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新勞動法范文第1篇

為了解決勞動法的規(guī)范沖突問題，在立法時，應統一立法政策，廢改立同時進行，在立法完成后及時進行相關法律規(guī)范特別是下位階法律規(guī)范的梳理。

中國勞動保障科學研究院和社科文獻出版社聯合《中國勞動保障發(fā)展報告（2016）》，梳理了我國勞動關系領域的法律兩部，行政法規(guī)7部，部門規(guī)章15部，復函、答復139個，意見、通知等48個。

然而，在上述勞動關系立法中，個別條款之間卻存在不一致的情況。專家建議，相關規(guī)范制定機關亟需對此進行清理。

一周標準工作時間是多少？

問及這個問題，可能很多人會說，40小時。

因為根據《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時。最遲自1997年5月1日后實施此規(guī)定。

但實踐中肯定還有別的答案。

一家大型企業(yè)集團近日的校招信息明確寫道：“長白班人員工作六天休一天（每周44小時工作制，周日休息）?！?/p>

根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條的規(guī)定和《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》，最長周工作時間為44小時。

人力資源和社會保障部勞動科學研究所助理研究員李文靜表示，雖然實踐中我們已普遍接受了周最長工作時間為40小時的規(guī)定，但從效力層級上來說，按照立法法規(guī)定的法律適用規(guī)則，顯然應當適用勞動法的規(guī)定，即每周正常工作時間最長不超過44小時。

對于這種新的位階較低規(guī)定與舊的位階較高規(guī)定之間的不一致，李文靜的建議是：為避免形式上產生上述沖突，建議修改勞動法第三十六條，明確授權國務院在法定范圍內制定具體工時制度。這種修改在避免沖突的同時，還賦予了國務院一定程度的裁量權，便于國務院按照社會經濟形勢及時合理地確定工時制度。

李文靜梳理發(fā)現，在我國勞動關系領域現行兩部法律、7部行政法規(guī)、15部部門規(guī)章和眾多復函、答復、意見、通知中，多個條款之間存在不一致的情況。

對此，中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰說：“規(guī)范沖突問題是我國勞動法中比較多見的現象?！?/p>

沈建峰認為，原因首先在于，勞動法律具有很強的社會政策色彩，隨著社會經濟的發(fā)展需要不斷做規(guī)則調整。從改革開放開始至今，我國社會經濟發(fā)生了很大變化，勞動法律也發(fā)生了很大變化，尤其是近年來，勞動立法速度較快，但是舊法廢改卻沒有跟進，新舊法的沖突就在所難免。

“其次，勞動立法的部門立法較多，不同立法機構的規(guī)范設置之間容易發(fā)生沖突。最后，立法技術方面的缺陷，也會導致勞動法律規(guī)范之間的沖突。”沈建峰說。

勞動法律法規(guī)之間起沖突

李文靜梳理還發(fā)現一種不一致情況，新法沒有就相關內容作出規(guī)定，舊有相關規(guī)定是否需要繼續(xù)執(zhí)行。

比如醫(yī)療補助費相關規(guī)定。

對于勞動者患病或非因公負傷解除或終止勞動合同，用人單位支付醫(yī)療補助費的情形，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條、《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第35條，均規(guī)定用人單位除支付經濟補償金外，還需支付醫(yī)療補助費。但《中華人民共和國勞動合同法》僅規(guī)定了用人單位需支付經濟補償，未規(guī)定醫(yī)療補助費。

實踐中，勞動者還因此與用人單位打起了官司。

2011年3月16日，孫某與某公司簽訂書面勞動合同，約定的勞動期間為2011年3月16日至2013年12月31日止。此后，孫某因患病，自2012年2月27日至2012年11月2日，先后9次住院治療。另外，自2012年8月27日開始，孫某因病未再到某公司工作。

