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勞動(dòng)合同的管理范文第1篇

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

我國(guó)于2008年1月1日起，正式開(kāi)始實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）。該法律始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀和建設(shè)和諧社會(huì)的基本理念， 積極維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益， 實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的傾斜保護(hù)。實(shí)施后，在規(guī)范我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、調(diào)節(jié)勞資關(guān)系和員工關(guān)系等方面發(fā)揮了重要的作用。但是，正由于其涉及面廣、影響力大，也引起了社會(huì)上廣泛和關(guān)注與爭(zhēng)論。因此，本文選取了《勞動(dòng)法》正式實(shí)施前夕發(fā)生的焦點(diǎn)事件――華為“辭職門(mén)”為案例進(jìn)行分析，解讀《勞動(dòng)法》對(duì)員工關(guān)系的影響。

一、事件回顧：華為7000人辭職再上崗

2007年9月，華為公司內(nèi)部通過(guò)鼓勵(lì)員工辭職的方案，至10月華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識(shí)，10月開(kāi)始至11月底實(shí)施，共計(jì)將有超過(guò)7000名在華為公司工作年限超過(guò)8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競(jìng)崗”工作。按照華為公司的要求，工作滿(mǎn)8年的員工，由個(gè)人向公司提交一份辭職申請(qǐng)，在達(dá)成自愿辭職共識(shí)之后，再競(jìng)爭(zhēng)上崗，與公司簽訂的新的勞動(dòng)合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。據(jù)華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批老華為創(chuàng)業(yè)元老，也進(jìn)行了“先辭職再競(jìng)崗”。此次“先辭職再競(jìng)崗”時(shí)，所有自愿離職的員工都獲得了華為公司相應(yīng)的補(bǔ)償，補(bǔ)償方案為“N+1”模式，N為在華為工作的年限。而此次自愿辭職的老員工大致分為兩類(lèi)：自愿歸隱的“功臣”和長(zhǎng)期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權(quán)收益和收入，因而“缺少進(jìn)取心”。由此引發(fā)了近萬(wàn)名員工集體辭職的華為“辭職門(mén)”事件，隨即成為2007年最受媒體關(guān)注的事件之一。

二、對(duì)華為“辭職門(mén)”的分析

華為公司對(duì)此作出了回應(yīng)?！稗o職門(mén)”事件發(fā)生后，華為公司回應(yīng)稱(chēng)，公司近10年快速發(fā)展的同時(shí)，員工人數(shù)已經(jīng)達(dá)到了7萬(wàn)余人，積累了一些問(wèn)題，如母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作，需要重新規(guī)范，此次事件只是公司正常的人力資源調(diào)整。

我們對(duì)華為“辭職門(mén)”的反思如下：透過(guò)“辭職門(mén)”這一現(xiàn)象，人們可以發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題。盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在違反第三十九條和四十條的情形下，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但是如果勞動(dòng)者出現(xiàn)違反公司章程的行為而又未達(dá)到法律規(guī)定的條件，用人單位也不得隨意辭退，直接影響到用人單位的生產(chǎn)效率，也將直接削弱用人單位的人事任免權(quán)。因此就出現(xiàn)了此類(lèi)規(guī)避新法的事件。為了解決這樣的問(wèn)題，用人單位可以在硬性條文下制定的公司內(nèi)部柔性規(guī)章制度，即在尊重新的勞動(dòng)合同法的基礎(chǔ)上訂立公司內(nèi)部的章程規(guī)則，來(lái)減少法律對(duì)人事管理效率的影響。

其次，華為“辭職門(mén)”事件反映的是勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)的博弈，要想更好地解決這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該考慮中國(guó)的國(guó)情，采取循序漸進(jìn)的策略，同時(shí)政府也應(yīng)該依靠法律來(lái)加強(qiáng)社會(huì)保障機(jī)制的力度，而不是把社會(huì)問(wèn)題社會(huì)責(zé)任全部推給企業(yè)負(fù)責(zé)，這樣又可能出現(xiàn)以前的國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)過(guò)的弊端，讓企業(yè)辦社會(huì)現(xiàn)象重現(xiàn)。雖然深圳華為公司借助此次人力資源調(diào)整，與員工之間重新建立了勞動(dòng)關(guān)系，但是，深圳華為公司本身卻為此付出了經(jīng)濟(jì)代價(jià)。那么，立法機(jī)關(guān)為何不通過(guò)調(diào)整社會(huì)保障體系，改變這種不對(duì)稱(chēng)的博弈狀態(tài)呢？

