2.4.4人均利潤增長度——有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績增長。通過人力資源的合理使用來測評企業(yè)人均利潤的變化，達(dá)到增長的效果。

2.4.5人力資源的支持度——通過對企業(yè)各部門人員的使用及其管理上評價(jià)其是否為各部門以至整個(gè)企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)有力的資源支持。

對人力資源管理的認(rèn)識范文第4篇

一、人力資源及人力資源管理概述

（一）人力資源

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織成員所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。因此，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的重要支撐。

（二） 人力資源管理

人力資源由彼得?德魯克于1954年提出，歷經(jīng)了半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展。人們對于人力資源的研究樂此不疲，逐步認(rèn)識到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會(huì)環(huán)境下，人力資源是發(fā)展的推動(dòng)力，但人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是指，在戰(zhàn)略性發(fā)展的要求之下，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)員工的招聘、使用、激勵(lì)考核等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理存在的問題

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，構(gòu)建完備的人力資源管理體系，是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。從實(shí)際來看，企業(yè)人力資源管理仍存在諸多問題，特別是人力資源缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理模式陳舊、激勵(lì)手段單一等問題，弱化了人力資源管理的重要作用。

（一）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，人力資源管理不到位

人力資源管理的有效性，依托于完備的戰(zhàn)略性規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)管理的全面性和有效性。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理，缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，只注重人力資源的利用，而忽視了人力資源的開發(fā)，以至于企業(yè)人力資源管理不到位。此外，陳舊的管理理念，制約了人力資源管理的全面開展。人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不匹配，缺乏企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向，人力資源管理產(chǎn)生有效性。從實(shí)際來看，企業(yè)在人才招聘、員工培訓(xùn)等方面，具有一定的盲目性，應(yīng)當(dāng)立足于實(shí)際需求，有針對性、有建設(shè)性地開展人力資源管理，提高人力資源的有效開發(fā)和利用。

（二）管理模式陳舊，激勵(lì)手段單一

對于企業(yè)人力資源管理，表現(xiàn)出“重制度、輕激勵(lì)”的情形。在人力資源管理的過程中，制定各種各樣的管理制度，而對于相應(yīng)的激勵(lì)策略，鮮有制定和執(zhí)行，在一定程度上弱化了人力資源管理制度的執(zhí)行效力。此外，激勵(lì)手段單一，過于注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)的重要作用。也就是說，人力資源管理缺乏“以人為本”理念的踐行，對于職工的培訓(xùn)、晉升及榮譽(yù)等，都尚未形成系統(tǒng)的體制，這也是企業(yè)人力資源管理改革的重點(diǎn)。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，人員流動(dòng)大

構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是人力資源管理的重要內(nèi)容。當(dāng)前，我國企業(yè)職工的薪酬結(jié)構(gòu)相對處于中等水平，但總體而言，薪酬結(jié)構(gòu)不合理問題仍比較突出。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性，也增加了人員的流動(dòng)性。頻繁的人員流動(dòng)，不僅不利于有效開展人力資源管理，而且增加了人力資源的成本投入。因此，企業(yè)人力資源管理，要注重薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理性，并通過良好的薪酬待遇留住人才、吸引人才，提高人力資源管理的有效性。

三、強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的策略

在新的歷史時(shí)期，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化與調(diào)整，是基于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然需求，也是提高人力資源管理有效性的重要舉措。在筆者看來，企業(yè)人力資源管理，關(guān)鍵在于建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，積極培育良好的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，從本質(zhì)上提高人力資源管理，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境。

（一）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化人力資源管理的內(nèi)外環(huán)境

對于企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，其重要的著力點(diǎn)在于建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，為人力資源管理的全面開展創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。如圖1所示，是基于“以人為本”理念下，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。從中可以知道：應(yīng)當(dāng)建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。針對職工的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)力大小，給予公平、公正的物質(zhì)激勵(lì)，確保職工切實(shí)利益及自我價(jià)值的最大化.對于圖1所示的物質(zhì)激勵(lì)部分，強(qiáng)調(diào)對職工能力、責(zé)任等要素的考量與激勵(lì)，確保人力資源開發(fā)利用的同時(shí)，要逐步提高人力資源質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供推動(dòng)力。還要應(yīng)用精神激勵(lì)。以職工的切身利益為出發(fā)點(diǎn)，提高職工的歸屬感和成就感。這樣一來，不僅激發(fā)了職工的積極性，而且留住人才夯實(shí)了良好的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，應(yīng)強(qiáng)化有效激勵(lì)機(jī)制的建立，確保人力資源管理在良好的內(nèi)外環(huán)境下開展。

圖1 激勵(lì)機(jī)制的框架圖

（二）注重企業(yè)文化氛圍營造，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

良好的企業(yè)文化也是當(dāng)前強(qiáng)化人力資源管理的重要基礎(chǔ)，特別是樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，逐步與職工建立起命運(yùn)共同體，對于提高人力資源管理，具有十分重要的意義。

