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分配制度范文第1篇

[摘要]本文通過對現行工資制度的不合理性和不可行性進行,提出了改革現行工資制度的模式,即改革現行的公司管理體制,調整所有者和經營者之間的分配關系,改革現行的收入分配機制,調整總、分公司之間的收入分配關系,改革現行的內部分配機制,調整經營者和職工之間的收入分配關系。

一、現行工資制度的不合理性

根據馬克思的有關全部生產要素可以分解為勞動力和生產資料。因此,勞動力通過市場進入企業(yè)是再生產得以順利進行的基本前提。

市場配置勞動力要素,首先要求勞動力作為商品流通。勞動力商品買賣的雙方——企業(yè)和勞動者個人,參照勞動力市場供求關系的變動情況,通過談判、協商、妥協,最后達成共同協議,完成勞動力的買賣。勞動力商品流通過程的順利進行,必須具備兩個方面的條件:第一,勞動力商品流通的法權基礎。企業(yè)必須自主用工,有權選擇勞動素質高而工資要求低的勞動者;勞動者必須自主擇業(yè),有權選擇勞動條件好、工資水平高的企業(yè)。買賣雙方自由競爭,對等談判,雙向選擇,其結果就是特定勞動力市場供求格局的形成。第二,勞動力商品流通的基礎。通過勞動力市場供求調節(jié)的長期內的工資,必須同個別勞動力商品的價值相一致,即按勞動力的價值分配勞動報酬,這是市場經濟體制下按勞分配機制的真正含義,它構成勞動力商品流通的經濟基礎。由于勞動者在天賦、和努力方面的差別,必定會形成較大的個別勞動力商品價值之間的差別?，F階段,在我國高素質勞動者短缺的條件下,由于勞動力市場供求規(guī)律的作用,在同一個企業(yè)內部,個別勞動者之間的工資差別將會拉開。勞動力商品流通的經濟基礎必然形成多樣化的勞動者之間的工資差別。

當前,國有保險公司分配制度改革的不合理性表現在以下兩方面:

1.現行的勞動用工制度和工資總額決定辦法不適應現階段保險市場的要求

幾家國有保險公司都沒有完全實現自主用工,一些富余人員不能推向社會,統配人員必須安排,不能根據經濟規(guī)律的要求選派管理人員;實行的工資總額與保費、利潤直接掛鉤的辦法,仍然是相關主管部門行政干預的扭曲產物,很大程度上還是行政決定機制,不能適應現階段市場經濟體制的要求,更不能適應加入WTO后保險市場開放的要求。因此,必須以十五屆四中全會精神為指針,繼續(xù)深化改革,把經營管理者依法行使用工用人權與自主決定職工工資水平結合起來,從而推進分配制度改革,為國有保險公司經營機制的轉變創(chuàng)造條件。

2.現行的職工工資制度不適應國有保險公司進一步發(fā)展的要求

幾家國有保險公司現行的工資制度帶有計劃經濟體制的典型特征。根據《國務院關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革的通知》([1993]79號)和人民銀行《關于印發(fā)銀行、保險單位貫徹<事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案>的實施意見的通知》(人薪發(fā)[1994]34號)的精神,自1999年10月1日以來,原中國人民保險公司及三家國有保險公司的職工一直實行行員等級工資制。行員等級工資制已經嚴重不適應國有保險公司建立企業(yè)制度的要求;嚴重不適應現階段我國市場經濟發(fā)展水平的要求;嚴重不適應當前我國保險市場發(fā)展狀況的要求。在我國加入WTO和開放保險市場的條件下,它將不可避免的成為國有保險公司迎接挑戰(zhàn)、增強競爭能力的沉重負擔。因此,必須改革現行的工資制度,建立新型的、與現階段我國保險市場發(fā)展狀況相適應的市場化的職工工資制度,建立企業(yè)內部勞動評價機制,把那些高強度、高質量的勞動者的勞動辨別出來,并給予相應的勞動報酬,從而適度拉開職工收入分配差距,這對于激發(fā)全體職工的勞動積極性,對于在新的條件下實現國有保險公司的振興和繁榮具有重要意義。

二、現行工資制度的不可行性

1.較低的總體工資水平不利于國有保險公司提高競爭能力。據測算,在目前我國保險市場上,幾家國有保險公司職工的平均工資水平,是股份制保險公司職工平均工資水平的1/3-1/5;中高級管理人員年工資水平差距更大,僅為股份制保險公司的1/8-1/6。國有保險公司較低的工資水平,一方面損害了國有保險公司廣大職工的勞動效率;另一方面造成了國有保險公司高素質人才向股份制保險公司的轉移,降低了國有保險公司的市場競爭能力。