三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的影響

（一）無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同保護(hù)了員工的合法權(quán)益。我國(guó)《勞動(dòng)法》第1條規(guī)定：為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。根據(jù)這條規(guī)定，我國(guó)《勞動(dòng)法》的根本目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。它從勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位以及法律追求的公平、正義方式，從穩(wěn)定社會(huì)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步等角度出發(fā)，要求雇主更多考慮勞動(dòng)者的利益，從試用期、競(jìng)業(yè)限制、違約金、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同的撤銷(xiāo)、勞動(dòng)合同的解除、勞動(dòng)賠償?shù)确矫娑歼M(jìn)行了明確規(guī)定，充分體現(xiàn)了法律面前人人平等的原則和，進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)力度。

無(wú)固定期限合同的簽訂，無(wú)疑是保護(hù)了員工的合法權(quán)益，，會(huì)使勞動(dòng)者產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使得勞動(dòng)者將心思都花在如何提高自己的專(zhuān)業(yè)技能，如何為單位更好地工作、創(chuàng)收，以期使自己有更大的收益上。

（二）無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同使勞動(dòng)關(guān)系更加規(guī)范、穩(wěn)定與和諧。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)使得勞資雙方矛盾減少，從而促進(jìn)勞資關(guān)系和諧。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有利于形成長(zhǎng)期雇傭模式，為創(chuàng)建高績(jī)效工作系統(tǒng)帶來(lái)了契機(jī)。這種合同對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來(lái)的損失；不會(huì)成為企業(yè)的束縛，相反，促使企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮自己的管理活動(dòng)，對(duì)企業(yè)管理水平提出了新的要求。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定職業(yè)，有利于達(dá)到能力目標(biāo)（擁有工作所要求的知識(shí)、技能、能力）和行為目標(biāo)（員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，對(duì)組織的滿(mǎn)意度，對(duì)組織的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神）。同時(shí)對(duì)整個(gè)社會(huì)的和諧起到促進(jìn)作用，是公法通過(guò)私法（勞動(dòng)合同）轉(zhuǎn)化的表現(xiàn)，這項(xiàng)制度不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)大量失業(yè)人口，保持勞動(dòng)力相對(duì)穩(wěn)定。

結(jié)論：綜上所述，華為“辭職”門(mén)事件，盡管引起了很大的爭(zhēng)議，很多專(zhuān)家學(xué)者也開(kāi)始思考新《勞動(dòng)法》的缺陷與可完善之處，但畢竟總體上來(lái)說(shuō)新的《勞動(dòng)法》是以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧的為宗旨的，給勞動(dòng)者帶來(lái)的是希望。有了和諧勞動(dòng)的關(guān)系作為基礎(chǔ)，構(gòu)建和諧社會(huì)才不是一句空話(huà)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊育謀.解讀華為“辭職門(mén)”[J].中關(guān)村.2008.1

勞動(dòng)合同的管理范文第2篇

一、簽訂勞動(dòng)合同之前的注意事項(xiàng)

1、招聘前應(yīng)明確具體的錄用條件并告知被錄用的勞動(dòng)者。

2、在勞動(dòng)者的應(yīng)聘材料上應(yīng)有其年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否有與其他企業(yè)存在未解除（終止）勞動(dòng)合同（關(guān)系）、是否存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等說(shuō)明，并應(yīng)有其本人簽署的誠(chéng)信承諾的簽字。

