勞動與教育的關(guān)系
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勞動與教育的關(guān)系范文第1篇
隨著中國經(jīng)濟實力的日益強大，在國際上的社會地位越來越高，勞動力市場的分割也日益凸顯出來。改革開放以后，中國已不再是計劃經(jīng)濟時代“接班”和“頂替”等子承父業(yè)的代際流動現(xiàn)象了，經(jīng)濟和市場的發(fā)展要求勞動者具備更高的受教育水平和個人素質(zhì)，因此教育越來越多的影響著勞動力市場分割下的代際流動現(xiàn)象。
一、理論概述
（一）勞動力市場劃分理論
勞動力市場劃分理論又稱為二元制勞動力市場分割理論，勞動力市場分割理論的發(fā)展經(jīng)歷了一個不斷完善的過程，從工作競爭理論到二元制勞動力市場分割理論，再到激進的勞動力市場分割理論。其中最具影響力的就是本文所研究的二元制勞動力市場分割理論，提出這一理論的是波士頓大學經(jīng)濟學教授多林格（Peter B?Doeringer）和新結(jié)構(gòu)主義社會學家皮奧雷（Michael J?Piore），1971年他們出版了《Internal Labor Markets
and Manpower Analysis》標志著勞動力市場劃分理論正式形成。該理論認為勞動力市場存在主要勞動力市場和次要勞動力市場的分割。在低技能的次要勞動力市場中，雇傭關(guān)系是季節(jié)性、臨時性的，工人的教育程度和收入都較低，工作環(huán)境惡劣；而在高技能的主要勞動力市場中，提供的是需要受過高級訓練才能從事的職業(yè)或者有經(jīng)濟前途的職業(yè)，雇傭關(guān)系穩(wěn)定，雇員的教育程度高和收入都較高，工作環(huán)境優(yōu)越。該理論還認為在主要勞動力市場，教育和收入之間存在正相關(guān)關(guān)系，但在次要勞動力市場中，教育和收入之間的真實關(guān)系可能不存在。
（二）代際流動理論
代際流動的研究始于20世紀20年代，索羅金（Sorokin）于1927年出版的《社會流動》采用現(xiàn)代觀點對社會流動現(xiàn)象進行較為系統(tǒng)和深入的研究。直到20世紀60年代中后期，布勞（Blau）和鄧肯（Duncan）的《美國職業(yè)結(jié)構(gòu)》將代際流動研究引入一個新的時代。代際流動主要是指子代社會成員轉(zhuǎn)移到與父代不一致的另一社會地位的一種現(xiàn)象。代際流動主要有和平方式和暴力方式兩種類型，和平方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過比較溫和的方式實現(xiàn)社會地位的提升；暴力方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過暴力行為原有的統(tǒng)治秩序，使自己躍升成為高級社會階層的一種流動現(xiàn)象。
和平式和暴力式作為代際流動的兩個基本模式在一定程度上是可以轉(zhuǎn)化的，在一個具有合理代際流動機制的社會里，代際流動相對較強，通過教育等合理的流動機制，使弱勢社會階層的子女有機會通過自己的努力從父輩較低的社會地位的階層流向更高社會地位的階層。反之，在一個缺乏合理代際流動機制的社會里，代際流動性較差，社會地位較低階層勞動者的子女只能獲得比自己父母更低的社會地位，如果這種較差的代際流動積累到一定程度會激化社會矛盾，阻礙和諧社會的構(gòu)建，最終導致引發(fā)暴力方式的代際流動。
二、中國勞動力市場分割現(xiàn)狀
（一）四元勞動力市場分割
美國經(jīng)濟學家托達羅（Todaro）在20世紀60年代提出“勞動轉(zhuǎn)移模型”并指出人口流動基本上是一種經(jīng)濟現(xiàn)象。托達羅假定農(nóng)業(yè)勞動者遷入城市的動機主要決定于城鄉(xiāng)預期收入差異，差異越大，流入城市的人口越多。托達羅認為，在任一時期遷移者在城市現(xiàn)代部門找到工作的概率與現(xiàn)代部門新創(chuàng)造的就業(yè)機會成正比，與城市失業(yè)人數(shù)成反比。托達羅的勞動轉(zhuǎn)移模型實際上是建立在三元經(jīng)濟基礎(chǔ)上的，即農(nóng)業(yè)、城市正規(guī)部門和城市非正規(guī)部門。在中國，城市經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的二元性和農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的二元性使中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)總體上表現(xiàn)為四元：傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)、農(nóng)村非農(nóng)產(chǎn)業(yè)、城市正規(guī)部門和城市非正規(guī)部門。由于中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)具有典型的“四元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)”的特征，所以決定了中國的勞動力市場也表現(xiàn)為四元勞動力市場，即傳統(tǒng)農(nóng)村部門的勞動力市場、非農(nóng)產(chǎn)業(yè)部門的勞動力市場、城市正規(guī)部門的勞動力市場和正式非正規(guī)部門的勞動力市場。
（二）職業(yè)勞動力市場分割
