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禮記禮運(yùn)范文第1篇

1護(hù)理管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)理論

所謂激勵(lì)，指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程_2]。在龐大的管理學(xué)理論體系中，按照護(hù)理需要的原則選擇專業(yè)相關(guān)性比較高的一些理論，簡(jiǎn)單介紹。

1．1內(nèi)容激勵(lì)型理論在實(shí)際應(yīng)用中，最為常見的激勵(lì)理論當(dāng)屬馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論。這兩種理論都強(qiáng)調(diào)需要有先后之分，必須先滿足低級(jí)需要。

1．2過程型激勵(lì)理論1964年著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托•弗魯姆提出期望理論。該理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為(如努力工作)是因?yàn)樗X得這種行為有達(dá)到目標(biāo)的可能，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值Ⅲ3]。在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的分配公平理論以及西伯特和沃爾克提出的程序公平理論(被合稱為公平理論)使用更為普遍。前者是傳統(tǒng)的公平理論，又稱為社會(huì)比較理論，主要探討報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工行為和工作積極性的影響；后者是較新的一種公平理論，它研究報(bào)酬分配時(shí)使用的程序、過程的公正性_3]。另外，還有美國(guó)馬里蘭大學(xué)的管理學(xué)和心理學(xué)教授洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論以及斯金納等人提出的強(qiáng)化理論。

1．3綜合型激勵(lì)理論斯蒂芬•P•羅賓斯將各種理論進(jìn)行整合，提出了當(dāng)代激勵(lì)理論的整合模型。他認(rèn)為個(gè)人努力受機(jī)會(huì)和目標(biāo)兩個(gè)因素的影響；個(gè)人績(jī)效與個(gè)人的能力、個(gè)人績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和組織獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)；激勵(lì)水平的高低取決于一個(gè)人由于高績(jī)效所得到的獎(jiǎng)勵(lì)能夠在多大程度上滿足他的主導(dǎo)需要，也就是他的個(gè)人目標(biāo)_3]。需要值得注意的是：在實(shí)際的護(hù)理管理當(dāng)中，所使用到的激勵(lì)理論絕不是單獨(dú)的某一個(gè)或某一類理論，而是各種激勵(lì)理論的綜合體。合理選擇激勵(lì)理論并加以利用，取得最大的投入產(chǎn)出比才是最終的目的。激勵(lì)效果的大小較大程度上取決于是否遵循激勵(lì)的使用原則。

2護(hù)理管理實(shí)踐中實(shí)施激勵(lì)的原則

所謂“無規(guī)矩不成方圓”，既然選擇使用激勵(lì)，那就必須遵循激勵(lì)的使用原則。主要有以下幾個(gè)原則。

2．1合理性激勵(lì)必須成為個(gè)體的強(qiáng)烈愿望，如果得不到滿足或者不合理，都不足以促使人去行動(dòng)以滿足這個(gè)愿望。天津某三級(jí)甲等醫(yī)院的手術(shù)室每年為醫(yī)院創(chuàng)造的效益達(dá)到全院收益的為全院貢獻(xiàn)最高的科室，因此，手術(shù)室拿到比醫(yī)院其他科室更高的獎(jiǎng)金屬于理所當(dāng)然。

2．2針對(duì)性要想取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)募?lì)方法。護(hù)士發(fā)現(xiàn)在輸液過程中如果兩人分lT合作，即一人專門負(fù)責(zé)查對(duì)并掛好液體，另一人則專門負(fù)責(zé)穿刺輸液，工作完成效率將會(huì)提高很多。因此，該護(hù)士得到了這個(gè)月科室總獎(jiǎng)金的5作為獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)了全體護(hù)士的創(chuàng)新意識(shí)，收到了良好的激勵(lì)效果。

2．3時(shí)效性現(xiàn)代心理學(xué)研究結(jié)果表明，及時(shí)采取激勵(lì)的有效度為8O，而滯后的有效度僅為7]。因此，護(hù)理管理人員應(yīng)該及時(shí)抓住獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，努力產(chǎn)生更加積極有效的激勵(lì)效果。

2．4公平與公正性要使護(hù)士感到公平，管理中對(duì)護(hù)士應(yīng)該一視同仁，尊重護(hù)士的權(quán)利和意見，及時(shí)反饋?zhàn)o(hù)士的工作進(jìn)展情況，向護(hù)士解釋分配決策，讓護(hù)士了解如何評(píng)定和評(píng)估績(jī)效，如何決定分配報(bào)酬，這樣既有利于政策的落實(shí)，又能達(dá)到激勵(lì)的效果。天津某三級(jí)甲等醫(yī)院的重癥監(jiān)護(hù)室(ICU)通過公示欄，記錄了每個(gè)月每個(gè)護(hù)士的操作失誤率、工作完成率等方面，通過民主投票選出優(yōu)秀護(hù)士并給予獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)優(yōu)過程透明、公開、公正，避免了暗箱操作的可能，使護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)產(chǎn)生了足夠的信任。

2．5連續(xù)性與可變性激勵(lì)措施一定要保持連續(xù)性，否則容易導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生低落的工作情緒，影響工作績(jī)效，并允許在一定的范圍激勵(lì)強(qiáng)度發(fā)生變化以取得更高的激勵(lì)效果。

3護(hù)理管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)方法

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒有激勵(lì)的人能發(fā)揮其能力的2O～3O，而當(dāng)收到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至8O～9O[4]?，F(xiàn)將護(hù)理管理中常用的激勵(lì)方法介紹如下。

3．1物質(zhì)激勵(lì)馬斯洛認(rèn)為，生理需要是所有需要的基礎(chǔ)，在這一點(diǎn)上，雙因素理論與之不謀而合。在當(dāng)今社會(huì)物質(zhì)滿足已經(jīng)不再是一種激勵(lì)因素，而轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?。因此認(rèn)為，穩(wěn)定的工資等物質(zhì)激勵(lì)必須首先得到滿足與重視，包括合理的獎(jiǎng)金分配和必要獎(jiǎng)品的發(fā)放等。

3．2環(huán)境激勵(lì)為護(hù)理人員提供一個(gè)舒適的、利于工作的、保證職業(yè)安全的醫(yī)院環(huán)境，使護(hù)士能夠在工作中保持愉悅的心情。例如：為護(hù)士提供完善的辦公設(shè)施，不要因?yàn)槿鄙僖患x器而東借西湊，從而影響護(hù)士工作情緒；為護(hù)士提供良好的就餐和休息環(huán)境，避免因?yàn)楣ぷ鲏毫Φ仍蚨鴮?dǎo)致飲食不良和睡眠不足等。