2.較低的總體工資水平不利于國有保險公司更好地迎接加入WTO的挑戰(zhàn)。我國即將加入WTO,根據有關協議,銀行、保險和證券將面臨嚴峻的考驗和挑戰(zhàn),其中受沖擊最大的是保險業(yè)。保險市場對外開放后,由于保險業(yè)經營的本地化特點,外資保險公司必定要從中資保險公司吸收人才,特別是那些業(yè)務骨干和高級管理人員。國有保險公司較低的工資水平事實上促進了人才向外資保險公司的轉移,加劇了國有保險公司迎接外資公司挑戰(zhàn)的嚴峻局面。

3.現行的行員等級工資制度,不僅不符合我國保險市場形勢發(fā)展的需要,同時也不能準確反應保險公司職工勞動過程的職業(yè)特點。保險行業(yè)的勞動具有其特殊性,它是經營風險的行業(yè),勞動過程具有較大的不確定性,承擔的風險要高于其它行業(yè);它也是人才密集型、技術密集型行業(yè),保險專業(yè)知識的生產和流通是其勞動過程的主要特點;它還是復雜勞動、熟練勞動比較集中的典型行業(yè)。因此,它的行業(yè)平均工資水平必定會表現為多倍的社會平均工資水平。而現行的行員工資制度完全沒有反映保險行業(yè)勞動過程的職業(yè)特點。

4.行員等級工資制度的平均主義分配關系不利于激發(fā)廣大職工的勞動積極性。行員等級工資制不能夠較好地評價職工勞動的質和量,造成了平均主義和“搭便車”的分配局面;它不承認簡單勞動和復雜勞動、熟練勞動和非熟練勞動之間質的差別,也不承認勤勞努力的職工和不求上進的職工在勞動投入量的差別;它沒有正確地引導和激發(fā)勞動者最大化地投入自己的積極勞動,成為了國有保險公司一些職工“熬資歷”的重要制度基礎;它也是國有保險公司在低效率狀態(tài)長期徘徊的主要原因之一。

5.現行的行員工資制度在實際運行過程中存在著很多弊病。它是現階段國有保險公司,特別是一些基層公司“暗箱操作”收入分配的直接原因之一,也是一些基層公司發(fā)生違規(guī)案件的重要原因;它還是基層公司有意隱瞞經營信息、隱藏市場行為的重要動因;它直接地促成了國有保險公司的信息系統、決策系統、執(zhí)行系統在低效率狀態(tài)下長期運行。

三、改革現行工資制度的模式

國有保險公司新型工資制度可供選擇的模式,可以集中概括為三個主要分配關系的調整和解決。

1.改革現行的公司管理體制,調整所有者和經營者之間的分配關系

對幾家國有保險公司要進行規(guī)范的公司制改革。公司制是制度的一種有效組織形式。公司法人治理結構是公司制的核心。國有保險公司必須建立規(guī)范的董事會、監(jiān)事會、經理層分工負責的領導體制,形成各負其責、協調運轉、有效制衡的法人治理結構?，F階段分布在國務院各主管部門的國有資產所有者的權利要集中到公司董事會,董事會維護出資人的利益。黨委書記和董事長可由一人擔任?？偨浝韺Χ聲撠?由董事長聘任,經理層的工資收入由董事會通過公司章程確定。通過領導體制的改革,比較徹底地實現政企分開,消除政府部門干預國有保險公司日常經營行為的制度基礎,使國有保險公司真正成為自主經營、自負盈虧的主體和法人實體,為國有保險公司自主制定收入分配制度創(chuàng)造條件。

2.改革現行的收入分配制,調整總、分公司之間的收入分配關系

廢除現行的行員等級工資制,采用與商業(yè)性保險公司市場價值最大化目標相一致的收入分配制度,根據分公司對總公司的貢獻度,對分公司實行等級考核,處于不同考核等級的分公司,其年度工資總額也不相同,而且拉開差距。分公司總經理實行年薪制,年薪的數量和構成與其所在分公司的重要財務指標的考核結果相一致。因此,要制定新型的能比較準確地考核分公司經營狀況的指標體系。新型的考核指標體系應該具有以下幾個重要特點:(1)利潤激勵機制的特征。主要考核利潤、利潤增長率、成本利潤率、人均利潤等指標。(2)業(yè)務增長機制的特征。主要考核保費增長率、分險種保費增長率等指標。(3)風險控制機制的特征。主要考核正常年景下的賠付率、費用率等指標。(4)監(jiān)督約束機制的特征。主要考核業(yè)務質量、服務水平以及財務紀律的執(zhí)行情況等指標。