中國主要勞動力市場包括國家機關(guān)、黨群組織、企事業(yè)負責人，專業(yè)技術(shù)人員，辦事人員這三類職業(yè)；次要勞動力市場包括商業(yè)工作人員，生產(chǎn)運輸工人和服務(wù)性工作人員這三類職業(yè)。與次要勞動力市場的勞動者相比，主要勞動力市場勞動者所掌握的政治資源、經(jīng)濟資源和文化資源的種類和數(shù)量明顯更多。這些社會資源在一定程度上可以提高主要勞動力市場勞動者的收入。在20世紀90年代后，國家又建立了一系列的如會計證書、律師證書。資產(chǎn)評估員等技術(shù)證書制度。國家機關(guān)干部和各類專業(yè)技術(shù)人員這些收入較高的主要勞動力市場職業(yè)對勞動者受教育程度要求的提高，使得主次要勞動力市場勞動者平均受教育程度的差距有所擴大，同時也使得教育提高勞動者收入的作用在主要和次要勞動力市場之間的差距也日益明顯。
（三）行業(yè)勞動力市場分割
中國行業(yè)勞動力市場分割較為明顯的表現(xiàn)為高收益、中收益和低收益行業(yè)，這三類行業(yè)的平均受教育年限、收入、年齡和工作年限存在顯著差異。高收益行業(yè)勞動著的受教育年限和收入高于中低收益行業(yè)，而其年齡和工作年限則低于中低收益行業(yè)。另外，勞動者受教育年限和工作年限的增加對收入的影響程度在高中低三類行業(yè)之間存在顯著區(qū)別，人力資本投資在高收益行業(yè)的收益最大，中收益行業(yè)的收益次之，在低收益行業(yè)的收益最小。同樣，與低收益行業(yè)相比，論資排輩和工作經(jīng)驗在高收益和中收益行業(yè)當中更有助于提高勞動者收入。
三、中國勞動力市場分割條件下代際流動的特征
伴隨著中國市場經(jīng)濟體制的逐步確立，二元勞動力市場分割狀態(tài)日益凸現(xiàn)，中國城鎮(zhèn)居民職業(yè)在代際體現(xiàn)了一定的流動性，但其流動范圍呈現(xiàn)明顯的分割特征。中國城鎮(zhèn)居民總體上階梯式緩慢上升流動的可能性較大，而撐桿式地位躍升的可能性相對較小。這意味著中國城鎮(zhèn)居民代際流動的范圍存在一定程度的分割，社會經(jīng)濟地位較高的三種職業(yè)代際的流動性比較大，而社會經(jīng)濟地位較低的三種職業(yè)代際的流動也比較明顯；但此兩類職業(yè)代際的流動性較少。
我們將父子兩代人的職業(yè)分別進行主要勞動力市場和次要勞動力市場的匯總，其中經(jīng)濟地位較高的三種職業(yè)即國家機關(guān)、企事業(yè)負責人和各類專業(yè)技術(shù)人員為主要勞動力市場，經(jīng)濟地位較低的三種職業(yè)即商業(yè)工作人員、服務(wù)性工作人員和生產(chǎn)運輸工人為次要勞動力市場。這兩種勞動力市場的代際流動狀況如下：
從這個表我們可以看出中國主要勞動力市場和次要勞動力市場內(nèi)部的代際繼承性均大于1，而主要勞動力市場和次要勞動力市場之間的代際流動性指數(shù)均小于1。說明中國城鎮(zhèn)居民父親從事主要或次要勞動力市場工作，其子女從事相同勞動力市場工作的可能性比較大，而子女從事不同勞動力市場工作的可能性相對較小。父親從事次要勞動力市場工作，其子女進入主要勞動力市場的可能性要比父親從事主要勞動力市場工作，其子女進入次要勞動力市場的可能性大。這個可能性變大的因素在古代可能是社會行醫(yī)、科舉考試、行兵打仗等，在當代就可能是教育了。
四、教育與中國勞動力市場分割下代際流動的關(guān)系
（一）促進作用
代際流動一般有先賦性和后致性這兩大基本規(guī)則。在社會成員社會地位實現(xiàn)過程當中，先賦性規(guī)則強調(diào)家庭背景等先賦性因素的影響，而后致性規(guī)則更強調(diào)子女教育等后致性因素的影響。前者往往以傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會為基礎(chǔ)；后者則更多地以市場化和工業(yè)化主導的社會為基礎(chǔ)。改革開放以后，中國逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會到市場化和工業(yè)化社會的轉(zhuǎn)型，因此后致性因素對子女職業(yè)地位獲得的影響可能會比先賦性因素的影響更大。個人社會地位獲得的差異主要是由社會成員個體之間先賦性因素和后致性因素的差異共同作用的結(jié)果。人們從公平的角度，對于因先賦性因素造成的個體差異認可度較低；相反，對于后致性因素導致的個體社會地位的差異，公眾認可度相對較高。這種社會認可度相對較高的后致性因素主要包括健康、能力和教育狀況等。在這些后致性因素當中，教育是最為重要的影響因素，因為接受良好的教育有助于提高個人的能力和健康狀況，有利于增加個人在實現(xiàn)社會地位獲得過程中的優(yōu)勢，進而促進主次要勞動力市場下的代際流動。
（二）無助于促進作用
教育無助于勞動力市場分割下的代際流動并不是否認教育對于代際流動的促進作用，而是教育作為勞動者進入主要勞動力市場的一個重要條件，對主次要勞動力市場勞動者子女的作用不盡相同。與主要勞動力市場勞動者的子女相比，受教育程度的提高更有利于次要勞動力市場的子女進入主要勞動力市場工作。在中國城鎮(zhèn)，父親職業(yè)這一先賦性因素和子女教育這一后致性因素都會對子女社會地位的獲得產(chǎn)生影響。并且與前者對子女職業(yè)的影響相比，后者的影響更大。此外，父親職業(yè)除了直接影響子女職業(yè)地位的獲得之外，也會通過影響子女教育再影響子女職業(yè)地位，但這種間接影響作用相對較小。
總的來說，教育對于勞動力市場分割中的代際流動還是具有很積極的促進作用的，古話說的好“書中自有顏如玉，書中自有黃金屋”，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和逐步完善；社會的代際開放性越來越強；還有一些新興職業(yè)的涌現(xiàn)和對勞動者教育水平要求的提高等等，這些條件也越來越有助于教育促進和改善代際流動功能的發(fā)揮。
參 考 文 獻
[1]劉麗，任保平.中國四元勞動力市場格局下的農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移[J].西安電子科技大學學報.2007（2）：49
勞動與教育的關(guān)系范文第2篇
