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勞動(dòng)保護(hù)法范文第1篇

具體來說，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個(gè)方面研究如何修訂完善《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》的相關(guān)內(nèi)容：

1、《規(guī)定》的適用范圍、調(diào)整對象如何規(guī)范和界定

原《規(guī)定》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)一切國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位(以下統(tǒng)稱單位)的女職工?！币饧础耙磺袉挝坏娜颗毠ぁ倍紤?yīng)當(dāng)受到法律的特殊保護(hù)。這在當(dāng)時(shí)歷史條件下，主要是由國家辦單位、辦企業(yè)是沒有什么異議的，特別是女職工的就業(yè)保護(hù)(不得隨意解雇)、生育保護(hù)(產(chǎn)假、哺乳假)等內(nèi)容，在機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位均得到了較好的執(zhí)行。

但隨著市場經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)和改革的深入，中國的經(jīng)濟(jì)組織類型多樣化，非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，特別是《勞動(dòng)法》和《公務(wù)員法》相繼頒布執(zhí)行，不同類型的單位與其女職工在法律適用上各自不同，因此原規(guī)定的表述在實(shí)踐中產(chǎn)生兩個(gè)疑問：一是是否所有“單位”都適用本規(guī)定，二是是否所有“女職工”都屬于本規(guī)定保護(hù)的范圍。

一種建議認(rèn)為，本規(guī)定應(yīng)當(dāng)與《勞動(dòng)法》的適用范圍一致，主要調(diào)整與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的女職工：對于沒有與用人單位建立勞動(dòng)(合同)關(guān)系的其他女職工(干部)，可以參照執(zhí)行。即主要按照女職工是否建立勞動(dòng)關(guān)系來區(qū)分適用，不論其所在用人單位是何種類型和性質(zhì)；也有建議提出，主要按照用人單位的不同性質(zhì)來區(qū)分適用，即企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織及其女職工適用本規(guī)定；而機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體及其女職工參照執(zhí)行。

由于目前中國企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)團(tuán)體等分別適用《勞動(dòng)法》和《公務(wù)員法》以及聘用制管理等，在勞動(dòng)(聘用)合同(協(xié)議)、加班、社會(huì)保險(xiǎn)、工資福利、管理體制、救濟(jì)途徑等方面分別執(zhí)行不同的法律規(guī)定和政策規(guī)定。因此，這兩類不同的思路，將導(dǎo)致在相應(yīng)的權(quán)益保護(hù)、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)管體制和法律責(zé)任的設(shè)計(jì)上等，要考慮法律適用的差異。

2、如何保障女職工生育保險(xiǎn)待遇的落實(shí)

《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》(1994年)中規(guī)定女職工生育期間的生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)用由生育保險(xiǎn)基金支付，并規(guī)定了具體標(biāo)準(zhǔn)和支付方式?！蛾P(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)生育保險(xiǎn)工作的指導(dǎo)意見》(勞社廳發(fā)[2004]14號)中提出要切實(shí)保障生育職工的醫(yī)療需求和基本生活保障，對暫不具備條件的地區(qū)，可以先實(shí)行生育醫(yī)療費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌，生育津貼由用人單位負(fù)擔(dān)的辦法，以保障生育職工的合法權(quán)益。

針對目前一些地區(qū)沒有實(shí)行生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌，一些用人單位沒有參加生育保險(xiǎn)的狀況，如何保障這些地區(qū)和用人單位的女職工生育保險(xiǎn)待遇的落實(shí)，具體來說就是生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)用由誰來支付以及支付的標(biāo)準(zhǔn)和方式等，是《規(guī)定》需要重點(diǎn)研究的問題。

