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人力資源的優(yōu)化范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化

一、企業(yè)人力資源管理問題及其成因

企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，其內(nèi)容一般包括招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核等。隨著電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實(shí)了更多的具體內(nèi)容，如人力資本投資、勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)、社會保險(xiǎn)匯繳、人力資源預(yù)警系統(tǒng)、考核數(shù)據(jù)測評等。目前，企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統(tǒng)因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。這些問題主要表現(xiàn)在：

1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

人力資源開發(fā)包括對人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、激勵(lì)、檢查、整合等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動(dòng)輒辭退另聘，其結(jié)果是企業(yè)總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結(jié)恰恰在于忽略了人力資源的開發(fā)，只是盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)和繼續(xù)教育開發(fā)工作做好，結(jié)果使許多專業(yè)的資源管理工作無法進(jìn)行，最后導(dǎo)致人才匱乏，企業(yè)效益低下。

2.對提高管理者素質(zhì)重視不夠

我國企業(yè)對員工培訓(xùn)是普遍重視的，但對管理者的素質(zhì)提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

3.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期崗位培訓(xùn)班，這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9OOO系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

4.人力資本投資嚴(yán)重浪費(fèi)

人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質(zhì)上具有決定和制約其他生產(chǎn)力的第一位的作用，人力資本的投資是企業(yè)最重要的投資，這已成為共識。但不少企業(yè)不顧本身實(shí)際情況，不遵循教育投入的規(guī)律，不惜血本，搞豪華學(xué)校、貴族學(xué)校、高檔次的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高額聘請培訓(xùn)師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實(shí)際上是人力資本投資的嚴(yán)重浪費(fèi)。

這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細(xì)化，管理方法沿用傳統(tǒng)的人事模式，而沒有深刻認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的作用意義

人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場競爭激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。

1.極大地調(diào)動(dòng)員工積極性

優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數(shù)量及級別大大壓縮，組織機(jī)構(gòu)不再是“多級管理”，而是呈現(xiàn)“扁平化”趨勢。以專業(yè)技術(shù)組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)及管理人員，員工直接服務(wù)對象是顧客，而不是“上司”。在運(yùn)作中，員工將分為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類應(yīng)用專家，每個(gè)人可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認(rèn)真努力，自然會擁有名義及地位。如在微軟公司的項(xiàng)目組中，一個(gè)級別較低的PM（項(xiàng)目經(jīng)理）可以領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)技術(shù)級別等同于比爾?蓋茨的技術(shù)專家。在此情況下，每個(gè)人追求的將不再是各級“經(jīng)理”或“處長”等，而是各種“專家”。

2.合理地利用信息技術(shù)

信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進(jìn)條件。由于數(shù)據(jù)庫、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實(shí)時(shí)地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個(gè)文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動(dòng)分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率。

3.最大值的節(jié)約投資

人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費(fèi)開支，包括員工培訓(xùn)、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結(jié)果，相應(yīng)地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競爭力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.有效提升企業(yè)核心競爭力

企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

1.更新觀念，突出對人才的人本終極關(guān)注

現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)更新觀念，以人為本，突出對企業(yè)人力資源的人本關(guān)懷?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的精髓，它把人看成是企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素（知識、技能、人格動(dòng)力），調(diào)動(dòng)和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養(yǎng)，從而進(jìn)一步增加自己金三角的面積。管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。

2.積累增值，強(qiáng)調(diào)人力資本的節(jié)約

由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現(xiàn)代管理的趨勢，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資是提高人的知識、技能存量、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。新增長理論特別強(qiáng)調(diào)，在經(jīng)濟(jì)的長期增長中，除了土地、資本、勞動(dòng)力等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓(xùn)所獲得的專業(yè)化的人力資本和特殊的知識是保持經(jīng)濟(jì)長期持續(xù)增長的根本動(dòng)力。依次推論，我們認(rèn)為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

所以，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該提升到人力資本投資經(jīng)營的高度，加強(qiáng)對投資的有效調(diào)控，包括企業(yè)員工培訓(xùn)考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動(dòng)，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。同時(shí)舍得激勵(lì)投入，激勵(lì)投資是人力資本支出受益最大的類別，其結(jié)果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。通過資本節(jié)約的辦法來實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張，才能保證專業(yè)人員的價(jià)值積累和增值。節(jié)約的結(jié)果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。

3.整體創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的流程重組

業(yè)務(wù)流程重組BPR(Business Process Reengineering)是上世紀(jì)90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實(shí)施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的Michael Hammer提出，在上世紀(jì)90年代中期首次引入中國學(xué)術(shù)界，而后隨著我國ERP應(yīng)用熱潮的興起而逐漸被國內(nèi)企業(yè)所熟悉。根據(jù)哈默的定義，“BPR就是對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程（Process）進(jìn)行根本性（Fundamental）地再思考和徹底性（Radical）地再設(shè)計(jì)，從而獲得在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面業(yè)績的戲劇性地（Dramatic）改善”。顯然，BPR強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標(biāo)、對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)，以及現(xiàn)代化的管理手段、最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)(Function-Organization)，建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu)（Process-Oriented Organization），從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)、使企業(yè)能適應(yīng)信息社會的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通、具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學(xué)的心臟地位，所以BPR與并行工程、敏捷制造一樣特別強(qiáng)調(diào)過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個(gè)有機(jī)的整體，使之成為一個(gè)具有共同目標(biāo)的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，以及各部門之間的高度協(xié)調(diào)。從定義可以看出，要成功的實(shí)施BPR必須做好兩方面的工作，一方面重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)框架、管理體系、業(yè)務(wù)流程等硬性因素；另一方面轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。