【關(guān)鍵詞】幸福管理；和諧勞動關(guān)系
一、引言
和諧是社會發(fā)展的一種價值取向和理想目標，和諧社會的內(nèi)涵是豐富的，勞動關(guān)系和諧是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。我國勞動關(guān)系已經(jīng)進入勞資矛盾沖突高發(fā)的時期，如何在加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變中加強和諧勞動關(guān)系建設(shè)，有效協(xié)調(diào)解決勞動關(guān)系問題、化解勞資矛盾沖突，實現(xiàn)員工體面勞動和幸福工作，已成為學者、政府和企業(yè)共同關(guān)注的問題。
幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業(yè)員工幸福為導向，施行幸福管理的企業(yè)期望充分發(fā)揮和利用企業(yè)中每個人的智慧和優(yōu)勢來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并反過來滿足員工不斷提升的物質(zhì)和精神需求，以增進組織利用相關(guān)者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)，也是構(gòu)建和諧企業(yè)以及和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。
二、我國現(xiàn)階段企業(yè)勞動關(guān)系中存在的主要問題
和企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下艱難前行，而頻發(fā)的勞動爭議問題也在火上澆油。一些企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，而忽視員工需要，勢必會引發(fā)矛盾，以至于勞動爭議頻發(fā)，勞動關(guān)系緊張。本文再收集文獻和實地調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系存在以下問題：
（一）以勞動合同管理代替勞動關(guān)系管理
隨著新勞動合同法的出臺，勞動者法律意識的提高，企業(yè)也為了規(guī)避法律風險，越來越多的企業(yè)開始完善勞動合同管理，按照法律規(guī)定員工入職簽訂勞動合同。而企業(yè)勞動關(guān)系和諧度并沒有因此而達到較高水平。勞動合同只是保障了勞資雙方的基本權(quán)益，并未滿足勞動者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作幸福感。
（二）收入分配不合理引發(fā)爭議
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問題仍然是員工關(guān)注的核心問題，也是影響勞動關(guān)系的關(guān)鍵問題。勞動密集型產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員，主要是農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移人口，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型初期，進城務(wù)工人員打工的主要目的還是掙錢回家養(yǎng)老婆孩子，基本經(jīng)濟來源還是務(wù)農(nóng)收入，農(nóng)閑打工收入用來補貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問題和打工時間長短問題，即使不滿意也很少發(fā)生勞動爭議。但是新時期，隨著我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，文化水平更高的年輕一代打工者進入城市，面對城鄉(xiāng)生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢想，不愿做在城鄉(xiāng)之間遷徙的候鳥。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買房置業(yè)、子女教育、醫(yī)療等一系列問題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發(fā)勞資矛盾。
（三）企業(yè)與員工之間缺乏信任
企業(yè)對員工的不信任，導致企業(yè)不放權(quán)，員工權(quán)責不對等，工作缺乏自主性，員工自我價值無法實現(xiàn)，進而產(chǎn)生工作倦怠等問題。有的企業(yè)害怕培訓后員工流失，而不組織員工培訓。一些家族式企業(yè)，任人唯親，對于有能力的“外人”卻不提供發(fā)展空間。
員工對企業(yè)的不信任導致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業(yè)發(fā)展的根基，要想留人用人首先要取得人才對企業(yè)的信任與忠誠。信任問題應(yīng)引起企業(yè)管理者的高度重視。
三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的幸福管理策略
勞動關(guān)系和諧與否是社會關(guān)系和諧與否的晴雨表，如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，一直是學術(shù)界研究的重點，也是政府和企業(yè)關(guān)注的熱點。本文從幸福心理學視角出發(fā)，通過幸福管理開發(fā)和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的作用。針對勞動關(guān)系中存在的問題，從影響勞動關(guān)系的關(guān)鍵變量入手提出以下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的幸福管理策略。