3.改革現行的企業(yè)內部分配機制,調整經營者和職工之間的收入分配關系

分配制度范文第2篇

第二條汶川地震抗震救災生活類物資是指在抗震救災中為保障群眾基本生活，直接發(fā)放給受災群眾或者直接用于受災群眾的生活類物資。

第三條抗震救災生活類物資應當根據受災區(qū)域大小、受災程度、人口密度、災區(qū)群眾需求進行分配，保證重點，確保及時、快捷、高效、公開、公平、公正發(fā)放。

第四條抗震救災生活類物資分配要建立責任制度，必須做到手續(xù)完備，專賬管理，專人負責，賬物相符。

第五條嚴禁物資發(fā)放中的優(yōu)親厚友、性別歧視、年齡歧視和孤殘歧視行為，在保障需求的同時，避免浪費。

第六條民政部會同有關部門，根據災區(qū)政府提出調撥抗震救災生活類物資的需求，商財政部啟動政府緊急采購程序，采購急需物資，并快速調撥。

災區(qū)政府根據抗震救災工作中的物資需求，負責協調、組織、采購、調運、分配抗震救災生活類物資。

第七條定向捐贈的物資，由接收單位按照捐贈者意愿安排使用。為充分發(fā)揮物資使用效益，在捐贈物資過于集中某一地區(qū)或某一品種的情況下，接收捐贈單位經捐贈人書面同意后，按有關規(guī)定調劑分配。

第八條各有關部門、社會組織依法根據抗震救災工作的統一規(guī)劃和災區(qū)需要，在當地政府的統籌安排下，參照本辦法，依據相關法律法規(guī)及政策規(guī)定，自行安排使用接收的捐贈物資，同時報民政部門備案。

第九條災區(qū)各級政府應當設立抗震救災生活類物資調配中心，負責統一管理、調配、組織發(fā)放抗震救災生活類物資。抗震救災生活類物資發(fā)放點應當設置明顯標識，將發(fā)放情況定期向社會公布，接受相關管理和監(jiān)督。

第十條抗震救災生活類物資調配中心對抗震救災生活類物資的接收和發(fā)放應當建立嚴格的工作制度。對發(fā)放的各類物資，應當區(qū)分種類、數量和發(fā)放地區(qū)，登記造冊，分階段對物資進行清理和統計，做到賬物相符。災區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府必須嚴格執(zhí)行收發(fā)制度，實行收發(fā)“實名制”，物資收發(fā)單以及存檔記錄應當由負責人簽字。

第十一條抗震救災生活類物資調配中心在接收抗震救災生活類物資時，應當安排專人負責對所接收的物資進行登記和清點入庫，并填寫入庫單；抗震救災生活類物資出庫時，必須由物資管理負責人員填寫出庫單，并核實抗震救災生活類物資的種類和數量，保證記錄數據進出一致。

第十二條災區(qū)農業(yè)、衛(wèi)生、質檢、藥監(jiān)等部門在當地政府的統一領導下，應當按照各自職責，對擬出庫發(fā)放的抗震救災生活類物資進行質量檢驗檢疫和衛(wèi)生監(jiān)督，尤其要確保食品、飲用水、藥品等在保質期內使用。

第十三條遇到緊急情況時，抗震救災生活類物資的分配可以特事特辦，抗震救災生活類物資調配中心負責人經請示上級主管領導同意后，可先發(fā)放物資，后補辦手續(xù)。

第十四條災區(qū)政府在災民集中安置點統一設立抗震救災生活類物資發(fā)放點，負責抗震救災生活類物資的具體發(fā)放工作，并公示負責人名單和聯系方式。

物資發(fā)放點要吸收受災群眾推選的代表參與生活類物資的發(fā)放和管理工作。群眾代表要積極協助發(fā)放管理工作，及時反映抗震救災生活類物資發(fā)放工作中出現的問題，及時提出意見建議，重大問題由當地政府予以協調和解決。