以人為本，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。人力資源是企業(yè)可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展的重要基礎(chǔ)，與職工建立命運(yùn)共同體，形成相互依賴、相互促進(jìn)的發(fā)展關(guān)系，進(jìn)而逐步提高企業(yè)的核心競爭力。

培育良好的企業(yè)文化，建立和諧的人際關(guān)系。對于企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，其重要著力點(diǎn)就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的沉淀，也是職工創(chuàng)造價(jià)值的精神匯聚。企業(yè)的團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、吃苦耐勞等精神，潛移默化地影響著職工的思想行為，為職工的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍。與此同時(shí)，職工之間相處和睦，領(lǐng)導(dǎo)層領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)上下團(tuán)結(jié)一致，奮勇前進(jìn)，在發(fā)展中不斷地利用人力資源，夯實(shí)發(fā)展前進(jìn)的道路。

（三）建立完善的培訓(xùn)體系，完善內(nèi)部管理制度

對人力資源管理的認(rèn)識范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織發(fā)展 實(shí)踐 企業(yè)利益

在市場經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展的社會(huì)背景下，各企業(yè)間的競爭十分激烈，為保證自身企業(yè)永葆競爭實(shí)力，加強(qiáng)人才引進(jìn)和人才管理至關(guān)重要。在組織發(fā)展中，無論哪種競爭最終還是人才的競爭，因此要從人力資源管理入手，加大人才引進(jìn)力度，注重人才管理和培養(yǎng)，推進(jìn)組織長遠(yuǎn)健康發(fā)展?，F(xiàn)階段加強(qiáng)人力資源管理在各組織企業(yè)中的應(yīng)用正逐步深入，組織管理者逐漸認(rèn)識到人力資源管理的重要意義，逐漸加大應(yīng)用和管理力度，為人力資源管理創(chuàng)造一個(gè)更好的環(huán)境。本文將以人力資源管理的定義和形式進(jìn)行簡要分析，總結(jié)出其管理對組織發(fā)展的積極意義。本文將以某電力企業(yè)為組織案例，對其人力資源管理中存在的問題進(jìn)行總結(jié)，最后論述如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理的應(yīng)用實(shí)踐，發(fā)揮人力資源管理最大職能作用，進(jìn)而推進(jìn)組織可持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.人力資源管理

人力資源管理，是組織管理者對組織內(nèi)部以及外部相關(guān)人員進(jìn)行有效管理的過程，以人本思想為主要管理思想，在人員招聘到培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行有效資源管理，以組織發(fā)展需要為管理的基本原則，促進(jìn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的最終目的在于發(fā)揮組織人員優(yōu)勢，提升組織整體效益。

在人力資源管理中，要以價(jià)值鏈的管理為中心，即對人力資源管理所發(fā)揮的重要價(jià)值進(jìn)行綜合分析。首先，對企業(yè)組織發(fā)展中能夠產(chǎn)生價(jià)值創(chuàng)造的因素進(jìn)行分析，做好人力資源管理價(jià)值分析的基礎(chǔ)，其次是對這些能夠產(chǎn)生價(jià)值的因素進(jìn)行評價(jià)，準(zhǔn)確把握價(jià)值評價(jià)的方法，已達(dá)到全面掌握人力資源管理各因素，對其存在的問題進(jìn)行總結(jié)并及時(shí)解決。在競爭激烈的現(xiàn)代化市場中，要全面、深入的認(rèn)識到人力資源的重要作用，并科學(xué)的應(yīng)用于組織發(fā)展中，以積極推進(jìn)組織發(fā)展進(jìn)步。加強(qiáng)人力資源管理要從組織管理者的理念創(chuàng)新做起，并做不落實(shí)管理方案，以達(dá)到推進(jìn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

2.人力資源管理對于組織發(fā)展的意義

組織發(fā)展離不開有效的人力資源管理，人力資源管理對其發(fā)展有著多方面意義，包括以下六個(gè)方面：

第一，通過將人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相互結(jié)合，可以從組織的戰(zhàn)略高度，對人力資源管理的價(jià)值進(jìn)行充分肯定，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

第二，通過人力資源管理，可以提高組織員工的知識和技能，塑造員工的行為模式，使得員工的個(gè)人能力與組織的戰(zhàn)略保持一致，構(gòu)建支撐組織競爭戰(zhàn)略的能力，從而使得組織在日益激烈的市場競爭中，占據(jù)優(yōu)勢地位；

第三，通過人力資源管理，可以構(gòu)建組織管理柔性，以應(yīng)對不斷變化的市場環(huán)境，提升組織的市場適應(yīng)能力，從而提高組織績效；

第四，通過人力資源管理，可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)寫作，增進(jìn)員工組織承諾，從而改善組織的運(yùn)營績效，推動(dòng)組織的合理有序發(fā)展；

