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職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文第1篇

【關(guān)鍵詞】公職人員；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；理論

一、公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的界定

1.公職人員職業(yè)發(fā)展的概念

公職人員職業(yè)發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求所進(jìn)行的各種知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動，也是個人逐步實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷制定、實(shí)施新目標(biāo)的過程。包括“外在職業(yè)發(fā)展”和“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”?！巴庠诼殬I(yè)發(fā)展”包括招聘、培訓(xùn)、晉升、解雇、退休等各個階段在內(nèi)的一種職業(yè)活動；而“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”則更多地注重主觀特征，涉及一個人的價值觀、需要、動機(jī)、能力、發(fā)展取向等。職業(yè)發(fā)展同時也是一個時間的概念，起始于工作之前的專職學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，終止于完成或退出職業(yè)工作，是發(fā)展和動態(tài)的概念。

2.公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的概念

公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指公職人員首先根據(jù)自身的主觀因素和客觀環(huán)境分析，確立自己的職業(yè)生源發(fā)展目標(biāo)，同時，公職人員和行政組織把個人發(fā)展與行政組織發(fā)展結(jié)合起來，對決定公職人員職業(yè)生涯的個人因素、行政組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制訂有關(guān)對公職人員一生中在行政職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)安排，及其采取必要的行動實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

3.公職人員職業(yè)發(fā)展與政府組織規(guī)劃的辯證統(tǒng)一性

政府組織職業(yè)發(fā)展的行政文化也不是孤立存在的事物。它與公職人員職業(yè)生涯的規(guī)劃之間相互依存、相互制約、相互作用。公職人員規(guī)劃外環(huán)境表現(xiàn)為政府組織健康有序的發(fā)展。公職人員組織面對的是大大小小的各種系統(tǒng)，但必須從總體上進(jìn)行審視，把握它的全局，這意味著行政組織受環(huán)境的影響而產(chǎn)生的變化絕不是某一環(huán)境因素單獨(dú)作用的結(jié)果。它受政治制度或政治體制決定、但是它必然還要受一個國家的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)等多種因素的影響，是多種環(huán)境因素綜合作用的結(jié)果。由此決定，政府組織培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展的文化為實(shí)現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。政府組織環(huán)境對公職人員職業(yè)發(fā)展的作用具有辯證統(tǒng)―性的特點(diǎn)。

二、國內(nèi)外職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)理論

1.國外職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)理論

（1）格林豪斯、薩帕的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

格林蒙斯職業(yè)生涯發(fā)展階段理論主要研究人生不同年齡階段職業(yè)發(fā)展的任務(wù)，并將職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段：①職業(yè)準(zhǔn)備，典型年齡段為0-18歲，主要任務(wù)是發(fā)展職業(yè)想象力，主要目的是建立起個人職業(yè)的最初方向。②進(jìn)入組織，18―25歲為進(jìn)入組織階段.主要任務(wù)是在―個理想的組織中獲得一份工作。③職業(yè)生涯初期.處于此階段的典型年齡是25―40歲，適應(yīng)和融入組織；為未來職業(yè)成功做好準(zhǔn)備，是該期的主要任務(wù)。④職業(yè)生涯中期，40-50歲是職業(yè)生湃中期階段。主要任務(wù)是對早期職業(yè)生涯予以重新評估，強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)理想。⑤職業(yè)生涯后期，從55歲直至退休，保持已有的職業(yè)成就，維持自尊，準(zhǔn)備隱退。

（2）施思的職業(yè)錨理論

其產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加“H”施思領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，在20世紀(jì)90年代，施恩將職業(yè)錨歸納為8種類型，并推出了職業(yè)錨測試量表。①技術(shù)/職能型。②管理型。③9主/獨(dú)立型。④安全/穩(wěn)定型。⑤創(chuàng)造型。⑥服務(wù)型。⑦挑戰(zhàn)型。⑧生活型。

職業(yè)錨理論在員工的工作生命周期中，在組織的事業(yè)發(fā)展過程中，發(fā)揮著重要的功能作用：①使組織獲得正確的反饋；②為員工設(shè)置有效的職業(yè)渠道；③增長員工工作經(jīng)驗(yàn)；④為員工做好奠定中后期工作的基礎(chǔ)。

（3）帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論

①特質(zhì)一因素理論。特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中存在較長遠(yuǎn)的理論之一。隨著19世紀(jì)官能心理學(xué)研究興起，在美國，帕森斯提出職業(yè)選擇的“三步范式”法，將其運(yùn)用在職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)選擇和職業(yè)設(shè)計方面。其要求在職業(yè)選擇中做到：首先必須從你自身具備的條件進(jìn)行考慮；其次對不同行業(yè)工作的需求要素、機(jī)會、自身優(yōu)缺點(diǎn)有清醒的認(rèn)識。

②人格類型理論。其是美國霍蘭德于20世紀(jì)60年代提出的，他認(rèn)為自身人格是影響職業(yè)選擇的必要條件。他將研究型、社會型、現(xiàn)實(shí)型、企業(yè)家型以及傳統(tǒng)型定為人格類型的六種基本類型。他強(qiáng)調(diào)每一種特定人格類型的人，便會對相應(yīng)職業(yè)類型中的工作成學(xué)習(xí)感興趣。因?yàn)槁殬I(yè)代表一種生活方式、生活環(huán)境，而不僅僅是一些工作職能和技巧。

（4）克朗伯茲的社會學(xué)習(xí)理論

約錨?克朗伯茲是職業(yè)規(guī)劃中社會學(xué)系理論的核心人物，他提出了對職業(yè)選擇的四種影響：一是基因特征的影響，職業(yè)偏好和能力受其影響。二是環(huán)境條件的影響，如只能在某些地域找到某些工作，勞動法規(guī)和行業(yè)協(xié)會限定了任職要求等。三是過去學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的影響。四是個人處理新任務(wù)、新問題時所形成的技能、績效標(biāo)準(zhǔn)和價值觀的影響。

2.我國職業(yè)生涯發(fā)展理論的研究

我國職業(yè)生涯規(guī)劃思想還是處于嶄新的起步研究階段。當(dāng)前，沒有系統(tǒng)化、綜合化研究公職人員的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，但目前對職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的活動很多。這活動起到為我國公職人員職業(yè)生涯管理奠定了良好的基礎(chǔ)。進(jìn)入21世紀(jì)之后，我國與國際接軌，職業(yè)發(fā)展也得到了前所未有的進(jìn)步。政府在參與公職人員職業(yè)發(fā)展的過程中計劃、組織、控制和帶領(lǐng)的活動，對于培養(yǎng)和造就公職人員隊伍、提高政府辦事能力意義重大。

目前，我國公共人事行政總的發(fā)展趨勢已轉(zhuǎn)向公共人力資源開發(fā)與管理。政府的職責(zé)是給社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)。因此，對公職人員的素質(zhì)提出了更高的要求。公共人力資源管理也需要理論和方法的靈活運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)：

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文第2篇

[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯；工作再設(shè)計；工作輪換；工作擴(kuò)大化；核心工作要素

[中圖分類號]G258.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）06 — 0090 — 02

現(xiàn)代化圖書館如何加強(qiáng)館員職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展的問題已經(jīng)成為圖書館事業(yè)發(fā)展的重要課題。從理論上講，職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩個部分組成。它是以人的心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職業(yè)職務(wù)的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。職業(yè)生涯設(shè)計是指一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)手段的不斷發(fā)展過程。它是一個人一生中在事業(yè)發(fā)展目標(biāo)上的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排，要求個人根據(jù)自身的興趣、特點(diǎn)，將自己定位在一個最能發(fā)揮自己長處的位置，最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價值。職業(yè)生涯的關(guān)鍵在于個人職業(yè)目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)可能機(jī)會的配合上。它是一個有機(jī)的、動態(tài)的逐漸開展的過程。從以上的定義中，可以看出職業(yè)生涯設(shè)計主要是以個人為主的一個行為過程。通過對現(xiàn)代人際關(guān)系學(xué)理論的學(xué)習(xí)，我認(rèn)為應(yīng)以心理激勵因素進(jìn)行工作再設(shè)計，并豐富這一過程，具體方法諸如增加自主性、提供反饋和使工作多樣化等。下文我將詳盡地闡述工作再設(shè)計這一現(xiàn)代人際關(guān)系學(xué)技術(shù)系統(tǒng)的基本含義及其在圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展中的實(shí)際應(yīng)用。