2013年6月，孫某以其患病住院治療、某公司在醫(yī)療期扣發(fā)工資為由，請求解除雙方的勞動關系。雙方爭議的問題之一是，用人單位是否應支付醫(yī)療補助費。

一審法院認為，原勞動部為了規(guī)范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據勞動法的規(guī)定，制定部門規(guī)章要求用人單位支付醫(yī)療補助費。勞動合同法實施后，上述規(guī)章并未被有權機關廢止，其第六條關于醫(yī)療補助費的規(guī)定未與上位法相沖突，仍為有效。

因此，孫某請求某公司支付醫(yī)療補助費，法院予以支持。一審判決后，公司提起上訴。二審法院經審理，駁回上訴，維持了一審判決。

李文靜認為，雖然勞動合同法未規(guī)定醫(yī)療補助費，但醫(yī)療補助費的功能顯然與勞動合同解除終止經濟補償的功能不同，在相關規(guī)定未被明確廢止的情況下，應當繼續(xù)適用。

除此之外，李文靜還發(fā)現，關于用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資（未依法及時足額支付勞動者勞動報酬）的法律責任，法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定不一致；對解除勞動合同后，未依法支付勞動者經濟補償的額外經濟補償金和賠償金問題，法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定不一致。

在沈建峰看來，勞動關系法律規(guī)范之間的沖突對司法、執(zhí)法以及勞動者和用人單位等來說，都會帶來很大的影響。

沈建峰認為，最大影響在于，增加了司法機關、仲裁機構適用法律的難度，導致同樣的案件作出完全不同裁判的現象時有發(fā)生，損害了法律的權威。

“降低了勞動者和用人單位對勞動法律規(guī)則的可預期性。勞動用工過程中的行為規(guī)則不確定，對用人單位來說，一方面導致用工管理成本提高，另一方面具有計劃經濟企業(yè)辦社會色彩的用人單位義務規(guī)則與市場經濟背景下的用人單位規(guī)則并存，往往也加重了企業(yè)負擔；對勞動者來說，保護其利益的法律規(guī)則不確定，權益維護的成本增加?！鄙蚪ǚ逭f。

及時清理與上位階法律不一規(guī)范

根據李文靜的梳理，我國法律、部門規(guī)章和規(guī)范性文件關于試用期期限的規(guī)定非常不一致，亟需統一。

根據勞動合同法規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

《國家鐵路勞動用工管理辦法》和《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》則規(guī)定，對六個月以下、六個月以上一年以下、一年以上兩年以下的勞動合同，分別規(guī)定了不得超過15日、30日和60日的試用期。

而《勞動部辦公廳關于勞動合同起算時間和試用期問題的復函》第2條規(guī)定，合同制工人試用期為三個月至六個月。

李文靜認為，針對上述沖突，按照法律優(yōu)先原則，應當適用勞動合同法的規(guī)定。建議通過適當的方式明確宣布相關部門規(guī)范性文件中的相關內容不再適用，并建議鐵路管理部門修訂《國家鐵路勞動用工管理辦法》中的相關內容。

沈建峰認為，為了解決勞動法的規(guī)范沖突問題，在立法時，應統一立法政策，廢改立同時進行，在立法完成后及時進行相關法律規(guī)范特別是下位階法律規(guī)范的梳理。

“勞動法領域的規(guī)范梳理是一項緊迫而繁重的任務?！鄙蚪ǚ逭f。

新勞動法范文第2篇

    一、關于勞動合同的形式

    1、新法規(guī)定:用人單位用工后1個月內簽訂書面勞動合同,超過期限未簽訂的需向勞動者發(fā)雙倍工資:超過一年未簽訂的,視為當事人之間已經訂立無定期勞動合同。

    2、原存在的事實勞動關系按新法規(guī)定,需在實施后1個月內簽訂書面勞動合同,超過期限將承擔法律責任。

    3、增加法定的合同內容(見后)