3．3情感和參與激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)要在生活細(xì)節(jié)方面體諒并理解下屬的難處，與之產(chǎn)生感情上的共鳴。人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，其相互吸引力就大，彼此間的影響力就高j。良好的情感交流能使得護(hù)理管理人員更清楚地了解下屬的需要并推動(dòng)其建立良好的工作氛圍。護(hù)理部在制訂相關(guān)管理措施時(shí)，要讓護(hù)十參與到其中，并允許他們提出不同意見；在每天的交接班中，護(hù)士長(zhǎng)要與護(hù)士深入討論當(dāng)前所出現(xiàn)的問題，并鼓勵(lì)他們說出自己的想法，使其產(chǎn)生主人翁的態(tài)度，對(duì)護(hù)士是無形的鼓勵(lì)。

3．4尊重和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)群體或個(gè)體施加心理影響，從而使之主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而富有熱情地工作的過程[。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為：每個(gè)人都有得到尊重與信任的需要。尊重與信任是溝通的紐帶，是融洽人際關(guān)系的催化劑]。技術(shù)操作上，護(hù)士長(zhǎng)要給予護(hù)士充分的信任；日常生活中，要將其當(dāng)做自己的姐妹，而不是下屬。一個(gè)護(hù)士如果犯了錯(cuò)誤，應(yīng)該和他一起找出原因并共同努力去改正錯(cuò)誤，而不僅僅是批評(píng)指責(zé)。總之，要讓護(hù)士在各個(gè)方面都能感覺得到他是受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的尊重的。

3．5榜樣和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)培養(yǎng)一批德、智、體、品行全面發(fā)展的護(hù)士(榜樣人員)作為普通護(hù)士的榜樣，著重要求普通護(hù)士向榜樣人員看齊，并允許榜樣人員享有范圍內(nèi)的優(yōu)先權(quán)利，努力發(fā)揮榜樣模范作用。提高護(hù)士的_丁作積極性，比如定期舉辦“三基”理論知識(shí)競(jìng)賽，護(hù)理操作技術(shù)比武大賽、護(hù)理教學(xué)講課等。天津某三級(jí)甲等醫(yī)院在科室內(nèi)實(shí)施“星級(jí)護(hù)理”計(jì)劃，根據(jù)護(hù)士技術(shù)操作水平，護(hù)理記錄的書寫以及病人的服務(wù)滿意度等方面，每個(gè)月都評(píng)選出一個(gè)“星級(jí)護(hù)士”，并給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。如果連續(xù)4個(gè)月都能獲得“星級(jí)護(hù)士”稱號(hào)，將能獲得去高校或者其他醫(yī)院進(jìn)修的機(jī)會(huì)，從而形成了醫(yī)院范圍內(nèi)人人爭(zhēng)優(yōu)爭(zhēng)先，積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。

3．6目標(biāo)激勵(lì)在實(shí)際的護(hù)理管理中，應(yīng)當(dāng)為護(hù)士設(shè)置清晰、具體、難易適當(dāng)、具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，即俗語稱為“跳一跳夠得著”的目標(biāo)，盡可能實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。天津市某三級(jí)甲等醫(yī)院在“深化人本服務(wù)理念”中，始終堅(jiān)持將“以病人為中心，實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)零投訴”的目標(biāo)傳輸給員工，使護(hù)士在護(hù)理服務(wù)中開展“四個(gè)一”溫馨工程，即一張笑臉、一顆誠(chéng)一D、一句貼心話、一套規(guī)范化服務(wù)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，獲得滿意效果。

禮記禮運(yùn)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

近幾年來，在有關(guān)廣東、福建等省份沿海城市的報(bào)道中，經(jīng)常出現(xiàn)“用工荒”這幾個(gè)字。很多企業(yè)招不到所需要的員工。在這樣的情況下，一些企業(yè)開始重視對(duì)人力資源的管理，不再只是從招聘員工下功夫，而是從激勵(lì)手段入手，穩(wěn)定和培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才。由此可見，無論是政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位還是企業(yè)中，一個(gè)共同的重要課題就是如何通過科學(xué)、公平并且有效的激勵(lì)員工的政策和制度，從而使單位獲得可持續(xù)的良性發(fā)展。

一、在當(dāng)前的人力資源管理體系中，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為了一個(gè)重要的組成部分

人力資源，又被稱為勞動(dòng)力資源，也被稱為勞動(dòng)力。人力資源是指具有一定的勞動(dòng)能力，能夠以勞動(dòng)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人口總和。而所謂的人力資源管理，就是指在現(xiàn)代化的背景下，運(yùn)用符合科學(xué)邏輯的方法，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的組織、調(diào)配和培訓(xùn)，將人力、物力的分配維持在合理的比例，同時(shí)從精神思想方面對(duì)人力資源的心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)與控制，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

在電影《天下無賊》中有這樣一句話：“21世紀(jì)最貴的是什么？人才！”雖然這只是一句臺(tái)詞，但是卻說明了人才的重要性，也反映出了人力資源管理正日益受到企事業(yè)單位的重視。其中，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，其地位主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（一）激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理發(fā)展的有效途徑

激勵(lì)機(jī)制，是通過一整套科學(xué)、合理的制度來促使激勵(lì)的主體與客體相互作用，促進(jìn)雙方的進(jìn)步。在當(dāng)前復(fù)雜的社會(huì)背景下，企事業(yè)單位的員工也越來越復(fù)雜，僅僅靠簡(jiǎn)單的提升薪酬已經(jīng)很難滿足員工的需求。這就需要在人力資源管理中，重視激勵(lì)機(jī)制，研究激勵(lì)機(jī)制，從激勵(lì)機(jī)制的新方向中尋求整體的發(fā)展。

（二）激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)⑷肆Y源技能與其他技能相聯(lián)系起來

人力資源是社會(huì)生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，人力資源機(jī)能是企業(yè)機(jī)能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機(jī)能，而激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)⑷肆Y源技能與其他技能聯(lián)系起來，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力積極性的目的，這是激勵(lì)機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力作用的主要形式，可以這樣理解：激勵(lì)機(jī)制使個(gè)人的需求得到滿足，引導(dǎo)個(gè)人做出一定的行為，而行為又因引導(dǎo)而具有一定的目標(biāo)，從而促使目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。因此，在工作中調(diào)動(dòng)企事業(yè)員工的積極性，促使員工積極、主動(dòng)地參與到工作中去，是現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的重要研究目標(biāo)。