一、工作再設(shè)計的基本含義

工作再設(shè)計是指為了提高館員的工作質(zhì)量或工作效率而采取的改變工作的一切活動。根據(jù)這個定義，常用的工作再設(shè)計技術(shù)包括工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化。

工作再設(shè)計是提高組織效率的一種獨(dú)特方法。原因如下：

首先，工作再設(shè)計改變了館員和工作之間的基本關(guān)系，而這是長久以來一直是個人際關(guān)系問題。對這個問題，科學(xué)管理者是這樣處理的：把工作的物質(zhì)要求與館員的生理特征相結(jié)合，然后剔出那些不符合要求的人。行為科學(xué)家進(jìn)入后，他們試圖通過改進(jìn)對館員的挑選和培訓(xùn)來完善這個過程。然而，和科學(xué)管理者一樣，重點(diǎn)仍放在做工作的人上，工作被看作是不可變動的固定物。而工作再設(shè)計打破了這個傳統(tǒng)，它是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：工作本身對館員的激勵，滿意和工作效率就有強(qiáng)有力的影響 。

其次，工作再設(shè)計不是試圖首先改變態(tài)度，而假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑僭O(shè)計后，積極的態(tài)度就會隨之而來。注意力首先放在決定工作就如何做。一旦這決定之后，從事此項(xiàng)工作的人就會被迫改變舊的行為，很有可能非常喜歡這項(xiàng)新的安排，這樣，對工作的態(tài)度也就會是積極的了。

第三，工作再設(shè)計有助于個人有機(jī)會重新享受因其很好地完成工作而得到的樂趣。這不僅僅是一種滿意感，而且還有一種稱職和對自己評價較高的感覺。人們從中感到自己作為一個人，正在施展自己的力量，正在成長之中。

第四，有時，當(dāng)組織重新設(shè)計了工作和解決了人-工作問題，就會要求進(jìn)行其它的組織變革。例如，改變了工作，技術(shù)問題就會產(chǎn)生，這給管理者提供了一個改進(jìn)整個工作系統(tǒng)的機(jī)會。同時也會引起人與人之間的問題，通常是管理者與下屬之間的關(guān)系問題，這又給組織一個機(jī)會去改進(jìn)工作系統(tǒng)中有關(guān)人與人之間的關(guān)系和監(jiān)督方面的問題。

二、工作再設(shè)計的方法

1.工作輪換是為了減少對工作的厭煩感而把館員從一個崗位換到另一個崗位。如此輪換館員，比讓他們?nèi)諒?fù)一日重復(fù)同樣的工作更能使其對工作保持興趣。工作輪換的另一個好處是它為人們提供了一個個人行為適應(yīng)總體工作流的前景。第三個好處是個人增加了對自己的最終成果的認(rèn)識。第四個好處是工作輪換使館員從原先只能做一項(xiàng)工作的專業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槟茏鲈S多工作的多面手。所以這些好處有助于增加工作的激勵。很明顯使用工作輪換的方法可以有效地解決工作中出現(xiàn)的倦怠心理。實(shí)例：根據(jù)古籍建設(shè)工作的需要，我館為了加強(qiáng)古籍館員隊伍建設(shè)，以全體館員為培養(yǎng)對象，并沒有完全局限于古籍部的現(xiàn)有館員，而是從其他部門選派了人員參加古籍培訓(xùn)，使參訓(xùn)人員得到了全面的提高，也促進(jìn)了工作的開展。這一實(shí)例有力的證明了工作輪換的方法在圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展中的激勵作用。

2.工作擴(kuò)大化是使館員有更多的工作可干。通常這種新工作同館員所做的工作非常相似。例如，如果張三負(fù)責(zé)…，李四負(fù)責(zé)…，王五負(fù)責(zé)…，這三個人可通過允許他們從事所有這三項(xiàng)工作而擴(kuò)大他們的工作。這種工作再設(shè)計導(dǎo)致高效率，是由于不必把工作從一人手里傳給另一人而節(jié)約了時間。此外，由于完成的是整個一項(xiàng)工作，而不是在一項(xiàng)大的工作中單單從事一項(xiàng)小工作，這樣的心理上也得到了安慰。一些研究報告顯示，工作擴(kuò)大化的主要好處是增加了工作滿意感和提高了工作質(zhì)量。

3.工作豐富化是一種比工作擴(kuò)大化更為復(fù)雜的方法，它試圖按照赫茨伯格的雙因素激勵理論，在工作中建立心理激勵因素。尤其是，工作豐富化要在館員進(jìn)行工作時，給他們在計劃、控制節(jié)奏和程序方面以更多的職權(quán)。然而，工作豐富化也不是不需要代價的，那些沒有決心去做好它的人常常會失敗。如果他們不考慮核心工作要素，則尤其如此。

三、核心工作要素

技能多樣化是指一項(xiàng)工作要求完成多種不同的活動的程度，而所有這些活動都要求有不同的才能。這些技能中最普遍的兩個是運(yùn)動技能和智力技能。運(yùn)動技能使人從事“體力”勞動，而智力技能則用于“腦力”勞動。如果一項(xiàng)工作同時需要這兩種技能，那么它就比只需要其中一種技能的工作要更為多樣化。

工作完整性是指一項(xiàng)工作要求全面完成的程度。一個人越多地從事某項(xiàng)工作，他就越要求全面地完成所做的工作，也就是說完成一項(xiàng)工作中主要部分的人有更大的完整性。

工作的意義是指工作對別人的生活或工作產(chǎn)生影響的程度 。當(dāng)館員看到自己所做的工作對別人有很大的影響時，他們就會被激勵去做好工作。

自主性是指工作給予館員的自由、獨(dú)立，和安排工作與決定如何執(zhí)行時的處置權(quán)的程度。當(dāng)人們自己計劃、執(zhí)行自己的任務(wù)，不需要依賴別人的指導(dǎo)或暗示時，他們就會有一種對工作成敗的強(qiáng)烈的個人責(zé)任感，同時也會被激勵盡最大的努力去做好工作。

反饋是指工作為工作者直接、清楚地提供所做工作的效果信息的程度。反饋使館員能自己監(jiān)測自己的工作，而不是依靠別人為其監(jiān)測。

激勵潛力分值的公式：

從這一公式中可以得出一個最重要的理論：如果組織想重新設(shè)計工作以激勵館員，就必須在工作中納入自主性、反饋，以及剩下三個要素中至少一個。也就是說，如果沒有自主性或沒有反饋，MPS就等于零，因?yàn)檫@兩個要素是乘積關(guān)系；同樣，如果所有其他三個要素都為零的話，MPS也為零。

四、工作豐富化設(shè)計的原則

1.形成自然工作單位

在許多部門中，館員都致力于提供一種服務(wù)，但每個人又不能參與這項(xiàng)工作的全部。在這樣的工作流程中，具體到每一個人，他們都不能感覺到哪部分工作是自己做的。這種工作沒有實(shí)在的意義。豐富這種工作的一個方法就是形成自然工作單位，在這里，館員有一定的工作所有權(quán)。例如，把基本一項(xiàng)工作完全的交由一位館員完成，其工作指標(biāo)是這項(xiàng)工作的全部，而不僅是其中的一部分。時間一長，他就會把自己與工作聯(lián)系在一起，并感受到自己的工作成果對其他人的價值。自然工作單位的形成有利于產(chǎn)生兩個核心工作要素：工作完整性和工作意義。

2.建立館員-讀者關(guān)系

館員和讀者建立良好關(guān)系，會導(dǎo)致工作責(zé)任感和激勵的加強(qiáng)。建立館員-讀者聯(lián)系有利于增進(jìn)核心工作要素：技能多樣化、自主性和反饋。增進(jìn)技能多樣化是由于館員有機(jī)會在處理和維持同讀者的關(guān)系中施展人際關(guān)系方面的技能。增進(jìn)自主性是由于館員對怎樣處理同讀者的關(guān)系要負(fù)責(zé)任。增進(jìn)反饋是因?yàn)轲^員有機(jī)會聽到對他工作表現(xiàn)的表揚(yáng)和批評。這種良性的互動關(guān)系可以使館員能夠更好地發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足和缺點(diǎn)，并及時的改進(jìn)工作。