（一）轉(zhuǎn)變管理理念、引入幸福管理
企業(yè)管理發(fā)展主要經(jīng)歷了四個階段：經(jīng)驗管理，憑借管理者經(jīng)驗進行作業(yè)和管理的階段；科學管理，將科學引進管理領(lǐng)域，依靠監(jiān)督、協(xié)調(diào)、指揮等發(fā)揮管理作用；人本管理，把人作為企業(yè)最重要的資源，通過共享的價值觀、愿景調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂化的全新管理模式。極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業(yè)目標，把員工視為創(chuàng)造財富的高級工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實現(xiàn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。而能夠使員工獲得幸福的企業(yè)自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動關(guān)系構(gòu)建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的一個基礎(chǔ)，可以從本質(zhì)上改善企業(yè)與員工的關(guān)系。
（二）打通職業(yè)發(fā)展通路、實現(xiàn)員工自我價值
對自己的發(fā)展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點。企業(yè)必須努力清楚障礙為員工打通職業(yè)通路，使每個員工都有機會獲得提升和發(fā)展，進而提升個人發(fā)展信心，使其在清晰的職業(yè)規(guī)劃的指引下完成自己的職業(yè)生涯。尤其對于具有較高學歷剛?cè)肼毑痪玫哪贻p人，除了福利待遇條件，發(fā)展前景也是他們非常在意的一個擇業(yè)條件，因此能夠為他們制定良好發(fā)展前景藍圖的企業(yè)，能夠更好的吸引和留住這些企業(yè)的新生力量。企業(yè)為員工打通職業(yè)發(fā)展通路的同時，也應(yīng)該幫助員工提高自身素質(zhì)。在崗培訓學習可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。通過培訓方式提升員工自身素質(zhì)，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價值的實現(xiàn)，工作幸福感也會隨之提高。在崗培訓學習與職業(yè)發(fā)展通路的相輔相成最終將實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面，使企業(yè)和諧發(fā)展。
（三）改善薪酬制度、提供心理保障
現(xiàn)階段我國企業(yè)員工的工資水平主要依靠市場來調(diào)節(jié)，由經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業(yè)提供有市場競爭力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。
在提高整體福利待遇水平的同時，應(yīng)該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業(yè)的主要動機之一，公平合理的薪酬在維護員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會平衡，沒有公平，共富也會生出矛盾，也會產(chǎn)生不滿。企業(yè)提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節(jié)日禮金、員工幫助計劃等，是許多員工夢寐以求的，可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注，增強員工幸福感。尤其對于規(guī)模較小的私營企業(yè)，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應(yīng)予以重視。
（四）建立互信機制，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍
企業(yè)可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業(yè)文化導向。強調(diào)互信的企業(yè)文化，鼓勵員工之間相互關(guān)愛，反對員工之間不管不問；（2）建立獎懲機制。貶義懲處員工不誠信行為，贊美獎勵員工誠信行為。溫馨的人際關(guān)系，還要培養(yǎng)員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對于員工心理和諧、構(gòu)建和諧人際關(guān)系具有極其重要的作用。
總之，和諧勞動關(guān)系構(gòu)建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關(guān)注員工心理需求，使最大多數(shù)的員工獲得最大限度的工作幸福感。
參考文獻
[1]劉林平，崔鳳國.轉(zhuǎn)型社會的勞資關(guān)系：特征與走向[J].中山大學學報，2012，3.
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[3]姚先國，郭東杰.改制企業(yè)勞動關(guān)系的實證分析[J].管理世界，2004，5：97-107.