（三）企事業(yè)單位的人力資源

指的是在一定的時(shí)期內(nèi)，一個(gè)固定組織中的勞動(dòng)力所具備的能夠用于企事業(yè)單位，并且能夠?yàn)槠笫聵I(yè)單位創(chuàng)造價(jià)值的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)以及體力等的總稱。在當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，科技已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力的背景下，人力資源的素質(zhì)對(duì)企事業(yè)單位的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。在企事業(yè)的招聘中，學(xué)歷日益成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。雖然這一標(biāo)準(zhǔn)具有一定的局限性，但也說明了人力資源的素質(zhì)在企事業(yè)單位的發(fā)展中正起著越來越重要的作用。與此同時(shí)，許多人事管理部門也正在轉(zhuǎn)變職能，從舊有的招聘員工、管理檔案轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)培養(yǎng)適應(yīng)組織發(fā)展需要的專業(yè)性人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的理論研究

在當(dāng)今的學(xué)術(shù)界，有很多關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究，也形成了很多關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論和方法，這些為現(xiàn)代化的企事業(yè)管理提供了可借鑒的理論經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)因其側(cè)重點(diǎn)及與行為之間關(guān)系的不同，可以分為很多種形式，例如內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等。其中最著名的有：馬斯洛所提出的需求層次理論、麥克利蘭所提出的“三種需要理論”。

總的來看，學(xué)術(shù)界紛繁復(fù)雜的激勵(lì)理論都是在對(duì)勞動(dòng)力需求進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上演變而成的。激勵(lì)的前提是有所需求，如果沒有需求，也就談不上激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制在長(zhǎng)期的發(fā)展中分化出了許許多多的表現(xiàn)形式，但是，從根本上來說，有兩條最主要的線索。一條是以物質(zhì)激勵(lì)為手段，主要是通過收入的增長(zhǎng)來刺激員工的積極性。這一方法通過績(jī)效考核等形式，將激勵(lì)具化為增加員工的收入。這種方式在企業(yè)中比較常用，在許多大型企業(yè)或經(jīng)營(yíng)管理狀況較好的企業(yè)中，收入的增長(zhǎng)都是激勵(lì)員工的主要方式。在多年來的演變中，收入增長(zhǎng)也產(chǎn)生了多種形式，如股票制度、股票期權(quán)制度、年薪制度、年金制度和養(yǎng)老金制度等等。而另一條線索是從精神層次著手，主要是以升遷職位和社會(huì)地位的變化作為激勵(lì)形式，這種激勵(lì)機(jī)制具有極為悠久的歷史，其內(nèi)容也更為復(fù)雜。

三、不斷完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

前面已經(jīng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理論進(jìn)行了深入的剖析，當(dāng)前企事業(yè)單位從員工需求著手，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，主要可以從四個(gè)方面展開。

（一）建立“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化

一家優(yōu)秀的企業(yè)，往往具備非常優(yōu)秀、并且極富特色的企業(yè)文化。企業(yè)如果形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，將在很大程度上滿足員工的精神需求，為員工帶來滿足感、成就感與榮譽(yù)感，從而產(chǎn)生潛移默化的、長(zhǎng)久的激勵(lì)作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟?，是從員工的需求心理出發(fā)，當(dāng)企業(yè)能夠滿足員工在物質(zhì)與精神方面的需求（工作環(huán)境、薪酬待遇、社會(huì)地位）時(shí)，員工的積極性將會(huì)得到極大的提高，從而促進(jìn)工作效率的提高，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。因此，對(duì)于人力資源管理部門來說，要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在員工之間建立良好的工作關(guān)系并加以維護(hù)，加強(qiáng)管理人員與普通員工之間的溝通，協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部人員之間的關(guān)系。與此同時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)該加強(qiáng)民主建設(shè)，將員工的意見納入決策的考慮范圍之中。群眾的智慧是無窮的，在工作中重視員工的意見，吸收其智慧，使員工直接或間接地參與到企業(yè)的決策中，不僅可以使企業(yè)的決策更為科學(xué)合理，更能使員工獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感，感受到身為企業(yè)一份子對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的作用以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的重視，從而獲得對(duì)企業(yè)的歸屬感。而“追求卓越”，就是指用員工能夠達(dá)到的最高標(biāo)準(zhǔn)來要求員工，使員工在工作中發(fā)現(xiàn)并改變自己所存在的不足與差距，從而形成追求卓越的環(huán)境。追求卓越應(yīng)該成為企業(yè)的核心理念，這樣，才能激勵(lì)員工不斷地進(jìn)步，主動(dòng)提升自身能力。

（二）建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績(jī)效管理體系

一種良好的績(jī)效管理體系，應(yīng)該包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施，這其中的核心應(yīng)該是績(jī)效考核?？?jī)效考核是人力資源管理部門進(jìn)行決策的重要依據(jù)，在實(shí)際工作中，應(yīng)該制定具體的考核制度，系統(tǒng)、長(zhǎng)期地對(duì)員工的工作進(jìn)行考核。與此同時(shí)，考核制度要和表彰制度相結(jié)合，表彰制度要有層次，從員工的能力來決定表彰的結(jié)果。評(píng)選表彰制度要堅(jiān)持能者居之，可以采用末位淘汰制，使員工具備危機(jī)意識(shí)，從而不斷地提升自己。在使用末位淘汰制的過程中，要注意適度原則，考核的標(biāo)準(zhǔn)、淘汰的比例以及懲罰的制度都應(yīng)該適度。

（三）建立“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度

企業(yè)要想獲得真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的員工，最根本的途徑在于對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在當(dāng)今時(shí)代，員工的物質(zhì)需求已經(jīng)基本能夠滿足，面對(duì)日趨激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，員工對(duì)物質(zhì)的需求逐漸轉(zhuǎn)變成對(duì)精神方面的需求。因此，許多員工都愿意、并且希望得到企業(yè)的培訓(xùn)，以此提升自己，在競(jìng)爭(zhēng)中處于上風(fēng)。同時(shí)，員工能力的提升也更能滿足企業(yè)的需求，為企業(yè)帶來更高的效率，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。因此，現(xiàn)代化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。首先，在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，要從公司的需求出發(fā)，分析行業(yè)的發(fā)展方向，并征求員工的意見，對(duì)員工予以充分的尊重，綜合考慮，確定培訓(xùn)內(nèi)容。其次在決定參加培訓(xùn)人員的名單時(shí)，要本著公平的原則，避免使培訓(xùn)成為一種表彰性的福利待遇，要使真正有能力的員工獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（四）建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