一般的人力資源管理流程，如圖1，這些過程既有環(huán)節(jié)上的承接性，又有活動(dòng)內(nèi)容的獨(dú)立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內(nèi)容是完整的，其精華值得保留。按照BRP理論進(jìn)行優(yōu)化組合，其結(jié)果則如圖2。

圖1 一般人力資源管理流程

圖2 優(yōu)化后的企業(yè)人力資源管理流程

重組后的企業(yè)人力資源管理的流程，管理規(guī)劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個(gè)環(huán)節(jié)指標(biāo)，特別是把最終目標(biāo)鎖定在員工、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)和社會滿意上，這就體現(xiàn)了人力資源管理工作的宗旨，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的人本化。流程是詳細(xì)的文檔，但又需要簡潔清楚，易被使用者理解。流程文檔（管理和操作）需要嵌入業(yè)務(wù)過程和控制。因此，如同操作過程本身的簡捷一樣，流程圖中的準(zhǔn)備過程和具體審計(jì)操作過程也應(yīng)該是簡潔的，形成的板塊中體現(xiàn)出細(xì)節(jié)的邏輯聯(lián)系和科學(xué)規(guī)范，落實(shí)到具體實(shí)踐中，力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本管理在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。

總之，企業(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，通過觀念的更新、服務(wù)精神的張揚(yáng)，讓企業(yè)員工和人才滿意。只有這樣，才能從根本上提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

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[3]郝敏玲:淺析國企企業(yè)家人力資本定價(jià)問題[J]，黑龍江科技信息2007(10)，95-96

人力資源的優(yōu)化范文第2篇

［關(guān)鍵詞］酒店 人力資源 激勵(lì) 以人為本

人力資源是酒店發(fā)展最寶貴的資源，是酒店價(jià)值鏈中的核心因素，是酒店可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對差異需求增加，酒店獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而高素質(zhì)的人才是提供服務(wù)的載體。因此，酒店要優(yōu)化人力資源的管理，以提高酒店的競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。

一、樹立正確的人才觀

酒店業(yè)是服務(wù)型行業(yè)，酒店員工的表現(xiàn)直接影響到酒店形象，從某種程度上說，酒店員工直接影響到酒店的生存和發(fā)展，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，酒店管理應(yīng)充分體現(xiàn)以人為本的管理思想，努力追求員工滿意，這是人本思想的基礎(chǔ)。要為員工創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境，建立員工與管理者之間和諧的人際關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。.尊重員工，關(guān)注員工的物質(zhì)生活，還要重視員工的深層次的精神生活。正確處理員工自我認(rèn)識、自我發(fā)展與酒店經(jīng)營管理的關(guān)系。發(fā)揚(yáng)民主，號召員工積極參與管理，使員工充分利用自己的知識與技能，充分發(fā)揮他們的潛能與智慧，為酒店的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。酒店要提高競爭實(shí)力和經(jīng)濟(jì)效益，必須從整體上樹立以人為本的人才觀，吸收新的管理理念，采用各種措施，努力打造積極奮進(jìn)的企業(yè)形象。

二、建立科學(xué)的培訓(xùn)制度

酒店服務(wù)是由員工表現(xiàn)出來的一系列行為，由服務(wù)人員提供，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是酒店追求的目標(biāo)，而高質(zhì)量的服務(wù)需要高質(zhì)量的服務(wù)人員來提供。由于服務(wù)人員的服務(wù)意識、服務(wù)技能和服務(wù)心理對服務(wù)質(zhì)量具有極大的影響，要想確保服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)質(zhì)，就必須對酒店服務(wù)人員進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)。服務(wù)質(zhì)量是酒店賴以生存和發(fā)展的生命線，酒店服務(wù)是個(gè)整體，優(yōu)質(zhì)服務(wù)是各部門通力協(xié)作的結(jié)果。每個(gè)服務(wù)人員都處在服務(wù)鏈中的不同環(huán)節(jié)，需要其他員工的配合，因而要注重員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。良好的服務(wù)技能是提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)，無論是前臺接待員、收銀員還是餐廳服務(wù)員和客房服務(wù)員，都必須經(jīng)過嚴(yán)格的服務(wù)技能培訓(xùn)，掌握嫻熟的服務(wù)技能，才能為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)，保證客人的滿意，使其下次再來，從而實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。