3.合并任務(wù)

合并任務(wù)這一原則是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：把一系列簡單的工作合并成一個新的、更大的工作，可提高工作的激勵程度。工作合并能夠促進(jìn)兩個核心工作要素：技能多樣化和工作完整性。擴(kuò)大了的工作要求各種不同的技能，同時隨著人們不斷地完成工作任務(wù)，工作的完整性也提高了。

4.垂直負(fù)擔(dān)

垂直負(fù)擔(dān)發(fā)生在工作的兩個方面----做（doing）和控制（controlling）----之間的鴻溝縮小之時。具體來說，當(dāng)以前由管理部門承擔(dān)的責(zé)任，現(xiàn)在下放給館員作為館員工作的一部分時，就有了垂直負(fù)擔(dān)。使一項(xiàng)工作垂直負(fù)擔(dān)的若干方法如下：

給館員以決定工作方法和指導(dǎo)或幫助培訓(xùn)無經(jīng)驗(yàn)人員的職責(zé)。

給館員以決定什么時候開始和停止工作、什么時候休息和安排工作的先后順序的自由。

鼓勵館員自己解決困難和處理工作危機(jī)而不是馬上求助于領(lǐng)導(dǎo)。

讓館員知道更多的有關(guān)工作和組織的財務(wù)知識，讓他們對影響自己工作的預(yù)算事務(wù)有更多的控制。

當(dāng)一項(xiàng)工作被垂直負(fù)擔(dān)之后，自主性提高了，館員對他們的工作成果有了更大的個人責(zé)任感。

5.開放反饋渠道

對大多數(shù)館員來說，有許多方法能開放反饋渠道，從而使每個人都能自己監(jiān)測自己的績效。上面已經(jīng)提出過的一個方法是，建立直接的館員-讀者關(guān)系，從中了解讀者對服務(wù)是否滿意。另一個方法是盡可能地給館員自己以更多的控制權(quán)。例如，讓館員自己而不是讓領(lǐng)導(dǎo)來檢查他們的工作質(zhì)量。這樣的變動保證了迅速的反饋，還使人們有機(jī)會實(shí)行自我控制。把質(zhì)量控制職能交給館員可導(dǎo)致高效率和高質(zhì)量。這條原則有助于克服一個最大的人際關(guān)系問題，即館員對自己究竟干得如何不得而知。

工作再設(shè)計是從管理的層面來規(guī)劃和發(fā)展圖書館員職業(yè)生涯，使這一過程成為有制度保障的系統(tǒng)工程，它可以使圖書館員始終置身于一種被激勵的工作狀態(tài)中，從而使全體人員都能充分發(fā)揮自身的潛力，真正做到人盡其才。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕盧家楣.關(guān)于情緒發(fā)生心理機(jī)制的需要—預(yù)期假說〔J〕心理科學(xué)通訊，1988，（04）.

〔2〕葉奕乾、孔克勤.個性心理學(xué)〔M〕.上海：華東師范大學(xué)出版社.1993.

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文第3篇

關(guān)鍵詞： 師資培養(yǎng) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 雙師素質(zhì)

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)，全面推進(jìn)和落實(shí)職業(yè)教育教師繼續(xù)教育工作，適應(yīng)職業(yè)教育改革創(chuàng)新的需要，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的高素質(zhì)專業(yè)化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設(shè)是職業(yè)教育發(fā)展的決定性因素，然而長期以來職業(yè)教師師資隊伍建設(shè)中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業(yè)教育的發(fā)展，本文試從高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中師資培養(yǎng)的角度談?wù)劷處煹穆殬I(yè)發(fā)展。

一、高職教師普遍存在問題

職業(yè)教育有別于普通院校教育的重要標(biāo)志是其具有鮮明的行業(yè)特色，職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)具有全面素質(zhì)和綜合職業(yè)能力的，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的中等應(yīng)用型專門人才和勞動者。這就要求學(xué)校在傳授基礎(chǔ)理論知識的同時，高度重視實(shí)踐、操作、應(yīng)用技能的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)目標(biāo)決定了職業(yè)學(xué)校教師要具有“雙師素質(zhì)”能力，即除了要具有系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科理論知識、教育教學(xué)理論和教學(xué)能力之外，還要具備一定的職業(yè)實(shí)踐能力和職業(yè)崗位素養(yǎng)，而這正是在大部分職業(yè)院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業(yè)教師中直接來源于大學(xué)畢業(yè)生的教師33人，占專業(yè)教師總數(shù)的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業(yè)，而絕大部分的專業(yè)教師都沒有接受過正規(guī)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，這顯然是制約職業(yè)教育發(fā)展的一大原因，因此如何更快更有效地促進(jìn)職校教師職業(yè)發(fā)展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)內(nèi)涵

由高職院校培養(yǎng)目標(biāo)決定，教育部在《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質(zhì)”教師的要求，因此高職教師職業(yè)發(fā)展應(yīng)當(dāng)從“雙師素質(zhì)”角度出發(fā)，既要包括學(xué)科技能專業(yè)性，又要包括教育教學(xué)專業(yè)性，主要有以下幾方面的內(nèi)容：

1.思想品德素質(zhì)與職業(yè)道德素質(zhì)的完善。教師必須有高尚的思想品德素質(zhì)和崇高的職業(yè)道德情操和人格，只有如此才能形成執(zhí)著的事業(yè)心、頑強(qiáng)的工作精神、科學(xué)的治學(xué)態(tài)度和良好的協(xié)作關(guān)系，才能真正做到“學(xué)高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業(yè)知識的融合更新。教師必須全面掌握專業(yè)知識及人文教育知識，走綜合發(fā)展的道路，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，成為全面發(fā)展的教育者。

3.實(shí)踐能力與研究創(chuàng)新能力的提升。高職院校對人才培養(yǎng)的特殊要求，使教師除了傳授專業(yè)基本知識理論外，更重視學(xué)生職業(yè)適應(yīng)能力、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓(xùn)練操作的“雙師型”方向發(fā)展。

三、高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性

教師職業(yè)生涯是與教師本人在學(xué)校教書育人等一系列活動相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指教師本人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，它是以實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。

二是組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指組織針對個人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，組織從本組織成員個人的職業(yè)生涯發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為成員職業(yè)上提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會，幫助、支持成員職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動成員的工作積極性，在實(shí)現(xiàn)成員個人的職業(yè)生涯目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。

我校江蘇省職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題《高職校教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業(yè)學(xué)校的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示33所學(xué)校中75.8%的學(xué)校曾經(jīng)要求教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是僅有9.1%的學(xué)校對一些關(guān)鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進(jìn)行教師職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析顯示，在118張有效卷中認(rèn)為學(xué)校提供關(guān)于教師職業(yè)發(fā)展信息的占37.3%；學(xué)校對青年教師有一套有效的指導(dǎo)措施的占33.1%；學(xué)校對教師的專業(yè)技能培訓(xùn)提供機(jī)會的占31.3%。從數(shù)據(jù)分析中可以看出，雖然大部分學(xué)校均對教師做了職業(yè)生涯規(guī)劃的要求，但是能夠根據(jù)高職校發(fā)展和學(xué)校人才需求制訂相應(yīng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并對教師進(jìn)行傾向性引導(dǎo)培訓(xùn)的并不占多數(shù)。

高職教育的特點(diǎn)決定了他對“雙師素質(zhì)”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業(yè)生涯規(guī)劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業(yè)規(guī)劃的盲目性和所取得職業(yè)目標(biāo)滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在學(xué)校中制訂與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以引導(dǎo)教師主動進(jìn)行職業(yè)生涯管理，使自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理和組織生涯規(guī)劃管理和諧發(fā)展，將會更有效地推進(jìn)學(xué)校師資培養(yǎng)的建設(shè)，推進(jìn)“雙師素質(zhì)”教師隊伍的建設(shè)，推進(jìn)學(xué)校更好更快地發(fā)展。

四、高職院校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)教育教師既面臨著一般教師的專業(yè)成長任務(wù)，又有著特殊的專業(yè)成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發(fā)進(jìn)行高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)在職校教師的教育性、職業(yè)性和學(xué)術(shù)性三方面出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃。