3、組織符合條件的勞動(dòng)者進(jìn)行體檢。尤其要注意，有職業(yè)病危害的單位必須到有資質(zhì)的體檢單位進(jìn)行體檢。

4、勞動(dòng)合同書(shū)的準(zhǔn)備

必備條款：（1）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

其他約定條款：（1）試用期條款；（2）商業(yè)秘密保護(hù)與競(jìng)業(yè)限制條款；（3）服務(wù)期條款；（4）違約金條款。

設(shè)計(jì)好勞動(dòng)合同非常重要，必須合法、明確、具體，要結(jié)合實(shí)際、詳略得當(dāng)，語(yǔ)言表達(dá)要明確、易懂。

二、勞動(dòng)合同執(zhí)行中的注意事項(xiàng)

1、變更條件：勞動(dòng)合同不能隨意變更但在以下條件下可以變更：（1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

2、變更程序：（1）一方提出變更請(qǐng)求；（2）另一方作出答復(fù)；（3）簽署書(shū)面協(xié)議；（4）變更后的合同書(shū)文本雙方各執(zhí)一份。

三、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后的注意事項(xiàng)

勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，經(jīng)雙方協(xié)商或者續(xù)簽或者終止。在特殊情況下，需要解除勞動(dòng)合同，這又分為協(xié)商解除和單方面解除。

1、協(xié)商解除，有如下步驟：（1）一方提出；（2）雙方協(xié)商；（3）協(xié)商一致簽署解除協(xié)議；（4）辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)、工作交接及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、單方面解除，分為勞動(dòng)者單方和企業(yè)單方。

勞動(dòng)者單方可以無(wú)因或有因解除勞動(dòng)合同，無(wú)因則是提前30日（試用期為3日）通知單位，即可解除，單位無(wú)須支付補(bǔ)償金；有因則是在法律規(guī)定的情況下，隨時(shí)通知解除或不通知即解除。

而企業(yè)單方面解除分為：

第一，過(guò)失性解除。在試用期間不符合錄用條件，嚴(yán)重違紀(jì)，給企業(yè)造成重大損害，兼職，無(wú)效合同，追究刑事責(zé)任等。

第二，非過(guò)失性解除。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，以上需支付補(bǔ)償金，不能提前30天通知的，還要支付代通知金。

第三，經(jīng)濟(jì)性裁員。企業(yè)需支付補(bǔ)償金，同時(shí)要分清可裁人員和不可裁人員。不可裁人員是法律規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的，如：未經(jīng)離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病人員在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；患職業(yè)病或因工負(fù)傷的；在法定醫(yī)療期內(nèi)的患病或非因工傷的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；本單位連續(xù)工作滿(mǎn)15年距退休不足5年的；其他如服兵役期間、擔(dān)任工會(huì)主席、副主席、委員或平等協(xié)商代表的。

四、后續(xù)事宜

1、解除（終止）文書(shū)制作要注明解除理由，如是協(xié)商解除的要說(shuō)明是哪方提出的動(dòng)議；另外還要注明解除時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、企業(yè)不僅要將文書(shū)送達(dá)給對(duì)方，而且還要保留送達(dá)的證據(jù)，在送達(dá)時(shí)間上，如是用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同的，需要提前30天將文書(shū)送達(dá)本人，否則需支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的代通知金。

勞動(dòng)合同的管理范文第3篇

1、對(duì)于采取人事聘用合同形式的教職員工，高校最好是與其簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。目前有不少用人單位對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同存有恐懼之心，實(shí)踐中普遍存在勞動(dòng)合同期限短期化現(xiàn)象。很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限有的為2年、3年，甚至一年一簽，有的還不到一年。較短期限的勞動(dòng)合同便于人才流動(dòng)，比較靈活，但勞動(dòng)合同短期化，特別是一年一簽的用工形式，卻不利于高等院校的長(zhǎng)期發(fā)展和提高。但實(shí)際上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的，從解除合同的法定條件來(lái)看，用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。無(wú)論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求我們用人單位建立一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也能給用人單位帶來(lái)吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力。從總體考慮，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。

2、形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位“應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！^(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”。超過(guò)一年仍“不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。以上規(guī)則非常嚴(yán)厲，不與員工簽訂勞動(dòng)合同將付出很大的代價(jià)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，將來(lái)考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施。建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。

