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年薪制薪酬方案范文第1篇

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 年薪制 實(shí)踐

一、目的和作用

第一，有利于提高學(xué)科主任臨床和科研工作的積極性，引導(dǎo)學(xué)科主任真正致力于各種管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，提高各學(xué)科及醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。第二，有利于增強(qiáng)學(xué)科主任的責(zé)任感和約束感。既有激勵(lì)的一面，同時(shí)也有約束的一面。年薪制直接與學(xué)科主任的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)和效益掛鉤，使得他們?cè)诠ぷ髦斜啬苋P充分考慮醫(yī)院的全面發(fā)展。第三，有利于造就優(yōu)秀學(xué)科團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)學(xué)科骨干在科主任的帶領(lǐng)下，在臨床工作中提升醫(yī)療技術(shù)及科研教學(xué)水平，在勤奮工作中鍛煉優(yōu)秀人才，造就優(yōu)秀學(xué)科團(tuán)隊(duì)。

二、實(shí)施步驟

（一）試行年薪制的學(xué)科的條件

第一，區(qū)域?qū)２≈行幕蚴屑?jí)以上（含）重點(diǎn)學(xué)科。第二，該學(xué)科在溫州乃至周邊地區(qū)有較大影響力和學(xué)科優(yōu)勢(shì)。第三，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行良好，年終節(jié)余率明顯高于全院平均水平。第四，上一年總診療人次增長(zhǎng)率遠(yuǎn)高于全院平均增長(zhǎng)率。第五，三年內(nèi)無二級(jí)以上負(fù)主要責(zé)任以上醫(yī)療安全責(zé)任事件。

（二）試行年薪制的學(xué)科主任的條件

第一，該學(xué)科主任應(yīng)當(dāng)工作在臨床一線并具有高級(jí)職稱的。第二，能組織、帶領(lǐng)學(xué)科成員有針對(duì)性地開展學(xué)術(shù)活動(dòng)，并能在研究、解決該學(xué)科的疑難問題中發(fā)揮核心作用。第三，醫(yī)德高尚，患者信賴，積極開展傳、幫、帶工作。根據(jù)條件進(jìn)行選拔，最后定我院大骨科、大兒科和皮膚科為首次試行科主任年薪制的科室。

（三）年薪制學(xué)科主任的管理權(quán)限

第一，科室內(nèi)醫(yī)生聘任及學(xué)科團(tuán)隊(duì)組建的建議權(quán)。第二，科室專科設(shè)備及藥物引進(jìn)的提議權(quán)。第三，按醫(yī)院獎(jiǎng)金二次分配相關(guān)規(guī)定進(jìn)行科室內(nèi)醫(yī)生獎(jiǎng)金二次分配的權(quán)利。第四，對(duì)科室工作安排的統(tǒng)籌和計(jì)劃的權(quán)利。第五，合理安排科室醫(yī)生外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流的權(quán)利。第六，安排醫(yī)生工作量、工作時(shí)間和工作范疇的權(quán)利。

（四）年薪制學(xué)科主任的任務(wù)

第一，協(xié)助醫(yī)院制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃。第二，大力加強(qiáng)對(duì)學(xué)科建設(shè)的組織與實(shí)施，確保本重點(diǎn)學(xué)科良性運(yùn)行。第三，重視人才培養(yǎng)，建設(shè)合理的人才梯隊(duì)，三年人才培養(yǎng)目標(biāo)由人事科制定。第四，2014年學(xué)科效益評(píng)價(jià)指標(biāo)。（見表1）

（五）年薪額度的設(shè)定和發(fā)放

第一，學(xué)科主任年薪由基本薪酬（基本工資、津補(bǔ)貼）、獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬兩部分組成（不含“五險(xiǎn)一金”），基本薪酬按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬按醫(yī)院現(xiàn)行獎(jiǎng)金分配方案發(fā)放。第二，結(jié)合本院學(xué)科主任的歷史薪酬水平、本院職工工資水平和醫(yī)院規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益等綜合因素，按照“上封頂、下保底、中間看業(yè)績(jī)”的分配原則，學(xué)科主任年薪稅前不超過50萬元（不含“五險(xiǎn)一金”），以本年度按現(xiàn)行績(jī)效考核方案計(jì)算的年薪作為保底。第三，學(xué)科主任年薪（稅前）=（1+當(dāng)年學(xué)科效益評(píng)價(jià)得分%）×該主任上年度年薪×學(xué)科發(fā)展指標(biāo)系數(shù)。當(dāng)年學(xué)科效益評(píng)價(jià)：由醫(yī)院根據(jù)該科室門診增長(zhǎng)率、出院增長(zhǎng)率、人均醫(yī)療效益預(yù)定增長(zhǎng)值等制定學(xué)科效益評(píng)價(jià)指標(biāo)所得。學(xué)科發(fā)展指標(biāo)系數(shù)：市直屬醫(yī)院各市級(jí)及以上重點(diǎn)學(xué)科年終考核平均分為1，每增減5分，系數(shù)增減0.1。

三、考核辦法

市衛(wèi)生局在年終組織考核小組對(duì)醫(yī)院各重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行考核，對(duì)醫(yī)院學(xué)科效益評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行復(fù)核。當(dāng)年度學(xué)科發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)考核得分低于全市學(xué)科平均分且未達(dá)到70分的予以黃牌警告并限期整改，當(dāng)年度考核得分低于全市學(xué)科平均分且未達(dá)到70分的未三位學(xué)科撤銷其市級(jí)重點(diǎn)學(xué)科稱號(hào)，并取消下一周期的年薪制學(xué)科申報(bào)資格和學(xué)科帶頭人評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。

年薪制薪酬方案范文第2篇

[關(guān)鍵詞]職業(yè)經(jīng)理；薪酬激勵(lì)；年薪制；股權(quán)期權(quán)

擁有企業(yè)家素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)在日趨激勵(lì)的市場(chǎng)中，持續(xù)性地獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、立于不敗之地的資本。為了在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上，能夠吸引并在企業(yè)的發(fā)展過程中并留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，必須建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，包括建立和完善年薪制和股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制及等制度。職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的另一個(gè)十分重要的功能是降低成本，最大限度地保持企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人利益的一致性。由于沒有建立起配套的職業(yè)經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)抵押或風(fēng)險(xiǎn)基金制度，以及由于我國(guó)資本市場(chǎng)不成熟等原因，助長(zhǎng)了經(jīng)理人短期行為以及操縱股票價(jià)格等行為。迫切要求企業(yè)調(diào)整和完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，如設(shè)定經(jīng)理人年薪上限，以防止激勵(lì)過當(dāng)，建立職業(yè)經(jīng)理人持股制度，使經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余索取權(quán)，從而激發(fā)經(jīng)理人的工作積極性等。