三、建立富有競爭力的薪酬福利制度

薪酬福利是影響員工滿意的重要因素，是員工最為關(guān)心的問題。要完善員工薪酬福利體系，加大對員工的投資力度，建立科學(xué)的工資制度和工資結(jié)構(gòu)。工資是酒店激勵(lì)員工的基本手段，在工資制度方面可采用浮動(dòng)工資制，工資內(nèi)容結(jié)構(gòu)要多樣化，傾向員工工作技能和綜合素質(zhì)的提高，將員工工資與酒店總體經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，使員工收入與酒店收入緊密相連，激發(fā)員工努力工作，為酒店創(chuàng)造更大的效益。增加福利計(jì)劃的透明度，為員工制作員工福利手冊，其中包括企業(yè)為員工提供的所有福利項(xiàng)目，包含費(fèi)用數(shù)額，員工享受這些福利待遇的具體程序，重點(diǎn)解決員工關(guān)心的熱點(diǎn)問題，改善員工生活配套設(shè)施，為員工提供保險(xiǎn)、醫(yī)療和帶薪休假等福利項(xiàng)目，為員工解除后顧之憂，使其在酒店安心工作。

四、加強(qiáng)酒店企業(yè)文化建設(shè)

酒店良好的企業(yè)文化是酒店生存和發(fā)展的源動(dòng)力，良好的酒店企業(yè)文化應(yīng)具有兼容性，做到海納百川，，保留不同酒店管理模式的精髓，寬容接納員工個(gè)性上的缺陷。具有學(xué)習(xí)型特征，注重新知識和新技能的學(xué)習(xí)，創(chuàng)造新的經(jīng)營管理與服務(wù)理念。注重酒店服務(wù)的長期發(fā)展，增強(qiáng)員工的危機(jī)感，建立公平、公開、公正的能力評估系統(tǒng)，做到使員工信服，促使其不斷提升自己。管理者要做員工的朋友，在生活上主動(dòng)了解員工面臨的問題，盡力幫助解決員工的困難，使員工在物質(zhì)生活和精神生活上都能感受到酒店的關(guān)懷和溫暖。酒店管理者要對企業(yè)文化進(jìn)行深層次開發(fā)，充分體現(xiàn)酒店的特色，發(fā)揮員工的智慧和創(chuàng)造力，形成一種催人向上的酒店精神。

五、對員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)

授權(quán)是給予員工的一定的權(quán)利、信任和必要的資源，讓他們對工作獨(dú)立做主。授權(quán)對酒店業(yè)特別重要，因?yàn)榫频晷袠I(yè)中的一線員工直接為顧客提供服務(wù)，顧客對酒店的第一印象來自于他們和一線員工交流的直接經(jīng)歷。適當(dāng)授權(quán)給一線員工，可以使他們快速處理顧客的問題，提高顧客的滿意程度，尤其是對顧客的投訴可以更為及時(shí)地做出反應(yīng)，解決顧客與酒店之間的矛盾，從而提高顧客對酒店的認(rèn)同感和滿意度，樹立良好的酒店形象，挽留住更多的顧客，所以，給予員工的適當(dāng)授權(quán)，對酒店的發(fā)展有著十分重要的意義。適當(dāng)授權(quán)，體現(xiàn)了酒店對員工的信任，使員工具有主人翁態(tài)度，提高員工的工作熱情和對酒店的忠誠度，讓員工人對酒店的經(jīng)營決策出謀劃策，也提高了員工處理問題的能力，增強(qiáng)了對酒店管理層的信賴。

六、引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

為了酒店的優(yōu)質(zhì)服務(wù)和持續(xù)發(fā)展，酒店要對每一位員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提倡終身為酒店服務(wù)的觀念，有利于員工穩(wěn)定，增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感。尤其對大學(xué)生等高素質(zhì)人才，酒店更要有一套明確的職業(yè)規(guī)劃方案，使其能夠看到光明，看到未來發(fā)展的目標(biāo)。酒店要多招聘熱愛酒店工作的大學(xué)生，根據(jù)他們的性格特點(diǎn)和興趣愛好，安排到合適的部門，讓他們在基層的工作崗位上鍛煉一段時(shí)間后進(jìn)行評審，通過評審可以提升到高一級的職位。通過不斷的磨練和培養(yǎng)，為酒店培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才，這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃會受到高素質(zhì)人才的歡迎，有助于激勵(lì)人才、留住人才，為酒店的發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

總之，隨著酒店業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中地位的日益突出，酒店管理者要樹立正確的人才觀，加強(qiáng)酒店企業(yè)文化建設(shè)，不斷優(yōu)化酒店的人力資源管理，促進(jìn)酒店業(yè)的健康快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙昌峰:人本管理就是追求員工滿意[J].現(xiàn)代酒店，2001.

[2]蔡 捷 陳海旺:酒店人力資源管理[M].北京：中國旅游出版社，2003

人力資源的優(yōu)化范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源成本 優(yōu)化 控制 現(xiàn)狀 措施