（一）教育教學(xué)發(fā)展規(guī)劃

教育教學(xué)能力包含教師的基本素養(yǎng)、學(xué)科知識背景、對學(xué)科知識結(jié)構(gòu)的認(rèn)知、對學(xué)生認(rèn)知發(fā)展的認(rèn)知、學(xué)科教學(xué)的各項(xiàng)能力等五項(xiàng)內(nèi)容。在教師發(fā)展初級階段，尤其對青年教師要加強(qiáng)教師崗前培訓(xùn)工作，目的是讓年輕教師學(xué)習(xí)教育教學(xué)基本理念、了解教師的職業(yè)特點(diǎn)和要求，掌握教育規(guī)律，提高教師基本素養(yǎng)，為在實(shí)際工作中更好地履行教師職責(zé)打下基礎(chǔ)。學(xué)校要建立相應(yīng)的崗前培訓(xùn)機(jī)制，使青年教師有培訓(xùn)渠道；要建立考核激勵機(jī)制，使青年教師在培訓(xùn)過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學(xué)水平的自覺性。

我校從2008年開始進(jìn)行教師職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓(xùn)培養(yǎng)和考核管理辦法，使青年教師在相關(guān)機(jī)制的引導(dǎo)下很快地完成從職業(yè)準(zhǔn)備期到職業(yè)適應(yīng)期的轉(zhuǎn)變。

職業(yè)學(xué)校的教育特點(diǎn)與普通學(xué)校的教育特點(diǎn)有著明顯的區(qū)別，職業(yè)教學(xué)是在教學(xué)過程中傳授一個職業(yè)，教師在學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的教育方法理論的同時也要進(jìn)行《職業(yè)教學(xué)論》和《職業(yè)科學(xué)》兩門職業(yè)教育關(guān)鍵學(xué)科的學(xué)習(xí)。學(xué)校在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理時要將這兩門學(xué)科的學(xué)習(xí)納入教師職業(yè)生涯學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。

（二）職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃

《國家教育事業(yè)十二五規(guī)劃》明確了職業(yè)教育對建設(shè)“雙師素質(zhì)”教師隊伍的要求，職教師資的職業(yè)能力培養(yǎng)對職教教師的成長起著極為關(guān)鍵的作用，它包括教師對職業(yè)活動的了解，對職業(yè)活動涉及的知識和技能的掌握等，學(xué)校在進(jìn)行教師職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)突出培養(yǎng)教師職業(yè)技術(shù)科學(xué)知識和職業(yè)實(shí)踐能力。

由于我國對職教師資培養(yǎng)的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業(yè)頂崗制度，以全面獲取本專業(yè)范圍內(nèi)的實(shí)踐知識和技能，了解企業(yè)內(nèi)部問題和社會狀況。但是學(xué)校在進(jìn)行師資培養(yǎng)時應(yīng)加強(qiáng)學(xué)校和企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，深化校企合作關(guān)系，重視對教師職業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)教師對行業(yè)的指導(dǎo)作用，建立職教教師的企業(yè)實(shí)踐制度，將企業(yè)頂崗制度化。

我校在教師職業(yè)能力的培養(yǎng)過程中非常重視教師的企業(yè)頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養(yǎng)方式，對專業(yè)教師進(jìn)行企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、工藝路線、崗位人員職責(zé)和需求等進(jìn)行培訓(xùn)，同時將教師派到企業(yè)進(jìn)行崗位頂崗，與企業(yè)親密接觸，采用“培訓(xùn)歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業(yè)文化、實(shí)踐知識等內(nèi)容。通過這些對教師的培訓(xùn)培養(yǎng)方法讓職教教師逐步向“雙師素質(zhì)”轉(zhuǎn)換。

（三）終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃

對教師終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃的制定也是對教師學(xué)術(shù)性的培養(yǎng)，職教教師要樹立終身學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)觀念，才能成為一名全面發(fā)展的教育者。廣博的文化底蘊(yùn)、深厚的學(xué)科基礎(chǔ)、基于實(shí)踐的科研能力是一名教師在個人職業(yè)生涯發(fā)展中不斷取得進(jìn)步的重要基礎(chǔ)，終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃是教師職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，也是學(xué)校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

師資培養(yǎng)是高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養(yǎng)的研究有助于激勵教師潛在的尋求發(fā)展欲望，使教師自我職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展有依托，有助于推進(jìn)學(xué)校人力資源層次提升，加強(qiáng)高職?！半p師素質(zhì)”教師隊伍的建設(shè)，促進(jìn)學(xué)校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻(xiàn)：

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職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文第4篇

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策

中圖分類號：G646 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）07-0043-02

我國自1999年高校實(shí)行擴(kuò)招以來，高等教育發(fā)展突飛猛進(jìn)，高等教育已經(jīng)進(jìn)入大眾化時代。與此同時，隨著大學(xué)擴(kuò)招人數(shù)的激增，大學(xué)生畢業(yè)時面臨更多的就業(yè)競爭和壓力，引發(fā)了一系列的社會問題。這些問題的產(chǎn)生，越來越多的引發(fā)人們對于大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀的反思。大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃作為人才教育中的關(guān)鍵一環(huán)，對于大學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要，因此，如何引導(dǎo)大學(xué)生正確認(rèn)識自我，建立合理的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)行后續(xù)的學(xué)習(xí)、生活、實(shí)踐安排，為以后的職業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)，是高校教育工作者必須重視的問題。

一、大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃概念、原則及內(nèi)容

1.大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的概念。大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是指大學(xué)生通過對自己的性格、個性、能力、興趣和價值觀等進(jìn)行自我剖析和評價，并對各種職業(yè)、行業(yè)、環(huán)境和需求趨勢及關(guān)鍵成功因素的全面客觀認(rèn)識的基礎(chǔ)上，進(jìn)行自我定位，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向和目標(biāo)，選擇職業(yè)發(fā)展道路，制定相應(yīng)的教育、培訓(xùn)等學(xué)習(xí)計劃和發(fā)展計劃，采取各種積極的行動以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過程。

2.大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的原則。大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要遵循主動性原則、發(fā)展性原則、可行性原則和終身性原則。主動性原則是指大學(xué)生應(yīng)該有主動發(fā)展自己、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，積極合理地規(guī)劃自己的未來；發(fā)展性原則是指大學(xué)生在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃過程中，要根據(jù)外界環(huán)境、個人需求等因素的變化做出積極合理的改變，以達(dá)到個人理想同社會需要相適應(yīng)；可行性原則是指大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)及實(shí)施策略都應(yīng)具有可行性，既是個人努力后可以達(dá)到的，又是社會許可的；終身性原則是指每個人必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃落實(shí)到終身發(fā)展的過程中去，不斷學(xué)習(xí)新技能、新本領(lǐng)以適應(yīng)社會發(fā)展和工作職能的需要。

3.大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容。大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容一般包括四個方面，即自我認(rèn)知、環(huán)境評價、確立目標(biāo)以及不斷的反饋、修正。①自我認(rèn)知。自我認(rèn)知是選擇職業(yè)的基礎(chǔ)，由于每一種職業(yè)由于其特點(diǎn)的差異性，對工作者的知識、能力、素質(zhì)的要求有著不同程度的差別，因此在大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定時，一定要因時、因地、因人選擇相匹配的職業(yè)。②環(huán)境評價。大學(xué)生在進(jìn)行個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，要客觀分析當(dāng)前和今后的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展情況，了解行業(yè)現(xiàn)狀及未來發(fā)展前景，通過綜合環(huán)境評價，在自身興趣愛好的基礎(chǔ)上，尋找具備發(fā)展空間的企業(yè)及崗位，以實(shí)現(xiàn)自身長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。③確立目標(biāo)。大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃過程中必須要有明確的目標(biāo)，目標(biāo)是個人未來發(fā)展的動力。大學(xué)生在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，要充分考慮自己未來想要成為一個什么樣的人，想要從事什么類型的工作，從而制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并針對各自目標(biāo)在日常學(xué)習(xí)、生活以及實(shí)踐中不斷積累所需的職業(yè)技能、綜合素養(yǎng)。④反饋與修正。由于經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，工作崗位的需求也日新月異，因此職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)施過程中可能會出現(xiàn)當(dāng)時未考慮到的新情況，因此大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)并進(jìn)行反饋和修正，保證其在各種情況下都行之有效，確保大學(xué)生在激烈的工作競爭中立于不敗之地