    隨著新法在08年1月1日的正式實施,事實勞動關系已經不再存在,試用期的薪酬為合同薪酬的80%或該崗位最低薪酬。

    二、關于合同期限

    1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作三種勞動合同期限。

    2、增加無定期合同條款主要為:連續(xù)二次訂立定期合同又續(xù)訂合同的,未簽訂書面合同1年以上的。

    3、應當簽訂而未簽訂無定期勞動合同的,用人單位需承擔向勞動者發(fā)雙倍工資的法律責任。

    重點提示:

    立法的本意是在試圖解決勞動合同的短期化,而現在勞動合同的短期化產生的原因,是企業(yè)按合同解約勞動者的成本,大于合同約定期限的終止成本。在操作中有二個關鍵點要把握:連續(xù)二次是指只有二次,如果是續(xù)簽合同那就只有一次,續(xù)簽合同到期后,再續(xù)簽合同時,就要簽無固定期限的勞動合同。勞動者在同一單位工作十年以上和離退休不滿十年的,只要勞動者提出,就要簽無固定期勞動合同。

    三、關于經濟補償金

    1、與“勞動法”比較,增加用人單位需承擔經濟補償金的條款。主要為:勞動者當即解除的,用人單位需支付經濟補償金;定期合同到期用人單位不續(xù)訂勞動合同的需支付經濟補償金;企業(yè)破產、解散等情況的,需支付雙倍經濟補償金。

    2、用人單位違反規(guī)定解除勞動合同,勞動者不要求繼續(xù)履行或勞動合同實際不能繼續(xù)履行的,需支付雙倍經濟補償金。

    重點提示:

    用人單位違反規(guī)定解除勞動合同,需承擔經濟補償金。解除合同的證據失誤或依據失誤,包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵,都會造成以下法律后果:A恢復勞動關系B勞動者有簽約選擇權,如果勞動者選擇不簽約,用人單位需支付雙倍補償金。

    舉例有關履行瑕疵:工資發(fā)放的延期、發(fā)放金額(包括各項獎勵計算后的總數)的錯誤、養(yǎng)老金是否及時繳納、繳納的基數差錯等等,都屬于違反規(guī)定解除合同,均需向勞動者支付經濟補償金。

    勞動者可以就企業(yè)的履行瑕疵,提出當即解除,用人單位需支付經濟補償金。

    新法還沒有劃分解除,勞動者有無過錯。即使勞動者違反合同有過錯,但在解約的過程中,如果用人單位違反規(guī)定解除勞動合同的,仍然要承擔向勞動者支付經濟補償金的責任。

    關于補償金:

    工作不滿半年,經濟補償金為半月;半年以上不滿一年,經濟補償金為1月;一年以上,每一年按一月進行補償。其中員工工資高于當地平均工資以上部分,不記入補償金額,超過3倍以上的封頂12個月。

    四、關于違約金

    1、新法對勞動者的違約金限定為兩種情形:涉及商業(yè)秘密的競業(yè)限制和專業(yè)技術培訓的服務期。

    2、競業(yè)限制:期限為最高2年:補償由雙方約定,但需要在競業(yè)限制內按月支付;

    3、服務期:企業(yè)提供專項培訓費用,約定勞動者的服務期,違反服務期離職的承擔違約金,但該項違約金性質為賠償金。

    重點提示:

    競業(yè)限制為延時生效條款,企業(yè)約定的金額按月支付補償金為競業(yè)限制條款的生效條件。如果企業(yè)沒有按時支付補償金則勞動者不受該條款制約。勞動者違約,最高向用人單位支付3倍的賠償。

    勞動者在服務期內離職,賠償只針對企業(yè)提供的專項出資培訓費用,其賠償總額不能超過實際支出(具體費用需企業(yè)舉證)另外該項費用的賠償按服務年限遞減。如果服務期為5年,出資培訓費5萬元,勞動者3年后離職,則賠償2萬元,實際上無懲罰責任。