作者簡介：
勞動與教育的關(guān)系范文第3篇
關(guān)鍵詞：人口老齡化就業(yè)年齡歧視例外規(guī)定
在我國年齡歧視具有很大的隱蔽性，主要是間接歧視。在2007年，中國青年報社會調(diào)查中心與新浪網(wǎng)、騰訊網(wǎng)聯(lián)合開展的一項調(diào)查表明，“年齡”已成為目前影響就業(yè)的第二大因素，其排在“工作經(jīng)驗”之后，“學歷”與“性別”之前。
一、中日就業(yè)年齡歧視的現(xiàn)狀
1.中國就業(yè)年齡歧視現(xiàn)狀?，F(xiàn)在，我國就業(yè)中的年齡歧視經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟年代對年輕人的歧視到市場經(jīng)濟時期對中老年人歧視的轉(zhuǎn)向。
2005年11月初，1967年出生的36周歲的楊世建，因年齡超過35周歲未能獲準公務(wù)員考試報名注冊，其向北京市第二中級人民法院提起行政訴訟，狀告國家人事部拒絕受理其報名參加考試的具體行政行為違法，但法院認為，這不屬于法院行政訴訟，裁定不予受理。隨后，楊世建向北京市高級法院提起上訴，要求撤銷一審裁定。北京市高級法院認為，公務(wù)員招錄考試報名的設(shè)置屬于公務(wù)員的內(nèi)部管理事項，不屬于行政訴訟的受案范圍。河南省委書記盧展工在2010年新年伊始，體驗性地到一家廣告公司應(yīng)聘媒體發(fā)展員，因其59歲高齡被一家廣告公司以年齡過大無情地拒絕。我國勞動者就業(yè)中存在的年齡歧視問題因領(lǐng)導的親身體驗被再次關(guān)注。
2.日本年齡歧視現(xiàn)狀。2006年日本內(nèi)閣府《國民生活白皮書》顯示，60-64歲未就業(yè)人群中有49.6%的人認為招聘年齡與自己不符，65-69歲人群中61.9%認為招聘年齡與自己不符。2007年的數(shù)字進一步顯示，在通過公共職業(yè)安定所招聘勞動者的企業(yè)中，仍有49.2%存在年齡限制。這說明，在日本企業(yè)中繼續(xù)雇用高齡者的比例并不高，對高齡者就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象仍較為嚴重。
二、中日就業(yè)年齡歧視的立法概況
1.中國就業(yè)年齡歧視的立法。目前，我國沒有專門針對禁止就業(yè)年齡歧視的立法。大多數(shù)的法律規(guī)定都是原則性的，并缺少可操作性?！稇椃ā返?3條明確規(guī)定平等是一項基本的立法原則，公民享有平等權(quán)。其確立了禁止就業(yè)年齡歧視的法律依據(jù)，但沒有規(guī)定實質(zhì)性內(nèi)容。在《勞動法》中，第12條規(guī)定也不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而歧視任何勞動者的要求。雖然，我國曾在2007年由國務(wù)院人大常委會辦公廳公布了《就業(yè)促進法（草案）》，其中第5條第2款中加入了“年齡”一詞，即在原有的歧視種類基礎(chǔ)上，增加了“年齡歧視”。但《促進就業(yè)法》的第3條只確立了公民平等就業(yè)以及禁止就業(yè)歧視的法律原則，并沒有明確規(guī)定就業(yè)年齡歧視。
2.日本就業(yè)年齡歧視的立法。
2.1年齡歧視的立法。從日本禁止就業(yè)年齡歧視的法律制度來講，現(xiàn)在日本對年齡歧視的機制主要集中在企業(yè)招聘與退休領(lǐng)域。
（1）2007年前日本關(guān)于禁止就業(yè)年齡歧視的立法。早在1966年，日本已經(jīng)出臺了《雇用對策法》，但是其中并沒有具體針對禁止年齡歧視的規(guī)定，所以日本在2001年對此法進行了修改，將為中高齡者提供就業(yè)機會規(guī)定為一種義務(wù)，于此同時規(guī)定了10種年齡限制的例外。2004年，日本對1986年制定的《高齡者雇傭安定法》進行了修改，即把企業(yè)維持勞動者65歲退休的努力義務(wù)確定為企業(yè)的法定義務(wù)。
（2）2007年后日本關(guān)于禁止就業(yè)年齡歧視的立法。為了進一步解決年齡歧視問題，日本在2007年再次修改《雇用對策法》，經(jīng)過這次修改，把前一次企業(yè)的義務(wù)變?yōu)榱私剐砸?guī)定，禁止一切年齡歧視。日本的《高齡者雇傭安定法》，就大大限制了企業(yè)在招聘中的簽約自由，即企業(yè)在招聘中沒有理由地設(shè)置年齡條件是違法的，一旦認定歧視，企業(yè)要償付高額的賠償金。