第十五條災區(qū)地方各級政府應當向受災群眾公布抗震救災生活類物資數量和分配方法。屬于災害專項救助的，要公布救助標準、享受救助條件等。

第十六條抗震救災生活類物資發(fā)放結果要定期向社會公示，接受群眾監(jiān)督。

第十七條災區(qū)各級政府應當公布抗震救災生活類物資發(fā)放舉報電話，并及時反饋舉報處理結果。

第十八條違反本辦法規(guī)定，、貽誤工作的，對有關責任人員依法給予處分，涉嫌犯罪的，移送司法機關依法處理。

分配制度范文第3篇

一、傳統的分配制度與管理制度

結構工資制中教職工的工資是由職稱、職務、工齡津貼、教齡津貼等構成。由于評職稱需要經歷和業(yè)績，任職需要關系和能力，工齡津貼和教齡津貼需要時間，所以，有能力的、年富力強的中青年教師工資普遍偏低；無能力的資歷的老教師工資偏高；有關系工作任務輕的教師工資偏高。這樣，對有事業(yè)心、有作為有能力的教師來說，這種分配制度欠公平、欠合理。隨著價值觀、經濟觀越來越激烈的商品經濟時代的到來，知識就是商品，知識就是財富，創(chuàng)造就是一切的思想，使許多中青年教師想發(fā)揮自己的才能的同時也想得到應有的報酬和合理的評價，得到工作成績與價值的肯定和鼓勵?？上攵峙渲贫炔桓母?，管理的難度極大。開學分工時，教師掂輕怕重，多上一些課就找種種借口推諉。學校開完黨支部會，開團支部會；開完老教師會，開中青年教師會，思想工作先開路，行政工作跟在后。平時工作有遲到現象，上課責任心不強，代課躲著走，公共工作沒人做，教職工的工作積極性不能充分調動起來，管理效率極低。只有改革分配制度，才能改革學校管理制度。

二、學校分配制度與管理制度的初步探索

近年來，針對學校的現狀，結合我個人工作的經歷與體會，我想：如果能打破傳統的分配制度，改革現行的學校管理體制，也許能調動廣大教師的工作積極性。可是，多年來改革學校分配制度一直沒有成功的經驗，主要原因是：教師的工作很難用一把尺子或是一桿秤來衡量它的長短與輕重。單純用“量”來定位教師的工作多少是不行的，必須結合實際、效果進行綜合評定。于是，我起草了“學校崗位工資試行方案”，讓大家來討論。

方案包括兩個部分：(1)課時津貼條例；(2)質量管理條例。前者是將學校的教學工作。教育教學管理和為教育教學服務的工作統一使用課時津貼的概念折合成“標準課時”。這時量的分配。后者是對所完成工作的考核、評定。綜合評定結果遵循“量變必須達到質變”的原則。全員取消結構工資制，保留檔案工資，拿崗位工資。除每人保留200元的生活費外其余工資全部進入“標準課時”津貼進行統籌；每月每人發(fā)60％的崗位工資，其余的工資學期結束根據綜合考核評定結果確定后再發(fā)放。

方案試行一學期后，工會組織教職工根據方案的實踐情況修改、討論、補充完善再試行。到目前為止方案雖修改了多次，但改革的效益卻越來越明顯。開學前分工難的現象徹底沒有了，有能力的搶著干，能力稍差一點兒的也紛紛要求多做一些其他方面的工作，比如：帶領學生做值日檢查、評比，多上一些實踐活動課等，工作積極性普遍提高了。由于學校教師年齡結構偏大，教師數量少，教師工作量繁重，擔任多學科教學是普遍現象，并且教研工作難以開展。自改制后，教師鉆研教材、鉆研業(yè)務的積極性普遍提高了，教研風氣更濃了。

分配制度范文第4篇

關鍵詞：中等職業(yè)學校分配制度改革崗位工資 績效工資 考核

近幾年，是我國中等職業(yè)教育事業(yè)蓬勃發(fā)展、改革力度最強和國家政策傾斜力度最大的幾年。隨著社會主義市場經濟體制的確立，高端人才和技能型人才需求成為社會發(fā)展急需人才，這樣就為中等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展拓展了廣闊的空間，奠定了良好的基礎，而改革的政策則為中等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展提供了永不衰竭的動力。實踐證明，社會發(fā)展離不開技能型人才。中等職業(yè)教育事業(yè)要不斷發(fā)展，必須堅持深入的、全方位的改革，包括作為事業(yè)單位人事制度改革重要組成部分的內部分配制度改革

一、中等職業(yè)學校分配制度改革的必要性

建國以來，事業(yè)單位的工資制度進行了四次比較重大的改革。1956年工資制度改革建立了等級工資制，1985年工資制度改革建立了以職務工資為主的結構工資制，1993年工資制度改革建立了專業(yè)技術職務等級工資制，2006年建立了事業(yè)單位崗位績效工資制度。

目前，學校實行的就是1993年套改后的專業(yè)技術職務等級制度。1993年的工資制度改革，根據事業(yè)單位自身特點，建立了不同于機關的新的工資制度，在工資結構上，將工作人員的工資分為固定部分和活的部分兩大塊，將不在適應事業(yè)單位的發(fā)展，隨著崗位設置方案的批準，學校將實行事業(yè)單位崗位績效工資更好地發(fā)揮工資的保障和激勵職能。現有的工資結構中福利項目占有相當重的比例,有的事業(yè)單位達到30%～40%,這使得“大鍋飯”“平均主義”的現象在事業(yè)單位中蔓延。還有,津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過高,在有合理崗位和科學考核措施的情況下,這是積極的一面。如果沒有合理地確定崗位,而考核措施、方法又不與之配套,這會使事業(yè)單位員工過分關注短期效應,產生急功近利的浮躁行為而不利于事業(yè)單位長遠、健康地發(fā)展。而如果津貼比重定得過低,則會降低工資的分配效率,同樣也不利事業(yè)單位工作的開展，造成實際分配上的平均主義；現行制度不夠完善，缺乏競爭、激勵機制。隨著我國中等職業(yè)教育管理體制、辦學體制、內部管理體制改革的不斷深入，迫切需要進一步加快中等職業(yè)學校分配制度改革的步伐，建立起適應社會主義市場經濟體制要求的職業(yè)學校分配制度。