3、妥善處理臨時(shí)用工問(wèn)題。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，不論用工期限長(zhǎng)短，只要用工就必須與其簽訂勞動(dòng)合同，否則就是違法用工。鑒于此，高校的臨時(shí)用工可采取勞務(wù)派遣形式或與其簽訂固定期限的勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事約定的勞動(dòng)。勞動(dòng)派遣最大特點(diǎn)是勞動(dòng)的雇傭和使用相分離，終止用工，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。簽訂固定期限勞動(dòng)合同的用工形式，相對(duì)來(lái)說(shuō)也比較靈活，適用于一定期限的臨時(shí)用工。

勞動(dòng)合同的管理范文第4篇

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 內(nèi)部整合 勞動(dòng)合同 管理體系

一、煤炭企業(yè)內(nèi)部整合特點(diǎn)

（一）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動(dòng)合同的繼承

勞動(dòng)合同繼承問(wèn)題是勞動(dòng)合同管理體系的主要組成部分。在企業(yè)整合中，必然存在人力資源關(guān)系的轉(zhuǎn)移和變化，這就要求新成立的整合企業(yè)依法替代整合前的企業(yè)履行勞動(dòng)用工關(guān)系。這體現(xiàn)在整合后的企業(yè)繼承勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容。與傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同制度相比較，這種勞動(dòng)合同繼承問(wèn)題具有以下的特點(diǎn)：首先，勞動(dòng)合同的主體在繼承中涉及到了兩個(gè)用人單位，整合企業(yè)作為新的主體繼續(xù)履行整合前用人單位的勞動(dòng)合同。而傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同的變更和解除是由兩個(gè)主體來(lái)行使權(quán)利的。其次，勞動(dòng)合同的繼承從本質(zhì)上是勞動(dòng)合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動(dòng)合同和建立新的勞動(dòng)合同，這是由于在繼承中新勞動(dòng)合同的建立具有強(qiáng)制性。此外，這種繼承強(qiáng)調(diào)了整合前的企業(yè)的集體利益，即使在新勞動(dòng)合同的內(nèi)容上有變更和修改，也必須采取協(xié)商的方式。

（二）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動(dòng)權(quán)的保障

企業(yè)整合最根本是人的權(quán)益問(wèn)題。勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者最根本的權(quán)力，是勞動(dòng)者行使其他社會(huì)權(quán)力的基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展是一種科學(xué)發(fā)展觀的體現(xiàn)。在科學(xué)發(fā)展觀中，人的實(shí)現(xiàn)財(cái)富創(chuàng)造和積累的主體，只有勞動(dòng)權(quán)得到保障，才能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)、企業(yè)和勞動(dòng)者共同和諧發(fā)展。在我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》中，明確強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的平等性。在《國(guó)家人權(quán)行動(dòng)計(jì)劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動(dòng)合同制度，改善勞動(dòng)條件，強(qiáng)化勞動(dòng)安全，保障勞動(dòng)者的工作權(quán)利”。

勞動(dòng)合同繼承實(shí)際是整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程的繼承。但整合企業(yè)往往會(huì)使勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容發(fā)現(xiàn)一些變化。在煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中，特別需要保障職業(yè)的選擇權(quán)、培訓(xùn)權(quán)以及換崗權(quán)，這是因?yàn)檎线^(guò)程實(shí)際是勞動(dòng)者職業(yè)的二次選擇。為了提高勞動(dòng)技術(shù)含量，對(duì)于保留勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者有權(quán)利進(jìn)行職業(yè)的培訓(xùn)以適應(yīng)新的職業(yè)。此外，對(duì)繼續(xù)保留勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者有合理保證報(bào)酬的權(quán)利，對(duì)未留下的勞動(dòng)者應(yīng)該提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、勞動(dòng)合同管理體系的設(shè)計(jì)原則

勞動(dòng)合同管理就是為了滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要而對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止和解除的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行的管理。整合前各煤炭企業(yè)的勞動(dòng)合同管理工作多是根據(jù)原企業(yè)的需要建立的。整合后，新的煤炭企業(yè)具有了更鮮明的行業(yè)特色。如果直接運(yùn)用原始的管理制度雖然也能保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，但由于勞動(dòng)合同管理本身的系統(tǒng)性特點(diǎn)，勢(shì)必要求對(duì)管理體系進(jìn)行新的設(shè)計(jì)和實(shí)施，以滿(mǎn)足煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)此，必須在掌握原勞動(dòng)合同管理的實(shí)際情況和問(wèn)題，形成一個(gè)合理、完善的勞動(dòng)合同管理體系。