一、人力資源成本控制概述及意義

（一）人力資源成本控制概述

人力資源成本控制是指采用傳統(tǒng)控制理論與方法對人力資源的取得、開發(fā)、使用、日常和替代等一切成本發(fā)生金額和效用的掌握、調(diào)控的過程。人力資源是當(dāng)代市場社會珍貴的人才財(cái)富，人才成本與效益呈現(xiàn)不對稱現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)人力資源成本投入不足及投入過重比例不適合的現(xiàn)象是由于對人力資源成本控制方法、力度使用不當(dāng)。我國現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該將人力資產(chǎn)的成本進(jìn)行優(yōu)化控制，才能及時(shí)解決各種人力資產(chǎn)管理不當(dāng)問題，使得人力資產(chǎn)管理不再是紙上談兵。企業(yè)人力資源成本的開發(fā)成本具體為就職前指導(dǎo)成本、在職培訓(xùn)成本、出國考察成本，使用成本具體為工資、獎(jiǎng)金、物質(zhì)及精神福利、人力資源辦公費(fèi)，日常人力資源成本為調(diào)換崗位損失成本、人力資源差異帶來效益損失成本，替代成本具體為崗位臨時(shí)缺失成本、臨時(shí)工成本等。

（二）人力資源成本控制意義

人力資源成本控制是為了企業(yè)能夠獲得更高或是同樣效益的前提條件下，將人力資源成本控制達(dá)到最低水平，使得企業(yè)得到雙贏局面。對人力資源成本控制是類似預(yù)算會計(jì)、內(nèi)部控制一樣，都是事前對成本進(jìn)行有效、合理、科學(xué)的控制方法來限制各部門的人力資產(chǎn)成本管理及使用支持的行為和策略，從而真正控制人力資產(chǎn)有可能和不必要發(fā)生的成本。在如今競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)和金融危機(jī)影響下，企業(yè)應(yīng)該更加注重防止人力資源成本支出過高、負(fù)擔(dān)重、成效低的不利情況，有效的采取適合的控制人力成本就能將使用成本、開發(fā)成本提前控制在合適范圍和比例內(nèi)，使得企業(yè)的發(fā)展能夠更健康、穩(wěn)定、持續(xù)，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重要意義。人力資源成本作為企業(yè)全部經(jīng)營成本的重要部分，也是創(chuàng)造經(jīng)營利潤不可或缺的部分，對其合理控制程度將會給企業(yè)帶來不可估量的人力資源價(jià)值效益及其可持續(xù)良好的經(jīng)營效益。人力資源有效控制不僅能夠維護(hù)企業(yè)與員工之間關(guān)系的良好紐帶，還能從而為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者獲得更高利潤和提高生產(chǎn)效率。人力資源成本控制管理在一定程度上能夠?yàn)槠髽I(yè)引進(jìn)合適人才并留住人才，協(xié)調(diào)企業(yè)各部門人力資源關(guān)系，統(tǒng)一達(dá)到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。

二、企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

我國企業(yè)普遍都對人力資源成本控制不予重視，只是對人力的薪資福利予以事后計(jì)算管理控制，這樣對人力資源成本管理是不完善的，人力資源成本過于高和效益低的人力資源管理將會嚴(yán)重影響企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益。以下介紹并分析了一些我國企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀，望能分析出優(yōu)化人力資源成本控制的有效措施。

（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中職位重復(fù)，嚴(yán)重阻礙人力資源成本有效控制

現(xiàn)在很多企業(yè)為了引入現(xiàn)代企業(yè)管理模式，對企業(yè)各種職位崗位進(jìn)行局部或者全面調(diào)整，人力制度上時(shí)常變動(dòng)，人事部盲目引入先進(jìn)人力資源管理模式，被管理模式誤導(dǎo)設(shè)置過于冗余的職位。企業(yè)人力資源部不從實(shí)際企業(yè)經(jīng)營情況和資金流動(dòng)現(xiàn)狀出發(fā)，而盲目設(shè)置多余的職位，只會徒增企業(yè)人力成本且制約資金流動(dòng)率。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于盲目追從現(xiàn)代先進(jìn)人力管理模式、方法、思想，進(jìn)行了人力資源管理模式和崗位改革設(shè)置，雖然一定程度上精簡高效，但是對于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展沒有任何幫助，長期發(fā)展下來只會阻礙人力資源成本的有效控制，更嚴(yán)重的會制約企業(yè)經(jīng)營效益和員工凝聚力及積極性。

（二）企業(yè)人力資源成本控制管理基礎(chǔ)差，對人力成本控制觀念有差異

我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自改革開放開始到如今都對人力資源管理重視力度不夠，更何況對人力資源成本的控制觀念認(rèn)識不足且認(rèn)識上存在差異，他們普遍認(rèn)為人力資源成本的控制只是對員工薪資和福利進(jìn)行嚴(yán)格控制就能有效降低人力成本，并提高人力資源成本效益，其實(shí)該人力資源成本觀念是存在嚴(yán)重誤區(qū)。企業(yè)人力資源管理過于粗糙，沒有人力資源管理的良好基礎(chǔ)，那么人力資源成本的有效控制也會受到影響。大部分企業(yè)還在沿用市場計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的那套人力資源管理做法，其對人力資源的計(jì)劃、素質(zhì)和記錄都不夠科學(xué)及嚴(yán)密，這樣對于前期及后期人力資源成本控制效果非常不利，也無法發(fā)揮人力資源成本控制的效益。

