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教師績效工資分配方案范文第1篇

[關(guān)鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案

[中圖分類號]F272[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。

本文通過對我國事業(yè)單位績效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對M學(xué)院的實際薪酬分配制度中存在的二級學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問題，因此，通過對M學(xué)院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設(shè)計原則

薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對員工為企業(yè)所創(chuàng)造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內(nèi)部的價值和地位。

薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個經(jīng)濟學(xué)角度，它關(guān)注財富的來源和分配，另一個是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競爭性，與績效的相關(guān)性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

3M學(xué)院績效工資分配實踐

2006年以后，根據(jù)國家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績效工資分配辦法。

設(shè)置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發(fā)放后，我們進行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對各個系與領(lǐng)導(dǎo)進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：

（1）同職稱或同職務(wù)人員沒有分年限等級對應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對學(xué)校作出的貢獻大小。

（2）完全按照每個老師產(chǎn)生的實際標(biāo)準(zhǔn)課時，給出全校統(tǒng)一的課時費標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時膨脹，浪費教學(xué)資源，嚴(yán)重超過學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。

（3）沒有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問題及各個院系的職稱結(jié)構(gòu)問題。部分二級學(xué)院高級職稱人數(shù)多，部分二級學(xué)院中級職稱人數(shù)多，這樣也會導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學(xué)計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計測算。

4構(gòu)建二級學(xué)院薪酬體系

針對上述M學(xué)院存在的不足，提出改進現(xiàn)行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級學(xué)院對全校收入的貢獻程度，即該學(xué)院學(xué)費收入占全校學(xué)費收入的比例，分配向高性價比專業(yè)傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時，以注重院系專業(yè)性價比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達(dá)到限制其生均系數(shù)，鼓勵相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。

本方案中采用的一個分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個別專業(yè)盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學(xué)院的學(xué)費總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業(yè)傾斜，有利于促進我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時一定程度上防止人數(shù)少甚至過少的班級大量出現(xiàn)，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實施

根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責(zé)進行詳細(xì)說明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類的專業(yè)則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結(jié)論

績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國內(nèi)學(xué)術(shù)界對高等院?？冃ЧべY制度的相關(guān)研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構(gòu)建績效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。

期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠為其他高校以及學(xué)術(shù)界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。

另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評價體系中只注重結(jié)果，不注重過程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進行研究改進。

參考文獻：

[1]沈立宏.高?？冃ЧべY研究――以N大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2009（8）：15.

教師績效工資分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：高職院校；二級學(xué)院；績效津貼；分配方案

績效工資的實施可以擴大二級學(xué)院分配自，推進兩級管理，建立和完善內(nèi)部競爭、激勵和約束機制，調(diào)動二級學(xué)院和教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進骨干隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，增強學(xué)校辦學(xué)活力，提升核心競爭力，同時可以進一步提高學(xué)院整體辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，為學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展提供保障。

1 績效津貼分配方案設(shè)計原則

（一）以崗定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績效考核為依據(jù)，建立教職工的績效工資與崗位責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤，與二級學(xué)院辦學(xué)效益掛鉤的分配制度，適當(dāng)拉開分配差距，兼顧公平與效率。

（二）總量控制，動態(tài)調(diào)整。在學(xué)校核定的績效工資總量范圍內(nèi)，結(jié)合學(xué)院實際和可持續(xù)發(fā)展要求，建立績效工資動態(tài)調(diào)整機制。

（三）學(xué)校統(tǒng)籌，二次分配。在符合學(xué)校制定的分配原則前提下，由二級學(xué)院根據(jù)教職工個人承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)生管理、服務(wù)管理等工作任務(wù)完成情況，自行設(shè)計考核分配方案，自主進行二次分配，擴大分配自。

2 教職工績效津貼構(gòu)成及二級學(xué)院績效津貼來源

（一）績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資包括固定部分和考核部分，基礎(chǔ)性績效工資考核部分和獎勵性績效工資加上在職人員暫保留高出部分總量共同組成考核性績效工資。重慶D高職學(xué)院將考核績效工資分為切塊下?lián)艿墓ぷ骺冃Ы蛸N和學(xué)校統(tǒng)管的工作績效津貼，本文以重慶D高職學(xué)院切塊下?lián)芙o計算機學(xué)院的績效津貼為例，設(shè)計分配方案。