一、職業(yè)經(jīng)理人及其薪酬激勵(lì)機(jī)制

1.職業(yè)經(jīng)理人的弱點(diǎn)分析。我國(guó)學(xué)者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人還沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的定義。一般都認(rèn)為，凡是將經(jīng)營(yíng)管理工作作為長(zhǎng)期的職業(yè)，并具備有一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并且掌握了企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)的職業(yè)群體，就是職業(yè)經(jīng)理人。人們通常將職業(yè)經(jīng)理人混同于企業(yè)家，而且常講企業(yè)家是稀缺的資源，因?yàn)闊o論是職業(yè)經(jīng)理人還是企業(yè)家，都是企業(yè)的經(jīng)理人，在許多情況下，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家的作用有許多相同之處，如職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家一樣，都以經(jīng)營(yíng)企業(yè)為其首要職責(zé)，都需要?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)，就要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，都要向企業(yè)投資資本。但是職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家之間還是有很大的差別別。首先是二者的創(chuàng)新活動(dòng)的形式不同，企業(yè)家所進(jìn)行的創(chuàng)新活動(dòng)有受資本激勵(lì)，是冒著資本風(fēng)險(xiǎn)的自主性的創(chuàng)新活動(dòng)，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)力來自于外在契約的激勵(lì)，是冒著職業(yè)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)的被動(dòng)性的創(chuàng)新活動(dòng)?？傮w而言，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新能力不及企業(yè)家。其次就經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)而言，盡管二者都要承擔(dān)經(jīng)營(yíng)決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)，但是職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也不及于企業(yè)家。企業(yè)一旦破產(chǎn)，企業(yè)家個(gè)人的出資、資產(chǎn)將化為烏有，職業(yè)經(jīng)理人向企業(yè)的資(人力資本投資)很容易退出，只承擔(dān)職業(yè)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)，不承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)以及對(duì)于企業(yè)的責(zé)任意識(shí)也不及于企業(yè)家。

2.職業(yè)經(jīng)理人與薪酬激勵(lì)。經(jīng)過上述分析，由于向企業(yè)的出資方式不同，一般而言，職業(yè)經(jīng)理人不同于企業(yè)家，其創(chuàng)新動(dòng)力、對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、使命感和責(zé)任意識(shí)都存在很大的缺陷，需要通過一定的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)其創(chuàng)新活力，強(qiáng)化其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的使命感和責(zé)任意識(shí)。如果再?gòu)奈嘘P(guān)系角度分析，職業(yè)經(jīng)理人代替企業(yè)家之后，公司所有者與經(jīng)營(yíng)者徹底分離，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間便形成了委托關(guān)系。根據(jù)委托理論，由于委托人和人具有各自不同的利益，當(dāng)人追求自己利益時(shí)，有可能利用信息優(yōu)勢(shì)損害委托人的利益，需要通過一定的制度安排，如通過職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制，來激勵(lì)和約束人的行為，使人的利益與所有者的利益保持一致，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。薪酬激勵(lì)機(jī)制可以從發(fā)下幾個(gè)方面解決問題，激勵(lì)經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)股東利益最大化：第一，激勵(lì)有助于保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的穩(wěn)定性，為企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展和穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)；第二，激勵(lì)有利于提升企業(yè)對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的吸引力，促進(jìn)企業(yè)吸引優(yōu)秀的管理人才；第三，激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效和利益相結(jié)合，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致。

二、我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度模式及其缺陷

職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制有薪酬(物質(zhì))激勵(lì)和精神激勵(lì)之分。就薪酬激勵(lì)而言，又有廣義的薪酬激勵(lì)和狹義的薪酬激勵(lì)之分。狹義的薪酬激勵(lì)機(jī)制僅指貨幣性的報(bào)酬計(jì)劃，一般包括增加基礎(chǔ)年薪、年度獎(jiǎng)金、帶薪度假、企業(yè)年金、補(bǔ)充養(yǎng)老金等，廣義的薪酬激勵(lì)機(jī)制既包括貨幣性的報(bào)酬計(jì)劃，還包括非貨幣性的報(bào)酬計(jì)劃(如股票期權(quán)等非貨幣性權(quán)利)。貨幣性報(bào)酬方案在激勵(lì)計(jì)劃中占主要地位，但非貨幣性的報(bào)酬同樣可以有巨大的激勵(lì)作用，故本文所探討的薪酬激勵(lì)機(jī)制是就廣義上而言的。

(一)年薪制及其缺陷

1.年薪制原理。目前我國(guó)很多企業(yè)采用了年薪制方式，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行貨幣性激勵(lì)和約束。所謂年薪制，就是以高層經(jīng)理為實(shí)施對(duì)象，以年度為單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定的貨幣性收入的工資分配制度。年薪收入由“基本年薪”和“風(fēng)險(xiǎn)年薪”兩個(gè)部分組成。風(fēng)險(xiǎn)年薪制把經(jīng)理人的工薪收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，有助于最大限度地激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)所有者服務(wù)。在實(shí)踐中，不少企業(yè)卻把年薪制設(shè)計(jì)成為高薪制，失去了其所應(yīng)當(dāng)具有的激勵(lì)功能。

2.年薪制缺陷。(1)風(fēng)險(xiǎn)與收益不對(duì)稱。在我國(guó)實(shí)施年薪制的大部分企業(yè)中，并沒有建立起風(fēng)險(xiǎn)抵押或風(fēng)險(xiǎn)基金制度，容易導(dǎo)致經(jīng)理人忽視經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。(2)激勵(lì)對(duì)象不合理。年薪制的激勵(lì)對(duì)象主要是企業(yè)經(jīng)理人，對(duì)其他高層管理人員激勵(lì)不足，不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，雖然解決了經(jīng)理人與所有者的利益沖突，卻可能在管理隊(duì)伍中形成新的利益沖突。(3)助長(zhǎng)企業(yè)短期行為。年薪制通常與利潤(rùn)掛鉤，這種單一以利潤(rùn)指標(biāo)為主的業(yè)績(jī)考核體系過于簡(jiǎn)單，不能全面反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，容易助長(zhǎng)企業(yè)短期行為。