二、大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀

大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要目的是幫助大學(xué)生理性地選擇日后的相關(guān)工作，系統(tǒng)合理地規(guī)劃自身成長路徑，從而建立就業(yè)競爭優(yōu)勢。我國各個高校雖然大都設(shè)有大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心為大學(xué)生提供就業(yè)指導(dǎo)信息，但是對大學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃還不夠成熟，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃教育尚處于起步階段，存在著諸多問題。

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃重要性認(rèn)識不足。很多大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃意識淡薄，缺乏有效的自我認(rèn)知和職業(yè)生涯發(fā)展定位，大學(xué)學(xué)習(xí)和生活中存在很大的盲目性。很多大學(xué)生高考填報志愿選擇學(xué)校和專業(yè)時更多地考慮學(xué)校的知名度和專業(yè)的熱門程度，而未能考慮自身興趣和情況選擇合理的專業(yè)和學(xué)校，導(dǎo)致其在校期間的專業(yè)學(xué)習(xí)缺乏目的性和主觀能動性。很多大學(xué)教師和相關(guān)輔導(dǎo)員對大學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃認(rèn)識上也存在很多的誤區(qū)。事實(shí)上，大學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是一個長期性、連續(xù)性的過程，并不是幾堂課、幾個學(xué)分就能解決的問題，它需要高校師生及各主管部門緊密配合，從辦學(xué)理念、職業(yè)輔導(dǎo)、課程教學(xué)等各個方面共同構(gòu)建，促進(jìn)大學(xué)生成長成才。

2.大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)教師師資隊伍不足。由于對大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃重要程度認(rèn)識不足，很多高校大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)老師中，一部分是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心的工作人員，另一些則是各院系的書記或輔導(dǎo)員等，他們雖然對當(dāng)前的就業(yè)形勢和學(xué)生的日常管理工作有比較多的了解，但由于相當(dāng)一部分指導(dǎo)教師缺乏相關(guān)的專業(yè)知識技能，使得其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)往往不夠?qū)I(yè)，指導(dǎo)效果不甚理想甚至有時候會適得其反。另外，各個高校雖然都設(shè)有大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心，但由于就業(yè)指導(dǎo)中心教師較少，并且他們負(fù)責(zé)的學(xué)生眾多，事務(wù)繁雜，很少有大量的時間和精力開展有針對性的大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相關(guān)教育指導(dǎo)工作，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃教育指導(dǎo)工作一般被局限于就業(yè)指導(dǎo)課堂教學(xué)、就業(yè)信息等方面。

3.大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)教育模式存在缺陷。大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)教育是高校培養(yǎng)大學(xué)生成長成才的重要手段之一，大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)的教育工作應(yīng)當(dāng)具有持續(xù)性和針對性，而目前我國的大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃教育大多局限于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的小范圍課程學(xué)習(xí)、講座和畢業(yè)生進(jìn)行短期就業(yè)信息和就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)，教學(xué)模式存在嚴(yán)重的缺陷和不足。我們應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到：大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是一項(xiàng)長期性、系統(tǒng)性的工程，如果只是停留在課堂上對大學(xué)生進(jìn)行理論指導(dǎo)的階段，而忽略大學(xué)生的社會和工作實(shí)踐的相關(guān)環(huán)節(jié)，就會使大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃流于形式。另外，每個學(xué)生作為一個獨(dú)立的個體，都需要其各自不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是在就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻、就業(yè)壓力日益增大的今天，大學(xué)生更渴望具有針對性和專業(yè)性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)。但是，目前我國大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃普遍缺乏針對性，教師課堂上講授的基本都是共性的、普遍的規(guī)律，很難滿足每個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需求，長此以往，大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃教育指導(dǎo)效果不言而喻。

三、完善大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對策

我國各個高校中，大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃依然存在諸多問題，這些問題的產(chǎn)生是由于多方因素造成的，由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是一個長期的、系統(tǒng)性的工程，僅靠個人很難完成，因此針對大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中存在的問題，需要從社會、學(xué)校、個人等方面尋找相應(yīng)的對策。

1.增強(qiáng)大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃意識。增強(qiáng)大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃意識的實(shí)現(xiàn)需要社會、學(xué)校和大學(xué)生個人的共同努力。一方面，大學(xué)生自身要加強(qiáng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃意識，確立自己的職業(yè)發(fā)展方向，并通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐不斷檢驗(yàn)和完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；另一方面各個高校應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃教育力度。作為高校，首先必須從思想上認(rèn)識到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要性，其次需要建立更加專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)隊伍，最后應(yīng)該積極引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的擇業(yè)觀，更好地開展畢業(yè)生就業(yè)工作；同時全社會應(yīng)該為大學(xué)生就業(yè)營造一種良好的社會環(huán)境，充分發(fā)揮社會輿論在大學(xué)生擇業(yè)過程中的教育、引導(dǎo)作用，讓大學(xué)生在規(guī)劃自身的職業(yè)生涯時，找到滿足社會的需求和實(shí)現(xiàn)個人人生價值的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)個人理想和社會理想的統(tǒng)一。

2.完善大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方法。大學(xué)生在進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，還需要采用合理的方式、方法。首先，大學(xué)生應(yīng)當(dāng)根據(jù)個人特質(zhì)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，在進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，要充分考慮自己的興趣、愛好及能力，揚(yáng)長避短，為以后的發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備；其次大學(xué)生在制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，要依據(jù)自己的學(xué)業(yè)情況，明確自己的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和就業(yè)方向；再次大學(xué)生應(yīng)當(dāng)積極開展社會實(shí)踐工作，以了解職業(yè)需求，提高自己的專業(yè)技能素質(zhì)和綜合素質(zhì)，為今后的職業(yè)道路做好充足的準(zhǔn)備。

3.搭建大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃新平臺。大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃教育的實(shí)施單位不應(yīng)當(dāng)僅局限于大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心。我國可以借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)并根據(jù)本國國情，搭建一個由政府主導(dǎo)、高校和企業(yè)廣泛參與的大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃新平臺。第一，建立政府-高校-社會的全方位合作系統(tǒng)，積極開展交流工作；第二，在高校設(shè)立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育學(xué)院，專門負(fù)責(zé)學(xué)生的職業(yè)培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的教育等工作；第三，企業(yè)積極為大學(xué)生提供充足的社會和工作實(shí)踐崗位，并負(fù)責(zé)對大學(xué)生進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

四、結(jié)語

大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在我國依然任重而道遠(yuǎn)，作為我國高等教育不可或缺的一部分，我們必須要充分認(rèn)識到大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要性并對其進(jìn)行深入的研究，以幫助大學(xué)生在激烈的社會競爭中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)個人價值和社會價值的統(tǒng)一，為經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]高桂娟.對大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的分析與思考[J].中國高等教育，2013，（07）.