（二）根據(jù)當(dāng)年二級學(xué)院分配總額，學(xué)校確定教學(xué)工作量、教職工數(shù)、學(xué)生人數(shù)、學(xué)費收入四個切塊核撥因素，按其權(quán)重分別為30%、35%、15%、20%的標(biāo)準(zhǔn)，切塊核撥給計算機學(xué)院。即：計算機學(xué)院核撥經(jīng)費總額=教學(xué)工作量切塊額+教職工數(shù)切塊額+學(xué)生人數(shù)切塊額+學(xué)費收入切塊額。

（1）教學(xué)工作量切塊額=全校二級學(xué)院年度教學(xué)工作量切塊經(jīng)費總額×本院承擔(dān)專業(yè)課和公共課總課時占全校各專業(yè)總課時的比例。

（2）學(xué)生人數(shù)切塊額=全校學(xué)生人數(shù)切塊經(jīng)費總額×本院學(xué)生人數(shù)占全校學(xué)生人數(shù)的比例。

（3）教職工數(shù)切塊額=全校教職工數(shù)切塊經(jīng)費總額×本院教職工數(shù)占全校二級學(xué)院教職工數(shù)的比例。

（4）學(xué)費收入切塊額=全校學(xué)費收入切塊總額×本院學(xué)費收入占全校學(xué)費收入的比例×本院學(xué)費收繳率。

3 二級學(xué)院績效津貼分配方案設(shè)計

（一）績效工作量的構(gòu)成

各崗位類別的教職工希望獲得盡量多的勞動報酬，以體現(xiàn)自身的勞動力的價值，教職工的收入水平可以起到穩(wěn)定各類型人員的作用，因此需要在各類型人員之間找到工作量的對應(yīng)關(guān)系。所以確定所有教職工的工作量分為基本工作量、超額工作量、其他工作量3個部分。

（二）績效工作量的確定

1.根據(jù)學(xué)院近幾年專任教師的教學(xué)任務(wù)平均量、學(xué)生管理平均量和實訓(xùn)機房管理平均量，計算出各類型人員的年基本工作量為450學(xué)時，同時根據(jù)學(xué)校要求，所有教職工年工作量的上限為760學(xué)時，所以所有教職工的最高超額工作量為310學(xué)時。

2.超額工作量包含上課、管理實訓(xùn)機房、管理學(xué)生等，因為所有的超額工作量均折合為學(xué)時，所以經(jīng)過測算，1個實訓(xùn)機房的管理工作量為100學(xué)時、1個學(xué)生的管理工作量為3學(xué)時，根據(jù)工作安排，各類型教職工在符合條件的情況下可從事以上各項工作。

3.其他工作量包含從事教研室主任、專業(yè)主任、學(xué)業(yè)導(dǎo)師等兼職工作，以及承擔(dān)科研、教研、招生、就業(yè)、宣傳、課程開發(fā)、技能大賽等與學(xué)院發(fā)展相關(guān)的工作量，相關(guān)工作津貼的認(rèn)定需要制定單獨的津貼發(fā)放辦法。

（三）績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

基本工作量績效津貼按照學(xué)校核定的執(zhí)行；超額工作量全部折合為學(xué)時量，所以根據(jù)職稱職級核定學(xué)時標(biāo)準(zhǔn)；其他工作量績效津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)實際情況另行制定。

4 對高職院校二級學(xué)院績效工資分配方案設(shè)計的建議

（一）以學(xué)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向

薪酬管理是實現(xiàn)一定目標(biāo)的基礎(chǔ)，這個目標(biāo)是二級學(xué)院發(fā)展的方向，一旦確定目標(biāo)，就應(yīng)該以此目標(biāo)為中心工作，創(chuàng)造條件，講求方法，切切實實地去實現(xiàn)這個目標(biāo)。二級學(xué)院的績效工資分配方案就必須緊密結(jié)合學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌考慮各類型因素，彰顯人才價值，以達(dá)到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人員合理流動的效果，人而提高學(xué)院的核心競爭力，促進二級學(xué)院的健康發(fā)展。[1]