從整合企業(yè)來(lái)看，進(jìn)行勞動(dòng)合同管理體系的設(shè)計(jì)需要根據(jù)遵循以下的原則：

首先是依法建立勞動(dòng)合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業(yè)在勞動(dòng)合同的履行、變更等行為時(shí)，必須遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)。對(duì)于法律明確規(guī)定的，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守；對(duì)于法律空白的，要堅(jiān)持公平、公正的原則。

第二是堅(jiān)持預(yù)防為主、防范風(fēng)險(xiǎn)的原則。勞動(dòng)合同管理的目標(biāo)就是為了防范法律風(fēng)險(xiǎn)，因此，在勞動(dòng)合同管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須在各個(gè)環(huán)節(jié)上貫穿其中，特別應(yīng)該通過(guò)建立預(yù)防機(jī)制，及時(shí)化解風(fēng)險(xiǎn)。

此外，還必須在勞動(dòng)合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一原則。煤炭企業(yè)作為資源型企業(yè)其轉(zhuǎn)型任務(wù)復(fù)雜艱巨，提高整合企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就需要建立一種富有特色的資源配置和運(yùn)作模式。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該具備企業(yè)知識(shí)體系、人力資源管理制度體系、資本運(yùn)作體系以及文化建設(shè)體系等方面。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)因素，就必須把各個(gè)管理環(huán)節(jié)融入到核心競(jìng)爭(zhēng)力之中。勞動(dòng)合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，建立與企業(yè)核心價(jià)值相互關(guān)聯(lián)和協(xié)同作業(yè)的管理體系。

三、煤炭整合企業(yè)勞動(dòng)合同管理體系

企業(yè)勞動(dòng)合同管理體系是由管理內(nèi)容、管理機(jī)構(gòu)和管理流程等組成。

（一）勞動(dòng)合同管理內(nèi)容的實(shí)施方案

勞動(dòng)合同管理內(nèi)容不僅需要考慮勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，更重要的是根據(jù)煤炭整合企業(yè)的性質(zhì)結(jié)構(gòu)和整合目標(biāo)，設(shè)計(jì)出適應(yīng)整合企業(yè)人力資源管理需求、提高整合企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)合同內(nèi)容。在具體的實(shí)施中主要是從勞動(dòng)合同必備條款和可備內(nèi)容兩個(gè)方面考慮。

勞動(dòng)合同的必備條款是根據(jù)我國(guó)法律，制定勞動(dòng)合同主體、確定勞動(dòng)合同的履行期限、工作和休假時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)以及職業(yè)危害防護(hù)等涉及到勞動(dòng)關(guān)系的主要方面。可備內(nèi)容是用人單位與勞動(dòng)者根據(jù)實(shí)際情況協(xié)商確定的內(nèi)容，確立必要的可備內(nèi)容有助于進(jìn)一步明確勞動(dòng)權(quán)利及義務(wù)。

（二）勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)

煤炭企業(yè)整合后的勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)由權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人、人事管理部以及用人部門(mén)三部分組成。其中，公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人事管理經(jīng)理為權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人；人事管理部門(mén)主要由人事管理人員組成。各個(gè)分公司是勞動(dòng)用人主體部門(mén)。權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人決定勞動(dòng)合同管理制度和人事任免，對(duì)勞動(dòng)合同管理負(fù)責(zé)。人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行具體的簽訂、建檔以及歸類(lèi)等環(huán)節(jié)。用人部門(mén)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考察、并與人事管理部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（三）勞動(dòng)合同管理流程