目前《社會(huì)保險(xiǎn)法(草案)》中單設(shè)了“生育保險(xiǎn)”一章，規(guī)定了生育保險(xiǎn)的繳費(fèi)方式、待遇享受的內(nèi)容和方式。但在征求意見過程中，有意見提出，應(yīng)當(dāng)明確產(chǎn)假津貼是從基金中直接向員工支付，還是作為產(chǎn)假津貼的返還款而付給單位。實(shí)踐中，這類問題很突出，女職工一旦生育休產(chǎn)假，未參加生育保險(xiǎn)的(包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位等)，其產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費(fèi)用應(yīng)當(dāng)由用人單位支付；但是，已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的用人單位，一般是采取停發(fā)工資，由基金直接向個(gè)人支付產(chǎn)假津貼，但是帶來不少問題：一是女職工不理解工資與產(chǎn)假津貼的關(guān)系，認(rèn)為單位侵害其權(quán)益，導(dǎo)致有些單位產(chǎn)生顧慮，甚至不敢停發(fā)工資，導(dǎo)致女職工享受雙重待遇的現(xiàn)象；二是操作上也帶來不便，停發(fā)工資期間，其他保險(xiǎn)、福利和稅收的基數(shù)如何計(jì)算?因此，有建議提出，不論單位是否參保，均應(yīng)當(dāng)由用人單位繼續(xù)按女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。對參加生育保險(xiǎn)的單位，由基金向用人單位支付產(chǎn)假津貼補(bǔ)助。但帶來的問題是，產(chǎn)假津貼與原工資之間必定存在差額(或高或低)，這個(gè)差額如何處理?特別是女職工原工資非常高、而產(chǎn)假津貼標(biāo)準(zhǔn)較低時(shí)，如果完全由用人單位來承擔(dān)這個(gè)差額的話，有失公允，也對生育保險(xiǎn)制度發(fā)展不利。

3、關(guān)于女職工解雇保護(hù)的平衡問題

勞動(dòng)保護(hù)法范文第2篇

第二條本辦法適用于本省境內(nèi)一切國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、事業(yè)、企業(yè)(包括全民、集體所有制，中外合資、合作企業(yè)、外資企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、農(nóng)村聯(lián)戶企業(yè)、私營企業(yè)和城鎮(zhèn)街道企業(yè))單位(以下統(tǒng)稱單位)的女職工。

第三條各級勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)對《規(guī)定》和本辦法的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)察，各級衛(wèi)生部門和工會(huì)、婦聯(lián)組織按照各自的職責(zé)對《規(guī)定》和本辦法的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

第四條各單位行政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)責(zé)在本單位宣傳和貫徹執(zhí)行《規(guī)定》和本辦法，明確本單位負(fù)責(zé)女職工勞動(dòng)保護(hù)工作的機(jī)構(gòu)，配備專(兼)職工作人員。

第五條各單位應(yīng)根據(jù)女職工的生理特點(diǎn)及所從事職業(yè)的特點(diǎn)，通過技術(shù)改造、工藝改革、設(shè)備更新以及采取無害作業(yè)等措施，改善女職工的勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件，加強(qiáng)女職工的勞動(dòng)保護(hù)和保健工作。

第六條凡適合婦女從事勞動(dòng)的單位和工作崗位，不得拒絕招收女職工。實(shí)行勞動(dòng)合同制的女職工，在合同期滿之前，任何單位和個(gè)人都不得以女職工懷孕、生育、哺乳等理由解除其勞動(dòng)合同。

第七條禁止安排女職工從事禁忌的勞動(dòng)。女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍，依照勞動(dòng)部的《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》執(zhí)行。

第八條生產(chǎn)第一線的女職工在月經(jīng)期間，有痛經(jīng)等特殊情況不能堅(jiān)持正常勞動(dòng)的，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明、單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，給假一天，工資照發(fā)。

第九條懷孕七個(gè)月以上(含七個(gè)月)的女職工，不得安排其從事夜班勞動(dòng);在正常勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，應(yīng)安排一個(gè)小時(shí)的休息時(shí)間。

對懷孕和哺乳的女職工，不得安排加班加點(diǎn)。

第十條孕婦在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)按衛(wèi)生部門的要求做產(chǎn)前檢查所用時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。

第十一條女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前假十五天，產(chǎn)后假七十五天;難產(chǎn)的增加產(chǎn)假十五天;多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒增加產(chǎn)假十五天。產(chǎn)前假不足十五天的，與產(chǎn)后假合并使用，產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。