二、改革的指導思想和基本思路

以科學發(fā)展觀和黨的十七大精神為指導，認真貫徹實施《教師法》，進一步解放思想，轉變觀念，抓住和用好重要戰(zhàn)略機遇期，求真務實，銳意進取，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍；加大學校分配制度改革的力度，引進競爭機制，建立符合學校特點的分配制度和運行機制。以轉換機制為核心，通過改革分配制度和理順管理體制，實行全員崗位聘任，破除職務"終身制"和人才"單位所有制"，形成"能進能出、能上能下、能高能低"的激勵競爭機制。

三、分配制度改革模式的新探索

中等職業(yè)學校應按照十七大提出的"要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系"的原則，在實行崗位設置的基礎上，實行全員聘任。積極探索適合本單位特點的多種分配形式和方法，建立以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資和績效工資為主要內容的校內分配辦法，搞活校內分配。

分配制度改革的核心是崗位工資制度的建立。崗位工資制是根據教職工所在工作崗位的不同，以及同一崗位內技術含量的不同所劃分的等級，確定教職工工資的制度。崗位工資制的最終目標是：體現崗位之間的差別，解決同酬不同工的問題，績效工資是體現教職工在勞動成果上的差異，把個人實際貢獻同所得報酬結合起來，實現多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

實施崗位工資，應注意以下幾個方面：

1．崗位分類及崗位工資標準的確立

根據工作分析的原理和方法，依據定員、定額標準，從實際出發(fā)，制訂崗位分類的結構要素和標準。中等學校崗位結構一般可分為兩大類，專業(yè)技術崗位和行政管理崗位。例如專業(yè)技術崗位可劃分為高級講師、講師、助理講師、教員四個崗位，每一類崗位又可再細分為2-3個等級。

2．崗位職責

根據各類崗位不同，明確崗位職責，并結合各中等職業(yè)學校自身的特點制定出相應的量化測評標準。例如：教師應根據教學計劃，完成規(guī)定的教學計劃，指導實驗、實習、社會調查及各種實踐性教學。對各崗位職責的量化測評標準，主要是明確各崗位的基本工作量，如教師的基本工作量主要應包括教學管理工作量、授課工作量、實驗實習實訓工作量三個方面。不同的崗位規(guī)定其每學期的授課數、課程管理數、發(fā)表的論文數量和指導學生實習的工作量。

3．考核制度

研究制訂以工作實績?yōu)橹饕獌热莸目己酥笜梭w系。充分體現績效工資的杠桿作用?？己斯ぷ髟谧⒅卣嗡枷牒吐殬I(yè)道德考核的前提下，將重點放在對每位教職工履行聘約、完成聘期目標任務情況的考核上?？己丝煞謨蓚€層次進行，第一層次為按照所聘職務的工作定額及職責進行的全員聘任，考核等級可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。

分配制度改革是一項艱巨而又繁重的任務，它應建立在人事管理制度的基礎上，應以崗位設置為標準，以考核結果為依據，以公平為準繩，以學校發(fā)展為中心，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤，逐步形成重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和教學一線人員傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

參考文獻

分配制度范文第5篇

關鍵詞：高校；分配制度；效率；公平

中圖分類號：F241.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）13-0118-03

黨的十七大報告中有關分配問題的闡述中專門提到了公平問題，提出“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平?！盵1]這對指導高校內部分配制度改革，消除不同類別、不同工作性質人員之間不公平感，增強分配的公平性，具有重要指導意義。但是我們也看到，隨著高等學校招生規(guī)模的擴大，高等教育資源得到充分發(fā)揮，教師工作量成倍增長，各類教職工工作強度急劇增加，高效教師隊伍總量不足問題日益凸顯，同時人員流動速度的加快對高校人事管理提出了嚴峻挑戰(zhàn)，如何吸引、凝聚、穩(wěn)定高層次人才，發(fā)揮教職員工的積極性創(chuàng)造性，合理配置人力資源，成為一個亟待解決的重要課題。在內部管理體制改革不斷深化的情況下，如何在分配過程中體現效率與公平的有機結合，是非常迫切而復雜的問題。