根據(jù)整理企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)合同管理各個(gè)環(huán)節(jié)制定了詳細(xì)的流程。主要包括勞動(dòng)合同的訂立流程、續(xù)訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個(gè)管理流程。特別的對(duì)于煤炭企業(yè)整合中的勞動(dòng)合同的繼承流程如下：（1）第一環(huán)節(jié)。提前向勞動(dòng)者告知?jiǎng)趧?dòng)合同變更繼承的建議。并將變更勞動(dòng)合同的原因、繼承內(nèi)容、回復(fù)時(shí)間等內(nèi)容以職工會(huì)議或者書(shū)面形式等方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。（2）第二環(huán)節(jié)。如果勞動(dòng)者不同意勞動(dòng)合同繼承，提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商依照勞動(dòng)合同解除管理流程執(zhí)行；如一方對(duì)勞動(dòng)合同繼承存在異議，則雙方對(duì)提出的條件進(jìn)行協(xié)商，返回到第一環(huán)節(jié)中。（3）第三環(huán)節(jié)。在雙方意見(jiàn)一致基礎(chǔ)上，勞動(dòng)者和整合企業(yè)以書(shū)面形式對(duì)協(xié)商結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。（4）第四環(huán)節(jié)。雙方重新訂立勞動(dòng)合同，按照勞動(dòng)合同訂立管理流程進(jìn)行，完成勞動(dòng)合同繼承后，將勞動(dòng)合同及書(shū)面材料存檔管理。

勞動(dòng)合同的管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法　企業(yè)人力資源管理　用工成本　重構(gòu)

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.52　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1004-4914(2011)05-086-02

《勞動(dòng)合同法》作為一部完善了我國(guó)的勞動(dòng)法律體系的法律，在正式通過(guò)后以及實(shí)施的三年多來(lái)卻受到不少企業(yè)的誤讀，企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》太過(guò)注重保護(hù)勞動(dòng)者的利益，使企業(yè)人力成本增加、影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。尤其是三年來(lái)，中小企業(yè)仍然不能全面地貫徹實(shí)施，主要原因就是擔(dān)心自身人力成本的增加制約企業(yè)的發(fā)展，對(duì)《勞動(dòng)合同法》還是有著非常強(qiáng)烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區(qū)在春節(jié)前后出現(xiàn)了大范圍的用工荒，同樣造成了企業(yè)利潤(rùn)的重大損失。因此，如何理順《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞資雙方的關(guān)系，重構(gòu)企業(yè)人力資源管理的新秩序是擺在每個(gè)企業(yè)面前重要的課題，對(duì)于中小企業(yè)尤為重要。

一、企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在抵觸情緒的原因

許多企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前許多企業(yè)大量裁員或與員工重新簽訂勞動(dòng)合同，以期規(guī)避法律。企業(yè)如此抵觸《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，主要是有以下幾個(gè)原因：

1、社會(huì)原因我國(guó)勞動(dòng)力過(guò)剩是根本原因。從我國(guó)的統(tǒng)計(jì)資料來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求是客觀事實(shí)，并將長(zhǎng)期存在。企業(yè)在用工方面比較強(qiáng)勢(shì)，不存在找不到員工的情況；而勞動(dòng)者一方卻比較弱勢(shì)，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權(quán)利。這造成了企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同與否以及簽訂何種形式勞動(dòng)合同的絕對(duì)主導(dǎo)權(quán)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者放棄某些權(quán)利，以達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化。

2、企業(yè)現(xiàn)實(shí)的客觀原因。目前，除了國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)以及外資企業(yè)在用工方面比較規(guī)范，能夠嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定合法用工外，大部分中小企業(yè)并不能?chē)?yán)格履行法律規(guī)定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動(dòng)合同法履行用工程序，會(huì)降低企業(yè)用工靈活性，增加企業(yè)用工成本。而且我國(guó)中小企業(yè)主要集中在簡(jiǎn)單的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，比如服裝業(yè)、物流業(yè)、機(jī)械加工制造業(yè)等，這些企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的素質(zhì)要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