    五、關于裁員

    新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為

    1、企業(yè)重大技術革新、經營方式的調整、轉產;其他客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行。

    2、規(guī)定了在裁員中需優(yōu)先留用的人員,如訂立無定期勞動合同;家庭有扶養(yǎng)人員義務等

    重點提示:

    企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。

    六、關于解除、終止條件

    1、新勞動法采用“勞動法”的解除、終止勞動合同的基本模式。

    2、勞動者的解除條件放寬,如未及時足額發(fā)放工資、未依法繳納社會保險等:

    3、用人單位對勞動者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件:

    4、終止勞動合同條件中取消了約定終止條件,其他基本與上海勞動合同條例相似。

    重點提示:

    足額發(fā)放、依法繳納對企業(yè)履行上的可能瑕疵,會產生對應的法律后果,所以日常工作需更細致。對員工的錄用條件,需更具體及具有可操作性。

    七、關于勞務派遣

    1、新法對勞務派遣公司的規(guī)制更為嚴格

    2、對實際用工單位的規(guī)制也更為嚴格

    3、確定勞務派遣公司和實際用工單位對勞動者的連帶賠償責任

    4、對勞務派遣的法律規(guī)制不分戶籍,外勞力的派遣同樣適用法律

    重點提示:

    勞務派遣單位為用工單位,應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,向其按月支付報酬。

    勞務派遣在歐美國家已有多年的歷史,是企業(yè)用來轉嫁用工風險的一種合法有效的途徑。

    八、關于法律過渡

    1、以前已簽訂的勞動合同繼續(xù)履行

    2、訂立定期勞動合同的次數以新法的次數以新法實施后計算

    3、以前未訂立書面合同的,于新法實施一個月內訂立,不訂立的發(fā)雙倍工資

    4、計算新法增加的經濟補償金條款的經濟補償年限按新法實施后計算。

    重點提示:

    對原合同的續(xù)約,該合約為一次簽約,到期簽約后再簽約,就要簽無固定期限勞動合同。試用期只有一次,合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。

    九、幾點建議

    1、把握法律調整中的變化,仔細與原操作的勞動法律規(guī)范的比較,防止操作中由于法律認識失誤形成的風險。

    2、及時做好企業(yè)的勞動合同清理,強化勞動合同在勞動關系調整中的作用

    3、企業(yè)的規(guī)章制度清理,保證規(guī)章制度的有效性、可操作性、準確性;同時要注意發(fā)揮集體合同在勞動關系調整中的作用

    4、企業(yè)的勞動管理方式、管理權限、管理慣例的清理和調整,形成能夠符合勞動合同立法調整后的有效內部管理機制

新勞動法范文第3篇

論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點，直接關系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制

(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵

崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業(yè)價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業(yè)依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業(yè)的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業(yè)要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。

(二)勞動合同仃立階段的選聘控制

在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫(yī)療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業(yè)將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。

(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理

勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業(yè)對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。

二、當前職工薪酬管理存在的問題

(一)薪酬理念落后

在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。

(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業(yè)的長遠計劃，更加不關注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認為誰拿的工資高，誰對企業(yè)的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發(fā)展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。

(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊

企業(yè)在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業(yè)的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業(yè)不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業(yè)采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。

(四)法律規(guī)定不完善

雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規(guī)定，但仍有些許不足:

1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定:“變更勞動合同，應當采用書面形式?！庇萌藛挝缓蛣趧诱咴诤炗喓贤瑫r，不可能對涉及合同的任何問題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規(guī)定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業(yè)對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。

2.對非全日制工資結算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動法規(guī)定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規(guī)定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！边@樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業(yè)克扣員工半個月工資的情況大量存在。

三、完善職工薪酬管理的建議

(一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬

寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。

(二)設計動態(tài)薪酬

一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業(yè)的服務年限、資歷、業(yè)績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態(tài)薪酬，動態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業(yè)績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業(yè)績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業(yè)也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。