（二）保持合理收入差距

各類型教職工的穩(wěn)定，是學(xué)院發(fā)展的保障，教師及學(xué)生管理人員是學(xué)院發(fā)展的前提，所以在績效分配過程中兼顧收入平衡及公平的情況下，應(yīng)適度向?qū)W院的一線崗位傾斜。讓各類型教職工的收入差距保持在合理的范圍內(nèi)，可以更好的激勵各類人員的工作積極性。分配的絕對公平不可能實現(xiàn)，所以公平不等于平均，而是有一定差異性的公平。所以要根據(jù)各類人員崗位工作特點，將收入的差距控制在可以接受的范圍內(nèi)。

（三）建立相對合理的績效考核機制

亞當(dāng)斯密的公平理論提到： “一個人做出成績并取得報酬后，他不僅僅關(guān)心自己所得到報酬的絕對量，而更關(guān)心所得到報酬的相對量 ，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果會直接影響到他今后工作的積極性?！彼?，首先需要加強所有教職工對績效考核的參與和決策，教職工參與到考核工作中了，考核結(jié)果是否公正，只要大多數(shù)教職工認(rèn)可了制度以實施，公平性就會得到提高。[2]其次要根據(jù)不同的崗位設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重，采用多元化評價方式，包括上下級評價、同事評價、服務(wù)對象的評價等，以獲取相對公平的評價結(jié)果。

參考文獻

教師績效工資分配方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】高校 獎勵性績效 收入分配 績效考核

2011年，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化事業(yè)單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業(yè)單位“結(jié)合清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼實施績效工資”。高等學(xué)校作為一類非常重要的事業(yè)單位，正在進行績效工資改革。高等學(xué)校績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[1]基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，與教職工的職務(wù)職稱相關(guān)，一般按月發(fā)放，差距不大，標(biāo)準(zhǔn)固定，所以本文將著重探討?yīng)剟钚钥冃ЧべY部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎勵性績效工資分配方案，并對高校完善收入分配制度進行思考和展望。

1.高校獎勵性績效工資分配問題分析

1.1沒有形成科學(xué)的績效觀

筆者從事高校勞動工資工作多年，在平時高校內(nèi)、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學(xué)會薪酬分會關(guān)于績效工資問題的會議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學(xué)校管理者對于“績效”概念模糊，總結(jié)大體有三種認(rèn)識，一是與教學(xué)、科研等工作量有關(guān)，多勞多得，二是與崗位職責(zé)有關(guān)，設(shè)崗分級工作會常態(tài)化，三是與增加工資有關(guān)，績效工資的實施會縮小收入差距。以上三種認(rèn)識雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學(xué)、清晰的績效觀?？冃ЧべY的實施必須以科學(xué)的績效觀作為前提和指導(dǎo)，特別對于高校管理者在制度頂層設(shè)計時尤為重要。目前高校沒有形成科學(xué)的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。

1.2沒有合理的績效考核體系

高?？冃ЧべY制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學(xué)的考核評價體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵和導(dǎo)向，即引導(dǎo)廣大教職工圍繞學(xué)校的目標(biāo)創(chuàng)造更多的“績效”，但這必須以建立科學(xué)合理的績效考核體系為前提?？冃Э己耸强冃ЧべY制度改革的難點，困難之處在于高校教職工勞動的特殊性，相比于企業(yè)，企業(yè)員工績效考核內(nèi)容比較單一，即考核其工作的產(chǎn)出，易于量化。而高校是以培養(yǎng)人才為主要目標(biāo)，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點，即勞動成果短期無法顯現(xiàn)，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。在高?？冃ЧべY制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務(wù)。

1.3沒有體現(xiàn)傾斜的原則

很多高校獎勵性績效工資分配方案中都提出，分配要向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但往往在實際分配中，傾斜的原則無法體現(xiàn)，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”等概念的內(nèi)涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關(guān)教職工切身利益，廣大教職工不僅關(guān)心自己收入的縱向比較，也關(guān)注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢必會造成教職工的質(zhì)疑和反對，高校管理者往往從穩(wěn)定出發(fā)，對傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現(xiàn)，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對的問題。

1.4沒有體現(xiàn)公平性原則

績效工資實施的公平性原則應(yīng)從兩個方面去理解，一是績效工資制度改革應(yīng)規(guī)范各項津補貼的發(fā)放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應(yīng)打破身份、崗位、資歷等限制，體現(xiàn)“同工同酬”、“同質(zhì)同酬”。很多高校在實際分配中往往出現(xiàn)了一些問題，如同一單位內(nèi)部，獎勵性績效工資向少數(shù)“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎勵性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達(dá)到數(shù)倍。以上情況的出現(xiàn)就沒有體現(xiàn)績效工資的公平性原則，這必須通過深化高?？冃ЧべY制度改革加以解決。