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文第5篇

關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；發(fā)展周期；職業(yè)生涯管理實(shí)施策略

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）10－0084-05

進(jìn)入21世紀(jì)，如何充分發(fā)揮職業(yè)生涯管理的軟激勵功能，[1]解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業(yè)高原、工作枯竭等一系列問題，已成為IT企業(yè)人力資源管理的重要課題。雖有部分學(xué)者針對IT企業(yè)職業(yè)生涯管理問題展開研究，但多為框架性論述。[2]由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長迅速、周期較短、環(huán)境多變等特點(diǎn)，處于不同發(fā)展階段的IT企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)各不相同，對應(yīng)的職業(yè)生涯管理實(shí)施策略也各異。筆者針對不同發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施策略展開探討。

一、IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與IT企業(yè)職業(yè)生涯管理策略集

以電子設(shè)備與硬件業(yè)、軟件業(yè)、通信業(yè)、網(wǎng)絡(luò)業(yè)以及信息服務(wù)業(yè)為主的IT產(chǎn)業(yè)具有以下特點(diǎn)：第一，成長速度快；第二，發(fā)展周期短；第三，人才消耗率高；第四，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、轉(zhuǎn)移成本高；第五，并購、合作趨勢明顯。

筆者分析IT企業(yè)職業(yè)生涯管理策略采用三維模型[3]：職業(yè)匹配策略集的作用是實(shí)現(xiàn)個體與組織、職位之間的匹配，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提，主要由人職匹配與人―組織匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集的作用是幫助個體制訂切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與計劃，使之與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)，主要由個體能力評估、職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展共同探討、組織內(nèi)外職位信息與職業(yè)發(fā)展反饋等策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集的作用是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個體發(fā)展的雙贏，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的核心，主要由勝任力與績效的考評及反饋、發(fā)展通道、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、接班人計劃、轉(zhuǎn)行安置、戰(zhàn)略聯(lián)盟間人才交流、崗位輪換、教育培訓(xùn)、導(dǎo)師制、彈性工作制、生活支持計劃等策略組成。

二、IT企業(yè)發(fā)展周期分析

企業(yè)生命周期是指作為組織的企業(yè)也像生物機(jī)體一樣具有一定的生存、發(fā)展周期與規(guī)律，也都經(jīng)歷一個由生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的過程，涵蓋了創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退（或蛻變）等階段。[4]

基于IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，IT企業(yè)發(fā)展周期具有以下特征：第一，周期性。摩爾定律①決定了IT企業(yè)將保持創(chuàng)新－發(fā)展－再創(chuàng)新的周期循環(huán)模式；第二，階段性?？紤]到IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、周期較短等特點(diǎn)，IT企業(yè)的發(fā)展周期可分為創(chuàng)業(yè)、成長和成熟、再發(fā)展（蛻變）三大階段。其中，再發(fā)展階段指IT企業(yè)發(fā)展到一定程度面臨企業(yè)成長的瓶頸時采取創(chuàng)新或?qū)＞珣?zhàn)略，使企業(yè)蛻變進(jìn)而獲取新的核心競爭優(yōu)勢并進(jìn)入新一輪發(fā)展周期。創(chuàng)新戰(zhàn)略指IT企業(yè)采取變革式創(chuàng)新，以全新核心產(chǎn)品（服務(wù)）替代原有產(chǎn)品（服務(wù)）的發(fā)展戰(zhàn)略。專精戰(zhàn)略指IT企業(yè)在原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)優(yōu)勢基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入開發(fā)、細(xì)分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領(lǐng)域領(lǐng)先優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略；第三，動態(tài)性。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能因創(chuàng)新成功步入二次創(chuàng)業(yè)的新一輪發(fā)展周期，也可能由于誤判市場前景、技術(shù)趨勢而退出。采取專精戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能因做專、做精、做強(qiáng)而進(jìn)入新一輪發(fā)展周期，也可能由于誤判市場方向、研發(fā)能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。

綜上所述，筆者將IT企業(yè)的發(fā)展周期分為三大階段，第一階段為創(chuàng)業(yè)階段，第二階段為成長和成熟階段，第三階段為再發(fā)展（蛻變）階段。其中再發(fā)展階段又可細(xì)分為創(chuàng)新、專精、退出或并購三個子階段（如圖1所示）。不同發(fā)展階段IT企業(yè)的主要特點(diǎn)與發(fā)展任務(wù)如表1所示。

三、不同發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施策略

（一）創(chuàng)業(yè)階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施策略

在創(chuàng)業(yè)階段IT企業(yè)的各項(xiàng)制度體系尚不健全，職業(yè)生涯管理處于起步構(gòu)建期，當(dāng)前主要任務(wù)在于獲取一支適用、匹配的人才隊伍，并為下階段的職業(yè)生涯管理奠定基礎(chǔ)，重點(diǎn)突出職業(yè)匹配并開始導(dǎo)入職業(yè)規(guī)劃。

1. 職業(yè)匹配策略。創(chuàng)業(yè)階段的IT企業(yè)資源缺乏，急需各類與企業(yè)發(fā)展理念一致的專業(yè)人才。因此，職業(yè)匹配既要講究人職匹配的專業(yè)性，更要強(qiáng)調(diào)人―組織匹配的一致性。一是招聘中的專業(yè)能力與資格篩選。該階段企業(yè)所需的人才往往須獨(dú)當(dāng)一面，應(yīng)通過專業(yè)資格證書、學(xué)歷與經(jīng)歷考察、專業(yè)測試等方法確保備選人才專業(yè)性符合職位要求。二是招聘中的理念、價值觀診斷。此時企業(yè)面臨的風(fēng)險大而資源少，應(yīng)通過結(jié)構(gòu)化面試識別備選人才的價值觀與就職動機(jī)，通過理念交流、真實(shí)預(yù)覽，使備選人才充分了解企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展前景，確保獲取的人才具備創(chuàng)業(yè)意識，充分認(rèn)同企業(yè)發(fā)展理念與價值觀。

2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。創(chuàng)業(yè)階段的員工大多將成為未來的核心員工，應(yīng)引導(dǎo)他們逐步確立與企業(yè)共同發(fā)展的愿景與規(guī)劃，建立穩(wěn)定的心理契約?？稍趧?chuàng)業(yè)取得階段性成果或面臨某困境時，結(jié)合總結(jié)與檢視會，開誠布公地與員工探討企業(yè)發(fā)展前景與面臨的問題，以及對員工發(fā)展的影響，使員工同步思考企業(yè)發(fā)展與自我成長。同時，由領(lǐng)導(dǎo)與部屬深入探討企業(yè)發(fā)展與個人夢想、發(fā)展計劃，引導(dǎo)員工結(jié)合實(shí)際，逐步定位與明確職業(yè)規(guī)劃，使之與個體優(yōu)勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

（二）成長與成熟階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施策略

在成長與成熟階段IT企業(yè)人力資源管理體系逐步完善，相應(yīng)的職業(yè)生涯管理職能也逐步健全，當(dāng)前主要任務(wù)在于通過系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，為企業(yè)建立一支忠誠、高效的人才隊伍。在進(jìn)一步科學(xué)職業(yè)匹配與正規(guī)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，正式實(shí)施職業(yè)發(fā)展輔助。

1. 職業(yè)匹配策略。該階段IT企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作設(shè)計日趨科學(xué)，對人員要求更明確，能崗匹配、文化認(rèn)同、團(tuán)隊合作更規(guī)范。一是招聘中的專業(yè)能力篩選。主要通過學(xué)歷、職業(yè)資格與工作經(jīng)歷核查以及專業(yè)筆試、評價中心等方法考察備選人才的技術(shù)、管理等專業(yè)能力。二是招聘中的職業(yè)特性篩選。根據(jù)不同職位特性要求，通過卡特爾16因素個性測試、庫德《職業(yè)興趣量表》、霍蘭德《職業(yè)偏好量表》等方法考察備選人才的職業(yè)特性；三是招聘中的價值觀診斷。通過人格測試、結(jié)構(gòu)化面試、情境測試等方法，判斷備選人才是否與企業(yè)文化相容，具備團(tuán)隊合作精神。

2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。主要在于引導(dǎo)員工制訂可行的發(fā)展計劃，建立穩(wěn)定的心理契約。一是了解職業(yè)特質(zhì)，通過《一般能力傾向成套測驗(yàn)》、《獨(dú)立管理能力測驗(yàn)》、《自我職業(yè)選擇量表》等方法測試員工的一般與特殊職業(yè)能力及興趣，結(jié)合關(guān)鍵任務(wù)完成情況，對員工能力、潛能進(jìn)行評估，幫助員工了解職業(yè)偏好、優(yōu)勢與不足；二是提供組織內(nèi)部發(fā)展信息，通過網(wǎng)絡(luò)或信息榜內(nèi)部職位信息，使員工了解可能的發(fā)展空間與路徑；三是幫助制定職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工職業(yè)特性、企業(yè)職位信息、崗位勝任力要求，通過職業(yè)研討會、與上司探討，幫助員工制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，形成正式實(shí)施方案。