(二)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及期缺陷

1.股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃原理。越來越多的公司在實(shí)施短期的薪酬激勵(lì)(包括年薪制)的同時(shí)，引入了長(zhǎng)期激勵(lì)模式(包括股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃)，包括股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是指企業(yè)所有者向主要經(jīng)理人提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利(即股票期權(quán))，或者根據(jù)股東價(jià)格上漲情況支付一定數(shù)量的現(xiàn)金(即現(xiàn)金增值權(quán))。經(jīng)理人可以在行權(quán)期限內(nèi)選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)買入股票，然后再通過選擇長(zhǎng)期持有(以賺取股票增值收益)或者轉(zhuǎn)讓股票以賺取市場(chǎng)差價(jià)(期權(quán)收益)，或者從股票價(jià)格上漲中收取增值現(xiàn)金收益。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的目的在于利用股權(quán)形式，把經(jīng)理人部分報(bào)酬與公司價(jià)值、資產(chǎn)預(yù)期收益和公司發(fā)展前途聯(lián)系起來，促使經(jīng)理人多為股東的資產(chǎn)增值和公司長(zhǎng)期發(fā)展著想。經(jīng)理人只有在正確決策、努力經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，將公司股票價(jià)格提升之后，才能從中得到應(yīng)有的回報(bào)。相對(duì)于年薪制，股票期權(quán)通常與股票價(jià)格或者長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤，也即將經(jīng)理收益與企業(yè)的長(zhǎng)期收益與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，能夠?qū)?jīng)理人員形成長(zhǎng)期激勵(lì)。

2.股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的缺陷。(1)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件問題。由于我國(guó)資本市場(chǎng)不成熟，股票價(jià)格還不能充分反映經(jīng)理人員業(yè)績(jī)，因此，與股票價(jià)格掛鉤的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果并不理想。(2)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施問題。實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，意味著公司向經(jīng)理人提供了低價(jià)購(gòu)買股票的權(quán)利而非義務(wù)，可能會(huì)激勵(lì)經(jīng)理人員操縱股票價(jià)格，非真實(shí)的業(yè)績(jī)。

三、建立健全我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

1.設(shè)定年薪限度，防止激勵(lì)過當(dāng)。職業(yè)經(jīng)理人的收入只與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，不應(yīng)該有上下限，但收入分配問題不單純是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，也是一個(gè)受社會(huì)、歷史、文化等多種因素影響的社會(huì)問題，“基本年薪“的確定應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模以及本企業(yè)、本地區(qū)職工人均工資水平等因素，設(shè)定上限。對(duì)于“風(fēng)險(xiǎn)年薪”，一般也應(yīng)當(dāng)設(shè)定上限，以防止對(duì)經(jīng)理人員激勵(lì)過度，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2.建立職業(yè)經(jīng)理人持股制度。我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)在產(chǎn)權(quán)制度改革之前，經(jīng)理人的積極性很高，在產(chǎn)權(quán)制度改革之后，產(chǎn)權(quán)雖然清晰了，但是積極性反而消失了。主要原因是因?yàn)樵诋a(chǎn)權(quán)模糊時(shí)，經(jīng)理人事實(shí)上控制了企業(yè)剩余索取權(quán)的大部分，受剩余索取權(quán)的激勵(lì)，經(jīng)理人的積極性自然很高；當(dāng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰之后，企業(yè)剩余索取權(quán)的大部分歸所有者控制，如果沒有其他激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮替代作用，經(jīng)理人的積極性自然會(huì)很快消失。經(jīng)理人持股制度的目的，就是讓經(jīng)理人分享企業(yè)的剩余索取權(quán)，從而激發(fā)經(jīng)理人的工作積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]樊五勇，論建立有中國(guó)特色的企業(yè)家激勵(lì)與約束機(jī)制，決策借鑒，2000(1)

年薪制薪酬方案范文第3篇

關(guān)鍵詞： 商業(yè)銀行； 激勵(lì)機(jī)制； 年薪制； 股票期權(quán)

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，關(guān)鍵在人；人有沒有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在管理；管理的好壞，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵(lì)與約束；而激勵(lì)又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列的方針、政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和激勵(lì)措施的總和。美國(guó)前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占23%，基本工資占18%。商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)雖然不能照搬美國(guó)的激勵(lì)模式，但可以借鑒美國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出符合本地實(shí)際的具有自身特點(diǎn)的激勵(lì)方案。根據(jù)國(guó)內(nèi)外銀行經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐，筆者認(rèn)為，商業(yè)銀行對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，可以考慮實(shí)行“年薪+股票期權(quán)激勵(lì)”的方式。

一、年薪制及其理論基礎(chǔ)

隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束，產(chǎn)生了年薪制。因此年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。目前，“年薪制”還沒有一個(gè)公認(rèn)的統(tǒng)一的完整定義，在美國(guó)、日本和歐洲，所實(shí)行的“年薪制”由于當(dāng)?shù)氐奈幕头刹町愑兄煌谋憩F(xiàn)。本文中“年薪制”的基本含義是指企業(yè)以年度為單位，根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)情況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果支付高級(jí)管理人員的一種人力資本參與分配的收入制度與激勵(lì)制度。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)形成的根本原因是人力資本和物質(zhì)資本合作的生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造新的財(cái)富。隨著社會(huì)的發(fā)展、環(huán)境的變化，人力資本和物質(zhì)資本在博弈過程中談判力也發(fā)生了變化，這就決定了他們?cè)谄髽I(yè)中的地位發(fā)生了改變。人力資本和物質(zhì)資本關(guān)系協(xié)調(diào)的過程也就構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展和制度變革的主線。在古典企業(yè)中，人力資本在與物質(zhì)資本博弈過程中的談判力弱勢(shì)造成了它只能處于被物質(zhì)資本雇傭的地位。雇傭勞動(dòng)作為一種商品用于交易，雇傭工人領(lǐng)取僅能維持生計(jì)的固定報(bào)酬，剩余利潤(rùn)全部歸資本所有者占有。隨著社會(huì)的發(fā)展，古典企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，物質(zhì)資本所有者的談判力逐漸減弱，而人力資本所有者的作用和地位與日俱增，形成了物質(zhì)資本和人力資本的合作關(guān)系。因此，確立經(jīng)營(yíng)者的合理權(quán)益、對(duì)經(jīng)營(yíng)者的功績(jī)進(jìn)行激勵(lì)勢(shì)在必行。而且，物質(zhì)資本所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)逐漸降低，人力資本所有者成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者之一，人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)的部分剩余收益分配權(quán)。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，就是承認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)價(jià)值，將其收入分配與其經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)成果和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，合理確定其收入。年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時(shí)，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。