一、正確理解公平與效率的內涵及相互關系

《辭?！分袑降慕忉屖恰叭藗儚募榷ǜ拍畛霭l(fā)對某種現象的評價。亦指一種被認為是應有的社會狀況。反映社會生活中人們的權利和義務、作用和地位、行為和報應之間的某種相適應的關系。公平觀念和標準受社會歷史條件的制約，具有時代性和階級性?！边@里，“應有的社會狀況”、“受社會歷史條件的制約”等提法，說明公平與歷史的發(fā)展階段相聯系。在計劃經濟體制下，人們覺得待遇與身份聯系在一起，是一種“應有的社會狀況”，是公平的。公平的標準不是絕對的，隨著歷史條件和環(huán)境的變化而變化，公平感是個體在具體條件下的主觀感受，只有和其他人的利益所得進行比較時才有意義。傳統的公平感傾向于“不患寡而患不均”，無論得到的東西多少，只要個人得到的與其他人得到的一樣多就有公平感，反之就沒有公平感?，F代的公平感概念是相同環(huán)境下回報與付出的比值與他人相等或接近時，就感覺是公平的?！掇o?！穼π实慕忉層袃煞N含義：一是指消耗的勞動量與所獲得的勞動效果的比例；二是指一種機械在工作時輸出能量與輸入能量的比值。分配制度改革中的效率，顯然是從效率的機械含義借用來的，把工作業(yè)績作為輸出能量，把工資收入作為輸入能量，輸出與輸入的比值就是效率，比值越大效率越高，反之效率越低。

雖然公平與效率不是一個范疇的概念，但把二者用作對分配原則的描述，顯然是與不同體制下的分配模式聯系在一起。其關系包括兩大方面。一是對立統一性，二者既有統一的一面，又存在沖突的一面，需要在實踐中不斷調整。公平是追求效率的公平，效率是講究公平的效率。二是公平的相對性和效率的絕對性。公平是相對的，在計劃經濟的分配體制下，公平也是在身份相同情況下才可享受相同的分配標準，身份存在差異的人就會有不同的分配結果，對不同身份的人來說，相同身份的人享受相同的待遇就是一種不公平，即使相同身份享受到相同待遇，不同生活負擔的差別，也會造成生活水平差異，所以享受相同待遇的人對生活負擔重的人員也是一種不公。而效率則是絕對的，因為資源的有限性與需求的無限性矛盾是永存的，要實現高水平的社會公平，必須以實現高效率為前提，從科學發(fā)展觀的角度看，就是要用最小的資源消耗，實現最大的收益產出，通過提高效率實現長期穩(wěn)定發(fā)展。

人們對公平的追求包括兩個方面：一是分配標準；二是分配結果。在效率不斷凸顯和初步實現的情況下，公平不是表現為分配結果上的毫無差異，相反，適當的差異在特定情況下正是公平的體現。多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配方法兼顧了工作的質量與數量，是對合理的分配差異的概括。公平的標準主要在于實現“等量貢獻取得等量報酬”，這種分配過程最大限度地排除了主觀因素，這種分配原則是按照市場法則確立的 [2]。在這一意義上，公平是在對效率的追求中得以實現。同時對分配結果的公平同樣不容忽視。隨著高校內部分配制度改革的深入，不同崗位、不同人員的津貼差距拉大，青年教師同資深教授的收入差別懸殊。多數人對這種狀況表示理解，也基本上接受了這一現實。然而問題的另一方面是，不能因為這一分配結果，導致對收入兩極分化、貧富懸殊趨勢不聞不問，任其發(fā)展，否則收入差距的拉大仍然會成為影響高校發(fā)展的不穩(wěn)定因素。追求效率符合經濟發(fā)展規(guī)律，但過分追求效率必然導致忽視公平，使社會主義性質得不到充分體現。

計劃經濟體制下，高校在工資分配領域主要是根據身份確定待遇標準。隨著市場經濟體制的建立和完善，根據公平與效率的關系，在分配中堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，實際是在不能實現理想的“高效率基礎上的高公平”分配模式時，把效率放在第一位，同時考慮公平，走“效率―公平―更高效率―更高基礎上的公平……”的分配改革之路。具體到高校的分配制度改革中，首先要依據教職工完成的工作量進行分配，尤其是教學工作量和科研工作量，而不是首先考慮職工身份，這是深化分配改革、促進分配公平必須堅持的首要原則，也是激勵教職工工作積極性和創(chuàng)造性的有力杠桿。

二、目前高校分配改革過程存在的主要問題

長期以來，由于客觀因素的影響，高校內部不同人員之間的收入分配存在較大差別，不同群體之間收入調整機制不夠完善，在制度設計方面存在諸多問題，不利于調動各類人員的積極性主動性，既影響效率，也有失公平，問題主要有如下幾個方面。

