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入職考核意見范文第1篇

個人簡歷是求職者給招聘單位發(fā)的一份簡要介紹。包含自己的基本信息：姓名、性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、學(xué)歷、聯(lián)系方式，以及自我評價、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、榮譽與成就、求職愿望、對這份工作的簡要理解等。

求職者的形象影響到個人簡歷的求職效果。在制作簡歷的時候，想要贏得招聘單位的認可，必須要求求職者能夠根據(jù)自身實際的工作能力，樹立良好的求職形象，從而引起招聘單位的重視。主要招聘單位對于求職者存在需求，不然可以獲得更好的工作崗位。

企業(yè)招聘重視求職者的形象對于求職者而言，在同等競爭條件下，整體的外形條件較好的求職者能夠贏得企業(yè)招聘單位的認可。由于企業(yè)在招聘的時候，對于員工的要求非常高，不僅需要員工具備更高的職業(yè)技能，同時要求員工在素質(zhì)等等方面，同樣能夠滿足企業(yè)的實際需求。只有高素質(zhì)與良好外形條件的求職者，才能夠征服更多的招聘單位，提高自己核心的競爭能力。

根據(jù)企業(yè)需求，求職者制作具有吸引力的個人簡歷非常簡單，能夠投其所好，根據(jù)企業(yè)具體招聘的職位要求制作個人簡歷往往起到意想不到的效果。尤其對于規(guī)模較大的企業(yè)，對于員工的綜合素質(zhì)與外形條件要求非常高，能夠滿足企業(yè)此類需求，即可順利獲得企業(yè)招聘的崗位，并且薪資待遇水平非常高。

入職考核意見范文第2篇

關(guān)鍵詞：平衡計分卡 職業(yè)院校 績效管理

隨著績效管理理念在企業(yè)中實踐取得的斐然成績。目前，國外的職業(yè)技術(shù)學(xué)院已經(jīng)嘗試著在教師管理中融入績效管理理論。諸如在美國、德國、英國、日本等職業(yè)技術(shù)教育比較發(fā)達的國家，承擔(dān)高等職業(yè)技術(shù)教育的社區(qū)學(xué)院、技術(shù)學(xué)院、高等?？茖W(xué)校、多科技術(shù)學(xué)院、短期大學(xué)、專修學(xué)院等，都針對職業(yè)技術(shù)教育的特殊性和對教師要求的特殊性，建立了有別于一般的研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)的教師績效考核體系。[1]

國內(nèi)理論界也對教師績效管理進行了很多有益的研究，取得了一定的成果。很多研究者認為職業(yè)院校從某種意義上講可以作為企業(yè)來研究，只有引入先進的企業(yè)管理理念，建造符合高職特點的績效考核體系，這樣才能加強師資隊伍建設(shè)和教育教學(xué)質(zhì)量管理，將企業(yè)人力資源管理中績效考核的完善體系與高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)實際相結(jié)合，提高學(xué)校的競爭意識，強化學(xué)校的市場意識和服務(wù)意識，保障高職教育時代性的發(fā)展，為社會和時代培育更多的實用人才。[2]

平衡計分卡的概述

平衡計分卡是世界上最流行的一種管理工具之一。在具體實施平衡計分卡時，一般經(jīng)過從財務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)四個角度明確企業(yè)戰(zhàn)略，把戰(zhàn)略目標量化后分解到部門、個人，并進行考核。平衡計分卡于20世紀90年代初由卡普蘭教授和諾頓博士共同研究開發(fā)，是績效管理中的新思想，它徹底改變了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標衡量業(yè)績的方法，平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。平衡計分卡反映了財務(wù)衡量方法與非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。

二、引入平衡計分卡的可行性分析

近年來，國內(nèi)外將平衡計分卡應(yīng)用于非營利組織的研究日益增多?？ㄆ仗m和諾頓（1996）指出，雖然平衡計分卡設(shè)計的初衷是為了改善盈利組織的績效管理，但它用在改進以組織目標或使命為驅(qū)動的政府機構(gòu)及非營利組織的管理上更佳。并且，他們還在2001年和2004年的論著中分別列舉了平衡計分卡具體應(yīng)用于高等教育組織的實例；加州大學(xué)圣地亞哥分校早在平衡計分卡開始風(fēng)靡全球之初就引入分校的行政服務(wù)部門，取得了卓越的成果，在1999年獲得“教育質(zhì)量獎”；美國富爾頓郡學(xué)校系統(tǒng)該校實際需要將平衡計分卡進行了改進，將績效指標體系由四個層面擴展到五個層面，分別為學(xué)生成績，利益相關(guān)者，教學(xué)與行政管理流程，學(xué)習(xí)與成長和財務(wù)層面。2002年，美國管理咨詢專家保羅?尼文提出了非營利組織平衡計分卡的基本模型。