2.2年齡歧視的例外規(guī)定。2007年修改的《雇傭?qū)Σ叻ā穼δ挲g歧視規(guī)定了“禁止例外”，例外事項有六項：第一，招聘或者錄用時，以低于退休年齡為條件且締結(jié)無期限勞動合同之場合；第二，勞動基準法規(guī)定了年齡限制的場合；第三，從業(yè)務(wù)性質(zhì)上看，長期間的持續(xù)工作才能開發(fā)或者形成職業(yè)能力的，招聘或者錄用年輕者且簽訂無期限勞動合同之場合；第四，從維持企業(yè)業(yè)務(wù)活動以及業(yè)務(wù)技能或者技巧的傳承性看，該企業(yè)中某工種勞動者數(shù)量相當有限且集中于某一年齡層之場合，但必須以簽訂無期限勞動合同為條件；第五，在藝術(shù)或者娛樂領(lǐng)域，為了確保表現(xiàn)的真實性，招聘或者錄用特定年齡層的勞動者之場合；第六，招聘或者錄用60歲以上者以及為了貫徹國家政策而促進特定年齡層的雇傭之場合。
三、日本就業(yè)年齡歧視的立法對我國啟示
從日本的年齡歧視法律制度看，我國在禁止就業(yè)年齡歧視方面，應(yīng)禁止在招聘勞動者時設(shè)置年齡條件即逐步提高退休年齡，并逐漸把禁止就業(yè)年齡歧視的領(lǐng)域擴大到工作條件、工資、社會福利、職務(wù)晉升、教育培訓、解雇等場所。
為了保護中高齡勞動者平等的就業(yè)機會，建立依據(jù)能力而不是依據(jù)年齡的就業(yè)機制，有必要在我國建立禁止就業(yè)年齡歧視法律制度，具體建議如下：
第一，建立和完善賠償與懲罰的措施。歧視行為是用人單位對勞動者的侵權(quán)行為。歧視成立，必然對勞動者造成傷害，用人單位應(yīng)對勞動者進行物質(zhì)損失與精神損失的賠償，具體的懲罰措施與賠償標準應(yīng)依據(jù)歧視的社會影響性進行確定，并設(shè)置一個最低的標準。
第二，建立舉證責任倒置制度。勞動者只需要提供表面證據(jù)證明其在求職過程中因年齡受到了不公平的待遇。如果情況屬實，舉證責任就由雇主承擔，雇主需提供證據(jù)證明勞動者所提出的不公平待遇不存在或者證明沒有聘用是因為其他合法原因而并不是因為年齡歧視。
參考文獻：
[1]黃沖.民調(diào)顯示年齡已成新的就業(yè)攔路虎[N].中國青年報，2007-12-24.
[2]陶建國.日本禁止就業(yè)年齡歧視法律制度探[J].日本問題研究，2009（2）（第23卷）（151）：39.
勞動與教育的關(guān)系范文第4篇
近年來，一些地區(qū)和部門對博士生和在職人員考取碩士生，在學習期間的工齡計算提出一些問題。經(jīng)研究，現(xiàn)通知如下：
一、國內(nèi)博士生學習期間計算工齡。出國攻讀博士學位研究生工齡計算問題，仍按《國務(wù)院批轉(zhuǎn)國家教育委員會〈關(guān)于出國留學人員工作的若干暫行規(guī)定〉的通知》（國發(fā)〔1986〕107號）有關(guān)規(guī)定辦理。
二、在職人員考取國內(nèi)碩士生，學習期間計算工齡。在職人員出國攻讀碩士學位研究生，獲得碩士學位回國工作后，在規(guī)定的學習年限內(nèi)也計算工齡。
三、本通知自發(fā)出之月起執(zhí)行。過去與工齡有關(guān)的工資、保險、福利等待遇，不予追補。
勞動與教育的關(guān)系范文第5篇
關(guān)鍵詞: 服務(wù)學校管理策略
一、服務(wù)是什么
服務(wù)源于日語“ふくむ”,日語關(guān)于服務(wù)有兩個詞語,現(xiàn)代日語將“服務(wù)”解釋為服務(wù)、供職、侍奉、服役、報效國家等;將“Service”解釋為服務(wù)和保養(yǎng)、工作和勤務(wù)、輔助和裝置等。英文對Service的解釋較為廣泛,大致包括服務(wù)、貢獻、幫助,非生產(chǎn)性勞動的服務(wù)性事業(yè)及售后服務(wù),服侍、侍奉、仆人地位或職業(yè),被使用、兵役、服勞役,以及政府部門和公共設(shè)施等。2002年出版的《現(xiàn)代漢語辭典》將服務(wù)解釋為:“為他人或公眾的利益或為某種公益事業(yè)而工作?！?/p>
從以上的解釋中我們可以看出“服務(wù)”一詞內(nèi)涵深刻,主要有以下特點:第一,服務(wù)本質(zhì)上是人類在分工協(xié)作下既為自己更為他人的一種勞動。在服務(wù)行為出現(xiàn)之前勞動就已存在,而服務(wù)活動則是人類社會發(fā)展到了有明確的分工協(xié)作意識以后才出現(xiàn)的一種勞動形式。在商品經(jīng)濟下,由于社會分工,勞動產(chǎn)品不是直接用來滿足自己的需求,而是為了滿足他人的需求,使產(chǎn)品生產(chǎn)者相互依賴,在產(chǎn)品賣出后,個別勞動得到社會的承認而變?yōu)樯鐣趧?這時的勞動就具有服務(wù)的性質(zhì),因此,社會勞動就是服務(wù)。第二,服務(wù)是人類的一種基本勞動形式,是經(jīng)濟社會關(guān)系的載體。只要存在分工協(xié)作,只要有社會勞動,服務(wù)就存在?？