3、用工成本決定了企業(yè)用工的態(tài)度。企業(yè)存在就是為了追求利潤(rùn)的最大化，面對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)用工成本的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必然會(huì)考慮如何規(guī)避法律。當(dāng)規(guī)避法律的成本大于企業(yè)用工的成本時(shí)，企業(yè)自然會(huì)選擇遵守法律；當(dāng)規(guī)避法律的成本小于企業(yè)用工的成本時(shí)，企業(yè)自然會(huì)選擇規(guī)避法律。而在規(guī)避法律方面，企業(yè)違反《勞動(dòng)合同法》所承擔(dān)的成本要較低。雖然依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)對(duì)于違法行為所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執(zhí)法人員數(shù)量的制約，監(jiān)管部門(mén)查獲違法行為只是一個(gè)小概率事件。因此，部分企業(yè)在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動(dòng)者素質(zhì)偏低、維權(quán)意識(shí)薄弱，在工作中認(rèn)可了用人單位的違法行為，也是原因之一。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

1、企業(yè)勞動(dòng)力成本上升?！秳趧?dòng)合同法》明確了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，提高了解雇的標(biāo)準(zhǔn)與成本，同時(shí)也加大了對(duì)企業(yè)違法用工的處罰力度，這都加大了企業(yè)勞動(dòng)力成本的上升。直接的影響就是企業(yè)在用工方面將更加謹(jǐn)慎，同時(shí)也在潛移默化的影響著企業(yè)用工的觀念，企業(yè)人力資源管理將同企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉(zhuǎn)變，從過(guò)去的以廉價(jià)的勞動(dòng)密集型為手段的發(fā)展模式向以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力為手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，這才是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必經(jīng)之路。當(dāng)然，在轉(zhuǎn)變的過(guò)程中必然會(huì)伴隨勞動(dòng)力成本上升、企業(yè)利潤(rùn)降低的陣痛。

2、企業(yè)的用工自受到限制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)自是企業(yè)的基本權(quán)利，但是《勞動(dòng)合同法》卻使企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的行為受到了限制，企業(yè)無(wú)正當(dāng)理由無(wú)法單方面解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者與企業(yè)就解除勞動(dòng)合同沒(méi)有達(dá)成一致，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行合同的話(huà)，企業(yè)則無(wú)其他選擇。這樣就意味著企業(yè)無(wú)法通過(guò)調(diào)整用工來(lái)調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除非企業(yè)非法解除勞動(dòng)合同，這將面臨著勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)的處罰以及對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、企業(yè)用人機(jī)制的影響?！秳趧?dòng)合同法》傾向性的保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，使得企業(yè)無(wú)權(quán)隨意解雇勞動(dòng)者的同時(shí)，卻放寬了勞動(dòng)者單方面解除的勞動(dòng)合同的條件。而且《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業(yè)也就無(wú)法通過(guò)與勞動(dòng)者約定違約金的方式來(lái)留住企業(yè)所需的勞動(dòng)者，增大了企業(yè)人力資源管理的難度。在當(dāng)前仍然處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者擁有更大的自主擇業(yè)權(quán)，對(duì)保護(hù)其合法權(quán)益起到重要作用。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如何留住業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工，將是企業(yè)人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。另一方面，受到全球經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，這兩年沿海地區(qū)的工廠(chǎng)時(shí)常會(huì)遇到用工荒，這同樣也對(duì)企業(yè)敲響了警鐘。企業(yè)不再一味地排斥與勞動(dòng)者簽訂較為固定的、期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業(yè)人力資源管理中面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。

三、重構(gòu)完善的企業(yè)人力資源管理

1、企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業(yè)在用工中出現(xiàn)的很多問(wèn)題，都是源于企業(yè)用工觀念與《勞動(dòng)合同法》以及現(xiàn)代用工的理念相沖突造成的。因此，企業(yè)要想在現(xiàn)代市場(chǎng)的大潮中前進(jìn)必須首先轉(zhuǎn)變觀念。第一，人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中對(duì)于員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的方法不多，主要以向員工施加壓力來(lái)達(dá)到企業(yè)期望的目的。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，由于企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理方式，以激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二，實(shí)現(xiàn)同工同酬。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，存在很多隱性的管理級(jí)別，導(dǎo)致企業(yè)員工同工不同酬的情況出現(xiàn)，影響員工的積極性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工一視同仁的平等管理，實(shí)現(xiàn)初次分配公平公開(kāi)公正。第三，人力資源管理方式精細(xì)化。企業(yè)人力資源管理崗位要專(zhuān)業(yè)人才擔(dān)任，為企業(yè)制定一整套的符合《勞動(dòng)合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動(dòng)合同、崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保障、生產(chǎn)活動(dòng)等方方面面的管理都要科學(xué)地進(jìn)行研究，依法進(jìn)行。