（三）人力資源成本計(jì)量及分配混亂，不夠客觀阻礙實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)管理層對人力資源成本計(jì)量及分配方法理論不科學(xué)，管理層沒有系統(tǒng)的對人力資源成本進(jìn)行設(shè)置及管理控制，使得人力資源成本分配狀況混亂，人力資源成本管理目標(biāo)無法有效達(dá)到。大部分管理層只對人力資源成本的有形成本進(jìn)行事中控制，而無形開發(fā)成本、使用成本、替代成本的事前事中事后等全過程的控制非常缺乏，人力資源成本的核算工作歸內(nèi)部會計(jì)部門，這樣成本控制管理模式不利于人力資源部門對成本的首要控制任務(wù)，長期下來客觀的制約企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源無法為企業(yè)經(jīng)營保駕護(hù)航，而是反到間接影響到企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)優(yōu)化控制人力資源成本的措施

（一）強(qiáng)化人力資源成本控制觀念及基礎(chǔ)

對企業(yè)的各種層次的人員定期加大人力資源成本控制管理宣傳力度和執(zhí)行力度，不斷完善人力資源成本控制環(huán)境基礎(chǔ)，還需要定期、不定期、不間斷的考核領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、員工的人力資源成本控制管理意識。只有企業(yè)各層人員完全認(rèn)識并了解到人力資源成本控制的主要控制要點(diǎn)及問題，才能使得企業(yè)花費(fèi)較少資金取得較大人力資源效益。強(qiáng)化了人力資源成本控制觀念，能夠使得企業(yè)科學(xué)有效控制開發(fā)正確人才、使用人才、安置人才等涉及到成本控制的每個(gè)環(huán)節(jié)上，切實(shí)將成本效益的重要性和人才應(yīng)用的效益型二者有效結(jié)合掌握。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)人力資源成本控制環(huán)境的需求來設(shè)置合理、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，盡量從實(shí)際出發(fā)不要讓職位與職位間出現(xiàn)重疊和無效現(xiàn)象的組織結(jié)構(gòu)。整個(gè)組織業(yè)務(wù)流程結(jié)構(gòu)應(yīng)該符合多方面要求，所以應(yīng)該進(jìn)一步對組織結(jié)構(gòu)不斷科學(xué)調(diào)整，才能使得企業(yè)的人力資源成本控制環(huán)境得到最大程度的提高。

（二）建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源成本控制和管理系統(tǒng)

我國企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源成本控制和管理系統(tǒng)的開發(fā)和改進(jìn)工作，將企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式進(jìn)行調(diào)整，并結(jié)合人力資源成本計(jì)量、記錄和控制進(jìn)行開發(fā)系統(tǒng)化的管理軟件。企業(yè)信息部、會計(jì)部、人事部、領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)該全面合作研究出有效和科學(xué)的人力資源成本控制管理方法，各部門應(yīng)該具體根據(jù)該部門情況羅列出影響人力資源成本控制的因素，在進(jìn)行軟件開發(fā)和使用過程中，合理規(guī)避這些因素帶來的影響，那么將會對人力成本控制管理帶來良好的實(shí)際效果。各部門還應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)將人力成本有效劃分，對無形成本、可控成本、不可控成本、有形成本進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)域化劃分，該劃分不應(yīng)該帶有主觀性，而是應(yīng)該客觀的劃分人力成本，才能真正的提高人力資源成本控制管理的效益。

（三）協(xié)調(diào)好人力資源成本預(yù)算控制與其他部分的溝通

人力資源涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，那么企業(yè)的各個(gè)部門都應(yīng)該做好人力資源成本預(yù)算控制工作。生產(chǎn)部門是企業(yè)中人員最為混雜凌亂的部門，其人力開發(fā)成本及使用成本低能夠很好的進(jìn)行成本預(yù)算及管理控制，但是其人力替代成本和離職成本卻難以控制，整體上生產(chǎn)部門需要對其崗位職責(zé)和離職事項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格控制，才能有效控制人力資源成本。會計(jì)部門在企業(yè)中人力資源成本控制中即為管理者也為被管理者，其應(yīng)該嚴(yán)格區(qū)分好職責(zé)不要將二者混為一談，否則人力成本控制效益將會大大折扣。營銷部門是企業(yè)中人力成本價(jià)值最為多的部門，其的每一個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，需要企業(yè)重點(diǎn)重視該部門的人力資源成本管理控制，控制力度過于大則會流失重要人才，長期對其人員進(jìn)行交流溝通，才能有效控制好和管理好該部門的人力成本效益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門在人力成本控制管理中的決策作用也是非常重要的，需要時(shí)時(shí)與各部門做好交流溝通，才能為人力資源成本控制管理做出準(zhǔn)確的決策。

總之，人力資源成本控制還是企業(yè)與學(xué)術(shù)各界的一大難題，需要各界人士的長期理論研究與實(shí)踐，才能更好的控制人力資源成本和提高人力資源成本效益。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源的優(yōu)化范文第4篇

關(guān)鍵詞 人力資源管理 薪酬激勵(lì) 原則 策略

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展新形勢下，企業(yè)要想占得市場先機(jī)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略，而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵就是要穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引優(yōu)秀人才，并發(fā)揮人才在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新中的主觀能動(dòng)性。那么如何才能激勵(lì)員工將創(chuàng)新精神投入到企業(yè)發(fā)展中呢？答案自然是要建立有效的薪酬激勵(lì)體系，從而使企業(yè)的經(jīng)營績效、崗位價(jià)值和員工的能力貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)平衡。