2.高校獎勵性績效工資分配方案設(shè)計

上面所述問題及分析，是筆者經(jīng)過多次高校走訪調(diào)研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會議研討和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，結(jié)合省屬高?，F(xiàn)狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經(jīng)驗總結(jié)。

某高校2000年-2009年均執(zhí)行其學(xué)校2000年制定并實施的校內(nèi)津貼分配辦法。十年間，學(xué)校發(fā)展日新月異，此校內(nèi)津貼分配辦法已不能適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約和阻礙了學(xué)校發(fā)展。教職工存在不滿情緒，學(xué)校的投入也不能達(dá)到應(yīng)有的產(chǎn)出績效。2010年，學(xué)校開始醞釀啟動校內(nèi)津貼分配改革，建立績效工資分配機制。當(dāng)然，校內(nèi)津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個全新的績效分配辦法，應(yīng)該說不太現(xiàn)實，不符合績效工資制度改革和實施規(guī)律，也很難一下子讓教職工接受。故，學(xué)校計劃用五年的時間過渡完善績效分配制度，特別是獎勵性績效工資分配制度。

2.1逐步樹立科學(xué)的績效觀

結(jié)合國家設(shè)崗分級政策的實施，明確教職工崗位職責(zé)。特別高校主崗教師，同一職稱內(nèi)進行分級，一個級期為3-5年。期滿后，按照工作業(yè)績及績效情況實行職稱內(nèi)的級別能上能下。同時在學(xué)校內(nèi)進行崗位分析及工作績效相關(guān)知識的宣傳和培訓(xùn)，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進教職工樹立正確的績效意識。

2.2建立科學(xué)的績效考核體系

將設(shè)崗分級聘期考核、教職工年度考核、二級單位年度工作績效考核、二級單位班子任期考核、屆中考核等有機結(jié)合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內(nèi)容關(guān)系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務(wù)對象和直接分管領(lǐng)導(dǎo)者等等。單位考核抓關(guān)鍵指標(biāo)，個人考核指標(biāo)要全面。各類考核既不重復(fù)，又各有側(cè)重。合理選定各類考核的一、二、三級指標(biāo)及指標(biāo)項分值權(quán)重。

2.3合理收入分配差距

經(jīng)幾年來分配政策的逐步調(diào)整，改變了原先校內(nèi)津貼分配差距過大，有失公平的現(xiàn)象?；嵯禂?shù)由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。

2.4發(fā)揮獎勵性績效工資的導(dǎo)向和激勵作用

上述三個條件逐步成熟，2013年，結(jié)合學(xué)校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉(zhuǎn)變的改革實際，將建立與其相適應(yīng)的獎勵性績效工資的分配辦法。其分配的主結(jié)構(gòu)是一次分配切塊，有學(xué)校層次類的塊，有二級單位層次類的塊，各塊的用途和待發(fā)揮的作用不同。二次分配定性和定量相結(jié)合，可各具特色，各顯神通，學(xué)校只給宏觀性質(zhì)的指導(dǎo)意見，不搞一刀切?！赌炒髮W(xué)獎勵性績效工資分配辦法》已按程序先后進入廣大教職工、二級單位黨政班子及教授委員會、學(xué)校教代會執(zhí)委會等征求意見階段。結(jié)合學(xué)校十二五規(guī)劃目標(biāo)，將有效發(fā)揮獎勵性績效工資的導(dǎo)向和激勵作用。

3.對高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分類績效考核體系

高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時要分類處理，區(qū)分對待，不能一刀切采取一個標(biāo)準(zhǔn)去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點和工作性質(zhì)，平衡好差異性關(guān)系，分類進行考核。

3.2發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用

高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關(guān)系，堅持效率為先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向主體教學(xué)一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大教職工緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)多做貢獻。建立健全符合高校特點、體現(xiàn)崗位績效、科學(xué)合理的收入分配制度，按照國家、省有關(guān)政策規(guī)定推進高?？冃Х峙涓母?，提高辦學(xué)效益。