在我國(guó)年薪制受到了企業(yè)家的普遍歡迎。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告（2003）》統(tǒng)計(jì)表明：“年薪制”在企業(yè)家中最受推崇，選擇比重為51.5％；其次是“股息加紅利”；第三為“期權(quán)股份”。但是，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，容易導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長(zhǎng)期報(bào)酬，在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費(fèi)、公款吃喝等。為彌補(bǔ)這一缺陷，可以借鑒國(guó)外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)家的個(gè)人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。由此可以看出，筆者選擇“年薪+股票期權(quán)激勵(lì)”的激勵(lì)方式是有理論與現(xiàn)實(shí)依據(jù)的。

二、商業(yè)銀行管理層年薪激勵(lì)模型

商業(yè)銀行高層管理人員的年薪收入（用s表示）可以由薪金收入和利潤(rùn)分享兩部分組成，即

y＝α＋β（π－πb） （α＞0，0＜β＜1） （1）

上式中，α為按勞分配的固定年薪，也就是基本工資（可以看作是固定的常數(shù)），β是分享系數(shù)，π是利潤(rùn)指標(biāo)，可以用稅后凈利潤(rùn)來衡量。πb表示獎(jiǎng)勵(lì)的利潤(rùn)基數(shù)，也就是正常情況下銀行能獲得的利潤(rùn)，這部分利潤(rùn)與管理層的努力程度無關(guān)，應(yīng)從利潤(rùn)中減去。另外，πb部分也可以看作銀行為管理層制定的利潤(rùn)指標(biāo)，超過該指標(biāo)的部分

才能進(jìn)行利潤(rùn)分享。（1）式可以理解為管理層的年薪收入是銀行利潤(rùn)的增函數(shù)，因此y是一條向右上方傾斜的直線（如圖1所示）。

（一）基本工資α的確定

基本工資α主要包括崗位工資、學(xué)歷工資、年功工資、福利、津貼、交通費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi)等以及其他該職位相應(yīng)的合法隱性收入，如發(fā)放的各種物品，按規(guī)定享受的車、房等。基本工資是一個(gè)人的基本生活保障，必須能保證基本的生活需要。這部分收入基本上與管理者的工作績(jī)效無關(guān)。因此，為了激勵(lì)商業(yè)銀行的高級(jí)管理者，筆者認(rèn)為這部分收入不宜過高，只要能滿足人的基本生活需要就可以了。而且筆者特別反對(duì)有些人的觀點(diǎn)，即認(rèn)為這部分收入應(yīng)包含所謂的“養(yǎng)廉費(fèi)”！筆者認(rèn)為，“廉”不是靠錢來養(yǎng)的，而是要靠道德修養(yǎng)和制度約束。一般來說，隨著人們擁有的財(cái)富增多，人的欲望也會(huì)越來越大，所以，人越養(yǎng)只會(huì)越貪！

（二）利潤(rùn)分享系數(shù)β的確定

β（π－πb）部分可以看作是績(jī)效工資或銀行利潤(rùn)分享（剩余索取權(quán)）部分，即根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)或銀行的盈利狀況對(duì)他們進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，或分享部分利潤(rùn)。這部分與經(jīng)營(yíng)者對(duì)銀行貢獻(xiàn)的大小密切相關(guān)，貢獻(xiàn)越大收入越多，使經(jīng)營(yíng)者的利益與銀行利益密切結(jié)合起來，能起到更好的激勵(lì)效果。這里關(guān)鍵是確定β的值。顯然其值越大，在銀行的稅后凈利潤(rùn)中分配給經(jīng)營(yíng)者的也就越多，激勵(lì)效果越大，但是其邊際效果呈遞減趨勢(shì)。而且其值越大銀行用于發(fā)展的資金就會(huì)越少，不僅對(duì)銀行的發(fā)展不利，從長(zhǎng)期來看，對(duì)增加管理層的收入也不利。

如果我們用效用函數(shù)u表示管理層年薪的激勵(lì)效果，很顯然，u是β和π的增函數(shù)，記為：

u=f（β，π） （2）

du/dβ＞0，du/dπ＞0，但d2u/dβ2＜0，效用曲線凹向原點(diǎn)（如圖1所示）。

由年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了經(jīng)營(yíng)者人力資本的重要性，同時(shí)，使得經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。通過對(duì)美國(guó)38個(gè)大型公司建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制的分析表明，在建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制后，公司的業(yè)績(jī)大幅提升，表現(xiàn)為資本回報(bào)率三年平均增長(zhǎng)率由2%上升至6%，資產(chǎn)回報(bào)率三年平均增長(zhǎng)率由-4%上升至2%，每股收益三年平均增長(zhǎng)率由9%上升至14%，人均創(chuàng)造利潤(rùn)三年平均增長(zhǎng)率由6%上升至10%。

但是，年薪制僅考慮了企業(yè)的短期收益，在信息不對(duì)稱的情況下，容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者行為短期化。為彌補(bǔ)這一缺陷，在設(shè)計(jì)商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以借鑒國(guó)外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與銀行的利益更加緊密地結(jié)合在一起。鑒于銀行業(yè)的特殊性，商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，不僅要注意銀行的盈利能力，更應(yīng)該關(guān)注銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的防范，考核時(shí)要把不良資產(chǎn)率作為重要的考核指標(biāo)之一。

三、股票期權(quán)與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

股票期權(quán)制度是期權(quán)的一種金融衍生工具，它是借助股票期權(quán)這種手段讓企業(yè)管理者擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)的一種激勵(lì)方式。股票期權(quán)（employee stock options），又稱為優(yōu)先認(rèn)股（沽）權(quán)，是由企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有者向其高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干提供的一種在一定期限內(nèi)按照預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買或出售一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。由于股票期權(quán)的設(shè)計(jì)一般只針對(duì)以總裁為首的少數(shù)高層管理人員或技術(shù)骨干，因此通常也被稱為“高級(jí)管理者股票期權(quán)”，是企業(yè)所有者即委托人對(duì)管理者即人實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，為企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題提供了一種有效途徑。股票期權(quán)作為一種激勵(lì)制度，曾經(jīng)對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家公司的發(fā)展起到了非常明顯的推動(dòng)作用。特別是20世紀(jì)80年代以后，美國(guó)股市的日益活躍以及新經(jīng)濟(jì)特別是it業(yè)的日益蓬勃，股票期權(quán)制度越來越明顯地呈現(xiàn)其激勵(lì)效應(yīng)，也得到了越來越多公司的青睞。許多成功的高科技公司因?yàn)榇罅ν菩泄善逼跈?quán)激勵(lì)制度而得以迅速發(fā)展?？梢哉f，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)西方公司特別是高科技公司所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，簡(jiǎn)直是一個(gè)奇跡。據(jù)著名的《fortune》報(bào)道，目前全球最大500家企業(yè)中已有89%的企業(yè)，實(shí)施高層經(jīng)理人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)著名的布萊克·斯科爾斯（black scholes）期權(quán)定價(jià)理論與公式計(jì)算，1998年在美國(guó)最大100家企業(yè)高層經(jīng)理人員的薪酬收入中，高達(dá)53.3%來自股票期權(quán)。據(jù)著名的《福布斯》雜志每年5月對(duì)美國(guó)800家上市公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在企業(yè)家的薪酬結(jié)構(gòu)中，股票期權(quán)行權(quán)收益的中位數(shù)從1985年的4 947美元上升到1997年的88萬美元，增長(zhǎng)了178倍，而同期的規(guī)定工資