第五，通過人力資源管理，可以影響組織內(nèi)部的知識存量、流量以及動(dòng)態(tài)更新情況，保證構(gòu)建組織的核心競爭力，使得組織能夠獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢；

第六，通過人力資源管理，可以在組織內(nèi)部建立相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)制度，一方面對組織內(nèi)部的人才進(jìn)行培訓(xùn)和教育，不斷提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，另一方面，可以吸引更多的外部人才，壯大組織人才隊(duì)伍，推動(dòng)組織不斷向前發(fā)展。

3.人力資源管理在組織發(fā)展中的應(yīng)用實(shí)踐

根據(jù)人力資源管理在組織發(fā)展中的應(yīng)用實(shí)踐實(shí)際情況了解到，人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)素質(zhì)有待提升。以某電力企業(yè)為研究對象，在其人力資源調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人員技能水平參差不齊，直接影響人力資源管理效率的提升。具體調(diào)查情況如下表所示：

調(diào)查可知企業(yè)人力資源整體質(zhì)量參差不齊，專業(yè)技能水平不高，且存在著人才創(chuàng)新意識不足以及實(shí)踐能力差等問題。這種現(xiàn)狀直接影響了電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

針對人力資源管理存在的問題，要制定有效的管理方案。

3.1 人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一

人力資源管理要必須要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，在管理過程中結(jié)合組織戰(zhàn)略變化情況，使人力資源管理方案最具科學(xué)性，促進(jìn)組織戰(zhàn)略持續(xù)發(fā)展。在電力企業(yè)發(fā)展的不同階段，其戰(zhàn)略發(fā)展情況會(huì)發(fā)生變化，因此人力資源管理要以電力企業(yè)的實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，豐富管理手段，以促進(jìn)電力企業(yè)組織最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)13]。

3.2 加強(qiáng)人員招聘

為實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置要從人員招聘環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化。在電力企業(yè)的人才招聘中，要將招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確指定，保證人才引進(jìn)來就具有一定的能力和水平。合理提高招聘門檻，保證人才質(zhì)量合理14]。在招聘過程中要注重人才的實(shí)踐能力，為企業(yè)工作打好前提基礎(chǔ)。企業(yè)管理人員要對人才引進(jìn)工作加以重視，以保障人員招募工作有效落實(shí)到位，為人力資源管理打好前提基礎(chǔ)。

3.3 加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)力度

在人力資源管理中，不斷提高人才質(zhì)量，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)十分必要。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢下電力企業(yè)的發(fā)展需求，為真正實(shí)現(xiàn)電力人力資源整體競爭力的提升，要完善培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式是要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定，保證其經(jīng)濟(jì)性、實(shí)用性以及科學(xué)性。例如，在中小型電力企業(yè)中要以短期培訓(xùn)為主要方式，通過課程講授以及現(xiàn)身說法的形式進(jìn)行理論知識以及相關(guān)技能的講授。以各種不同的形式進(jìn)行人員培訓(xùn)可以促進(jìn)人員學(xué)習(xí)的積極性，通過自覺培訓(xùn)能夠促進(jìn)培訓(xùn)效率的提升，從而為電力企業(yè)的綜合利益獲取打好基礎(chǔ)。另外，人員培訓(xùn)要注重人員之間的差異性，即進(jìn)行層次培訓(xùn)。對于電力企業(yè)基層人員培養(yǎng)要以工作技能和流程為主，保證其具有一定的實(shí)踐能力；對中層技術(shù)管理人員，除了技能培養(yǎng)外，還要對管理能力進(jìn)行培養(yǎng)，為干部儲(chǔ)備做好準(zhǔn)備工作；對高層管理人員，要對其專業(yè)素質(zhì)和管理能力進(jìn)行加強(qiáng)，使其管理理念不斷創(chuàng)新，且具有良好的溝通能力，較高的專業(yè)技能，發(fā)揮其自身最大價(jià)值，為電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

3.4 建立激勵(lì)機(jī)制

在組織人力資源管理中建立激勵(lì)機(jī)制是提高管理效率的有效方法之一，能夠通過激發(fā)員工的積極性，提升工作效率，達(dá)到企業(yè)人力資源管理目的。企業(yè)要保證薪酬機(jī)制的科學(xué)合理，以保證員工日常業(yè)務(wù)工作的態(tài)度端正，從自身主觀意識出發(fā)，提高工作水平。建立完善的績效考核制度，對長期工作態(tài)度端正，工作成績良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；相反對工作不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤的員工進(jìn)行合理懲罰。通過獎(jiǎng)懲方法能夠有效規(guī)范企業(yè)員工的工作行為，促進(jìn)工作效率的提升。通過激勵(lì)機(jī)制的建立，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效果的有效提高。