梢哉f,任何人的活動從本質(zhì)上看都是在為他人、為社會提供服務(wù),人是服務(wù)活動的主體和客體,服務(wù)者和被服務(wù)者之間的關(guān)系是人與人的關(guān)系,也就必然體現(xiàn)人與人的經(jīng)濟社會關(guān)系。第三,服務(wù)主客體之間的地位是平等的,從而體現(xiàn)出人與人經(jīng)濟社會關(guān)系的平等。自原始社會時期存在有分工協(xié)作意識以來,人類的勞動就變成了服務(wù),但仆人地位、侍奉、被使用等的解釋表明了服務(wù)提供者地位的低下,即使是現(xiàn)代社會,一提到服務(wù),服務(wù)客體也會“俯視”服務(wù)主體而產(chǎn)生一些被抬升的“良好感覺”。服務(wù)在人類文明中處于扭曲狀態(tài),是有其歷史淵源的。奴隸社會末期,生產(chǎn)力的發(fā)展促使私有制、階級和國家產(chǎn)生,被統(tǒng)治者為了生產(chǎn)和生存不得不為生產(chǎn)資料占有者從事一定的無償勞動,勞動不再是自由自覺自愿的,這使服務(wù)活動主客體之間所體現(xiàn)的勞動關(guān)系產(chǎn)生了不平等。但不平等并不是服務(wù)的內(nèi)在屬性,只不過是后來不平等的勞動關(guān)系將服務(wù)關(guān)系平等的本意扭曲了,使人們對它形成了偏見,也使服務(wù)一詞產(chǎn)生了服侍、侍奉、仆人地位的附帶意義,與貢獻、幫助、報效國家的解釋相比有明顯的落差。第四,服務(wù)主客體之間的關(guān)系是互動認可的關(guān)系,其前提條件是一種責任。隨著社會的發(fā)展進步,人類的個別勞動轉(zhuǎn)化為社會勞動,這種轉(zhuǎn)化過程是個別勞動被社會所認可而產(chǎn)生的個別勞動與社會勞動的互動過程,也是服務(wù)關(guān)系主客體之間互動認可的過程。而互動認可必然強調(diào)服務(wù)提供者的責任,責任是互動的前提條件。由于分工協(xié)作,服務(wù)者與被服務(wù)者的角色在不斷轉(zhuǎn)換,我為你服務(wù),你為我服務(wù),從而形成了服務(wù)共生的人類生存關(guān)系結(jié)構(gòu)。
二、教育管理是一種服務(wù)
根據(jù)以上對服務(wù)概念和內(nèi)涵的解析可以看出,作為社會勞動重要組成部分的教育也是一種服務(wù)。教育服務(wù)理論是教育產(chǎn)業(yè)理論的主要內(nèi)容之一。目前,關(guān)于教育是一種產(chǎn)業(yè)的觀點已經(jīng)得到了廣泛的認可,但是關(guān)于教育這種產(chǎn)業(yè)的“產(chǎn)品”究竟是什么,卻存在不同的看法。教育服務(wù)理論的基本觀點認為,教育服務(wù)是教育產(chǎn)品,教育服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)是教育產(chǎn)業(yè)的核心,學校作為教育產(chǎn)業(yè)的主要生產(chǎn)機構(gòu),其基本功能就是提供教育服務(wù)產(chǎn)品;教育服務(wù)產(chǎn)品是商品,它具有使用價值和交換價值,圍繞教育服務(wù)發(fā)生的供求雙方的交換關(guān)系形成了教育市場;在教育市場中,交換雙方的主體是學校和學生。學校是教育服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)者和提供者,學生則是教育服務(wù)產(chǎn)品的消費者和需求者,學校和學生之間的關(guān)系從經(jīng)濟學角度看是圍繞教育服務(wù)產(chǎn)品所發(fā)生的商品交換關(guān)系。
馬克思經(jīng)濟理論中關(guān)于“服務(wù)商品”的論述十分精辟地指出:“有些服務(wù)是訓練、保持勞動能力,使勞動能力改變形態(tài)等等的,總之,是使勞動能力具有專門性,或者僅僅使勞動能力保持下去,例如學校教師的服務(wù)、醫(yī)生的服務(wù)……”[1]這一論述告訴我們,不論學校教育的目的是為了“育人”還是“培養(yǎng)和發(fā)展勞動者的勞動能力”,其經(jīng)濟本質(zhì)都是通過老師的勞動、其他教育環(huán)節(jié)和教育環(huán)境向受教育者提供“教育服務(wù)”的過程。教育服務(wù)是一個包含豐富內(nèi)涵的活動過程,教師的課堂教學、課外輔導,學校的校園文化、環(huán)境建設(shè)等都是教育服務(wù)所涵蓋的基本要素。學校的教育教學、管理活動是教育服務(wù)的“生產(chǎn)”,而學生的受教育活動則是教育服務(wù)的“消費”。學生向?qū)W校交納學費是為了換取教育服務(wù)的消費權(quán),學校收取學費就有義務(wù)向?qū)W生提供優(yōu)質(zhì)的教育服務(wù),這是發(fā)生在學校與學生之間的教育服務(wù)商品的“交換”。