(三)完善增資機制

企業(yè)需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。企業(yè)在對相關行業(yè)和相關崗位的薪酬水平和結構進行調查基礎上，對職工的技能、工作能力、業(yè)務水平等進行嚴格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會、職代會意見后，對職工工資標準、工作結構、工資晉升條件等事項進行決策，以此完善職工薪酬的增資機制。

新勞動法范文第4篇

關鍵詞:勞動合同法 經濟補償金 預計負債 會計處理

根據新勞動法第23條、46條、47條、50條的相關規(guī)定，企業(yè)應該在一些特定的情形下向勞動者支付經濟補償金。相應的，為了能夠與新勞動法的要求進行對接，新版的《企業(yè)會計準則》（以下簡稱“準則”）及其應用指南也對經濟補償金進行了相應的規(guī)定，即因解除與職工的勞動關系給予職工的經濟補償，不計入資產成本，只計入當期費用，借記“管理費用”，貸記“應付職工薪酬—辭退福利”科目。

但是，總的說來，幾乎所有企業(yè)在處理員工離職給付經濟補償金的業(yè)務時，都是在給付離職金的當期反映進成本，而沒有意識到在合適的情形下，進行預提。

一、應該適當預提經濟補償金的情形

(一)由于各種主客觀原因，企業(yè)存在有違反勞動合同法的情形

不可否認，企業(yè)若存在違反勞動合同法的情況的，應該承擔相應法律后果，并受到社會抵制，但是在當前國情下，中小企業(yè)普遍存在競爭壓力大，利潤空間小的困局。不可否認部分企業(yè)被動的存在一些輕微的有違勞動合同法的情形。比如：企業(yè)可能尊重了員工雙休日、法定節(jié)假日的休假權利，卻克扣了員工包括年休、女職工產假、婚假等權利；企業(yè)可能為員工購買了基本社會保險，但卻未按實際工資基數繳納社會保險和住房公積金；企業(yè)可能按時支付了員工工資，但卻未完全按照規(guī)定計算并支付職工加班工資。這類企業(yè)在當前經濟環(huán)境下，不在少數，而且已經算比較守規(guī)矩的企業(yè)了。

(二)企業(yè)擬進行較大規(guī)模的裁員，包括經濟性裁員、結構性裁員、計劃性裁員等

經濟性裁員，是法定概念，不必討論；結構性裁員主要是因為經營需要，指裁掉某部門、某專業(yè)、某項目的人員；計劃性裁員，則主要是企業(yè)基于自身發(fā)展考慮，有計劃有針對性的裁掉一些職員，如，企業(yè)擬改制，擬甩掉包袱裁去一些老職員或者不具有競爭力的職員，或者，企業(yè)不愿意留下那些即將簽訂無固定期限合同的人員。

在上述第一種情況下，即便是員工主動離職，企業(yè)也有可能支付經濟補償金，并且有可能是雙倍，這是一種潛在的風險，需要提前反應在賬目中。對于第二種情況，企業(yè)是清楚擬將發(fā)生才經濟補償金成本，也需要提前反應在賬目中。這兩種情況，企業(yè)應該對擬將發(fā)生的經濟補償金進行預提。

二、經濟補償金預提的理論依據

(一)權責發(fā)生制

眾所周知，經濟補償金的計算方式是依法計算的工資水平乘以以工作年限為依據的月份數。因此，實際上需要支付給某人的經濟補償金是每一年都在產生的，而不是其離職的當年產生的，也就是說，每一年企業(yè)都在產生支付現金的責任，這種責任是隨年遞增的（12年以內），既如此，完全符合權責發(fā)生制的概念要求，就應該在責任產生當年計入成本。根據這一原則，那么必須在每個會計期間結束時，計量確認這筆支出。