平衡計分卡在全球范圍內(nèi)的影響力是顯而易見的，它對改進高等職業(yè)院?？冃Э己斯ぷ饔泻軓姷闹笇?dǎo)意義。具體分析如下：

（一）解決高職院校發(fā)展因素的不平衡

平衡計分卡以平衡為支點，尋求多個層面的平衡狀態(tài)，這些思想對于目前高職院校人才引進和師資隊伍建設(shè)的不平衡，教師發(fā)展目標和學(xué)校發(fā)展目標的不平衡，考核目標與學(xué)校使命的不平衡等方面都有十分重要的指導(dǎo)作用，在構(gòu)建高職院校教師績效考核指標體系時，能夠保證高職院?？冃Э己梭w系的全面性與均衡性。

（二）確立明確的戰(zhàn)略目標

平衡計分卡將戰(zhàn)略置于組織發(fā)展的中心地位，針對戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵因素，從四個維度來確定符合組織實際的績效指標，然后通過指標的層層分解，落實到每一個部門、每一個教師，將高職院校的整體發(fā)展與部門及個人利益相結(jié)合，學(xué)院榮，教師得，學(xué)院損，教師失，彌補教師整體大局意識淡薄，學(xué)院教師戰(zhàn)略方向性不強的缺陷。

（三）提高教育教學(xué)工作管理水平

發(fā)揮平衡計分卡的激勵功能，根據(jù)平衡計分卡不同考核指標的要求，管理者將教師的考核結(jié)果進行反饋，并與薪酬和激勵政策相聯(lián)系，教師的工作熱情與工作的積極性、創(chuàng)造性可以得到充分的調(diào)動，不僅強化了高職院校期望達到的目標，而且也實現(xiàn)了學(xué)院對教師薪酬承諾，體現(xiàn)教師的有效激勵機制的優(yōu)越性。

三、平衡計分卡四個維度在高職院校的轉(zhuǎn)化

績效考核的內(nèi)容是考核目標的具體化，這些要素，是可衡量的，可反映被考核者工作數(shù)量或質(zhì)量的。根據(jù)高職院校的特點調(diào)整內(nèi)容，轉(zhuǎn)換模式，用平衡計分卡的優(yōu)點構(gòu)建模型：

第一個維度：關(guān)于財務(wù)指標，高職院校作為非營利組織，無法通過財務(wù)指標來衡量其發(fā)展情況，因此必須選擇一個可以替代財務(wù)指標，發(fā)揮相同作用的新指標，對于高職院校來說，發(fā)展和運營的資金主要來源于政府撥款、學(xué)生上繳學(xué)費、社會資助等，從某種意義上來講，他們相當于企業(yè)的股東，雖然他們不要有經(jīng)濟利益的回報，但是要求有“成果產(chǎn)出”，即學(xué)院培養(yǎng)出來的有用人才和教師完成的科研成果。一方面，有用人才和科研成果投入社會后，能夠更好的服務(wù)社會，為社會進步貢獻自己的力量，另一方面，正是由于學(xué)院的這種作用才會被社會認可。因此我們可以用“成果產(chǎn)出”指標來代替財務(wù)指標。

第二個維度：站在職業(yè)院校的角度來說，學(xué)校內(nèi)部服務(wù)的對象是學(xué)生，學(xué)生既是學(xué)校的客戶，又是學(xué)校的產(chǎn)品，而外部服務(wù)的對象是社會，所以學(xué)校的客戶包括學(xué)生與社會，學(xué)生是學(xué)校的直接客戶，而社會是學(xué)校的最終客戶。因此學(xué)校的發(fā)展必須得到學(xué)生與社會的共同認可。學(xué)生和社會共同組成“受眾”，可以對應(yīng)“顧客”的維度。