符合計(jì)劃生育規(guī)定生育第二胎的，產(chǎn)假與第一胎相同。

第十二條女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明，給予產(chǎn)假。懷孕不滿兩個(gè)月流產(chǎn)的，給予產(chǎn)假十五天，懷孕兩個(gè)月至四個(gè)月流產(chǎn)的，給予產(chǎn)假三十天;懷孕四個(gè)月以上的，給予產(chǎn)假四十二天。

對無生育指標(biāo)或避孕失敗而懷孕的女職工，為達(dá)到計(jì)劃生育目的采取人工流產(chǎn)措施的，應(yīng)參照上款規(guī)定執(zhí)行。

第十三條有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位不得延長其勞動(dòng)時(shí)間，不得安排其夜班勞動(dòng);每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)給予兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時(shí)間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。每班兩次哺乳時(shí)間可以合并使用。哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱，經(jīng)縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明，可適當(dāng)延長哺乳期，如果哺乳期滿時(shí)正值夏季，可延長一至二個(gè)月。

第十四條女職工比較多的單位，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，逐步建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、托兒所、幼兒園等設(shè)施，妥善解決女職工生理衛(wèi)生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。女職工少的單位，可聯(lián)辦幼托設(shè)施。

第十五條女職工勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)益受到侵害時(shí)，有權(quán)向所在單位的主管部門或者當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門提出申訴。受理申訴的部門應(yīng)當(dāng)自收到申訴書之日起三十日內(nèi)作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內(nèi)向人民法院。

第十六條對違反《規(guī)定》和本辦法，侵害女職工勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益的單位負(fù)責(zé)人和直接負(fù)責(zé)人，其所在單位的主管部門，應(yīng)根據(jù)情節(jié)輕重，給予行政處分，并責(zé)令該單位給予被侵害女職工合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

第十七條女職工違反國家和省有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國家和省有關(guān)計(jì)劃生育的規(guī)定辦理，不適用本辦法。

勞動(dòng)保護(hù)法范文第3篇

關(guān)鍵詞：“三期” 《勞動(dòng)合同法》 勞動(dòng)保護(hù) 勞動(dòng)關(guān)系

肖某自2006年起，在北京某IT公司人力資源部擔(dān)任人資主管，2008年7月1日該公司以無法提供與其匹配的崗位為由，書面解除了與肖某的勞動(dòng)合同。肖某不同意解除，并表示可能已經(jīng)懷孕，但公司要求一周內(nèi)提供懷孕的醫(yī)學(xué)證明，否則辦理離職，肖某表示短期內(nèi)無法提供懷孕證明，無奈之下辦理了離職。離職后肖某檢查身體確認(rèn)在職期間已經(jīng)懷孕，遂向北京市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)仲裁，要求賠償“三期”工資。仲裁過程中經(jīng)仲裁員暗示不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系無法保證女職工“三期”利益，故肖某同意恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系?；謴?fù)勞動(dòng)關(guān)系后，公司沒有恢復(fù)肖某離職前的工作也沒有安排新的崗位，不提供任何辦公設(shè)備和辦公條件，并在一個(gè)月后又給肖某發(fā)了書面解雇通知，理由是原告多次遲到，工作時(shí)間內(nèi)脫崗，嚴(yán)重違反了公司紀(jì)律。肖某再次經(jīng)過勞動(dòng)沖裁、勞動(dòng)訴訟、上訴等途徑，最終無法維護(hù)自己的“三期”權(quán)益，只獲得違法辭退的賠償金。

“三期”女職工是對處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的簡稱。女職工“三期”是其妊娠、生育、哺育嬰兒這三種生理特殊的時(shí)期，保護(hù)好“三期”女職工不僅攸關(guān)她們個(gè)人的身心健康，而且關(guān)乎國家的前途和民族的未來，故我國制定了系列的法律法規(guī)對“三期”女職工予以特殊保護(hù)。但在激烈的市場競爭中，特別是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)境下，不少用人單位為開源節(jié)流，不愿意承擔(dān)“三期”女職工的生育成本，把“三期”女職工視為企業(yè)的包袱和負(fù)累，想方設(shè)法辭退“三期”女職工或不擇手段逼迫其主動(dòng)辭職，這些做法極大損害了“三期”女職工的合法權(quán)益。本文嘗試從“三期”女職工被兩次違法辭退的新型案例入手，分析目前《勞動(dòng)合同法》在女職工勞動(dòng)保護(hù)方面的缺陷及乏力，并就 “三期”女職工的法律保護(hù)做出了相關(guān)建議。