3.3營造高?？冃Х諊?/p>

高校實施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時六年之久，高?？芍^是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關(guān)鍵與高校廣大教職工特別是各級管理者的績效理念、績效意識有關(guān)，或者說在高校還沒有形成或達(dá)到應(yīng)有的績效氛圍，廣大教職工對崗位說明分析、績效考核內(nèi)容以及績效工資目標(biāo)還沒有清楚的認(rèn)識，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅實基礎(chǔ)。

基金項目：本文為“安徽省2012年高校省級優(yōu)秀青年人才基金項目（項目編號：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學(xué)規(guī)劃課題（項目編號：JG12017）”研究成果。

參考文獻：

[1]彭宏輝.高等學(xué)?？冃ЧべY改革的問題與對策[J].浙江師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（3）：111-114

教師績效工資分配方案范文第4篇

一、績效工資分配原則

（一）公平公正原則：學(xué)校對教職工進行全面考核，力求客觀、公正、準(zhǔn)確。

（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會和全體教職工的監(jiān)督。

（三）績效優(yōu)先原則：獎優(yōu)罰劣，突出獎勵工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作量大、教學(xué)效果好的教職工，逐步建立重實績、重貢獻、講實效、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵分配機制。

（四）適當(dāng)傾斜原則：統(tǒng)籌農(nóng)村和城區(qū)，適當(dāng)向教學(xué)一線教師和條件艱苦的邊遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校教師傾斜。

二、績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)

績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，我縣義務(wù)教育學(xué)校教職工納入績效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎(chǔ)性績效工資總量人平2100元/年，專業(yè)技術(shù)崗位的教職工按職稱高低進行分配，管理九級崗位及工人按每人每月統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附件一）；獎勵性績效工資總量人平900元/年，按教職工所在學(xué)校類別進行分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附件二）。

三、績效工資的分配辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資由縣人力資源和社會保障局審批后，由縣財政局按月打入個人工資卡中；獎勵性績效工資實行考核考評制度，由縣教育局制定考核細(xì)則，各學(xué)校根據(jù)考核細(xì)則考核后，按照學(xué)校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊，上報縣教育局審核，經(jīng)縣人力資源和社會保障局、縣財政局審定后，再由縣財政局每學(xué)期發(fā)放一次。

獎勵性績效工資計算辦法：以49元/月為基數(shù)，一類學(xué)校以基數(shù)為準(zhǔn)；二類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。

（二）義務(wù)教育學(xué)校校長獎勵性績效工資按人平總量的1.5倍確定。

（三）義務(wù)教育學(xué)校離退休人員津補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，參照第二步規(guī)范后公務(wù)員離退休人員津補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的行政級別執(zhí)行。

教師績效工資分配方案范文第5篇

從性質(zhì)上講，績效工資就是獎勵工資，就是獎金。獎勵的目的，在于獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，用分配上的差別進一步提高勤者優(yōu)者的積極性，刺激懶人業(yè)績欠缺的人知恥后勇。在學(xué)校，績效工資額度普遍比過去自行發(fā)放獎金高了許多，可為什么在某些地方、某些學(xué)校效果適得其反呢？

這是因為，現(xiàn)行績效政策沒有破解四個“阻力”：

認(rèn)知阻力

工資，《現(xiàn)代漢語規(guī)范詞典》的解釋是指按期付給勞動者的勞動報酬，《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋是指作為勞動者報酬付給勞動者的貨幣或?qū)嵨?。兩者都表達(dá)了工資是勞動所得的內(nèi)涵，只不過前者強調(diào)工資的時間性，后者強調(diào)工資的外在形式。工資因分類角度不同而名目繁多，因定性標(biāo)準(zhǔn)不同而千差萬別。面對工資，盡管人們心態(tài)不一，但有一點是共同的，那就是：工資是身份和人事隸屬關(guān)系的象征，不是勞動所得；只要身份有，關(guān)系在，工資一分也不能少。人們的這種認(rèn)識源于過去吃大鍋飯的觀念。這種認(rèn)識和觀念也在一定程度阻隘了績效工資的合理分配。