和獎(jiǎng)金的中位數(shù)僅從73萬美元上升到122萬美元，增長(zhǎng)不到一倍。股票期權(quán)激勵(lì)把“報(bào)酬激勵(lì)”與“所有權(quán)激勵(lì)”巧妙地結(jié)合起來，對(duì)經(jīng)營(yíng)者來說，使其長(zhǎng)期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使其成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；經(jīng)營(yíng)者的股票期權(quán)收入由證券市場(chǎng)提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報(bào)酬的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營(yíng)運(yùn)資金，使企業(yè)在不支付資金的情況下實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，還可以減少非對(duì)稱信息，降低成本；可以矯正經(jīng)營(yíng)者的短視行為，使經(jīng)營(yíng)者不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更加關(guān)注企業(yè)的未來。

關(guān)于股票期權(quán)的有效期限和行使期限的確定。期權(quán)的有效期一般為10年，強(qiáng)制持有期為3至5年不等。期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方法：一是在預(yù)先確定的持有日（比如說，2012年）獲得期權(quán)，且獲得期權(quán)必須立即執(zhí)行，否則過期，這種期權(quán)在高級(jí)管理層的薪酬和為股東創(chuàng)造價(jià)值之間建立直接聯(lián)系，適用于經(jīng)理可以基本控制價(jià)值創(chuàng)造過程的情況；二是在預(yù)先確定的持有日（比如說，2012年）獲得期權(quán)，在持有日到某個(gè)確定的執(zhí)行日（比如說，2021年）間都可以執(zhí)行期權(quán)，超過這個(gè)時(shí)間則過期，這種期權(quán)的特點(diǎn)在于，執(zhí)行期更長(zhǎng)，因此期權(quán)價(jià)值更高，但執(zhí)行期長(zhǎng)，也可能出現(xiàn)環(huán)境變化頻繁，從而經(jīng)理創(chuàng)造價(jià)值的能力受到外部因素的影響。為了解決這個(gè)問題，可以設(shè)計(jì)分階段實(shí)施股票期權(quán)的激勵(lì)措施，比如在到期的一至三年、三至五年、五至八年、八至十年可以行使多少權(quán)利等等。

應(yīng)注意的是股票期權(quán)激勵(lì)制度本身是一柄“雙刃劍”,在西方國(guó)家的實(shí)踐中既有過很大成效，也有過明顯的負(fù)效應(yīng)。因此，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，必須注意避免其負(fù)效應(yīng)，充分發(fā)揮其正效應(yīng)。

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年薪制薪酬方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：EVA；管理層；薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1008-4428（2012）03-118 -03

一、問題的提出

激勵(lì)是企業(yè)管理的永恒主題，也是現(xiàn)代組織理論和管理理論的中心問題，管理層作為企業(yè)核心人力資源，是決定一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。20世紀(jì)90年代以來，財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)演進(jìn)為股東價(jià)值最大化，但委托一理論告訴我們，在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的條件下，經(jīng)營(yíng)者不可能像股東一樣思維，不可能完全遵循股東價(jià)值最大化這一根本目標(biāo)。要解決人和委托人目標(biāo)不一致的問題，降低委托成本，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富和企業(yè)利益的最大化，就必須設(shè)計(jì)出有效的管理層激勵(lì)機(jī)制，以促使管理層的行動(dòng)和股東的利益保持一致。其中之一便是建立與股東利益相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制?；贓VA的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠有效地將管理者的行為統(tǒng)一到實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的根本目標(biāo)上來。

二、企業(yè)傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的缺陷

目前我國(guó)企業(yè)多采用年度獎(jiǎng)金激勵(lì)、年薪制激勵(lì)，部分公司采用一定的股票期權(quán)激勵(lì)。但是，他們對(duì)激勵(lì)問題所起的作用并不是十分顯著，有些還會(huì)產(chǎn)生新的不利影響。下面將著重對(duì)年度獎(jiǎng)金激勵(lì)和年薪制激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析。

（一）年度獎(jiǎng)金激勵(lì)

在傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)模式下，一般使用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的依據(jù)，如凈利潤(rùn)，并根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來發(fā)放獎(jiǎng)金。在年度獎(jiǎng)金激勵(lì)中，管理層達(dá)不到業(yè)績(jī)下限（通常表示為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的百分比）將不會(huì)獲得獎(jiǎng)金；在達(dá)到業(yè)績(jī)下限時(shí)管理層可以獲得最少獎(jiǎng)金（通常表示為目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比）；達(dá)到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者將獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金，并且典型地有一個(gè)獎(jiǎng)金封頂（通常表示為目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比或倍數(shù)）。下限和上限之間的區(qū)域被稱為“激勵(lì)區(qū)域”，表示業(yè)績(jī)逐步提高與獎(jiǎng)金逐步提高之間的變動(dòng)范圍。

圖1 年度獎(jiǎng)金激勵(lì)