一、法律法規(guī)對“三期”女職工的相關(guān)規(guī)定

1.對“三期”女職工特殊保護(hù)的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款規(guī)定用人單位不得辭退處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，對此《勞動(dòng)法》和《婦女權(quán)益保障法》也有類似的規(guī)定。國務(wù)院頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。”

原勞動(dòng)部也頒布了不少保護(hù)“三期”女職工的部門規(guī)章或規(guī)范性文件，如《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》對“三期”女職工禁忌的工作做了明確規(guī)定。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第三十四條規(guī)定：“除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延期至在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止?！?/p>

從上述法律法規(guī)看，我國法律對“三期”女職工擁有的實(shí)體權(quán)利做了很多詳細(xì)的規(guī)定，如在勞動(dòng)保障權(quán)方面，規(guī)定不得違法辭退“三期”女職工及不得降低“三期”女職工的工資待遇；在健康保護(hù)方面，規(guī)定不得安排“三期”女職工從事有害健康的工作；在休息權(quán)方面，規(guī)定了“三期”女職工的產(chǎn)假及產(chǎn)前檢查、哺乳時(shí)間按照正常出勤對待等。當(dāng)然，為了平衡“三期”女職工與用人單位的利益，避免勞動(dòng)法立法上出現(xiàn)完全一邊倒的局面，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定若“三期”女職工在“三期”內(nèi)嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以依據(jù)該法的相關(guān)規(guī)定，辭退嚴(yán)重違紀(jì)的“三期”女職工且無須向其支付任何賠償金或補(bǔ)償金。

2.對“三期”女職工權(quán)益受損的賠償規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》頒布前，《勞動(dòng)法》及《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定了用人單位不得違法辭退“三期”女職工。用人單位若違反上述法律禁止性規(guī)定，“三期”女職工可以依法要求仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院撤銷用人單位的辭退決定，恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系?！叭凇迸毠と舨幌牖謴?fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系該如何處理，法律法規(guī)卻付之闕如。《勞動(dòng)合同法》頒布后，該法亦沒有專門針對違法辭退“三期”女職工的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條針對用人單位違法辭退勞動(dòng)者做了一般性的規(guī)定，即勞動(dòng)者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或要求用人單位向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍計(jì)算，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或要求用人單位支付賠償金的選擇權(quán)由勞動(dòng)者決定。

二、案例中女職工能否利用現(xiàn)行法律爭取到“三期”權(quán)益

案例中女職工肖某是專門從事人力資源工作的工作者，對《勞動(dòng)合同法》也比較熟悉，所以在自己無任何過錯(cuò)又處在特殊的受保護(hù)的“三期”被辭退，她起初堅(jiān)信拿起法律的武器就可以維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益，但事實(shí)證明《勞動(dòng)合同法》對“三期”職工的保護(hù)很乏力。

毋庸置疑，肖某兩次解除勞動(dòng)合同，經(jīng)勞動(dòng)仲裁和法庭訴訟過程，都被認(rèn)定為公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，而不屬于《勞動(dòng)合同法》三十九條規(guī)定的可以解除勞動(dòng)關(guān)系的六種情況。

在公司要違法解除勞動(dòng)關(guān)系的情況下，勞動(dòng)者只能有2中選擇：

第一種就是恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。在此案例中肖某第一次被解除勞動(dòng)關(guān)系后，最終同意恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，回到公司上班，事實(shí)證明恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系也不能保障勞動(dòng)者權(quán)益，而是增加了勞動(dòng)者更大的心理負(fù)擔(dān)，特別是處于特殊時(shí)期的勞動(dòng)者。在司法實(shí)踐中，絕大部分與公司有勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者重新回到公司上班后，都不能受到公平的待遇，如案例中肖某受到的對待一樣，很多私企所用來逼走復(fù)職員工的手段無所不用其極，例如懷孕女高級白領(lǐng)被逼洗廁所等新聞屢見不鮮。