企事業(yè)單位在對(duì)新員工進(jìn)行招聘時(shí)，往往在短期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行多方面的考察，這就導(dǎo)致企事業(yè)單位對(duì)員工缺乏深入的了解，員工入職后的崗位并不一定與員工的綜合能力相匹配。在進(jìn)行培訓(xùn)后，企業(yè)可以進(jìn)一步對(duì)員工產(chǎn)生綜合認(rèn)識(shí)，并且通過專業(yè)的規(guī)劃師對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)。這樣，可以最大限度地激發(fā)員工的工作潛能，但雖然在短期內(nèi)無法看到直接的效果，但卻可以獲得長(zhǎng)線回報(bào)。在這個(gè)方面，日本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。在日本，有過很多員工在同一家公司工作30年的例子，而我國(guó)企業(yè)的跳槽現(xiàn)象屢見不鮮。這其中的重要原因之一就是員工看不到公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景。

禮記禮運(yùn)范文第3篇

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)背景下，一些企業(yè)對(duì)人力資源管理格外重視起來，特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工的企業(yè)，也開始重視員工的激勵(lì)機(jī)制，并越來越多地運(yùn)用各種激勵(lì)手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。其實(shí)，無論在企業(yè)、政府還是事業(yè)單位，如何制定科學(xué)、合理、有效的員工激勵(lì)政策、制度，為本單位發(fā)展提供可持續(xù)性的持久動(dòng)力，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的重要課題。

一、激勵(lì)機(jī)制已成為當(dāng)下人力資源管理中重要組成部分 人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。而人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

在《天下無賊》這部電影中有句名言為大眾廣泛傳播：“21世紀(jì)最貴的是什么？人才！”雖說是句經(jīng)典臺(tái)詞，但也客觀上反映出時(shí)下越來越多的企事業(yè)單位更加注重人力資源管理。而激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，也可以理解為有以下三個(gè)方面的重要地位。

其一，激勵(lì)機(jī)制（Motivate Mechanism），也稱激勵(lì)制度（Motivation System），就是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。對(duì)于越來越復(fù)雜背景下、各種元素融合刺激的社會(huì)人來說，簡(jiǎn)單地靠薪水增加和職務(wù)的提升，已不能滿足他們的需求。這就需要人力管理資源對(duì)激勵(lì)機(jī)制尋求新的途徑。

其二，人力資源機(jī)能是企業(yè)機(jī)能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機(jī)能。人是發(fā)展的第一要素，而能夠?qū)⑷肆Y源機(jī)能與其他機(jī)能相聯(lián)系的就是激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)樗前l(fā)揮人的積極性的源泉。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人類行為模式的作用，主要是調(diào)動(dòng)人的積極性，可以表述為：激勵(lì)滿足個(gè)體需要，促使個(gè)人形成動(dòng)機(jī)并引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，自然成了人力資源管理的最為重要的目標(biāo)。

其三，企業(yè)人力資源（Human Resource，簡(jiǎn)稱HR）是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于人力素質(zhì)的提高，譬如，現(xiàn)在很多大型企業(yè)已經(jīng)越來越重視在招聘人才時(shí)對(duì)崗位基本學(xué)歷的要求，且不說是否具有合理性，但說明人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。同時(shí)，大多數(shù)的企業(yè)人事管理部門也從傳統(tǒng)的人事部門、檔案管理等簡(jiǎn)單事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才挖掘、培訓(xùn)等具有專業(yè)性質(zhì)研究的工作部門。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的理論研究 對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究在學(xué)術(shù)界有很多理論和方法，為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側(cè)重及與行為關(guān)系的不同，可將這些激勵(lì)理論分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等不同類型。其中最著名有：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論、美國(guó)心理學(xué)家奧爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱為成就動(dòng)機(jī)理論，另外，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵(lì)理論的影響也很大。此外，其他眾多激勵(lì)理論，如亞當(dāng)斯的公平理論，波特和勞勒的期望激勵(lì)理論，韋納的歸因理論，弗魯姆的期望理論等等。

總的來看，諸多激勵(lì)理論基本都是在需要理論的基礎(chǔ)上演化而來的。需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，沒有需要也就無所謂激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)過長(zhǎng)期發(fā)展雖有一些演化進(jìn)步，表現(xiàn)方式也不盡相同，但從根本上講還是基本沿兩條主線展開的：一條主線是以收入增長(zhǎng)為動(dòng)力，即通過績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)相結(jié)合的方式，把激勵(lì)的落腳點(diǎn)體現(xiàn)在收入增加上，這種方式多用于企業(yè)。在許多跨國(guó)公司或國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)狀況較好的企業(yè)，都將收入增長(zhǎng)預(yù)期作為激勵(lì)員工的主要方式。當(dāng)然，收入增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式也在不斷發(fā)展變化，如100年前的股票制度，30年前的股票期權(quán)制度，以及現(xiàn)在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有，日本的退休養(yǎng)老金制度，表面上是一種福利待遇，但前提是要為企業(yè)服務(wù)到一定的年限。也是另外一種激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式。另一條主線是以職務(wù)升遷和社會(huì)地位提高為動(dòng)力的方式，這種激勵(lì)機(jī)制的歷史更悠久，如政府組織中的職務(wù)激勵(lì)制度歷史上就一直存在。

三、不斷完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 借助上述激勵(lì)理論的分析，當(dāng)前企業(yè)瞄準(zhǔn)滿足員工的需要，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，可以重點(diǎn)圍繞四個(gè)方面來展開。