這種薪酬激勵(lì)機(jī)制主要存在以下弊端：

1、將凈利潤(rùn)、每股收益、凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核依據(jù)，這種做法會(huì)使管理層在業(yè)績(jī)下限和業(yè)績(jī)上限兩個(gè)拐點(diǎn)處產(chǎn)生與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行博弈的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。如果他們認(rèn)為能夠達(dá)到激勵(lì)的下限標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自然會(huì)千方百計(jì)提高業(yè)績(jī)水平。首先利用合法手段，如果刺激很大，也可能采取鋌而走險(xiǎn)的非法手段，另一方面，如果管理層認(rèn)為自己怎么努力都無法達(dá)到激勵(lì)的下限標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們會(huì)想方設(shè)法把當(dāng)年的利潤(rùn)轉(zhuǎn)移到下一年度。畢竟，一旦達(dá)不到最低業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，不管這個(gè)差距是多大，他們的基本薪酬是不會(huì)受影響。會(huì)采取“洗大澡”的手法；要報(bào)虧，不妨一次虧個(gè)夠。最后如果管理層當(dāng)年的業(yè)績(jī)一路飆升，業(yè)績(jī)水平達(dá)到接近考核目標(biāo)的上限時(shí)，會(huì)產(chǎn)生將利潤(rùn)轉(zhuǎn)移到下一年度的動(dòng)機(jī)。這是因?yàn)榧词箻I(yè)績(jī)超出了上限，也不會(huì)獲得更多的獎(jiǎng)金。

2、傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)在計(jì)算時(shí)沒有考慮股東投入的資本成本，導(dǎo)致成本的計(jì)算不完全，這就造成公司在追求業(yè)績(jī)指標(biāo)最大化的同時(shí)，可能會(huì)偏離“為股東價(jià)值最大化”的目標(biāo)。由于沒有考慮資本成本，傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)最大化并不意味著股東價(jià)值最大化，這是傳統(tǒng)指標(biāo)的最大缺陷。

（二）年薪制激勵(lì)

年薪制是一種體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者年度業(yè)績(jī)回報(bào)的基本薪酬形式。年薪制的核心是把經(jīng)營(yíng)者的收入與經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系，其目的是有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者。年薪收入一般以現(xiàn)金形式支付，主要包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。基薪反映經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)家人力資源再生產(chǎn)的成本價(jià)值量。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，主要體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的原則，在理論上稱為經(jīng)營(yíng)者的剩余分配權(quán)，根據(jù)企業(yè)本年度經(jīng)營(yíng)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入用于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

年薪制的缺陷主要表現(xiàn)在：

1、年薪制無法調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為。年薪制實(shí)質(zhì)上是根據(jù)經(jīng)營(yíng)者在過去一年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而確定經(jīng)營(yíng)者收入的報(bào)酬形式，即收入與上年利潤(rùn)水平或上年度的財(cái)務(wù)狀況有關(guān)，所以，經(jīng)營(yíng)者更多的是著眼于當(dāng)前，傾向于一些短平快的短期項(xiàng)目。而公司高級(jí)管理人員時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營(yíng)管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進(jìn)行決策，諸如公司購(gòu)并、公司重組及重大長(zhǎng)期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長(zhǎng)期的。但在執(zhí)行計(jì)劃的當(dāng)年，公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用，計(jì)劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對(duì)個(gè)人利益的考慮，高級(jí)管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。因此，經(jīng)營(yíng)者往往放棄長(zhǎng)期利益，只著眼于當(dāng)前利益、追求短期的高收入后一走了之。

2、年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，經(jīng)營(yíng)者也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。

三、基于EVA的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立

（一）EVA基本理論

由于傳統(tǒng)的利潤(rùn)指標(biāo)只彌補(bǔ)了債務(wù)資本成本，而沒有彌補(bǔ)權(quán)益資本成本，因此不能真實(shí)地反映企業(yè)整體以及經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。1982年，斯特恩?斯圖爾特公司提出了經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added，EVA)指標(biāo)。EVA也稱為經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)或剩余收入，是指扣除了股東所投入的資本成本之后的企業(yè)真實(shí)利潤(rùn)。是在剩余收入的基礎(chǔ)上，通過對(duì)收入項(xiàng)目和成本項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整而得到的，它是剩余收入指標(biāo)的一種變形。

詹森與麥克林開創(chuàng)的理論認(rèn)為，管理人員可能背離股東利益行事，因此股東需要承擔(dān)監(jiān)督管理人員行為的成本，特別要采用能將管理人員與股東利益更緊密結(jié)合的薪酬體系。EVA理論和實(shí)踐發(fā)展至今，它已經(jīng)不僅僅是一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，它更是一種激勵(lì)手段。

EVA計(jì)算的基本公式為：

EVA=NOPAT―WACC×TC

其中：NOPAT(Net Operation Profit After Taxes)即息前稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)；

WACC為債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本的加權(quán)平均值；

TC為企業(yè)資本投入，即全部股權(quán)資本和有利息負(fù)擔(dān)的負(fù)債資本之和；

WACCXTC即為企業(yè)所承擔(dān)的總資本成本。

（二）EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)

EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制的基本原理是將管理人員的獎(jiǎng)金與根據(jù)公式計(jì)算得出的EVA業(yè)績(jī)目標(biāo)聯(lián)系起來。如果完成了既定的EVA業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)理人員就可以獲得既定的目標(biāo)獎(jiǎng)金；如果超額完成或沒有完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，則獎(jiǎng)金按比例增減，上不封頂，下不保底。EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金制度進(jìn)行了改進(jìn)，當(dāng)年獎(jiǎng)金數(shù)額的確定與獎(jiǎng)金的發(fā)放分離開來，因此EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃包括了獎(jiǎng)金數(shù)額的確定和獎(jiǎng)金的發(fā)放(采用獎(jiǎng)金銀行的方式)兩部分。同時(shí)，在薪酬激勵(lì)中，還引入了股票期權(quán)的激勵(lì)制度，使期權(quán)機(jī)制能更好的發(fā)揮作用。

1、EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃

(1)EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃的設(shè)計(jì)

斯特恩?斯圖爾特公司創(chuàng)立的基于EVA的激勵(lì)機(jī)制是聞名于世的EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃。EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃的設(shè)立原則是：按照計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定獎(jiǎng)金，只對(duì)每年EVA的增量部分提供獎(jiǎng)勵(lì)，也就是把EVA增加值中的一部分回報(bào)給經(jīng)營(yíng)者。按照這種思路，經(jīng)營(yíng)者只有向股東提交了必要回報(bào)后，才可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，由于獎(jiǎng)金上不封頂，下不保底，所以通過設(shè)立獎(jiǎng)金庫(kù)來緩沖獎(jiǎng)金的大幅度變動(dòng)，推遲這種變動(dòng)帶來的影響，直到可以確定這種獎(jiǎng)金變動(dòng)與股東財(cái)富的持久變化相關(guān)聯(lián)。

①EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃的計(jì)算公式為：

獎(jiǎng)金=目標(biāo)獎(jiǎng)金+y%(EVA-EI)