另外一種選擇就是不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，獲得賠償金。賠償金標(biāo)準(zhǔn)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍計(jì)算。按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例中肖某在公司工作2年，最后獲得4個(gè)月的賠償金。對于一個(gè)處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工來說，這樣的賠償是遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法抵消她在這個(gè)“三期”過程中的生活開銷的，在實(shí)際生活中，女職工在“三期”期間基本上是不可能找到新的工作的，被辭退后是幾乎沒有任何生活來源和保障的。特別是如果“三期”女職工在職期間比較短的話，例如半年，那她獲得的違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金只是相當(dāng)于2個(gè)月的工資，比正常休產(chǎn)假3個(gè)月應(yīng)得的工資都要少，這樣的賠償明顯是很不合理的。

作為人資主管的肖某，雖然懂得利用《勞動(dòng)合同法》來維護(hù)自己的合法利益，但是在經(jīng)過北京市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、北京市海淀區(qū)法院、北京市中級人民法院的多次審理后，最終沒能爭取到自己在“三期”的合法權(quán)益。

三、現(xiàn)行新法在保護(hù)“三期”女職工方面存在缺陷

《勞動(dòng)合同法》設(shè)立了賠償金制度，加大了用人單位違法用工的成本，有力維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，凸顯了勞動(dòng)立法以人為本的理念，是整部《勞動(dòng)合同法》立法的亮點(diǎn)之一。但是，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定賠償金制度不加區(qū)分地適用普通勞動(dòng)者和“三期”女職工，由于“三期”女職工是受法律特別保護(hù)的弱勢群體之一，賠償金制度在保護(hù)“三期”女職工方面沒有體現(xiàn)出差別對待。其存在缺陷，主要體現(xiàn)在以下方面：

第一，從經(jīng)濟(jì)利益層面上講，賠償數(shù)額不合理。由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“三期”女職工獲得的賠償金的待遇和普通勞動(dòng)者并無二致，現(xiàn)實(shí)生活中絕大多數(shù)“三期”女職工獲得的賠償金待遇難以抵消其在“三期”內(nèi)的開支，尤其是“三期”女職工工作年限較短的話，其獲得的賠償金數(shù)額甚至?xí)陀谄鋺?yīng)得的產(chǎn)假工資。

第二，從法理層面上說，《勞動(dòng)合同法》賠償金制度設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)法律對用人單位違法行為的懲罰，賠償金的數(shù)額理應(yīng)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)者受到的實(shí)際損失，這才能體現(xiàn)法律的懲罰和威懾作用。就“三期”女職工這個(gè)特殊群體而言，《勞動(dòng)合同法》賠償金制度顯然忽視了這部分女職工的合法權(quán)益，在保護(hù)“三期”女職工方面甚至與法理不協(xié)調(diào)。用人單位違法辭退“三期”女職工的目的無非是想降低勞動(dòng)力成本，司法實(shí)踐中看，用人單位及早違法辭退“三期”女職工甚至有可能達(dá)到其降低勞動(dòng)力成本的目的，實(shí)在是有悖立法目的。

四、如何保護(hù)“三期”女職工合法權(quán)益的補(bǔ)充建議

筆者認(rèn)為，要徹底落實(shí)特別保護(hù)“三期”女職工的立法目的，有效抑制用人單位違法辭退“三期”女職工的不良風(fēng)氣，應(yīng)該在《勞動(dòng)合同法》賠償金制度的基礎(chǔ)上，規(guī)定用人單位還需要賠償“三期”女職工“三期”期間的工資損失，進(jìn)一步平衡用人單位和“三期”女職工的利益，加大用人單位違法辭退“三期”女職工的法律成本。