一、人力資源薪酬激勵(lì)體系中存在的問題

我國企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系中，由于受傳統(tǒng)管理體制的束縛，薪酬激勵(lì)體制在實(shí)行過程中仍存在著一些問題，例如在要素構(gòu)成方面，企業(yè)員工的月固定收入偏低，而與員工績效相掛鉤的變動(dòng)收入比重偏高，這會讓員工產(chǎn)生一種不穩(wěn)定感；在工資標(biāo)準(zhǔn)方面，許多企業(yè)在確定月固定收入的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，側(cè)重于將薪酬與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而忽視了對崗位重要性和崗位價(jià)值等因素的考量，從而使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象；在獎(jiǎng)金分配方面，獎(jiǎng)金的分配與員工績效的表現(xiàn)聯(lián)系不夠緊密，且獎(jiǎng)金的發(fā)放周期過長，無法激起員工的工作熱情；在長期激勵(lì)方面，薪酬激勵(lì)體系不能將員工的切身利益同公司的長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，從而影響了員工的工作態(tài)度。

二、企業(yè)應(yīng)該如何優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略

（一）原則

要想建立有效的薪酬激勵(lì)策略，公司的人力資源管理部門在制定方案時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持以下原則：一、與公司發(fā)展戰(zhàn)略向匹配的原則，即薪酬方案要在控制企業(yè)總體人力成本的基礎(chǔ)上，利用薪酬引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而奮斗；二、合法性，即薪酬方案要符合國家相關(guān)法律的規(guī)定，并通過制度化和規(guī)范化操作，杜絕非透明收入；三、公平性，即員工的固定收入要與崗位價(jià)值相掛鉤，浮動(dòng)收入要與員工的績效以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)相掛鉤；四、激勵(lì)性，即薪酬方案應(yīng)該控制收入浮動(dòng)比例，建立長期激勵(lì)體系，以強(qiáng)化激勵(lì)的作用；五、競爭性，即參照同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，保證薪酬方案的競爭優(yōu)勢，以防止人才的流失。

（二）方案

1.薪酬定位。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際以及薪酬管理的競爭性原則，使薪酬控制在同行業(yè)相似公司的員工平均薪酬的上游。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)我國的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工的薪酬是基本工資、福利、績效工資的總和，因此，企業(yè)在確定基本工資時(shí)應(yīng)該以保障員工的基本生活支出為標(biāo)準(zhǔn)；在確定績效工資時(shí)可以利用現(xiàn)有的季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)，與員工分享公司經(jīng)營收益，同時(shí)設(shè)置特別獎(jiǎng)金，以獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工，而這樣的體系對于調(diào)動(dòng)員工工作熱情，引導(dǎo)員工主動(dòng)調(diào)整工作方向以保證與企業(yè)發(fā)展一致，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)工作精神，增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和滿意度具有重要意義；除此之外，企業(yè)還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展確定未來的薪酬結(jié)構(gòu)，利用員工持股的方式限制企業(yè)人才流失，并拉動(dòng)員工與企業(yè)融合，進(jìn)而樹立主人翁心態(tài)和利益共同體意識。

3.薪酬實(shí)施。薪酬實(shí)施是企業(yè)按照已經(jīng)確定的薪酬結(jié)構(gòu)落實(shí)薪酬方案的過程，企業(yè)在薪酬實(shí)施過程中首先要做好以下工作：一、崗位測評，即企業(yè)根據(jù)方案操作需要，對公司的所有崗位進(jìn)行橫向測評和縱向測評，從而建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的崗位級別結(jié)構(gòu)；二、職位等級測評，即公司通過對職位等級的劃分，承認(rèn)員工素質(zhì)差異對工作業(yè)績以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，并通過人力資源價(jià)值測定來確定其價(jià)格，這樣的測評體系既為員工追求個(gè)體發(fā)展開辟了通道，也為公司的公開招聘，員工培訓(xùn)提供了依據(jù)；三、薪級確定，即企業(yè)在進(jìn)行組織調(diào)整時(shí)通常會出現(xiàn)因人設(shè)崗的情形，因此為解決這一部分人的崗位級別問題，企業(yè)應(yīng)該利用薪酬等級，將員工的發(fā)展與崗位的設(shè)置納入到企業(yè)的整體管理體系中來。

4.薪酬調(diào)整?？茖W(xué)的薪酬方案應(yīng)該能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形式做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而薪酬調(diào)整主要分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩個(gè)類型，所謂整體調(diào)整是指企業(yè)每年要根據(jù)國家或地區(qū)的指導(dǎo)意見、行業(yè)競爭情況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體的調(diào)整；所謂個(gè)別調(diào)整是指企業(yè)每年都要根據(jù)上一年度的績效考評結(jié)果對有關(guān)人員的薪資等級在崗位層級內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，以保證每一位員工都能夠根據(jù)自己上一年的工作表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)合理的崗位和薪級變動(dòng)。