第三個維度：內(nèi)部流程，此維度無需進行轉(zhuǎn)換，因為高職院校同樣需要改革內(nèi)部流程，提高內(nèi)部運行效率，此維度具有普遍適用性。

通過上述高職教師績效考核的平衡計分卡模型基本內(nèi)容的分析，改進后四個維度間符合平衡計分卡要求的因果關(guān)系。職業(yè)院校要實現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的戰(zhàn)略目標和長遠愿景，就必須在客戶層面使學(xué)生具備良好的專業(yè)知識、多方面發(fā)展的綜合素質(zhì)等；學(xué)生所需的教育需求的滿足，是教師職責(zé)充分履行的結(jié)果：而教師職能的履行，是教師利用各種教育資源，開設(shè)新課程，購置新設(shè)備，不斷提高自身素質(zhì)，提高育人能力的具體化，即內(nèi)部流程的改進和提高；內(nèi)部流程的改進和提高，是在教師不斷加強自身學(xué)習(xí)，促進自身成長的基礎(chǔ)上取得的。而教師在育人中表現(xiàn)出的不足或欠缺，只有通過對教師的綜合評定才能發(fā)現(xiàn)。這樣基于平衡計分卡的四個維度，我們可以構(gòu)建相應(yīng)的高職教師考核指標體系。

以平衡計分卡構(gòu)建的教師績效考核系統(tǒng)力圖彌補單一教師績效考核的不足，將教師管理從單一的績效考核環(huán)節(jié)完善為一個全面的循環(huán)的績效管理系統(tǒng)，各個院校應(yīng)當充分考慮實際情況，求得最佳的管理效果。

參考文獻

入職考核意見范文第3篇

論文摘要;建構(gòu)主義強調(diào)學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中的主動建構(gòu)作用。這對作為成人學(xué)習(xí)者的高校英語教師的啟示是，他們要提高自舟素質(zhì)，就要做到一個“樹立”，兩個“學(xué)會”，三個“重視”。

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深人，社會各行各業(yè)對那些懂外語、善交際人才的需求日益增長。因此，如何有效地提高學(xué)生的外語交際能力，成了外語教育界人士探討的熱門話題。改革大學(xué)外語教育已成為人們的共識，無疑這對英語教師的素質(zhì)也提出了更高的要求。夏紀梅指出，“我國大學(xué)英語教改的核心問題之一是教師質(zhì)量問題?！贝髀?、張希春也認為，“充足的合格的師資是保證大學(xué)外語教學(xué)改革成功的關(guān)鍵?！痹谶@樣的形勢下，探討如何提高大學(xué)英語教師的素質(zhì)具有十分重要的意義。

一、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論

建構(gòu)主義(Constructivism)學(xué)習(xí)理論是認知學(xué)習(xí)理論的一個重要分支。它最早由瑞士著名心理學(xué)家皮亞杰(Piaget)在20世紀60年代提出。后來，許多心理學(xué)家和教育家，如維果斯基(Vygotsky )、奧蘇貝爾(Ausubel )、布魯納(Bruner)等又從認知結(jié)構(gòu)及個體的主動性在建構(gòu)知識過程中的作用等方面豐富和發(fā)展了建構(gòu)主義理論，從而形成了比較完整的理論，也為具體應(yīng)用于教學(xué)過程創(chuàng)造了條件。近年來，建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的觀點已滲人到教育目標確定、教育政策的制定以及教育改革、教學(xué)研究、教學(xué)設(shè)計等的方方面面。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論已成為當今最具影響力的學(xué)習(xí)理論之一。

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)觀認為，學(xué)習(xí)并不是信息簡單地從外到內(nèi)的單向輸人，而是通過新信息與學(xué)習(xí)者原有的知識經(jīng)驗雙向的相互作用而實現(xiàn)的，也就是學(xué)習(xí)者與學(xué)習(xí)環(huán)境之間互動過程。由于學(xué)習(xí)是在一定的情景即社會文化背景下，借助其他人的幫助即通過人際間的協(xié)作活動而實現(xiàn)的意義建構(gòu)過程，因此建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認為“情景”、“協(xié)作”、“會話”和“意義建構(gòu)”是學(xué)習(xí)環(huán)境中的四大要素。建構(gòu)主義還認為，學(xué)生是信息加工的主體、是意義的主動建構(gòu)者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸?shù)膶ο?。要成為意義的主動建構(gòu)者，就要求學(xué)生在建構(gòu)意義過程中用探索法、發(fā)現(xiàn)法去建構(gòu)知識的意義，主動去收集并分析有關(guān)信息和資料，對所學(xué)習(xí)的問題提出各種假設(shè)并努力加以驗證;要把當前所學(xué)的內(nèi)容所反映的事物盡量和自己已知道的事物相聯(lián)系，并對這種聯(lián)系加以認真思考。建構(gòu)主義強調(diào)學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中的主動建構(gòu)作用，對學(xué)生的學(xué)習(xí)是如此，對作為成人學(xué)習(xí)者的高校英語教師更是如此。因為他們提高自身素質(zhì)的過程其實就是一個不斷建構(gòu)自己知識和能力的過程。