1.建立“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化帶來的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，將使企業(yè)員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用。“以人為本”的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候，如工作環(huán)境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大地提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。因此，在企業(yè)內(nèi)部要建立、維護(hù)和改善企業(yè)與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。同時(shí)，要營(yíng)造出一種以民主為特征的決策環(huán)境，重視吸收員工的智慧，使員工通過自身能力的展示參與企業(yè)決策，能夠充分感受自我實(shí)現(xiàn)的喜悅，感受到企業(yè)對(duì)于自身能力的尊重和自身對(duì)于企業(yè)的重要性，從而不斷增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。譬如，策劃組織形式多樣的活動(dòng)、青年工人聯(lián)誼聚會(huì)等方式。而把“追求卓越”作為企業(yè)文化的核心理念之一，就是要用可能達(dá)到的最高標(biāo)準(zhǔn)來要求員工，使他們能夠找到工作缺陷和差距，從而形成不斷追求卓越的良好環(huán)境。企業(yè)文化是軟性的要求，必須設(shè)定最高標(biāo)準(zhǔn)，目的是激勵(lì)員工不斷追求卓越，使工作中涌現(xiàn)更多能力優(yōu)秀的員工。

2.建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績(jī)效管理體系 一個(gè)好的績(jī)效管理體系，應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。譬如，可以制定具體的考核辦法，具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；還要充分用好評(píng)優(yōu)表彰制度。評(píng)選表彰要細(xì)分層次，從員工能力結(jié)構(gòu)的角度來設(shè)計(jì)具體表彰項(xiàng)目。評(píng)選表彰制度要回歸能力本位，牢牢堅(jiān)持能者居之這一唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。不能使表彰流于形式、可有可無，這樣其激勵(lì)作用就不能充分發(fā)揮。同時(shí)，要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)，不斷完善能力結(jié)構(gòu)，而不是為了懲罰而淘汰。因此，在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則：一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高，以員工經(jīng)過努力均能達(dá)到為準(zhǔn)；二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例，全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰；三是淘汰方式盡量不用辭退，而以調(diào)崗、降級(jí)、降薪等為主。

3.建立“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度 企業(yè)人才的開發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。當(dāng)前隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，在物質(zhì)利益基本滿足之后，員工更愿意選擇參加培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的能力水平，以求在未來的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí)，企業(yè)也需要大量能力結(jié)構(gòu)更加完善、知識(shí)和視野能夠跟上時(shí)展步伐的優(yōu)秀員工。因此，要把加強(qiáng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一種重要手段。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，既要考慮崗位需求、企業(yè)未來發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權(quán)，允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

禮記禮運(yùn)范文第4篇

一、薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的意義

（一）調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性

合理的薪酬對(duì)于員工在工作上的表現(xiàn)有著極大的激勵(lì)作用，員工對(duì)工作有著很大的動(dòng)力，提高了工作的效率與工作質(zhì)量，保證了個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)的績(jī)效，員工在工作上的優(yōu)秀表現(xiàn)，薪酬就會(huì)不斷的增加，薪酬增加了，積極性與主動(dòng)性又在不斷提高，又能夠很好的完成工作任務(wù)，這樣循環(huán)往復(fù)，員工的工作積極性與主動(dòng)性就能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的保持。

（二）加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

激勵(lì)作用不僅能影響到個(gè)人，也能夠影響到其他人，一個(gè)人通過薪酬激勵(lì)而更好的完成工作任務(wù)，為自己在工作方面提供了很大的動(dòng)力，漸漸的也會(huì)影響其他人，員工與員工之間達(dá)成了共同進(jìn)步的目標(biāo)，加強(qiáng)了員工與員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，在此情況下企業(yè)就自然而然形成了向上力與凝聚力，通過激勵(lì)機(jī)制，在促進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)凝聚力發(fā)揮著不可替代的作用。

（三）幫助企業(yè)不斷的吸引人才

擁有人才是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要?jiǎng)恿χ?，?duì)人才的招攬，再進(jìn)行一定得培訓(xùn)，符合企業(yè)的對(duì)人才的要求，在薪酬方面對(duì)員工加以鼓勵(lì)，避免了人才的流失，以及一定程度上避免員工會(huì)跳槽的現(xiàn)象，讓員工能夠感受到在企業(yè)的有用之地，在企業(yè)能夠最大化的提高自己的能力與發(fā)展空間，員工在企業(yè)中能夠享受到其他企業(yè)所沒有的福利，讓員工能夠盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)在員工心里留下了很好的口碑，一傳十十傳百，企業(yè)的名聲在外，自然而然的吸引著大量的人才，因此一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制是吸引人才的重要因素[1]。

二、薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的分類

激勵(lì)是企業(yè)管理的過程中對(duì)員工創(chuàng)造積極性的有利舉措，鼓勵(lì)員工，是對(duì)員工的精神激勵(lì)，激勵(lì)從另一方面來講通過外部條件使得員工內(nèi)心有著動(dòng)力，并且能夠?qū)τ谧约旱墓ぷ饔辛烁叩恼J(rèn)同感，從心理學(xué)角度分析，激勵(lì)就是在某一個(gè)特定的時(shí)間段激發(fā)員工內(nèi)心的過程，提高員工的精神狀態(tài)，減少了員工的思想動(dòng)搖性，能夠更好的帶領(lǐng)員工全面發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的環(huán)境、管理、工作等不同，對(duì)于人員的激勵(lì)方式也是不同的，需采用各式各樣的激勵(lì)方式，才能因人而異更好的提高員工工作的積極性。

（一）民主管理激勵(lì)

企業(yè)通過民主的方式，使得員工參與到企業(yè)的激勵(lì)管理上面，聽從員工內(nèi)心的聲音，員工的想法，讓員工提出建議，從員工的角度出發(fā)對(duì)于員工提取的建議進(jìn)行探討，對(duì)于合理的建議可采納，也可以通過投票的方式去進(jìn)行，有利于薪酬福利機(jī)制發(fā)展，一方面使得員工獲得對(duì)企業(yè)的信任，讓員工感覺到自身的重要性，產(chǎn)生對(duì)工作的責(zé)任感。

（二）目標(biāo)管理

個(gè)人目標(biāo)需要與企業(yè)目標(biāo)同步發(fā)展，企業(yè)通過給員工安排相應(yīng)的任務(wù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的措施，如果沒完成，則實(shí)行懲罰，這就是獎(jiǎng)罰分明的目標(biāo)管理，企業(yè)給員工灌輸目標(biāo)的觀念，能夠提高員工的積極性，提高工作的效率，員工會(huì)以薪酬為動(dòng)力，積極努力的去完成任務(wù)。

（三）考核激勵(lì)