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩項構(gòu)成，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，由財政部門按月直接打卡發(fā)放，無須經(jīng)過單位；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由財政部門期末或年終按單位人頭數(shù)劃到單位，由單位在考核的基礎(chǔ)上確定分配方式和辦法，由單位發(fā)放。正因為“30%”是按單位人頭按一個平均數(shù)劃拔，又冠名為“工資”，所以絕大多數(shù)教職工都認(rèn)為“錢是我自己的”、“錢是國家獎給我的”只要夠工作量，只要上了班，就應(yīng)該拿全“30%”。這和國家“充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用……根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其它工作人員傾斜”的要求背道而馳。按照國家要求制訂出的方案，必然讓很多人無法接受，招致很多人的反對、抵制，尤其是學(xué)校中那些工作量小，工作態(tài)度不正確或業(yè)績平平的教職工，反對、抵制的情緒和聲音特別強烈。普遍的心態(tài)和看法就是“拿我的錢去搞獎勵”“用我的錢請人來管理我”“把我的錢分配給別人”等等。盡管教育部的指導(dǎo)性文件說得明明白白，但是他們的認(rèn)識只局限于個人利益，有意無意曲解誤解績效工資政策。時至今日，這種認(rèn)識仍然根深蒂固，難以改變。

編制阻力

編制是政府調(diào)控人事的重要工具。但是編制始終是滯后的，和現(xiàn)實存在時間差，再加上其他一些主客觀因素，于是就存在具體單位缺編制和超編制的現(xiàn)象。

績效工資按單位職工人數(shù)核撥，不考慮單位職工人數(shù)是否達(dá)到或超過編制標(biāo)準(zhǔn)。但是，編制問題事實上比較嚴(yán)重影響了績效工資的分配。超編的學(xué)校教職工工作量普遍較輕，超課時費較少甚至沒有；而缺編的學(xué)校，超課時和超工作量不同程度存在，缺編越嚴(yán)重，超課時和超工作量就越嚴(yán)重，超課時費就越多，因而用于獎勵其它項目和獎勵全體人員的總數(shù)就減少了，個人收入也就相應(yīng)降低了，造成了學(xué)校與學(xué)校之間的嚴(yán)重失衡。同時各級不同的學(xué)校，在學(xué)生的規(guī)模上有所不同，質(zhì)量好的學(xué)校，生源充足，人數(shù)爆滿；質(zhì)量差的學(xué)校，生源枯竭，人數(shù)較少，學(xué)校與學(xué)校教師的工作量、勞動強度完全不同，而在收入上形成多勞少得和少勞多得的事實存在，形成非常明顯的矛盾。人們認(rèn)為，編制配給是政府的事，是政府行為，缺編的后果不應(yīng)由單位承擔(dān)，更不應(yīng)由個人承擔(dān)，超課時費等相關(guān)的費用應(yīng)由財政單獨核算并補足，超課時費的標(biāo)準(zhǔn)遵循《勞動法》的規(guī)定，要考慮學(xué)科特點、職稱結(jié)構(gòu)，不應(yīng)偏低。

由于城市化的趨勢，優(yōu)質(zhì)教育資源主要集中在城市或區(qū)域中心的學(xué)校，因而，大量的農(nóng)村學(xué)生涌入城市學(xué)校，加劇了這些學(xué)校的師資緊張程度，尤其是那些辦學(xué)質(zhì)量高、聲譽卓著的名校，教師缺額更大，績效工資的矛盾會更突出。

身份阻力

身份和待遇的關(guān)系，完全由地域和職業(yè)限定，因此，從全社會講，存在城市和農(nóng)村、大中小城市、行業(yè)之間的差別。而在學(xué)校，表現(xiàn)在兩個方面，一是教師和職工，一是干部和教師。從理論上講，在學(xué)校，教師教書育人，干部管理育人，職工服務(wù)育人，都有育人的職責(zé)；事實上，教師是學(xué)校發(fā)展的最重要的基礎(chǔ)，是核心競爭力。績效工資向一線教師傾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么傾斜，傾斜多少，頗費思量。差別大了，職工的收入減少，職工不滿；差別小了，教師的積極性得不到提高，教師有氣。瓶頸在于教師和職工的工作量難以比較，不能從工作時間上比較，不能從貢獻上比較，不能從勞動強度上比較。但又的確存在著時間、貢獻、強度的差異。學(xué)校干部是學(xué)校的關(guān)鍵力量，全部的管理事務(wù)都要由大大小小的干部去布置、實施、監(jiān)督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不爭的事實；但是享受的標(biāo)準(zhǔn)、范圍、程度都沒有統(tǒng)一的規(guī)定。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇難以找到最佳的能夠既讓普通教師也讓行政干部滿意的解決方案，使得領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇成為學(xué)校分配中最為敏感也最具爭議的問題。目前學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部基本都擔(dān)任了課堂教學(xué)工作，有的教學(xué)任務(wù)是滿工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相應(yīng)教學(xué)工作量的教師和職工。廣大教職工自然不能接受，大多數(shù)教職工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇不應(yīng)在績效工資中分享。領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇應(yīng)該有一個權(quán)威的說法。