二、高校英語教師如何提高自身素質(zhì)

教師素質(zhì)是教師在教育教學(xué)活動中表現(xiàn)出來的，決定其教育教學(xué)效果，對學(xué)生身心發(fā)展有直接而顯著影響的心理品質(zhì)的總和。戴曼純、張希春認為，大學(xué)英語教學(xué)以學(xué)生為中心的新模式下(尤其是多媒體輔助外語教學(xué)模式下)，合格的教師應(yīng)具備以下素質(zhì):首先，有過硬的基本語言功，聽、說、讀、寫、譯俱佳，口頭表達能力強;其次，懂教育理論，了解學(xué)生的心理及二語習(xí)得的基本規(guī)律;第三，了解中西文化，能將文化內(nèi)涵滲透在英語教學(xué)中;第四，掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，能用多媒體計算機輔助教學(xué)手段;第五，不斷更新教學(xué)理念，緊跟應(yīng)用語言學(xué)理論的發(fā)展。

我們認為，高校英語教師要不斷構(gòu)建起上述素質(zhì)，成為一個受學(xué)生歡迎的教師，就要做到:一個“樹立”，即樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念;兩個“學(xué)會”:學(xué)會反思，學(xué)會合作;三個“重視”，即重視專業(yè)知識和跨學(xué)科知識的學(xué)習(xí)、重視教學(xué)與科研相結(jié)合、重視以計算機為載體的多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)掌握。

1.樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念。

信息化是當今社會發(fā)展的一個趨勢，我們正步入以信息技術(shù)革命為中心的信息社會。信息化要求教師不但應(yīng)具備迅速篩選和獲取信息的能力，而且應(yīng)具有創(chuàng)造性地加工和處理信息的能力，并且能將此種能力運用到教育和教學(xué)中去。這使得廣大高校英語教師面臨著全新的挑戰(zhàn)，他們的知識結(jié)構(gòu)面臨一次全面的重新整合，無論是學(xué)科知識結(jié)構(gòu)還是跨學(xué)科知識結(jié)構(gòu)，都需要調(diào)整、充實、提高。從大學(xué)生方面看，他們很快會承擔(dān)起建設(shè)社會主義國家的重任，所以更需要有適應(yīng)信息社會的能力?！敖虒W(xué)生之所學(xué)”是高校英語教師義不容辭的責(zé)任。所以，他們的工作永遠沒有停滯不前的時候，他們只有不斷地學(xué)習(xí)、不斷地追求，才能跟上日新月異的發(fā)展形勢，才能真正肩負起培養(yǎng)社會主義建設(shè)者的重任。因此，高校英語教師必須要樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，主動去建構(gòu)符合時展特征的知識結(jié)構(gòu)。

2學(xué)會反思。

何謂“反思”?它指的是教師以自己的實踐過程為研究對象，來對自己所做出的行動、決策以及由此產(chǎn)生的結(jié)果進行審視和分析。Ruddock(1984)指出，“不檢查自己的實踐就是不負責(zé)任，而把教學(xué)看作實驗、對自己的行動加以監(jiān)視，才是負責(zé)的專業(yè)行為?！备咝Ｓ⒄Z教師要特別反思自己關(guān)于教師角色的信念、關(guān)于學(xué)習(xí)者的信念以及關(guān)于學(xué)習(xí)的信念。許多證據(jù)表明，教師的信念比教師的知識更能影響其教學(xué)計劃、各種課堂決定以及課堂實踐。因為教師總是帶著自己對學(xué)生、學(xué)習(xí)和教育那種根深蒂固的信念走進課堂的，正是這種信念支配著他們的教學(xué)行為。教師需要通過反思將這些隱含的信念表現(xiàn)出來，從而有意識地調(diào)整自己的教學(xué)行為。教師反思自己行為的一個有效辦法就是記教學(xué)日記。記教學(xué)日記有兩個好處:為日后進行反思而保留教學(xué)過程中的顯著事件并記錄當時的思考;教學(xué)日記本身就可以引發(fā)對教學(xué)的思考，寫日記的過程就是發(fā)現(xiàn)問題的過程。