企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行考核，在這個(gè)考核中，給員工提供晉升的機(jī)會(huì)，考核優(yōu)秀者提供獎(jiǎng)勵(lì)，不能通過考核的則進(jìn)行一定的懲罰安排，員工為了不接受懲罰，在工作上更加努力，定期安排考核是檢測(cè)員工近期工作的表現(xiàn)，考核之前會(huì)對(duì)員工進(jìn)行全方面的培訓(xùn)，員工為了得到晉升的機(jī)會(huì)更加努力的工作，為在考核中發(fā)揮出色做準(zhǔn)備[2]。

（四）情感激勵(lì)

每個(gè)人都會(huì)需要情感上面的鼓勵(lì)，在一定程度上影響著人們的行為，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行情感的激勵(lì)，員工是企業(yè)的重要組成部分，沒有員工，企業(yè)也不能稱之為企業(yè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的身心健康，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工要定時(shí)的關(guān)心員工，關(guān)注員工的工作，關(guān)注員工的情緒等，以達(dá)到彼此之間友好的關(guān)系，提高員工工作的主動(dòng)性與積極性，提高員工的歸屬感。

三、薪酬福利機(jī)制在人力資源管理中面臨的問題

（一）缺乏與時(shí)俱進(jìn)的薪酬福利管理機(jī)制

一成不變的薪酬福利管理機(jī)制已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展了，或者說阻礙了企業(yè)前進(jìn)的道路，部分企業(yè)還依舊按照傳統(tǒng)的方法去獎(jiǎng)勵(lì)員工，不能夠做到與時(shí)俱進(jìn)，在獎(jiǎng)勵(lì)員工的管理上，只注重那些工作看起來較為忙碌的員工，忽視了其他員工的工作能力，不一定工作忙碌的就是為企業(yè)效力的主要人員，所以說部分企業(yè)缺乏與時(shí)俱進(jìn)的薪酬福利管理機(jī)制；部分企業(yè)還存在一定的平均主義思想，同一部門或者同一個(gè)階層的員工，所獲得的薪酬福利差別不是很明顯，這讓在部門中職位稍微高一點(diǎn)的員工心里產(chǎn)生不平衡的情緒，使得企業(yè)的一些老員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展缺少了積極性，不愿意為公司全新全意的效力與付出，企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)管理機(jī)制，就很難長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

（二）對(duì)薪酬福利的觀念淡化

部分企業(yè)就薪酬福利方面，沒有合理的觀念，薪酬福利機(jī)制觀念淡化，沒有爭(zhēng)取的認(rèn)識(shí)到薪酬福利的有利因素，在實(shí)行薪酬福利上幾乎含糊過去，只在口頭上對(duì)員工說實(shí)行薪酬福利，但從未落實(shí)到具體的行動(dòng)上，讓員工工作的積極性越來越低，會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作不認(rèn)真，不負(fù)責(zé)，怠慢工作情況的出現(xiàn)，企業(yè)必須重視薪酬激勵(lì)的作用，恢復(fù)員工工作的積極性，否則員工與企業(yè)很難同步發(fā)展，

（三）績(jī)效考核缺乏規(guī)范

績(jī)效考核是肯定員工個(gè)人能力的體現(xiàn)，部分企業(yè)對(duì)員工的考核大多都是應(yīng)付，只憑借印象，缺乏規(guī)范性與科學(xué)性，部分企業(yè)為了避免員工產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之后，發(fā)放薪酬，不偏不倚，使得不同職位的人的薪酬大多都一樣，這樣的企業(yè)考核方法，根本就是沒有用，沒有對(duì)員工的績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué)考量，一定程度上否定了員工的工作能力，忽視了員工的利益，不能夠真正反映出員工對(duì)工作所做出的貢獻(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核也不會(huì)太認(rèn)真，進(jìn)而對(duì)工作大大減少了責(zé)任與義務(wù)[4]。

（四）職位評(píng)價(jià)體系缺乏合理性

企業(yè)的薪酬發(fā)放多少是根據(jù)職位的劃分方式所去執(zhí)行的，部分企業(yè)對(duì)職位的評(píng)價(jià)較為含糊，對(duì)于薪酬的分配沒有安排合理，職位的高低在員工的眼中也就沒有太大的意義了，但是有部分企業(yè)一定程度上規(guī)范了職位名稱，但真正的去理解職稱建立的意義還是很模糊的，正規(guī)情況下薪酬的發(fā)放是與職位相對(duì)應(yīng)的，是與職位發(fā)揮的作用對(duì)應(yīng)的，部分企業(yè)在薪酬的分配上，只按照職務(wù)分配，存在一定的表面性，不按照員工的工作表現(xiàn)，不按照工作所承擔(dān)的大小，來進(jìn)行分配，導(dǎo)致了職位評(píng)價(jià)體系沒有一定的合理性。

（五）薪酬福利提高員工的幸福指數(shù)

薪酬福利使提高員工幸福指數(shù)的前提條件，我國(guó)的企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型，進(jìn)幾年來，物價(jià)的不斷提高，員工對(duì)工資的需求也越來越大，企業(yè)如果能夠達(dá)到員工的需求，就能夠滿足員工的心理需求與物質(zhì)需求，提高員工在工作上以及生活上的幸福指數(shù)，由此看來，薪酬福利是影響員工幸福指數(shù)的關(guān)鍵因素，很大程度上提高了員工的幸福指數(shù)[5]。

四、薪酬福利激勵(lì)機(jī)制在人力資源有效運(yùn)用的措施

（一）完善薪酬福利激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)中，一個(gè)完善的制度才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決定因素，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)要有明確的規(guī)定，合理規(guī)范的薪酬激勵(lì)，也是建立在職位評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬，基本薪酬主要是依據(jù)員工工作的難易程度、責(zé)任的大小、以及勞動(dòng)量的多少等來劃分的，對(duì)于薪酬的結(jié)構(gòu)要安排合理，企業(yè)在對(duì)薪酬的管理制度、薪酬的等級(jí)、分配的標(biāo)準(zhǔn)都要加以規(guī)范，對(duì)相關(guān)的制度明確規(guī)定，只有科學(xué)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能夠真正的促進(jìn)企業(yè)在人力資源方面的有效發(fā)展。

（二）建立合理的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核機(jī)制的建立，在很大程度上調(diào)動(dòng)了員工的積極性與主動(dòng)性，績(jī)效考核是對(duì)員工的日常工作與貢獻(xiàn)兩方面所實(shí)施的，考核員工對(duì)日常工作的完成力度，工作的質(zhì)量是否保證，在企業(yè)的運(yùn)行工作當(dāng)中，會(huì)有一些有特殊能力的人運(yùn)用特殊的方法有效的解決難題，這就是員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，將員工日常的工作與額外的貢獻(xiàn)作為每個(gè)人的績(jī)效及時(shí)記錄起來，一方面作為薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，也能夠更好的發(fā)揮績(jī)效考核的作用[6]。