2、制定完善的用工體制?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)使企業(yè)在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對(duì)勞動(dòng)密集型勞動(dòng)力的用工成本，又想留住技術(shù)型人才。但同時(shí)《勞動(dòng)合同法》也為企業(yè)建立靈活的用工模式提供了法律依據(jù)。這就需要企業(yè)建立完善的用工體制，將企業(yè)的工作崗位、職責(zé)等細(xì)分，形成不同的用工模式，從而達(dá)到降低用工成本，留住技術(shù)型人才

的目的。(1)同企業(yè)的核心技術(shù)人員建立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。通過(guò)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同將企業(yè)所需的人才穩(wěn)定住，通過(guò)提高其待遇、增強(qiáng)其歸屬感，喚起其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任性，防止此類(lèi)人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)在此方面的成本。(2)同企業(yè)需求的熟練技術(shù)工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動(dòng)合同。一方面，保障了企業(yè)在一個(gè)相對(duì)固定的期間能夠穩(wěn)定的運(yùn)行，防止出現(xiàn)企業(yè)用工荒的情況出現(xiàn)。另一方面，也是為企業(yè)充分考察此類(lèi)員工提供了緩沖，通過(guò)考察以決定是否與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(3)除去企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)所必須的崗位外，企業(yè)在設(shè)置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒(méi)必要設(shè)置的原則，不用專(zhuān)門(mén)設(shè)置。企業(yè)可以通過(guò)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同的方式，由勞務(wù)派遣公司提供專(zhuān)門(mén)的人員來(lái)實(shí)現(xiàn)上述崗位的一職能。從而降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。

3、構(gòu)建完善的招聘體制，建立完善的企業(yè)規(guī)章制度。由于企業(yè)在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發(fā)生，企業(yè)必須從招聘的源頭把好關(guān)。首先，企業(yè)要合理的設(shè)置崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置。保障企業(yè)人員的無(wú)論是年齡還是學(xué)歷亦或是技能等方面的分布實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，以此目標(biāo)來(lái)確定企業(yè)需要招聘的崗位及人數(shù)。其次，嚴(yán)格審查應(yīng)聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)得以生產(chǎn)發(fā)展就必須由賴(lài)以支持的規(guī)章制度作為保障，完善企業(yè)規(guī)章制度。是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的前提。同時(shí)規(guī)章制度也影響著勞資雙方的關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)制定規(guī)章以及規(guī)章的效力有著明確的規(guī)定。因此為了防止由此而產(chǎn)生的人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，完善企業(yè)規(guī)章制度也是重要的手段之一。

4、構(gòu)建企業(yè)文化，增強(qiáng)人才的吸引力?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于員工離職的限制較為寬松，使得企業(yè)在于核心員工的關(guān)系中處于被動(dòng)的地位，如何留住企業(yè)核心的員工也是每個(gè)企業(yè)人力資源管理方面所面臨的挑戰(zhàn)。除了按照法律規(guī)定與企業(yè)核心員工簽訂勞動(dòng)合同、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，企業(yè)還需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。要想留住核心人才，企業(yè)必須建立一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。為企業(yè)員工搭建美好的事業(yè)舞臺(tái)，為其提供豐富的培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)使員工的理想與企業(yè)的目標(biāo)始終保持一致，通過(guò)軟文化的增強(qiáng)來(lái)達(dá)到降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。

四、小結(jié)

《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)企業(yè)人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認(rèn)，這部法律卻是將我國(guó)的勞資關(guān)系帶進(jìn)了一個(gè)正常的環(huán)境中，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供了有利的法律保障。面對(duì)這種沖擊對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)抓住轉(zhuǎn)變的機(jī)遇重新構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的模式，使企業(yè)人力資源管理真正落實(shí)到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

1.勞動(dòng)合同法

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