其中：EVA表示EVA增量；EI表示預(yù)期EVA增量；（EVA-EI）表示超額EVA增量；y表示對(duì)超額EVA增量獎(jiǎng)勵(lì)的百分比。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所得獎(jiǎng)金總額等于目標(biāo)獎(jiǎng)金加上超額EVA增量與一個(gè)固定百分比的乘積（超額EVA增量的數(shù)值既可以為正也可以為負(fù)）的總和。目標(biāo)獎(jiǎng)金是在取得了預(yù)期EVA值后獲得的（只達(dá)到預(yù)期EVA值時(shí)，超額EVA增量為零），因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所得獎(jiǎng)金既可以為正值，也可以為負(fù)值，且沒有最高和最低限額。這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有極為強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

②獎(jiǎng)金計(jì)劃下特有的獎(jiǎng)金支付方式――獎(jiǎng)金銀行

EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃通過設(shè)立一個(gè)虛擬的銀行賬戶――獎(jiǎng)金銀行，把當(dāng)期的獎(jiǎng)金計(jì)酬與獎(jiǎng)金支付分離開來。在獎(jiǎng)金銀行制度下，依據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)算確定的當(dāng)期獎(jiǎng)金并不是全額發(fā)放給經(jīng)理人員，當(dāng)期發(fā)放的獎(jiǎng)金基于該賬戶的期末余額。發(fā)放獎(jiǎng)金之后的賬戶余額將結(jié)轉(zhuǎn)到下一期，當(dāng)出現(xiàn)負(fù)業(yè)績(jī)時(shí)，則扣減該賬戶余額。如果經(jīng)理人員中途離開企業(yè)(正常退休除外)，其在獎(jiǎng)金銀行賬戶中的余額將被核銷。通常，獎(jiǎng)金庫(kù)的支付規(guī)定是：如果余額是正數(shù)，則將余額100％支付，其上限為目標(biāo)獎(jiǎng)金額；再加上余額超過目標(biāo)獎(jiǎng)金部分的1／3。當(dāng)獎(jiǎng)金庫(kù)余額為負(fù)時(shí)，則不進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)金，采用延期支付的方式，以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者從公司的長(zhǎng)期發(fā)展來規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，避免即期支付引起的經(jīng)營(yíng)者行為短期化傾向。所以，每個(gè)經(jīng)營(yíng)期間以EVA為基準(zhǔn)計(jì)算的獎(jiǎng)金應(yīng)采取當(dāng)期支付與延期支付相結(jié)合的辦法。

由于獎(jiǎng)金銀行的限制，他實(shí)際得到的獎(jiǎng)金也是有限制的，而與下一年度獎(jiǎng)金相關(guān)的EVA卻可能為負(fù)值，通過這種方式，經(jīng)營(yíng)者得到的獎(jiǎng)金一部分來自于以前年度的未支付獎(jiǎng)金的積累，實(shí)際上是使經(jīng)營(yíng)者的年度獎(jiǎng)金由短期激勵(lì)方式向著長(zhǎng)期激勵(lì)方式轉(zhuǎn)變。

2、EVA年薪制設(shè)計(jì)

我國(guó)現(xiàn)有的年薪制在設(shè)計(jì)上存在缺陷，基于EVA的年薪制，試圖設(shè)計(jì)出一種能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造股東價(jià)值積極性的激勵(lì)方式。

(1)基于EVA的年薪制設(shè)計(jì)方案

①結(jié)構(gòu)模式

基于EVA的年薪制采用二元結(jié)構(gòu)模式，即：

年薪=基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入

基薪保障經(jīng)營(yíng)者及其家庭的基本生活需要，風(fēng)險(xiǎn)收入用于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。

②計(jì)算方法

基薪=本企業(yè)職工平均工資×調(diào)整系數(shù)

基薪不能定得太高，否則即使出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)失敗，經(jīng)營(yíng)者也可以拿那么高的基本收入，無疑又端上了“鐵飯碗”，使年薪制應(yīng)有的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮，因此，基薪以本企業(yè)職工平均工資為基數(shù)較為合適。調(diào)整系數(shù)則按企業(yè)規(guī)模、上年企業(yè)業(yè)績(jī)情況和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人因素確定。

風(fēng)險(xiǎn)收入采用斯特恩?斯圖爾特公司的EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃，但對(duì)其稍加修改，比例y％由固定百分比改為超額遞增比例，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者為股東創(chuàng)造的價(jià)值越多，其付出的邊際勞動(dòng)越多。風(fēng)險(xiǎn)收入計(jì)算如下：

風(fēng)險(xiǎn)收入=目標(biāo)收入+b*(EVA-EI)

式中：EVA――實(shí)際EVA增量

EI―預(yù)期EVA增量

b―超額遞增百分比

目標(biāo)收入是在取得了預(yù)期EVA值后獲得的?；贓VA的年薪制借鑒斯特恩?斯圖爾特公司的EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃中對(duì)于獎(jiǎng)金庫(kù)的設(shè)置，每年按照風(fēng)險(xiǎn)收入的計(jì)算公式提取的風(fēng)險(xiǎn)收入，不是立即支付給經(jīng)營(yíng)者，而是存入EVA獎(jiǎng)金庫(kù)。如果當(dāng)期獎(jiǎng)金庫(kù)余額是正數(shù)，則將余額100％支付，其上限為目標(biāo)收入額，再加上余額超過目標(biāo)獎(jiǎng)金部分的1/3。當(dāng)獎(jiǎng)金庫(kù)余額為負(fù)時(shí)，則不進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。風(fēng)險(xiǎn)收入上不封頂，下不保底。

(2)實(shí)施基于EVA的年薪制的意義

基于EVA的經(jīng)營(yíng)者年薪制，可以克服我國(guó)現(xiàn)存年薪制激勵(lì)和約束不足的缺陷。一方面，由于它的風(fēng)險(xiǎn)收入上不封頂，下不保底，而且比例b超額遞增，因此它可以充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，使得經(jīng)營(yíng)者有充足的動(dòng)力為股東創(chuàng)造價(jià)值；另一方面，由于它設(shè)立了獎(jiǎng)金庫(kù)，因此對(duì)經(jīng)營(yíng)者形成了有效的約束，可以在一定程度上避免經(jīng)營(yíng)者的短視行為，減少經(jīng)營(yíng)者操縱業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)，從而真正做到對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)。

年薪制薪酬方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：智力資本；年薪制；股權(quán)