（三）講究人才戰(zhàn)略

企業(yè)只有樹立以人為本的理念，才能夠在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下更好的掌握人才，避免人才的流失，人力資源是一種長(zhǎng)期的資本性的資源，企業(yè)可定期對(duì)員工進(jìn)行免費(fèi)培訓(xùn)，使得員工提高專業(yè)文化知識(shí)，培養(yǎng)員工的實(shí)踐能力，也可大量吸引人才到企業(yè)中，向社會(huì)招攬人力資源，對(duì)人才進(jìn)行全方位的考量，為員工找到適合他自身的工作，需求崗位認(rèn)同感，還可在一定程度上采取薪酬激勵(lì)，增加員工工作的積極性，才能夠更好的吸引高素質(zhì)人才到企業(yè)中，為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)效力，另一方面增加了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力[7]。

（四）加強(qiáng)員工薪酬福利待遇的管理

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對(duì)于生活質(zhì)量的要求也越來越高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮到物價(jià)的上漲，員工的需求也會(huì)越高，一定方面在員工基本的薪酬方面在相應(yīng)的增加，提高員工薪酬福利待遇的管理，能夠加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，對(duì)員工實(shí)施福利保護(hù)措施，其中包括多種保險(xiǎn)以及節(jié)假日福利等，另外在工資收入之外的情況下，對(duì)企業(yè)的福利進(jìn)行細(xì)化，可相應(yīng)的借鑒其他模范企業(yè)的薪酬福利制度，在對(duì)自己企業(yè)的員工進(jìn)行合理的管理，使得薪酬福利的管理更加具有靈活性，最大程度上滿足員工各方面的需求，切實(shí)保障員工的個(gè)人利益。

禮記禮運(yùn)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)機(jī)制理念；激勵(lì)機(jī)制工作體系

1引言

通常來講，激勵(lì)理論就是通過適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄喂膭?lì)員工努力完成既定目標(biāo)，從而獲得企業(yè)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，可以是薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是職務(wù)上的獎(jiǎng)勵(lì)。激烈理論在企業(yè)管理中占據(jù)重要的地位，能對(duì)企業(yè)的管理起到引導(dǎo)作用。科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)理論，能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，也能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)獲得快速發(fā)展。

2電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作過程中可能遇到的問題

2.1激勵(lì)機(jī)制工作內(nèi)容一成不變，管理效率較低

我國(guó)的電力企業(yè)體制改革還處在摸索階段，雖然體制改革已經(jīng)小有變化，但是傳統(tǒng)編制的束縛對(duì)體制改革仍是巨大的擋路石，企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置仍然掙脫不出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的框架。因此電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然被限定在企業(yè)的行政管理當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制工作理念還處在人事管理的粗放階段，激勵(lì)機(jī)制的工作內(nèi)容一成不變。但是電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制本身是動(dòng)態(tài)的，能夠自成體系的，如果企業(yè)行政管理手段過多干涉的話，就無法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制本身應(yīng)有的作用。激勵(lì)機(jī)制不能夠有序推進(jìn)，對(duì)于員工管理更談不上積極介入，那么激勵(lì)機(jī)制就不能發(fā)揮其服務(wù)、保障與激勵(lì)的作用，那對(duì)提高員工的工作效率來講是一項(xiàng)重大的損失，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來講也是一項(xiàng)重大的損失。

2.2激勵(lì)機(jī)制工作手段單一，忽視員工的主體地位

電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不能與電力企業(yè)的實(shí)際情況很好的結(jié)合起來，導(dǎo)致電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作忽視了員工的主體地位。很多電力企業(yè)還是以強(qiáng)制手段為主，缺乏一定的民主意識(shí)，更沒有從員工的主體地位出發(fā)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整與改革，從而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行者和管理對(duì)象無法進(jìn)行有效溝通，也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.3激勵(lì)機(jī)制工作缺乏科學(xué)性

隨著電力企業(yè)改革的深入和管理模式的更新，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制工作已經(jīng)不能滿足調(diào)動(dòng)員工工作積極性的新需求。很多電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都是在企業(yè)成立初期建立的，新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，激勵(lì)機(jī)制沒有依據(jù)發(fā)展的需要進(jìn)行相適應(yīng)的調(diào)整，激勵(lì)機(jī)制本身就已經(jīng)缺乏科學(xué)性了，加上在執(zhí)行的過程中，沒有嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，受一定員工與領(lǐng)導(dǎo)親疏關(guān)系的影響，激勵(lì)機(jī)制工作當(dāng)中也缺乏一定的科學(xué)性，從而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制存在的不科學(xué)因素變多，也就對(duì)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用產(chǎn)生不良影響。

2.4過分看重短期激勵(lì)效果

發(fā)展緩慢、基礎(chǔ)設(shè)施落后、企業(yè)管理思想陳舊等問題是當(dāng)前時(shí)期電力企業(yè)普遍存在的問題。企業(yè)的管理者也會(huì)通過激勵(lì)機(jī)制激發(fā)廣大員工的積極性，但是他們也往往是通過直接加薪的方式進(jìn)行激發(fā)，這樣的方式雖然短期內(nèi)可以達(dá)到比較明顯的效果，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來看，這樣的方式還是不足以滿足員工的自身發(fā)展需求，時(shí)間久了，員工還是會(huì)出現(xiàn)消極怠工的心理，致使企業(yè)又進(jìn)入發(fā)展緩慢的階段。因此從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，電力企業(yè)還應(yīng)考慮員工持股、工齡工資等能夠起到長(zhǎng)期激勵(lì)作用的方式來刺激員工的積極性，這樣才有可能保證企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)持續(xù)快速發(fā)展的有利循環(huán)當(dāng)中。

2.5激勵(lì)機(jī)制成效的反饋工作沒有落實(shí)好

事實(shí)上，電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施也取得一定的成效，但是很多電力企業(yè)卻忽略了對(duì)激勵(lì)成效的反饋。激勵(lì)機(jī)制成效的反饋工作沒有落實(shí)到位，一方面，企業(yè)員工對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)和不足之處不能形成正確的定位，在今后的工作當(dāng)中就不能很好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和避免自身的不足，員工的工作的效率也就得不到提高。另一方面，電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成效反饋工作沒做好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不知道企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制工作效果如何，需不需要安排工作人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，如何調(diào)整，從而放慢了電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到進(jìn)一步完善的腳步。