Barklett (1990 )認為教學(xué)日記應(yīng)記錄“課堂常規(guī)性的和有意義的行為;與學(xué)生的交流;教學(xué)中的重要情節(jié);教師個人生活情況;我們對教學(xué)的認識;對教學(xué)有影響的課堂以外的事件;我們對于語言教與學(xué)的觀點等?！苯處煶擞浫沼浺酝?，還應(yīng)經(jīng)?；乜慈沼?。在回看日記過程中，教師應(yīng)多問自己幾個“為什么”，比如，作為教師我能做什么?我的那些教學(xué)原則或信念對促進我的教學(xué)有什么用?為什么我要按照這種方法上課?學(xué)生在課堂上扮演的是什么角色?我可不可以用其他的方式來教學(xué)?等等。這樣在記日記過程中的一些不清楚的問題也可能會變得明朗。很顯然，教師記日記和回看日記的過程其實就是去主動收集并分析有關(guān)信息和資料、利用探索法和發(fā)現(xiàn)法去建構(gòu)知識意義的過程，這恰好符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)觀。

3.學(xué)會合作。

按照建構(gòu)主義的觀點，教師反思自己的教學(xué)行為不一定就是純個人行為，還可以與其他人一起進行，即通過人際間的協(xié)作來完成意義的構(gòu)建。然而，在相當一部分高校，英語教師之間在教學(xué)上的交流很少，更不用說開展集體備課，所以不少教師有一種“職業(yè)上的孤獨感”。久而久之，這對教師的自身發(fā)展和學(xué)生能力的培養(yǎng)極為不利。高校英語教師應(yīng)該走出自我封閉的圈子，虛心求教，學(xué)習(xí)身邊的或更遠地方英語教師的先進經(jīng)驗。所以我們倡導(dǎo)大學(xué)英語教師間應(yīng)開展合作備課、進行教學(xué)觀摩、相互評課等教研活動。教師在相互觀摩時，應(yīng)抱著“取人之長，補己所短”的態(tài)度去聽課。在課后評議時，先讓上課教師詳細回述上課的步驟、課堂上發(fā)生過的事件?；仡欁约旱慕虒W(xué)是反思性教學(xué)的初級形式，但十分重要，因為回顧自己教學(xué)的本身，就是審視其起因、掂量其后果的過程。然后聽課教師與上課教師一起分析教學(xué)中還有哪些需要改進的地方。這樣，無論是聽課教師還是上課教師都會有很大的收獲。另外，學(xué)會合作還包括與學(xué)生的合作。教師的任何教學(xué)行為的發(fā)生都是在學(xué)生的參與下完成的，所以良好的師生關(guān)系是保證教學(xué)正常進行的前提條件。而且在如今的信息時代，學(xué)生獲得信息的渠道可能比教師多，所以教師還需要放下架子，不恥下問，這對教師提高自身素質(zhì)也是有好處的。

4.重視專業(yè)知識和相關(guān)學(xué)科知識的學(xué)習(xí)。

李觀儀在談到什么樣教師才是合格的英語教師時指出，合格的英語教師首先應(yīng)該具備堅實的英語基礎(chǔ)、良好的聽說讀寫技能。準確流暢的語音語調(diào)、全面的語法知識、一定量的詞匯、應(yīng)付自如的聽讀技能流暢得體的說寫技能是最根本的要求?？梢?，扎實的基本功是高校英語教師開展有效教學(xué)的基本條件。所以高校外語教師應(yīng)苦練基本功，不斷充電，提高自己的專業(yè)水平。

大學(xué)英語課程是一門應(yīng)用性很強的邊緣性學(xué)科，它涉及到語言學(xué)、心理語言學(xué)、社會語言學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)和其他應(yīng)用學(xué)科(如二語習(xí)得、語言教學(xué))等相關(guān)學(xué)科知識。各種英語教學(xué)法如語法翻譯法、直接法、情景教學(xué)法、聽說法、交際教學(xué)法、任務(wù)教學(xué)法以及近年教育界所倡導(dǎo)的折中教學(xué)法(綜合各種教學(xué)法的長處)等的發(fā)展，都與上述相關(guān)學(xué)科的發(fā)展是分不開的。這就要求高校英語教師不僅要有良好的專業(yè)知識，還要掌握上述學(xué)科的有關(guān)理論，了解他們的最新發(fā)展動態(tài)。除此之外，英語教師還應(yīng)多讀有關(guān)外國文學(xué)和外國文化知識的書籍，能夠注意到中西文化的差異，提高自己的人文素養(yǎng)。高校英語教師的專業(yè)知識和這些相關(guān)學(xué)科知識的積累過程就是他們在原有知識的基礎(chǔ)上不斷“順應(yīng)”和“同化”新知識的過程。