在《勞動(dòng)合同法》頒布前，深圳市中級人民法院[深中法2006（88）號]《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要》第十條規(guī)定：“用人單位不當(dāng)解除與‘三期’內(nèi)女職工的勞動(dòng)合同的處理問題，如女職工未要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，可視為用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，解除合同時(shí)間應(yīng)確定至女職工‘三期’期滿之日。如女職工‘三期’期滿之日勞動(dòng)合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)支付女職工工資至‘三期’期滿之日，并支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如女職工‘三期’期滿之日勞動(dòng)合同已屆滿，則認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位無須支付女職工解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痹撟劶o(jì)要雖然不是法律規(guī)定，也是地方性政策，但是它曾經(jīng)有過成功的司法實(shí)踐，確實(shí)起到了維護(hù)“三期”女職工權(quán)益的作用。這樣的司法實(shí)踐告訴我們，賠償女職工“三期”的工資損失是具有可操作性的，在今后的《勞動(dòng)合同法》的完善及修訂過程中，這樣的方法應(yīng)該被重視或運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)：

勞動(dòng)保護(hù)法范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 兼職 大學(xué)生權(quán)益 非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系 非標(biāo)準(zhǔn)日制勞動(dòng)關(guān)系

一、以“硬法”保障在校學(xué)生的利益

在校大學(xué)生兼職日益普遍,卻引發(fā)了越來越多的問題,對于這樣一種存在諸多問題的現(xiàn)象,在“學(xué)習(xí)才是學(xué)生的本職工作”的呼聲中,我們是否應(yīng)禁止學(xué)生這種“離經(jīng)叛道”的行為?顯然在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下禁令是行不通的。在成長教育社會(huì)化大背景下青年自身社會(huì)化是核心,大學(xué)生社會(huì)化是在早期社會(huì)化的基礎(chǔ)上通過各種學(xué)習(xí)途徑將自己培養(yǎng)為獨(dú)立成熟的社會(huì)人的過程,社會(huì)角色扮演又是其中的重要問題。

“兼職”是否法律概念,定位何處?目前尚無定論?！把罂觳汀?、“低薪門”主角早已易主但其中法律關(guān)系依然不清。觀各家之說,我們認(rèn)為:首先,學(xué)生兼職實(shí)際是作為平等民事主體一方“從屬”于用人單位進(jìn)行勞動(dòng),以勞動(dòng)法調(diào)整各方關(guān)系更公正;其次,教育相關(guān)法律法規(guī)從力度上看屬于“軟法”,對“學(xué)生”特殊群體的保護(hù)力量單薄,以“硬法”(“硬法”是指需要依賴國家強(qiáng)制力保障實(shí)施的法律規(guī)范,而“軟法”指效力結(jié)構(gòu)未必完整、無需依靠國家強(qiáng)制保障實(shí)施但能夠產(chǎn)生社會(huì)實(shí)效的法律規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》第六十八條。)保障更有利于法律效果實(shí)現(xiàn)。

法律權(quán)威性及強(qiáng)制性對弱勢群體權(quán)益的維護(hù)最有力,我們主張將大學(xué)生校外兼職所引起的法律關(guān)系納入《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍,但法律仍需完善。依法對社會(huì)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整,首先須確定其為哪一種法律關(guān)系。勞動(dòng)法明確用工形式為全日制用工和非全日制用工,因此在主張將兼職納入勞動(dòng)關(guān)系范疇的學(xué)者中又產(chǎn)生了分歧,部分學(xué)者認(rèn)為應(yīng)歸于“全日制用工”,另一部分學(xué)者則主張歸于“非全日制用工”。然而,我們認(rèn)為不能將兼職簡單地歸入已有關(guān)系,而是應(yīng)在勞動(dòng)法設(shè)立第三種用工關(guān)系――“非標(biāo)準(zhǔn)日制勞動(dòng)關(guān)系”。

二、不是“全日制勞動(dòng)關(guān)系”,也不是“非全日制勞動(dòng)關(guān)系”

“非全日制勞動(dòng)關(guān)系”是指:以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過二十四小時(shí)的用工形式?！叭罩苿趧?dòng)關(guān)系”雖然沒有具體的獨(dú)立條款予以規(guī)定,但是一般是指每日工作8小時(shí),每周上班5天,每周上班不超過四十小時(shí)。然而大學(xué)生校外兼職法律關(guān)系卻難以完全套用任何一種既存用工方式。