三、結(jié)語

總之，制定有效的薪酬激勵(lì)策略是企業(yè)提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的保證，因此，在優(yōu)化薪酬管理方案時(shí)應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，在遵守我國薪酬管理相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，建立以企業(yè)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵(lì)機(jī)制，一方面保證每一名員工的努力都能得到回報(bào)，另一方面也要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)對員工潛力的開發(fā)作用。

參考文獻(xiàn)：

人力資源的優(yōu)化范文第5篇

一、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.缺乏新的人力資源管理機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院缺乏新的人力資源管理機(jī)制。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理工作主要是進(jìn)行檔案、薪酬、培訓(xùn)等的管理，并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。有些獨(dú)立學(xué)院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據(jù)，相同崗位上的工作人員，無論貢獻(xiàn)大小，最終的回報(bào)都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學(xué)水平的提高。因此，獨(dú)立學(xué)院必須構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制。

2.師資力量不足，教師結(jié)構(gòu)不合理。獨(dú)立學(xué)院的教師主要由三部分組成：母體學(xué)校、招聘教師和兼職教師。這就出現(xiàn)了教師結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人，更談不上大師級的教師。學(xué)校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學(xué)校的教育教學(xué)目標(biāo)不是很了解，有的甚至是應(yīng)付了事。獨(dú)立學(xué)院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引并留住高層次的人才。師資隊(duì)伍不穩(wěn)，在一定程度上影響并制約了獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量的提高

3.績效考評體系不健全。獨(dú)立學(xué)院在績效考評上基本沿用母體學(xué)校的管理辦法，主觀地對教職員工進(jìn)行評價(jià)，嚴(yán)重影響教師的工作積極性。獨(dú)立學(xué)院績效考核存在的以下幾個(gè)方面的問題：

3.1績效考核制度不科學(xué)性。獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學(xué)校在考核過程中對教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，只注重考核結(jié)果?？己酥贫葲]能發(fā)揮激勵(lì)作用，與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等聯(lián)系不大。

3.2績效考核指標(biāo)不全面。

3.2.1制定考核指標(biāo)缺乏深層次的調(diào)研。考核指標(biāo)的制定必須和學(xué)校的發(fā)展相吻合，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展，才能使教師和學(xué)校同發(fā)展。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，幾乎沒有征求教師的意見，沒有開展深層次的調(diào)研，造成指標(biāo)層次不清、考核標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)反映實(shí)際工作狀況等情況。

3.2.2指標(biāo)體系沒有可操作性。考核指標(biāo)體系沒有可操作性。考核指標(biāo)制定的可操作性在很大程度上會影響到最終考核的結(jié)果。如果考核指標(biāo)太簡單，會造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標(biāo)太復(fù)雜，則會影響考核工作量統(tǒng)計(jì)的難度。因此，績效考核指標(biāo)體系制定的重中之重是提高考核指標(biāo)的可操作性。

3.2.3不同學(xué)科采用相同的考核體系。由于學(xué)科的特點(diǎn)不同，所以不能采用相同的考核指標(biāo)體系來統(tǒng)一進(jìn)行考核。比如專業(yè)課與基礎(chǔ)課的教學(xué)成果是不一樣的，如果采用相同的指標(biāo)體系進(jìn)行考核測評，則會造成“厚此薄彼”。例如有些獨(dú)立學(xué)院要求教師每節(jié)課都布置家庭作業(yè)，這對理科來講可能是正確的，但對于文科來講就不適合了。

4.薪酬體系不科學(xué)。

4.1嚴(yán)重存在平均主義現(xiàn)象。近幾年，獨(dú)立學(xué)院重點(diǎn)加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現(xiàn)象任然十分嚴(yán)重。目前，大部分獨(dú)立學(xué)院嚴(yán)重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現(xiàn)象，主要原因是大部分獨(dú)立學(xué)院的薪酬設(shè)計(jì)是以職務(wù)和職稱作為崗位津貼的主要依據(jù)。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現(xiàn)狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關(guān)的薪酬制度區(qū)分不出教師教學(xué)水平的高低，嚴(yán)重打擊了教師提高教學(xué)水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應(yīng)資歷、能力以及工作貢獻(xiàn)的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績的人員也應(yīng)該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調(diào)動(dòng)教師的積極性。

4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。獨(dú)立學(xué)院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導(dǎo)致了薪酬中很少設(shè)計(jì)到福利等非貨幣薪酬，學(xué)院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學(xué)院的認(rèn)同感，讓教師深深地感受到學(xué)院會是一個(gè)很好的歸屬，會帶給自己很大的發(fā)展空間。

5.忽視了人力資源管理信息化建設(shè)。在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)生日新月異變化的同時(shí)，現(xiàn)代信息技術(shù)也應(yīng)該成為獨(dú)立學(xué)院人事管理的強(qiáng)有力保障。但目前大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院還是忽視了現(xiàn)代信息技術(shù)對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨(dú)立學(xué)院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術(shù)，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，才能提高人力資源管理工作效果。

二、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計(jì)

要想做好獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，使管理工作解脫事務(wù)性的工作，將重點(diǎn)工作放在組織層的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從深化人事制度改革入手，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，在績效考核和薪酬體系建設(shè)、人力資源信息化管理等方面進(jìn)行充分的改革。1.進(jìn)一步深化人事制度改革。認(rèn)真做好定編、定崗、定員工作，全面推進(jìn)競爭上崗、公開招聘、時(shí)常選聘。學(xué)院與教職工建立聘任關(guān)系，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。開發(fā)利用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，提高人才評價(jià)的信度和效度，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價(jià)機(jī)制。