3. 職業(yè)發(fā)展輔助策略。（1）發(fā)展道路的設(shè)置與實(shí)施。可設(shè)計管理、研發(fā)、技術(shù)、項(xiàng)目、業(yè)務(wù)、服務(wù)類發(fā)展通道，依據(jù)每條通道上的員工數(shù)、年齡梯次、專業(yè)層次設(shè)置對應(yīng)的發(fā)展階梯。同時，還應(yīng)明確各發(fā)展通道間轉(zhuǎn)換的要求與方法，如任職時限、經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)要求，轉(zhuǎn)崗實(shí)習(xí)、跟崗代訓(xùn)等，對于相關(guān)性小的發(fā)展通道，轉(zhuǎn)換門檻與配套要求須相應(yīng)提高。例如，華為公司設(shè)計了專業(yè)（技術(shù)）、管理、產(chǎn)品、市場等發(fā)展通道，任職時間按通道內(nèi)晉升層次的升高相應(yīng)延長，晉升前必須接受基于提升職位勝任力的培訓(xùn)并獲得資格認(rèn)證。此外，公司對定期考評不合格者除提供培訓(xùn)機(jī)會外也可降低職業(yè)等級。（2）實(shí)施接班人計劃。首先，在職業(yè)特質(zhì)、潛能評估的基礎(chǔ)上，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對象。其次，在培養(yǎng)對象職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施方案中增加交叉任職，包括平級重要職能部門輪職，了解全面情況；核心崗位任職或充當(dāng)高管助理，培養(yǎng)全局觀；擔(dān)任一線主管，熟悉業(yè)務(wù)運(yùn)作流程等發(fā)展路徑計劃。再次，及時反饋發(fā)展情況，固強(qiáng)補(bǔ)弱。執(zhí)行中應(yīng)注意：第一，降低接班人制度能上不能下的剛性；第二，接班人選拔應(yīng)公正透明；第三，接班人培養(yǎng)與考察過程應(yīng)公開公正。（3）加強(qiáng)教育培訓(xùn)。通過建立IT企業(yè)專用知識庫，開發(fā)不同職位與發(fā)展通道的知識、能力勝任需求模塊，利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，引導(dǎo)員工根據(jù)自身的勝任力情況以及各專業(yè)、知識的內(nèi)在聯(lián)系，自主、科學(xué)地開展專業(yè)知識學(xué)習(xí)。還可針對某專題組織專業(yè)技術(shù)講座、研討會與短期培訓(xùn)，或通過項(xiàng)目合作方式在戰(zhàn)略聯(lián)盟間采取以工代訓(xùn)、共同培養(yǎng)等方法，強(qiáng)化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的更新與提升。同時為有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工提供通用知識培訓(xùn)或教育支助，包括學(xué)費(fèi)報銷、與高校委托代培等。實(shí)施中，應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及員工職業(yè)規(guī)劃，使教育培訓(xùn)成為員工實(shí)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展的有效手段，并促使員工能力的提升轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力與吸引力。（4）引入導(dǎo)師制。幫助大量新進(jìn)人才快速適應(yīng)企業(yè)要求，提高職業(yè)能力。主要是在各崗位上選取有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)骨干作為導(dǎo)師人選，將新人的培養(yǎng)作為其績效指標(biāo)之一。可采取類似高校導(dǎo)師―學(xué)生課題組模式。該階段的導(dǎo)師制主要在于引導(dǎo)、鍛煉、培養(yǎng)新員工，因此可采取一名導(dǎo)師多名學(xué)生的方式，但比例不宜超過1∶3。（5）關(guān)注工作―生活平衡。該階段的工作－生活平衡計劃主要是采取減壓增效措施，降低激烈競爭對員工發(fā)展的負(fù)面影響。如建立自我管理團(tuán)隊、提高管理者支持力度、提供咖啡時間、帶薪假期、不定期團(tuán)隊或家庭聚會等。

（三）再發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施策略

該階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理體系已基本完善，但由于IT企業(yè)選擇不同的發(fā)展戰(zhàn)略，對應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略也各有側(cè)重。

1. 在創(chuàng)新階段建立一支適應(yīng)創(chuàng)新變革的人才隊伍。創(chuàng)新階段IT企業(yè)核心戰(zhàn)略是創(chuàng)新與變革，職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)在于建立一支適應(yīng)創(chuàng)新變革的人才隊伍，重點(diǎn)是：基于創(chuàng)新力的職業(yè)匹配；適應(yīng)創(chuàng)新變革的職業(yè)規(guī)劃；促進(jìn)創(chuàng)新變革的職業(yè)發(fā)展輔助。（1）職業(yè)匹配策略。該階段以獲取創(chuàng)新型人才為主，主要采取外部招聘或挖掘有經(jīng)驗(yàn)研發(fā)人員的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業(yè)知識、技術(shù)專利、研發(fā)經(jīng)驗(yàn)以及成功的研發(fā)項(xiàng)目等，判斷備選人才是否具備創(chuàng)新知識、技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)；二是通過聯(lián)想投射、構(gòu)造投射等心理投射技術(shù)，吉爾福特《分散性思維測驗(yàn)》，托蘭斯《創(chuàng)造性思維測驗(yàn)》，蓋澤爾斯《創(chuàng)造力測驗(yàn)》等，判斷備選人才是否具備創(chuàng)新思維能力。人―組織匹配方面，主要通過半結(jié)構(gòu)化面試、情境描述等方法判斷備選人才是否有創(chuàng)新意識與精神。（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。突出引導(dǎo)員工根據(jù)IT企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與發(fā)展需求適時調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。一是通過企業(yè)戰(zhàn)略會，說明企業(yè)的新戰(zhàn)略與變革方向以及可能的組織結(jié)構(gòu)變化與內(nèi)部職位調(diào)整；二是實(shí)施基于創(chuàng)新戰(zhàn)略的勝任力素質(zhì)評估，使員工充分了解自我職業(yè)特質(zhì)在創(chuàng)新變革中的優(yōu)劣勢；三是采取公開的職業(yè)研討會，與上司坦誠、深入探討未來發(fā)展方向等，幫助員工根據(jù)自身職業(yè)特質(zhì)與企業(yè)新戰(zhàn)略要求，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，修正實(shí)施計劃。例如，IBM公司實(shí)施由計算機(jī)制造向提供企業(yè)信息化整體解決方案的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，通過網(wǎng)絡(luò)信息公告與開展職業(yè)規(guī)劃調(diào)整討論會等方式，幫助原個人電腦事業(yè)部員工識別與了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后的新組織結(jié)構(gòu)與職業(yè)通道，由上司與部屬共同探討未來發(fā)展規(guī)劃，修訂職業(yè)路徑與發(fā)展計劃，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。（3）職業(yè)發(fā)展輔助策略。一是重新設(shè)計發(fā)展通道。根據(jù)新的戰(zhàn)略方向重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上重新設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。鑒于該階段技術(shù)研發(fā)與新業(yè)務(wù)是企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，可進(jìn)一步細(xì)分技術(shù)研發(fā)通道，增設(shè)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展通道，按新的崗位勝任力要求，調(diào)整各通道內(nèi)的層級結(jié)構(gòu)與知識、技能、素質(zhì)要求，引導(dǎo)員工朝企業(yè)變革方向發(fā)展。例如，柯達(dá)公司由傳統(tǒng)影像轉(zhuǎn)為數(shù)碼影像后，原傳統(tǒng)影像研發(fā)、生產(chǎn)類通道逐步消失，轉(zhuǎn)而增加數(shù)碼影像類通道，按數(shù)碼設(shè)備研發(fā)與生產(chǎn)、市場開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等方向細(xì)分發(fā)展通道，引導(dǎo)員工向數(shù)碼影像業(yè)務(wù)與技術(shù)方向發(fā)展。二是人員合理分流。創(chuàng)新階段帶來的人員淘汰與調(diào)整不可避免，可通過職業(yè)潛力診斷系統(tǒng)（PDP）、混合型標(biāo)準(zhǔn)量表、行為錨定等方法，加強(qiáng)創(chuàng)新潛能與勝任力評估，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)人員分流。對不適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展要求，但仍具備一定技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)優(yōu)勢的人才，在戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)間實(shí)行人才交流。對不適合在IT產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的員工可提供其他行業(yè)職位信息與職業(yè)咨詢，幫助轉(zhuǎn)行分流。三是加強(qiáng)彈性工作制。創(chuàng)新階段與成長、成熟階段相對程式化的工作大不相同，其對工作的靈活與彈性有更高要求。可采取核心辦公時間、遠(yuǎn)程辦公，利用網(wǎng)絡(luò)建立基于項(xiàng)目的虛擬工作團(tuán)隊，關(guān)鍵項(xiàng)目進(jìn)度控制等方法實(shí)施彈性工作制，在績效考核中突出目標(biāo)管理。