1.工作時(shí)間。全日制用工一般為8小時(shí)/天超出時(shí)間另外支付報(bào)酬;非全日制用工工作時(shí)間不超過4小時(shí)/天,每周的工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí);兼職工作通常為4～8小時(shí)/天,每天一般不得超過8小時(shí),沒有固定的周期限,每月有工時(shí)上線,在特殊時(shí)段加班有一定的補(bǔ)貼工時(shí)。

2.計(jì)酬方式。全日制用工按月支付工資,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);非全日制用工工作以小時(shí)計(jì)酬為主,不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn);兼職工作一般為按月支付工資。

3.試用期。全日制用工依照合同期的不同規(guī)定了不同的試用期;非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期;兼職一般約定30日的試工期。

4.勞動(dòng)合同(關(guān)系)的解除。全日制用工必須依法解除,且一般用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;非全日制用工任何一方可隨時(shí)提出終止勞動(dòng)合同(關(guān)系),且單位無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;兼職在30日的試工期內(nèi)算方可隨時(shí)無條件解除協(xié)議。

5.合同主體。全日制用工中勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系;非全日制用工中勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系;兼職勞動(dòng)者一般與非全日制用工相同。

三、“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”到“非標(biāo)準(zhǔn)日制勞動(dòng)關(guān)系”

“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”的概念在上世紀(jì)后期便已出現(xiàn)。20世紀(jì)80年代后勞動(dòng)關(guān)系在全世界范圍內(nèi)都越來越呈現(xiàn)出非標(biāo)準(zhǔn)化的趨勢。非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系,我國臺(tái)灣學(xué)者一般稱為非典型勞動(dòng)關(guān)系,表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間以重勞動(dòng)關(guān)系、八小時(shí)全日制勞動(dòng)、遵守一個(gè)雇主的指揮,法律在調(diào)整時(shí)也建立了相應(yīng)的最低工資和基本社會(huì)保險(xiǎn)等一系列的制度。在我國日常生活中所說的靈活用工等就是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式,同時(shí)以“非全日制用工制度”為代表。

非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特征包括“三分”、“三合”。“三分”即:勞動(dòng)關(guān)系與工作場所分離;勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性工作分離;勞動(dòng)關(guān)系中雇傭與使用分離?！叭稀奔?勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)營關(guān)系重合;勞動(dòng)關(guān)系與服務(wù)關(guān)系重合;勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系重合。不難發(fā)現(xiàn),其不僅包括了派遣勞動(dòng)、非全日制用工等,也包括了兼職,這為將兼職法律關(guān)系獨(dú)立于已存在的兩種勞動(dòng)關(guān)系提供了依據(jù)。

四、“非標(biāo)準(zhǔn)日制勞動(dòng)關(guān)系”的邏輯推導(dǎo)

“非標(biāo)準(zhǔn)日制勞動(dòng)關(guān)系”是我們新提出的新概念,即除了“全日制”與“非全日制”之外的第三種勞動(dòng)關(guān)系,其主要特征是日工時(shí)4～8小時(shí)。此概念可由以下幾步推導(dǎo):

第一步,要使新的勞動(dòng)關(guān)系與原有勞動(dòng)關(guān)系定義保持一致。首先從已規(guī)定了的兩種勞動(dòng)關(guān)系的名稱中找出共同點(diǎn)即“全日制勞動(dòng)關(guān)系”與“非全日制勞動(dòng)關(guān)系”同有“日制”即每天的“工作時(shí)間(工時(shí))”(日制=工時(shí)),進(jìn)而我們可以列出公式“8小時(shí)=全日制”,從邏輯上嚴(yán)格地來說“非全日制”相應(yīng)的公式則應(yīng)該是公式α“非全日制=8小時(shí)”即只要不是8小時(shí)工作制的勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)規(guī)定為非全日制;

第二步,但現(xiàn)有立法已給定了前提,即非全日制的時(shí)間是不超過4小時(shí)即給定了公式2“小于4小時(shí)=非全日制”(故公式(不存在),且三種勞動(dòng)關(guān)系都將超過8小時(shí)的情況排除,即公式“大于8小時(shí)=超工時(shí)”超過了“工時(shí)”且“工時(shí)=日制”則大于8小時(shí)的情況不在“日制”考慮范圍內(nèi);