2.實(shí)施系列人才工程，做好教師隊(duì)伍建設(shè)。師資隊(duì)伍建設(shè)是衡量一所大學(xué)辦學(xué)水平與地位的主要標(biāo)志，是學(xué)校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關(guān)鍵所在。為落實(shí)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，搞好師資隊(duì)伍建設(shè)，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)建設(shè)一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專兼結(jié)合的師資隊(duì)伍，為學(xué)校的健康、持續(xù)、快速發(fā)展提供人才保證。

2.1辦學(xué)的第一資源是人才。學(xué)院實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作的首位是人才隊(duì)伍的建設(shè)。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養(yǎng)健康發(fā)展的學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境。確立教師在辦學(xué)中的主體地位，尊重教師的學(xué)術(shù)自由，發(fā)揮教師在教學(xué)工作中的主導(dǎo)地位，廣泛吸收教師參與學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實(shí)施、評估等辦學(xué)活動(dòng)。

2.2提高人才引進(jìn)門檻，嚴(yán)把入口關(guān)，將“非碩士不進(jìn)”落實(shí)在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進(jìn)力度，傾情返聘周邊地區(qū)高校教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研實(shí)力強(qiáng)的退休教師，構(gòu)建高水平學(xué)科專業(yè)的脊梁。

2.3建設(shè)以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，根據(jù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要，引進(jìn)、培養(yǎng)高水平學(xué)科帶頭人，做好學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作，重點(diǎn)扶持團(tuán)隊(duì)和學(xué)科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費(fèi)。

2.4設(shè)立“院長獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”。對素質(zhì)高，表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出的教師和干部，給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)教師和干部愛崗敬業(yè)、教書育人、扎根學(xué)校、為教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和才能。實(shí)施中青年學(xué)科專業(yè)骨干培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)教學(xué)能力培養(yǎng)，鼓勵(lì)教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。

2.5拓寬引進(jìn)優(yōu)秀人才的渠道，尤其是國內(nèi)外優(yōu)秀的學(xué)科專業(yè)高水平人才。在重點(diǎn)專業(yè)設(shè)置特聘教授、講座教授等重點(diǎn)崗位，實(shí)施重點(diǎn)崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊(duì)伍。建立服務(wù)型行政組織，實(shí)行工作重心下移，努力為教師服務(wù)。

3.實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬管理直接關(guān)系到人才的穩(wěn)定。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨(dú)立學(xué)院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設(shè)計(jì)出具有競爭力的薪酬制度，即實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理。獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略性薪酬管理的主要措施如下：

3.1科學(xué)化薪酬設(shè)計(jì)。獨(dú)立學(xué)院要充分對人力資源管理工作進(jìn)行認(rèn)真的分析，要從工作性質(zhì)、工作職責(zé)、管理權(quán)限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標(biāo)，通過認(rèn)真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎(chǔ)的薪酬體系。擬定科學(xué)、合理、有效的績效考核制度，加強(qiáng)考核過程的監(jiān)管，建立能力和績效相結(jié)合的薪酬制度。

3.2設(shè)立完善的薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)一般包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金等，忽視了保健計(jì)劃，員工參與決策程度、提供個(gè)入成長機(jī)會等內(nèi)在的薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬；不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵(lì)性的薪酬。

3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)注重核心教師的發(fā)展，根據(jù)他們的興趣、特長制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在薪酬方面考慮為每一個(gè)核心教師提供發(fā)展空間和機(jī)會的，確保他們在職業(yè)規(guī)劃中的薪資，讓核心教師能夠堅(jiān)定長期留在學(xué)院發(fā)展的信心，看清楚自己在學(xué)院的發(fā)展前途。

4.充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。

4.1制定并執(zhí)行學(xué)院信息化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，完善校園網(wǎng)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，優(yōu)化學(xué)院網(wǎng)絡(luò)資源管理和配置，構(gòu)建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學(xué)院統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺、信息門戶和身份認(rèn)證平臺，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換和共享。建設(shè)網(wǎng)上在線教學(xué)系統(tǒng)、網(wǎng)上教育教學(xué)資源中心、網(wǎng)上虛擬實(shí)驗(yàn)室等信息系統(tǒng)，滿足學(xué)科建設(shè)對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。開發(fā)數(shù)字化學(xué)習(xí)環(huán)境，滿足師生對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。

4.2建設(shè)數(shù)字化圖書館系統(tǒng)，面向廣大師生提供個(gè)性化的服務(wù)水平。擴(kuò)大文獻(xiàn)資源，購置數(shù)字資源庫，以此建設(shè)特色數(shù)字資源。

4.3圖書館實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，力爭使師生通過管理系統(tǒng)快捷查詢圖書的館藏地點(diǎn)和借閱情況，在網(wǎng)上辦理圖書續(xù)借和預(yù)約服務(wù)，建立全院文獻(xiàn)信息資源的共建共享機(jī)制。

三、結(jié)語