教育服務(wù)理論所引發(fā)的教育觀念的變化主要表現(xiàn)在三個方面:第一,學校從“育人”的場所變成了“教育服務(wù)產(chǎn)品”的生產(chǎn)機構(gòu);第二,學校和學生的關(guān)系從“教育者和被教育者”、“管理者和被管理者”變?yōu)榻逃?wù)產(chǎn)品的提供者和消費者,服務(wù)者和被服務(wù)者;第三,學校被放置在市場環(huán)境中,學校和學校之間的關(guān)系從合作轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁?。以上這些觀念的變化盡管并沒有從根本上改變教育活動本身的規(guī)律性,但足以導致學校管理理念的變化,教育管理過程應(yīng)該是一個為生產(chǎn)教育產(chǎn)品服務(wù)的過程。
三、體現(xiàn)服務(wù)理念的學校管理策略
當教育服務(wù)理論把學校視作教育服務(wù)的生產(chǎn)銷售機構(gòu)時,實際上我們是把學校放在了一個市場環(huán)境當中。教育管理作為教育事業(yè)的重要組成部分,其根本宗旨之一應(yīng)該是服務(wù),服務(wù)作為一種存在是教育管理的一種手段,是教育管理的一項重要職能。
學校處在市場環(huán)境中,校長不僅僅是一個“管理者”,更是一個“經(jīng)營者”,如果說“管理”是更側(cè)重于學校內(nèi)部的平面化管理,那么“經(jīng)營”則是對教育市場、教育消費者、教育產(chǎn)品等進行整合的立體的管理。校長要完成從“管理者”向“經(jīng)營者”的轉(zhuǎn)變,需要具備幾種意識。一是市場營銷意識。教育市場的競爭主要表現(xiàn)為學校之間對生源或優(yōu)秀生源的競爭,其實質(zhì)就是要把自己學校的教育服務(wù)產(chǎn)品在更大的范圍內(nèi)銷售出去,這就需要學校采取一定的營銷手段。二是成本意識。教育產(chǎn)品的生產(chǎn)成本決定了教育產(chǎn)品的價格(學費),在產(chǎn)品質(zhì)量相近的情況下總是價格優(yōu)惠的更容易吸引消費者。三是品牌意識。良好的品牌首先建立在優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品基礎(chǔ)之上,在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,教育品牌像其他一切商品的品牌一樣需要“用心打造”。四是以消費者為本的意識。教育產(chǎn)品的提供要以消費者的需求為導向,教育在服務(wù)的過程中要為學生提供個性化的服務(wù),學校的各種管理制度要更加民主化。五是社會整合意識。社會認同是學校經(jīng)營取得成功的基礎(chǔ),充分利用社會資源是拓展學校發(fā)展空間不可缺少的條件。
教師是學校教育新產(chǎn)品的直接銷售者,是聯(lián)系經(jīng)營者(校長)和消費者(學生)的紐帶,現(xiàn)以教師為切入點簡要分析體現(xiàn)服務(wù)理念的學校管理策略。首先要強化教學規(guī)范內(nèi)的教師服務(wù)權(quán)威。學生各方面的思想還未成熟,按照自己的喜好評價教師并不能反映教學規(guī)律,所以教師的尊嚴不能由學生控制,而應(yīng)掌握在教育專家和教育管理者手里。專家不應(yīng)以行政職務(wù)的高低而論,而應(yīng)是教學一線具有優(yōu)秀成績和很高專業(yè)技能的優(yōu)秀教師。為了對教師的教學作出客觀和公正的評價,可將學生的評價作為考核體系中的一個參數(shù),但對于學生的評價指標要嚴格把關(guān),如學生只能對教師所講述的知識能否聽懂、教師的語速和課程進度能否接受等客觀情況作出評價。這樣教師就會嚴格按照行為規(guī)范和職業(yè)道德操守約束學生,從而教師對學生的服務(wù)權(quán)從根本上得到復歸。其次要將同等重視師德與知識納入制度規(guī)范。教師除了以自己的學識為媒介外,還要通過自己的價值觀和責任心影響學生。教師不僅要擁有知識,還要有傳授知識過程中的耐心,對學生、同事和管理者的尊重等。最后要提拔表現(xiàn)突出的教師為管理者。一些教師由于自身在非對稱環(huán)境中付出多倍努力而成為同類中的佼佼者。這些教師做普通教師只可通過努力改變自身形象,這種改變不會影響到更多的個體或更廣的范圍,只有當他們被委以重要的行政職務(wù)(主要指專業(yè)領(lǐng)域的職務(wù))時,其長期的努力才會被視為正面形象并得到更多人的認可,進而成為一種力量,改變整個學校的面貌。
參考文獻:
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