“質(zhì)”量阻力

質(zhì)量是生命線，提高質(zhì)量是各行各業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。績效工資名為“績效”，就是要求考核各類人員的業(yè)績，考核工作的“質(zhì)量”，通過質(zhì)量獎勵，強化人們的質(zhì)量意識，樹立正確的工作態(tài)度，形成良好的風(fēng)氣。按照績效政策，對于教師，應(yīng)該考核其半年或一年的教學(xué)成果，考核學(xué)生的成績提高或成長的狀況；但從實際情況來看，學(xué)校操作起來比較困難，因為平時業(yè)績考核不好確定標(biāo)準(zhǔn)，而真正便于衡量教師業(yè)績的就只有畢業(yè)考試的數(shù)據(jù)。義務(wù)制教育學(xué)校平時不能用考試結(jié)果用學(xué)生的分?jǐn)?shù)來衡量，也不可能等到六年或三年畢業(yè)后才對相關(guān)教師進行考核。高中階段質(zhì)量檢測比較頻繁，相對容易考核，但要考慮的因素太多，受限制的因素太多，難以兼顧又不得不兼顧，比如生源質(zhì)量問題、班級的管理和班風(fēng)學(xué)風(fēng)問題、學(xué)科特點問題、課時多少問題等。這些問題對于績效的影響，沒有理論依據(jù)，沒有科學(xué)定律，沒有標(biāo)準(zhǔn)算式，因而制訂出來的方案總是差強人意，難以達(dá)到合情、合理、合法的全員擁護的高度。對于職工，應(yīng)考核其半年或一年服務(wù)教育教學(xué)的貢獻情況，論功行賞；然而，職工的工作的種類不一樣，上班的時間不一樣，科處室的工作量不一樣，人員配置不一樣，考核很難統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。于是，不少學(xué)校更多地從工作“量”上考慮，而對工作的“質(zhì)”即“績效”的考核顯得異常蒼白無力。某個學(xué)校所制訂的績效工資分配方案，比較全面地兼顧了工作量獎、班主任津貼、超課時或代課補貼、教研成果獎、學(xué)科競教獲獎、年度考核優(yōu)秀獎以及體現(xiàn)工作態(tài)度的教案書寫、作業(yè)批改、出勤情況等，但是，由于教師與職3-3-作量的差別、班主任工作量與教學(xué)工作量的差別以及基本課時與超課時的差別客觀存在，而這些差別無法科學(xué)地定性和定量，所以人為地確定一個比例來核算教師與職工的工作量，這個比例必須要有但尺度很不好把握，大了，職工收入減少，小了，教師收入降低，四年來不斷調(diào)整，始終沒能讓兩者都能滿意。至于班主任津貼及其他各種獎勵，在績效工資總額中的比重越來越小，為的是避免產(chǎn)生大的矛盾。

正因為存在著上述四個難題，不少學(xué)校在實行績效工資后產(chǎn)生了一些新的問題。有的學(xué)校吃大鍋飯，搞平均主義，消解了大家的積極性；有的學(xué)校鬧成一團，不是教師找校長鬧就是職工找校長鬧，甚至出現(xiàn)罷工罷課、上訪的情況，校長和領(lǐng)導(dǎo)班子難以應(yīng)付，身心俱疲；有的學(xué)校教職工拒絕承擔(dān)本職工作或基本工作量以外的其它事務(wù)，不愿多干工作；甚至有人不要獎勵性績效工資干脆以種種理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。

績效政策以構(gòu)建和諧教育，促進教育均衡發(fā)展為目的。要實現(xiàn)這一目的，就必須要破解上述四個難題，走出困境。國家有關(guān)部門應(yīng)制訂出切合學(xué)校實際的政策；地方教育行政主管部門應(yīng)加強指導(dǎo)，細(xì)化措施；各級各類學(xué)校應(yīng)廣泛征求教職工的意見，結(jié)合自身實際，使分配方案盡可能科學(xué)、完善。否則，國家這一重大的惠民惠教政策無法起到應(yīng)有的作用。