5.重視教學(xué)與科研相結(jié)合。

科研工作是大學(xué)英語教師提高自身素質(zhì)的重要途徑，也是教師素質(zhì)的具體表現(xiàn)形式之一。然而一提到搞科研，許多教師總是抱怨工作任務(wù)繁重，沒時間查資料。誠然，由于近年來大學(xué)擴招，而英語又是所有大學(xué)生的必修課，所以高校英語教師普遍上課較多，通常在12至20節(jié)之間。沒時間當然是一個因素，但是最關(guān)鍵的原因是許多高校英語教師缺乏科研意識和科研精神，對科研有畏懼感。夏紀梅指出，在大學(xué)任教必須具備科研能力，只教學(xué)不研究只是“教書匠”。其實，從事英語教學(xué)的高校教師，大可不必舍近求遠，他們完全可以以自己的課堂和教學(xué)對象作為科研對象。因為課堂教學(xué)經(jīng)驗是最寶貴的第一手資料，活生生的課堂教學(xué)對象是最有研究價值的科研對象。比如大一新生剛進校時，由于他們來自全國各地，英語水平參差不齊，特別是那些來自農(nóng)村或邊遠山區(qū)的學(xué)生聽說能力都很差，英語教師該如何開展教學(xué)呢?這是他們有待研究和解決的問題。所以，開展課堂研究的目的不是一定要建構(gòu)某種理論體系、歸納規(guī)律，而在于針對教育教學(xué)中的實踐問題，通過開展研究來解決，以提高教育和教學(xué)質(zhì)量，推動教育和教學(xué)改革的深人，它是職業(yè)教師在教學(xué)和研究領(lǐng)域之間架起的一座橋梁，為他們參與反思性研究提供了實踐的途徑，激發(fā)了他們在教學(xué)實踐中進行反思、探索、研究的能力。不過，在開展課堂研究過程中，教師應(yīng)當始終考慮自己的研究是否有利于改善目前存在的問題，是否有利于學(xué)生和教師自身的發(fā)展。

6.重視以計算機為載體的多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)掌握。

入職考核意見范文第4篇

關(guān)鍵詞：公立高職 教師 績效考核 退出管理 調(diào)查報告

我國現(xiàn)行高校教師管理體制下，公立高職院校受制于事業(yè)單位管理體制，加之教師長期以來具有“重公平，輕競爭”、“重穩(wěn)定，輕流動”的觀念，使得高職院校教師績效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊伍建設(shè)的瓶頸，教師退出機制的研究與實施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業(yè)院校教育教學(xué)改革重點研究項目《公辦高職院校教師退出管理創(chuàng)新研究及實踐》的主要參與人員，于2016年5至7月向湖南8所公立高職學(xué)院教師開展教師績效考核及退出管理相關(guān)認知問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效調(diào)查對象的年齡結(jié)構(gòu)為20-29歲者占29.8%，30-39歲者占45.3%，40-49歲者占19.4%，50以上者占5.5%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)為專科占10.7%，本科占53.8%，碩士占31.9%，博士及以上占3.6%；職稱結(jié)構(gòu)為暫無職稱者占16.6%，助教占23.5%，講師占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教師類型結(jié)構(gòu)為專任教師占68.34%，兼課教師占31.66%，專業(yè)課教師占64.24%，公共基礎(chǔ)課教師占35.76%。有效問卷統(tǒng)計結(jié)果及分析如下。

一.公立高職一線教師對教師績效考核的認知分析

1.教師對高職教師績效考核基本現(xiàn)狀的認知

問卷對象有96.13%確認所在學(xué)校對教師進行績效考核，有84.97%確認學(xué)校將績效考核結(jié)果反饋告知本人。高職教師績效考核的周期主要是每學(xué)期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有極少數(shù)教師認為學(xué)校開展了不定期考核（8.88%）或僅有日?？己藷o定期考核（0.91%）。問卷對象認為當前公立高職教師績效考核的u價主體依次是上級評價（80.41%）、學(xué)生評價（77.68%）、自我評價（69.48%）、同事評價（59.91%）以及人事職能部門評價（55.35%），以及企業(yè)評價（7.52%）。關(guān)于績效考核指標與崗位工作職責(zé)的吻合度問題，問卷對象的判斷依次是84.74%認為基本一致，8.43%認為完全一致，僅有5.92%認為基本不一致，0.91%認為完全不一致。他們對教師績效考核結(jié)果運用的判斷依次主要是薪酬分配（74.26%）、教師能力診斷與提升培訓(xùn)（61.95%）、學(xué)校工作效能改進（53.76%）、教師工作崗位調(diào)整及淘汰（51.71%）、教師職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)（48.29%），僅有2.28%的問卷對象認為績效考核沒有作用。