第三步,在工時(shí)考慮范圍內(nèi)的只有小于及等于8小時(shí)的情況,兼職的工時(shí)在4～8個(gè)小時(shí)應(yīng)在考慮范圍內(nèi)。“兼職=4～8小時(shí)=工時(shí)-8小時(shí)-小于4小時(shí)=日制-全日制-非全日制=日制-(全日制+非全日制)”,顯然兼職勞動(dòng)關(guān)系是存在的,所以“全日制+非全日制”不可能等于日制,由于二者是已被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化了的概念,故我們將“全日制+非全日制”設(shè)為“標(biāo)準(zhǔn)日制”。那么“兼職=日制-標(biāo)準(zhǔn)日制=非標(biāo)準(zhǔn)日制”,故兼職勞動(dòng)關(guān)系則被稱為“非標(biāo)準(zhǔn)日制勞動(dòng)關(guān)系”最合適。

五、結(jié)語

教育部等相關(guān)部門都陸續(xù)對大學(xué)生兼職活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范,但實(shí)際操作中困難重重。我們認(rèn)為在實(shí)體方面可以將“非標(biāo)準(zhǔn)日制勞動(dòng)關(guān)系”作為第三種勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)充立法,參照非全日制勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。跳出傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系劃分,將兼職納入勞動(dòng)法的調(diào)整范疇,切實(shí)維護(hù)在校兼職學(xué)生的利益。

參考文獻(xiàn):

[1]張輝金,蕭洪恩.當(dāng)代大學(xué)生的兼職原因與青年社會(huì)化[J].理論觀察,2006,(1).

勞動(dòng)保護(hù)法范文第5篇

借風(fēng)使船

今年，國家衛(wèi)生部、國家安全監(jiān)管總局、全國總工會(huì)正在組織“職業(yè)衛(wèi)生示范企業(yè)”評選活動(dòng)。而福州市政府在全市安全生產(chǎn)工作會(huì)議上又布置了“建設(shè)工程安全”、“礦山安全”、“危險(xiǎn)化學(xué)品安全”、“消防安全”、“職業(yè)病防治”等11個(gè)專項(xiàng)整治活動(dòng)。這是進(jìn)一步推進(jìn)工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作的有利契機(jī)。我們可以下發(fā)專門文件，組織各級工會(huì)積極參與上述活動(dòng)，借助政府的權(quán)威、聲勢及力量，宣傳、動(dòng)員、督促企業(yè)革新勞動(dòng)安全技術(shù)、改善職業(yè)衛(wèi)生條件、優(yōu)化勞動(dòng)生產(chǎn)環(huán)境、強(qiáng)化對事故隱患和職業(yè)危害的監(jiān)控，切實(shí)加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)的民主管理與民主監(jiān)督。

借雞生蛋

按照《勞動(dòng)法》和《工會(huì)法》的規(guī)定，工會(huì)組織有權(quán)對生產(chǎn)性建設(shè)工程項(xiàng)目進(jìn)行“三同時(shí)”審查驗(yàn)收。“三同時(shí)”審查驗(yàn)收是貫徹《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》，消滅或減輕生產(chǎn)性建設(shè)項(xiàng)目的職業(yè)危害，保障職工安全和健康的重要措施。但實(shí)際上，我們工會(huì)組織并沒有很好地肩負(fù)起這一法律賦予的神圣權(quán)利和責(zé)任。為什么呢？我們工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)干部相關(guān)專業(yè)知識欠缺，心有余而力不足，不能不說是一條重要原因。為此，我們計(jì)劃聘請一些懂得建設(shè)項(xiàng)目審查、驗(yàn)收的相關(guān)專家，組成“三同時(shí)”審查驗(yàn)收專家小組，在工會(huì)組織的領(lǐng)導(dǎo)下，履行工會(huì)組織“三同時(shí)”審查驗(yàn)收權(quán)利和職責(zé)。

借題發(fā)揮