2. 專精階段建立一支具有核心專業(yè)能力與價值理念的人才隊伍。專精階段IT企業(yè)的核心戰(zhàn)略是專精與做強(qiáng)，職業(yè)生涯管理主要任務(wù)在于建立一支具有核心專業(yè)能力與價值理念的人才隊伍。重點(diǎn)是：基于核心勝任力的職業(yè)匹配；強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的職業(yè)規(guī)劃；突出深度開發(fā)的職業(yè)發(fā)展輔助。（1）職業(yè)匹配策略。該階段以獲取核心專才為主，專才要具有較強(qiáng)的團(tuán)隊精神以及與企業(yè)文化匹配的價值觀，其獲取主要采取外部招聘與挖掘的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業(yè)技術(shù)資質(zhì)、工作經(jīng)歷與業(yè)績判斷備選人員是否具備專業(yè)技術(shù)競爭力；二是通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等方法考察備選人才是否具備較好的溝通協(xié)調(diào)能力與團(tuán)隊精神。人―組織匹配方面，主要通過半結(jié)構(gòu)化面試、Q分類技術(shù)、完成投射與引發(fā)表露等心理投射技術(shù)，考察備選人員是否符合企業(yè)核心價值。（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。一是通過計算機(jī)情境模擬測評技術(shù)、行為觀察量表、關(guān)鍵事件法等，幫助員工深入了解職業(yè)潛能與特質(zhì)，進(jìn)一步修正與明確職業(yè)定位；二是根據(jù)員工制定的發(fā)展計劃實(shí)施方案，結(jié)合年度考評及時反饋職業(yè)發(fā)展情況并由直接上司共同探討存在的問題；三是根據(jù)職業(yè)發(fā)展反饋意見，參考職業(yè)咨詢中心建議，由領(lǐng)導(dǎo)與部屬共同制訂修改中、長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合年度工作目標(biāo)細(xì)化年度職業(yè)發(fā)展實(shí)施計劃。（3）職業(yè)發(fā)展輔助策略。首先是調(diào)整職業(yè)通道。專精階段IT企業(yè)各種產(chǎn)品系列、專業(yè)、崗位不斷細(xì)化，可根據(jù)核心產(chǎn)品、技術(shù)及業(yè)務(wù)細(xì)分發(fā)展通道，根據(jù)員工專業(yè)構(gòu)成和人才梯次調(diào)整不同通道的層級深度與任職要求。例如，Intel公司根據(jù)核心業(yè)務(wù)將研發(fā)類通道按CPU、芯片組、桌面平臺、移動平臺細(xì)分，使各條業(yè)務(wù)線上的員工能不斷精深專注于本領(lǐng)域，既滿足了員工專業(yè)化職業(yè)發(fā)展需求，又進(jìn)一步強(qiáng)化了公司的核心競爭力。其次是實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。由于該階段部分核心人才具備個體性創(chuàng)業(yè)資源[5]，可通過建立孵化中心或提供風(fēng)險基金的方式，保留具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的核心人才，同時避免企業(yè)對非主業(yè)的錯誤判斷而誤失商機(jī)。富士通公司在內(nèi)部成立了創(chuàng)業(yè)投資基金小組，對員工提供的創(chuàng)業(yè)計劃進(jìn)行審核、評估，并為審核通過的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目提供資金支助、管理指導(dǎo)、資源共享、品牌推動等支持，大大激發(fā)了員工的創(chuàng)新精神。再次是強(qiáng)化專用知識培訓(xùn)與導(dǎo)師制?？啥ㄆ谘埿袠I(yè)權(quán)威到企業(yè)進(jìn)行專業(yè)前沿講座，組織核心員工參與國內(nèi)外行業(yè)高端展會與論壇，輸送核心員工到研究機(jī)構(gòu)或高校進(jìn)行專業(yè)深化培訓(xùn)，建設(shè)研究型培訓(xùn)中心等。著名的微軟研究院與摩托羅拉大學(xué)在技術(shù)開發(fā)、人才培養(yǎng)方面均堪稱典范。此外，該階段應(yīng)深入開發(fā)導(dǎo)師制。應(yīng)以企業(yè)各領(lǐng)域的專家為導(dǎo)師人選，選取有潛力的苗子作為培養(yǎng)對象，通過建立特別助手關(guān)系、參與核心項(xiàng)目開發(fā)等方式展開一對一的培養(yǎng)，如Intel公司實(shí)施的“一帶一”計劃。該階段的導(dǎo)師制對于培養(yǎng)關(guān)鍵人才、構(gòu)建人才梯隊有重要作用，企業(yè)必須在資源、過程、考評中予以及時指導(dǎo)、支持與激勵，避免拉幫結(jié)派、形式主義等情況發(fā)生。四是人員分流安置。對進(jìn)入職業(yè)高原但仍有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，實(shí)施適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q與工作豐富化，脫崗培訓(xùn)，在戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)間交叉任職等，幫助其盡快脫離高原。對于工作枯竭的員工可提供職業(yè)技能培訓(xùn)支助、外部就業(yè)信息與就業(yè)能力提升輔導(dǎo)，幫助其成功轉(zhuǎn)行就業(yè)。例如，AT&T公司的職業(yè)生涯中心專門針對下崗員工開設(shè)職業(yè)轉(zhuǎn)換公開研討班，幫助“淘汰”的員工尋找外部就業(yè)機(jī)會，大大降低了下崗人員求償要求，提高了企業(yè)的形象與凝聚力。五是強(qiáng)調(diào)工作―生活平衡。該階段應(yīng)采取系統(tǒng)的員工幫助計劃（EAP）。一方面實(shí)施目標(biāo)管理與階段指導(dǎo)，擴(kuò)大項(xiàng)目團(tuán)隊自，突出領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)性與支持性職能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持計劃、員工及配偶心理咨詢、家庭照顧福利計劃（如子女教育津貼，老人看護(hù)支助）、獎勵性渡假等措施，降低生活負(fù)擔(dān)與工作倦怠。

3. 退出或并購階段。此階段分為兩種情況：一是由于IT企業(yè)戰(zhàn)略失誤導(dǎo)致產(chǎn)品、技術(shù)被市場淘汰，或管理不善引起競爭力下降、成本上升從而被迫退出或被收購；二是由于IT企業(yè)處在新興行業(yè)，市場前景廣闊，且自身具有一定技術(shù)或領(lǐng)先優(yōu)勢，但由于實(shí)力、規(guī)模較小，難以在短期內(nèi)投入大量資源開發(fā)技術(shù)、產(chǎn)品與市場，而有實(shí)力的大型IT企業(yè)（一般為產(chǎn)業(yè)龍頭）看中行業(yè)發(fā)展前景，雙方協(xié)商收購，取得雙贏。因此，該階段IT企業(yè)主要任務(wù)是適應(yīng)退出或并購的人力資源戰(zhàn)略，職業(yè)生涯管理主要任務(wù)是一方面幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)人員裁減，降低裁員風(fēng)暴影響；另一方面，針對第二種情況幫助員工適應(yīng)新組織的環(huán)境、文化，建立新的職業(yè)發(fā)展模式。（1）提供職業(yè)信息。對于第一種情況，可幫助員工尋找外部相關(guān)職位信息，減少求償與法律糾紛。對于第二種情況，主要是為員工提供并購后新組織的相關(guān)職位信息、組織結(jié)構(gòu)圖與發(fā)展指南。（2）加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展與分流安置咨詢。對于第一種情況，主要為員工提供離職咨詢與再就業(yè)輔導(dǎo)。對于第二種情況，除了為并購裁減的員工提供再就業(yè)咨詢與幫助外，還應(yīng)通過并購說明會、新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研討會、新企業(yè)文化宣講會或通過電子郵件、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)公告、CEO博客論壇等方式，為留下的員工提供新組織發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展理念等相關(guān)職業(yè)發(fā)展信息。

注釋：

①摩爾定律是指計算機(jī)運(yùn)算速度每18個月將翻一番。

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