調(diào)查小結(jié)：目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責(zé)相一致的教師績效考核制度，開展以上級、學(xué)生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績效考核活動，其考核結(jié)果成為教師薪酬發(fā)放、職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)培訓(xùn)以及崗位調(diào)整等活動的重要依據(jù)，但行業(yè)企業(yè)對教師績效考核的參與度極低。

2.教師對績效考核的操作意見

問卷對象中94.08%認為應(yīng)根據(jù)教師不同層次、類型制定相應(yīng)績效考核指標及標準；43.05%認為教師績效考核的時間為每學(xué)期一次，38.27%認為每年一次，12.76%認為以日常檢查及不定期考核為主，不需要定期考核。一線教師認為教師績效考核的因子依次主要是教學(xué)成果與質(zhì)量（87.7%）、教學(xué)工作量（77.45%）、師德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、雙師素質(zhì)提升水平（48.75%）、社會服務(wù)成果（30.75%）。他們還認為如果根據(jù)教師層次、類型設(shè)計不同考核評價指標，影響因素據(jù)重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業(yè)、學(xué)歷、工作年限以及其它。調(diào)查反映能夠調(diào)動教師工作積極性的激勵要素根據(jù)影響度依次是獎金（87.47%）、福利（79.73%）、工資（78.59%）、晉升（62.64%）、培訓(xùn)（52.16%）、榮譽（44.19%）以及其它因素（1.37%）。關(guān)于學(xué)校教師績效考核中存在的問題，依據(jù)嚴重程度問卷對象認為依次是考核途徑與方式單一（44.42%）、考核指標設(shè)計不科學(xué)及標準不完善（41.69%）、普通教師未參與工作目標設(shè)定與績效考核標準制定（39.64%）、沒有起到對不合格教師的淘汰作用（35.76%）、考核結(jié)果的激勵獎懲作用不明顯（33.26%）、績效考核流于形式（32.8%）、受人為因素影響過大（31.66%）、沒有很好地體現(xiàn)教師崗位價值和技能水平（30.07%）、考核目的不夠明確清晰（29.38%）與教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系不緊密（16.86%）。

調(diào)查小結(jié)：公立高職一線教師認為學(xué)校必須考慮一線教師的意見與，依據(jù)教師教學(xué)成果、工作量、師德表現(xiàn)、教研科研成果、社會服務(wù)成果及雙師素質(zhì)等要素，制定針對不同類型、層次教師的績效考核指標與標準， 并輔以多重激勵要素來刺激教師工作積極性。

二.一線教師對當前公立高職教師“退出”管理的認知調(diào)查

在一個穩(wěn)定的組織中，對組織成員有績效考核就一定就相應(yīng)的淘汰機制，公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對高職“退出”管理的關(guān)注和了解程度。

在本調(diào)查中，問卷對象對于學(xué)校近三年是否淘汰（解聘）教師，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學(xué)校存在“有人沒課上，有課沒人上”的情況，有40.77表示否定，還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問卷對象如面臨學(xué)生規(guī)模嚴重萎縮問題，表示能接受調(diào)整至非教學(xué)崗位，有31.66%對此持否定態(tài)度，還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問卷對象認為學(xué)校教師崗位調(diào)整及流動制度合理，20.5%認為不合理，還有26.2%表示“不清楚”。