3電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善的措施

3.1更新激勵(lì)機(jī)制理念

更新激勵(lì)機(jī)制理念就要從根本上掙脫舊觀念的束縛，增強(qiáng)新意識(shí)，依據(jù)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行重新調(diào)整。①激勵(lì)機(jī)制工作理念要廢除單一性、固化態(tài)、模式化等不良理念，建立起多元化、針對(duì)性、人本化的理念。充分肯定員工的主體地位，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，科學(xué)地轉(zhuǎn)變工作方向，把原先的強(qiáng)制化管理變成人性化管理。讓員工能夠參與到激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建當(dāng)中，使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容更能體現(xiàn)員工的需求。②要注意激勵(lì)機(jī)制工作對(duì)象的不同需求，通過積極地引導(dǎo)，溝通與服務(wù)，從內(nèi)在需求角度極大的發(fā)揮員工的主管能動(dòng)性，為員工提供一個(gè)相對(duì)民主、和諧的管理氛圍。③激勵(lì)機(jī)制的制定、執(zhí)行模式和執(zhí)行力度也要有所調(diào)整，注意理論與實(shí)際的結(jié)合。激勵(lì)機(jī)制一旦確定以后就嚴(yán)格按照機(jī)制執(zhí)行，對(duì)任何員工都不搞特殊化，讓所有員工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度都能夠信服，從而增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的權(quán)威性和導(dǎo)向性。

3.2完善激勵(lì)機(jī)制工作體系

多數(shù)電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的管理模式呈現(xiàn)高度集中的直線管理形式，這種集中式的管理模式已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。因此完善激勵(lì)機(jī)制工作體系就是要建立分級(jí)、分權(quán)的管理體系。按照電力企業(yè)的機(jī)構(gòu)確定管理層級(jí)，并且規(guī)定各個(gè)層級(jí)都有獨(dú)立的管理權(quán)限，把個(gè)人需求和形勢(shì)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，通過激勵(lì)機(jī)制培養(yǎng)出高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀員工。完善激勵(lì)機(jī)制工作體系應(yīng)遵循幾個(gè)核心內(nèi)容：①充分發(fā)揮激勵(lì)工作優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大學(xué)習(xí)空間。根據(jù)員工的不同優(yōu)勢(shì)實(shí)施多樣化的激勵(lì)機(jī)制教育模式，極大限度地滿足員工對(duì)自身技能、業(yè)務(wù)水平提高的需求。②創(chuàng)建多樣化的培訓(xùn)模式，更新培養(yǎng)機(jī)制。根據(jù)社會(huì)的需求、企業(yè)的發(fā)展方向和員工的意向來確定培養(yǎng)的模式，同時(shí)提供員工自主選擇培訓(xùn)方向的機(jī)會(huì)。一方面既有系統(tǒng)化的整體教育，另一方面又能體現(xiàn)針對(duì)性極強(qiáng)的“私人定制”，兩者有機(jī)結(jié)合起來，推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。③激勵(lì)機(jī)制手段的創(chuàng)新，利用網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)來實(shí)施管理，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制手段的創(chuàng)新。④強(qiáng)化激勵(lì)中的人文關(guān)懷。即完善上級(jí)和下級(jí)的相互溝通，讓下級(jí)充分體會(huì)到來自上級(jí)的肯定與關(guān)懷。

3.3促進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

激勵(lì)理論主要存在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式。物質(zhì)激勵(lì)是員工最基本的生存需要，因此是激勵(lì)機(jī)制必不可少的激勵(lì)方式。其主要通過增加工資、發(fā)放獎(jiǎng)金等很直觀、直接的方式刺激員工的積極性。而精神激勵(lì)是一種深層次的激勵(lì)方式，主要是通過對(duì)員工工作成績(jī)的一種肯定來滿足員工精神上的需求，進(jìn)而喚醒員工在企業(yè)中的歸屬感和認(rèn)同感，從內(nèi)心深處去努力工作，提高工作效率。因此促進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，使二者共同作用，才能更大限度的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用，使企業(yè)獲得更快更好的發(fā)展。

3.4注重公平原則的同時(shí)又實(shí)施差異化激勵(lì)

很多員工都會(huì)在心里做出這樣的衡量，自己的付出與收獲是否成正比，對(duì)比別人的付出與收獲，自己的是否合情合理。因此，激勵(lì)機(jī)制實(shí)施時(shí)一定要注重公平的原則。這樣才能使激勵(lì)機(jī)制獲得員工的認(rèn)可，員工才會(huì)朝著激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容努力。一旦激勵(lì)機(jī)制有失公平原則，就會(huì)極大的挫傷員工的積極性，這就意味著激勵(lì)機(jī)制失去了應(yīng)有的作用。然而員工之間又存在著差異，這些差異表現(xiàn)在文化、專業(yè)技能、業(yè)務(wù)能力等方面，因此激勵(lì)機(jī)制還要考慮到這些差異，針對(duì)不同的員工實(shí)施差異化激勵(lì)。加之同一因素對(duì)不同員工也可能產(chǎn)生不同的影響，因此激勵(lì)機(jī)制要結(jié)合員工的實(shí)際情況，多實(shí)行不同的激勵(lì)措施。

3.5創(chuàng)新激勵(lì)文化宣傳渠道

對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行大力宣傳，使企業(yè)員工充分了解激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，在工作中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，努力促使自己滿足激勵(lì)機(jī)制的條件?？梢岳闷髽I(yè)的宣傳欄進(jìn)行宣傳，也可通過企業(yè)內(nèi)部期刊、企業(yè)部門講座等形式進(jìn)行造勢(shì)，還可以通過論壇、微博、QQ、微信等方式進(jìn)行宣傳覆蓋。

4結(jié)束語

通過更新激勵(lì)機(jī)制理念、完善激勵(lì)機(jī)制工作體系、促進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、實(shí)施差異化激勵(lì)、創(chuàng)新激勵(lì)文化宣傳渠道等措施，能夠解決電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作創(chuàng)新過程中的問題，對(duì)電力企業(yè)員工起到有效的激勵(lì)作用，使企業(yè)能夠在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，促使企業(yè)得到更好更快的發(fā)展。

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