智力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心資本形態(tài)，它是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。美國(guó)學(xué)者托馬斯·斯圖爾特將智力資本定義為“公司員工所掌握的、能為組織在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的事物的總稱，組織可借以創(chuàng)造財(cái)富的智慧”，并認(rèn)為其體現(xiàn)在組織的人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本中。確立智力資本擁有者的企業(yè)所有者地位，讓其享有企業(yè)剩余索取權(quán)，這不但是對(duì)原有企業(yè)理論的突破，也是正在形成的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。在今天，給管理者發(fā)放獎(jiǎng)金、分紅、配股，已成為許多企業(yè)的共同做法。總之，承認(rèn)智力資源要素參加分配，承認(rèn)智力資本擁有者在企業(yè)中的所有者地位，也就承認(rèn)了企業(yè)所有權(quán)應(yīng)該由智力資本擁有者與資本所有者共同分享、合理安排，從而建立企業(yè)剩余在各類企業(yè)所有者之間的高效合理的分配結(jié)構(gòu)…。

經(jīng)過多年的實(shí)踐，我國(guó)已實(shí)行了多種針對(duì)企業(yè)高管的資本化方案，其中年薪制在1992年開始在全國(guó)范圍內(nèi)推廣，目前已比較成熟。以業(yè)績(jī)股票計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等為代表的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在近幾年成為新的熱點(diǎn)，目前很多上市公司借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，對(duì)高管長(zhǎng)期激勵(lì)方法做出了許多積極的探索，積累了很多的經(jīng)驗(yàn)。

一、上市公司高管人員智力資源資本化方法

1．年薪制方法

企業(yè)高管人員年薪制是以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期以年度為單位，確定高管人員的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收人的薪資報(bào)酬制引。高管人員年薪一般由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收人兩部分組成?；绞歉吖艿摹盎旧韮r(jià)”，是其勞動(dòng)報(bào)酬，主要起保障性作用，一般根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均工資收入水平來確定。風(fēng)險(xiǎn)收入則是高管人員的智力資本收益，要根據(jù)高管人員在經(jīng)營(yíng)期間企業(yè)上繳利稅、企業(yè)資產(chǎn)保值增值等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素來確定。風(fēng)險(xiǎn)收入在年薪收人中所占份額往往大于基薪收入，是年薪制激勵(lì)作用的主要體現(xiàn)。在實(shí)行年薪制的同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)等，企業(yè)一般都應(yīng)建立風(fēng)險(xiǎn)抵押制度，風(fēng)險(xiǎn)抵押金是經(jīng)營(yíng)者用個(gè)人財(cái)產(chǎn)為自己的經(jīng)營(yíng)行為所作的擔(dān)保，風(fēng)險(xiǎn)抵押制度是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要舉措。但對(duì)年薪制不能簡(jiǎn)單地理解為通過高薪來調(diào)動(dòng)高管人員的積極性，因?yàn)樗瑫r(shí)還是一種風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，通過把高管人員的責(zé)任和利益、成果和所得緊密地結(jié)合起來而促使企業(yè)資產(chǎn)的保值、增值，成為保護(hù)出資者利益的一種手段。高管人員年薪的高低，除了企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、利稅水平、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和平均收人水平等因素外，主要取決于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞。風(fēng)險(xiǎn)收入可能是正數(shù)甚至超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)甚至要從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除?？梢哉f年薪制的風(fēng)險(xiǎn)特性超過了高薪特點(diǎn)。

2．業(yè)績(jī)股票或業(yè)績(jī)單位方法

業(yè)績(jī)股票是一種基于公司績(jī)效的股權(quán)激勵(lì)方法，基于公司績(jī)效的長(zhǎng)期激勵(lì)方法是指允許企業(yè)高管與企業(yè)所有者共同分享企業(yè)利潤(rùn)的一種激勵(lì)方法，企業(yè)根據(jù)盈利狀況決定是否進(jìn)行利潤(rùn)分享和利潤(rùn)分享的比例。實(shí)施方法是：企業(yè)允諾根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)(又稱績(jī)效周期)預(yù)定的長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，在績(jī)效周期結(jié)束后從公司稅后凈利潤(rùn)中提取一定比例的激勵(lì)基金給予被授予人作為獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。

業(yè)績(jī)股票，是指公司根據(jù)被激勵(lì)者業(yè)績(jī)水平，以普通股作為長(zhǎng)期激勵(lì)方法支付給經(jīng)營(yíng)者。通常是公司在計(jì)劃期初確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象在計(jì)劃期末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。另一種與業(yè)績(jī)股票在操作和作用上相類似的長(zhǎng)期激勵(lì)方法是業(yè)績(jī)單位，它和業(yè)績(jī)股票的區(qū)別在于業(yè)績(jī)股票是授予股票，而業(yè)績(jī)單位是授予現(xiàn)金。目前，業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃是我國(guó)上市公司采用得最多的一種股權(quán)激勵(lì)方式，這種方式通常顯著地增加了公司高管人員的薪酬水平，但是增加的激勵(lì)基金大部分通常被要求用于購(gòu)買股票并在一定期內(nèi)予以鎖定。這樣一方面增強(qiáng)了公司高管的薪酬激勵(lì)，更重要的是將高管能夠?qū)崿F(xiàn)的報(bào)酬水平與公司業(yè)績(jī)水平聯(lián)系起來，從而對(duì)公司高管形成了長(zhǎng)期的激勵(lì)引。

3．股票增值權(quán)方法(sars)

股票增值權(quán)是一種基于公司價(jià)值的股權(quán)激勵(lì)方法。公司價(jià)值是指企業(yè)股票市場(chǎng)價(jià)值的總值，該方法將公司高管智力資源資本化與資本市場(chǎng)結(jié)合起來，以公司股票價(jià)值增值為基礎(chǔ)，企業(yè)高管在未實(shí)際擁有企業(yè)股權(quán)的前提下和企業(yè)所有者一起分享公司價(jià)值增加帶來的收人，同時(shí)也承擔(dān)了股票價(jià)格下降帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

股票增值權(quán)是一種契約權(quán)。公司在計(jì)劃期初贈(zèng)與被授予人一定數(shù)量的公司名義股票(被授予人無需實(shí)際購(gòu)買公司股票)，允諾支付自授予日起到行權(quán)日期間的股票增值部分，即股票資本利得。一般情況下，不給予被授予人股票分紅權(quán)、配股權(quán)和表決權(quán)；根據(jù)合同的具體規(guī)定，通過現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金與股票混合方式來支付股票增值權(quán)；被授予人擁有選擇行使日及行使數(shù)額的權(quán)力。股票增值權(quán)的持有人可以不通過實(shí)際買賣股票，僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。