（一）以教師為本的管理理念沒有在分配過程中得到充分體現

雖然多數高校都已在探索工作考核分配利益掛鉤的制度措施，但是在實際操作中往往存在考核辦法和指標設置不夠科學、分配方式過于講求平均等問題，教職工工作積極性、主動性沒有充分發(fā)動起來。過于注重學歷、職稱、資歷的現象沒有徹底改變，有的科研成果并不突出的教授，崗位津貼要比成果頗豐的副教授或講師高得多。收入差距過大的趨勢沒有得到有效解決，分配差別較大而承擔的工作任務和付出的勞動相差不大的情況沒有很好解決，“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則還沒有得到充分體現，一切以教師為核心，一切以教師為根本的激勵機制難以發(fā)揮應有作用。隨著招生規(guī)模的迅速擴大，年輕教師數量急劇增加，同時許多學科專業(yè)的老一輩教學科研骨干面臨退休或即將退休，在隊伍的接續(xù)上出現不同程度的斷層，這是關系到高校發(fā)展的人力資源材儲備是否充足、可持續(xù)發(fā)展能否實現的重大現實問題。許多高校已注意到這個問題，并實行了一些對年輕教師的培養(yǎng)、儲備和獎勵計劃，避免教學科研骨干因對收入分配的公平感不足而造成的人員流失。但這些計劃往往失之于側重激勵效果而忽略了分配過程中的長期保障作用，影響激勵作用的最大化和持久化。

（二）管理人員的崗位業(yè)績津貼是按照品位分類而非職位分類，不利于高校人力資源的配置，不能做到事職相符、人事相宜

職務、品位分類是西方國家在公務員管理體制中形成的兩種具有典型特征的分類制度：即以英國為代表的“品位分類”制度和以美國為代表的“職位分類”制度。品位分類是指由級別高低、職務大小而排列成的等級，強調以人為中心，因人設職，而不是因職擇人。而職位分類是指在工作分析的基礎上，將職位依據工作性質、繁簡程度、責任性質和所需資格條件，區(qū)分具有若干共同特征的職位，加以分類，并作為人事分類標準的一種管理制度，是以“事”為中心，事在人先的分類體系。大多高校崗位業(yè)績津貼是按照身份確定而非按照職位、崗位確定。同職務、同資歷人員的崗位津貼基本一樣，與所承擔工作的責任大小、完成工作的數量、質量結合還不夠緊密。崗位津貼設計沒有充分體現以能力和績效為導向，而合理的人才競爭政策要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪。激勵機制的重點是重點員工和關鍵員工。能力和績效的導向是崗位業(yè)績津貼設置所面臨的新問題。而高校人力資源管理的重要任務就是要通過制度設計使人的潛力得到最大發(fā)揮，而收入分配改革方面的制度設計則是最為直接的現實選擇。

（三）重視身份管理、忽視崗位管理的現象仍然較為突出

從經濟學的角度看，“工資是指勞動者從事勞動，根據所提供的勞動的數量和質量，按時限規(guī)定，以貨幣的形式支付給勞動者的報酬標準?！苯洕鷮W強調按勞動者貢獻大小評定收益多少。從理論上講，職務等級工資制的基礎就是強調貢獻大小的職務聘任制，但由于身份制的職稱評定觀念根深蒂固，崗位意識淡薄，使現行的職務等級工資制以職稱、工作年限、任職年限為依據，與職工現實工作中投入多少、業(yè)績好壞聯系不大。不管崗位要求，不管任職要求，一旦評上資格，即行聘任，一聘終身，只上不下，職務工資也跟著進檔。因此，職務等級工資制長期以來與身份緊密掛鉤，與崗位脫離。同一崗位，卻只因職工身份不同而在工資待遇上相差甚遠；而不同崗位，不同職責卻因在崗職工的身份相同，而待遇相差甚微。身份管理的最大優(yōu)點在于按照工作年限、年齡和職稱、職務的高低享受不同等級的待遇，避免了人與人之間的競爭，使管理有序化。它的缺點在于制約了人的能動性，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。與身份管理不同的是崗位管理模式，它按照每個人所在的崗位進行管理，在什么崗位就享受什么待遇，崗位不同，待遇也有差異。它打破了按照職稱、職務劃分等級、享受待遇的做法，充分鼓勵人才的競爭和發(fā)揮人的最大潛能，有利于人才創(chuàng)造性的發(fā)揮，對于打破學校內部管理的弊端和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才具有重要意義。當前在推動高校分配制度改革的過程中，亟待解決的問題之一就是要打破身份管理，確立與崗位管理相應的分配制度。

解決上述問題的根本在于分配制度改革中如何體現“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則問題，說到底是如何拉開差距才是合理的問題。顯然，差距過大和過小都不利于教職工積極性的發(fā)揮。目前效率與公平分配當中的突出問題在于難以找到合適的結合點。雖然大多數教職工能夠接受“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，但具體實施中效率與公平的平衡點的確定，仍然有較大困難，目前的改革成果也有待不斷完善。