(二)謹慎性原則

在會計環(huán)境中存在不確定因素和風險、會計要素的確認和計量的精確性受到影響的情況下，應運用謹慎的職業(yè)判斷和穩(wěn)妥的會計方法進行會計處理。充分預計可能的負債、損失和費用，盡量少計或不計可能的資產和收益，以免會計報表反映的會計信息引起報表使用者的盲目樂觀。對于企業(yè)有存在不同程度即便是輕微的違反勞動合同法有關規(guī)定情形的，就存在員工索要經濟賠償金的問題，這是一種極有可能發(fā)生的現金支付風險?；谥斏餍栽瓌t，應該進行計量反映。

(三)復合會計準則——預計負債有關規(guī)定

預計負債是因或有事項可能產生的負債。根據或有事項準則的規(guī)定，與或有事項相關的義務同時符合以下三個條件的，企業(yè)應將其確認為負債：該義務是企業(yè)承擔的現時義務；該義務的履行很可能導致經濟利益流出企業(yè)，這里的“很可能”指發(fā)生的可能性為“大于50%，但小于或等于95%”;該義務的金額能夠可靠地計量。從這三個定義來看，擬將發(fā)生的經濟補償金是完全符合的，因此可以將經濟補償金進行預提，計入預計負債。

三、有關經濟補償金預計負債的有關會計處理

(一)計提金額的確定

1、對于上述第一種情況，企業(yè)存在用工過錯的情形下

首先，計算企業(yè)因自身過錯，少給付的工資或其他福利金額。對于克扣了員工假期的，按照公司職工平均工資或者加權平均工資計算出日工資，再根據假期性質的不同乘以150%到300%的系數，計算出日補償額，再乘以當事員工的人數。對于少計算繳納社會基本保險和住房公積金基數的，先計算出企業(yè)實際平均工資和實際繳費平均基數，再計算出兩者的差異，乘以社會保險和住房公積金繳納基數；對于少支付的加班工資，先計算出未支付加班工資和未補休的加班天數，再根據公司平均工資，計算出應補發(fā)的工資。

其次，計算出應給付的經濟補償金。第一步計算公司平均工齡；第二步計算職工平均工資；第三步，估算離職且產生勞動糾紛的比例；三者相乘，計算出大致應支付的經濟補償金數額，對于用工過錯明顯的，有可能要求支付雙倍經濟補償金，則需要在此基礎上乘以二。

2、對于上述的第二種計提經濟補償金，及企業(yè)有可能大規(guī)模裁員的情況

由于裁員的人數是基本確定的，他們的工資、工齡相應就是基本確定的。因此直接將每個人的工齡、工資水平相乘，再合計起來即可。若勞動合同沒到期，或者存在其他法定情況，需要給付雙倍經濟補償金的，應在此基礎上乘以二。

(二)有關會計處理

在對經濟補償金進行計提時，進行如下的會計處理：

借：管理費用

貸：預計負債—辭退福利

新勞動法范文第5篇

姓名

云南省勞動合同書

（樣本）

云南省勞動和社會保障廳印制

簽訂勞動合同須知

一、本勞動合同樣本依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、勞動和社會保障部及云南省的有關規(guī)定制定。

二、訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

三、勞動合同應當用鋼筆或毛筆認真填寫。有約定事項的，經審查備案編號，雙方簽字蓋章，以活頁形式插入。勞動合同內容不得涂改。未經合法授權代簽無效。

四、勞動合同依法訂立后具有約束力，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

五、勞動合同期限內合同條款發(fā)生變更或者勞動合同期滿需續(xù)訂的，應將簽訂的相關“協議書”附后。

甲方（用人單位）簡明情況

名稱

地址

所有制性質法定代表人

備注

乙方（勞動者）簡明情況

姓名性別出生年月照片

民族文化程度籍貫

居民身份證號碼

職稱或技術等級技術專長

住址

本人簡歷（包括主要學歷）年月至年月在何處任何職（工種）

一、勞動合同期限

第一條固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，試用期自年月日起至年月日止。

無固定期限：本合同期限自年月日起。其中，試用期自年月日起至年月日止。

以完成等工作任務為期限：本合同自年月日起，預計至年月日止。工作任務完成經甲方驗收后，則本合同即行終止。

二、工作內容和工作地點

第二條甲方安排乙方的工作崗位（工種）為，工作地點為，因生產工作需要，甲乙雙方協商一致，可以變更崗位（工種）以及工作地點。

三、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

第三條甲方應當遵守國家法律法規(guī)，依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障乙方享有勞動權利、履行勞動義務。乙方應當自覺維護國家利益和甲方的合法權益，遵守甲方依照國家法律法規(guī)制定的各項規(guī)章制度，在本崗位的職責范圍內，服從甲方的工作安排。

第四條甲方依法為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。對從事有職業(yè)危害作業(yè)的，按國家規(guī)定進行定期健康檢查。乙方應當認真履行工作職責，愛護生產工具和設備，按時、按質、按量地完成甲方規(guī)定的工作任務或勞動定額。

第五條甲方對乙方進行安全教育，為乙方提供本職工作所必需的職業(yè)技能培訓。

第六條乙方應當保守甲方的商業(yè)秘密。對違反保密義務給甲方造成損失的，要承擔經濟賠償責任。

四、工作時間和休息休假

第七條甲方安排乙方執(zhí)行工作制。

執(zhí)行定時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

執(zhí)行綜合計算工時工作制的，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。

執(zhí)行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務情況下，工作和休息休假由乙方自行安排。

第八條甲方執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》第四章及國家關于休息休假的相關規(guī)定，保障乙方的休息休假權利。

五、勞動報酬

第九條乙方在法定工作時間內為甲方提供了正常勞動后，甲方以貨幣形式按時支付不低于省人民政府規(guī)定的最低工資標準的工資。在履行合同期間，甲方支付給乙方的工資為：

其中，試用期工資為：。

第十條非乙方原因造成的待崗，在待崗期間，甲方支付給乙方基本生活費，其標準為：。

第十一條履行勞動合同期間，甲方視生產經營情況和乙方的工作實績，按甲方的有關規(guī)定調整乙方的勞動報酬。

六、社會保險和福利待遇

第十二條甲方依法為乙方繳納各種社會保險，屬乙方個人繳納部分，由甲方從乙方工資中代為扣繳，甲方接受乙方對繳納情況的查詢。

第十三條乙方履行合同期間，患病、負傷、因工傷殘、患職業(yè)病，退休、死亡以及女職工生育等社會保險及福利待遇，按照國家法律法規(guī)及甲方依法制定的勞動規(guī)章制度執(zhí)行。

七、勞動合同的解除、終止和續(xù)訂

第十四條履行合同期間，甲乙雙方若需解除或者終止勞動合同，應當按《中華人民共和國勞動合同法》第四章的有關條款執(zhí)行。

第十五條符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定情形的，甲方應當向乙方支付經濟補償。經濟補償在雙方當事人辦理工作交接時支付。

第十六條固定期限的勞動合同期滿前30日，甲方應將終止或續(xù)訂勞動合同的意向通知乙方。屆時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。

第十七條甲方在解除或者終止勞動合同時為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。乙方應當按照雙方約定辦理工作交接。

八、約定事項

第十八條經雙方協商一致，約定以下款項：（選擇打“√”）

（一）見插入的活頁（二）無

九、其他

第十九條甲乙雙方履行本合同期間如發(fā)生勞動爭議，應當平等協商解決，協商無效時，可按法定程序申請調解、仲裁、提訟。

第二十條合同期內，所定條款與國家頒布的勞動法律法規(guī)不符的，甲乙雙方均應按新規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條本勞動合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，存乙方檔案一份，自簽訂之日起生效。

甲方：（蓋章）乙方：（簽字）

法定代表人（委托人）：（簽章）

合同簽訂日期：