三、在制度設計中充分考慮效率與公平的結合

目前的分配制度改革趨勢總的原則是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，所欲建立的是在更高效率基礎上的公平，本質上是破除了平均主義大鍋飯的做法。雖然新的分配制度已經取得一定成效，體現業(yè)績、追求效率的機制已在逐步構建，但在今后的分配制度改革中對于效率與公平問題，仍然需要進行深入探索和實踐。

（一）既要注重效率，又要兼顧公平，不能顧此失彼

考慮效率就要適當拉開收入差距。社會主義市場經濟體制提倡拉開收入差距，這種差距要考慮群體中個體的精神承受能力，因為不同的人對收入差別合理性的理解是有差異的。計劃經濟中“高就業(yè)、低工資”制度使平均主義觀念在人們思想中根深蒂固，雖然隨著市場經濟發(fā)展，這些觀念逐步有所轉變，但轉變是有限度的，因此分配收入差距的幅度要與觀念的轉變程度相一致。這就一方面要求改革要循序漸進，另一方面需要重視改革前和改革過程中的宣傳和思想工作。只要分配制度改革能被多數教職工接受和認同，就說明收入差距是公平的、合理的。

（二）發(fā)揮業(yè)績考核的導向激勵作用，為實現效率與公平提供制度保障

考核在分配改革中起著重要作用，考核結果直接影響分配結果。考核辦法和考核結果應適當公開，讓教職工有明確的努力目標。工作量的計量辦法應科學合理，注重教學與科研的平衡，處理好基礎課與專業(yè)課、本科教學與研究生培養(yǎng)之間的工作量的核算關系。對教學科研崗位考核指標的設計，既要注重量的要求，更要注重質的保證，加強質對量的導向作用，工作質量不過關人員的業(yè)績量再多也不能享受業(yè)績津貼。對基礎崗位嚴格執(zhí)行工作量和成果雙重考核制度，這樣可避免部分教師職稱、學歷到達一定程度后便高枕無憂、不思進取的問題，鼓勵教師高質量地完成本職工作，總體上提高學校教學質量。發(fā)揮考核的導向激勵作用首先要設計科學的業(yè)績評價指標體系。業(yè)績評價指標選擇合理與否直接關系到分配方案的有效性。職工的公平感受工作業(yè)績影響極大，沒有科學、公正的評價標準，同樣沒有公平的分配制度。應逐步建立以崗位為基礎，兼顧能力，突出業(yè)績的激勵型分配制度。

（三）在權衡教學、科研、管理工作等不同領域時，正確處理好三種關系

1.物質獎勵和精神獎勵的關系。“強化崗位、以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的改革方向，主要是對教職工物質需求的滿足，而如何更好地提升教職工對學校的認同感、歸屬感，滿足對工作業(yè)績的成就感，激發(fā)工作積極性主動性等方面的要求，則要充分發(fā)揮精神獎勵，做到兩者兼顧。

2.管理人員與教學科研人員的關系?，F在普遍現象是向教學科研人員傾斜較多，而管理人員崗位工資偏低，嚴重影響工作積極性，從而也使高校管理水平難以提高。因此，如何權衡兩類人員的待遇關系，也是分配制度改革中的一個難點。

3.教學工作和科研工作的關系。教學和科研是高校教師的主要職責，但如何處理兩者的關系，仍然存在許多問題。比如教學工作量、科研工作量對應于不同教師類別的基數問題，兩者能不能換算、哪部分能換算以及如何確定換算比例等，都有一個如何做到公平合理的標準。這既涉及學校的定位問題，又涉及到了教職工個人發(fā)展規(guī)劃和切身利益問題。如何合理確定哪些教師是教學型，哪些是科研型，哪些是教學科研型，具體業(yè)績考核標準如何確定，如何比較，都需要在實踐中進一步探索。

4.堅持動態(tài)管理，隨著實踐發(fā)展不斷完善分配制度。目前高校內部分配制度改革仍處在嘗試階段，雖然已基本形成一套比較切合實際的校內分配制度，但其科學性和合理性還有待于完善。當然，絕對合理的分配方案是不存在的，相對合理的分配方案會因分配環(huán)境、條件和分配要素的變化而不斷調整。因此，分配方案在每執(zhí)行一個周期后，對于不盡合理和需要增補的部分，都應適時調整并逐步完善，這樣才能更有效地發(fā)揮分配杠桿的調節(jié)作用，充分調動教職工的積極性，挖掘人才的潛力。

參考文獻：

[1].高舉中國特色社會主義偉大旗幟為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗[N].人民日報，2007-10-15.

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On Efficiency and Equity in the Reform of Distribution System at University

YANG Tong-yi

（Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109，China）