調(diào)查反映，學(xué)校在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)“聘任”工作存在五個問題，從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責(zé)和任務(wù)不明，聘期目標不明確（55.13%）；二是聘期業(yè)績考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是崗位設(shè)置不科學(xué)，難做到按需設(shè)崗（43.28%）、四是平時督促檢查少，教師缺乏動力與自律（39.41%）；五是減少矛盾求“穩(wěn)定”，干多干少一個樣，大家都得聘（22.55%）。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風(fēng)問題（50.8%）、教學(xué)質(zhì)量問題（42.14%）、工作業(yè)績與崗位職責(zé)要求嚴重不符問題（36.22%）、教科研成果不達標問題（34.62%），以及出現(xiàn)重大工作事故（29.16）。一線教師認為高職教師人才外流的可能原因依次是報酬低于預(yù)期（57.18%）、與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不符（40.32%）、學(xué)校缺乏良性競爭及合理淘汰機制（34.85%）、工作壓力大，難以取得個人成績（29.84%）、職稱評定不合理（29.61%）、人際關(guān)系緊張，工作氛圍差（29.38%）、工作條件與環(huán)境差（26.88%）、學(xué)校管理不規(guī)范（26.65%）、個人生活或家庭原因（25.51%）、學(xué)校聲譽不高和社會影響力一般（11.62%）。

關(guān)于學(xué)校對緩聘或轉(zhuǎn)崗、待崗教師是否妥善安置的問題，55.13%問卷對象持肯定回答，33.26%表示不清楚，還有11.62%回答否定。46.24%問卷對象認為學(xué)校設(shè)置了勞動爭議調(diào)解委員會或類似機構(gòu)，28.47%認為沒有，還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問卷對象認為學(xué)校工會及紀檢監(jiān)察部門起到維護教師權(quán)益和監(jiān)督教師績效考核的作用，還有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

調(diào)查小結(jié)：教師聘任制度的設(shè)計與執(zhí)行中出現(xiàn)問題則會影響教師“退出”管理，當前高職存在學(xué)校專業(yè)結(jié)構(gòu)與教師結(jié)構(gòu)不匹配問題，一線教師對學(xué)校教師聘任及退出管理關(guān)注但并不完全了解，教師主動退出的自身原因主要是個人收入、壓力、人際關(guān)系與職業(yè)發(fā)展，外部原因主要有學(xué)校管理機制、工作環(huán)境與條件以及學(xué)校影響力等。教師被動退出的主要原因則是師德問題、工作業(yè)績以及工作事故。

三.公立高教師績效考核及退出管理的相關(guān)建議

本問卷調(diào)查所反映的現(xiàn)狀與問題說明了要使公立高職更好地開展教師績效考核并進行相應(yīng)的教師退出管理，需要全面而長遠的考慮，系統(tǒng)而精心的設(shè)計。2016年8月教育部頒發(fā)《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》（教師[2016]7號）提出要“將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內(nèi)容”，堅持問題導(dǎo)向推進高校教師考核評價制度改革，“堅持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業(yè)務(wù)能力”[1]?！兑庖姟窞楫斍肮⒏呗毥處熆冃Э己斯ぷ髅鞔_了方向與目標，注入了改革動力，公立高職有必要據(jù)此厘清教師績效考核設(shè)計思路，改革考核辦法與標準，讓考核考核工作真正促進“有理想信念、有道德情操、有扎實學(xué)識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍”的建設(shè)。

1.突出教學(xué)優(yōu)先，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理方法與技術(shù)?？梢栽诔浞肿鹬睾驼骷痪€教師民意的基礎(chǔ)上，將公立高職的教師績效考核指標大類分為教學(xué)品格、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、科研成果、社會服務(wù)及個人職業(yè)成長等7種，據(jù)此分類，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理中的KPI法即關(guān)鍵績效指標考核法（Key Performance Indicator）和層次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技術(shù)與方法[2]，從效率、效益、成本及外部評價等四個維度，確定教師考核工作目標、準則、方案，設(shè)計具體的考核指標及相應(yīng)權(quán)重、考核標準，開發(fā)獨立的學(xué)校教師績效考核信息填報系統(tǒng)，真正使教師績效考核科學(xué)、高效。

2.突出職教特色，引導(dǎo)行業(yè)企業(yè)專家全程參與。要突出職教特色和教學(xué)中心地位，促進“雙師”隊伍增量提質(zhì)，就要使教師成為企業(yè)所需要的技術(shù)技能型人才。因為只有老師成為優(yōu)秀的行業(yè)技術(shù)技能型人才，高職才能成規(guī)模地為行業(yè)培養(yǎng)合格的技術(shù)技能型人才。公立高職有必要邀請行業(yè)企業(yè)專家關(guān)注和了解教師“雙師”素質(zhì)與能力的形成與發(fā)展，并參與教師績效考核方案的整體設(shè)計，某些重要指標的標準確定，以及教學(xué)能力、教學(xué)效果、社會服務(wù)等方面的考核與反饋工作。

3.突出留優(yōu)汰劣，教師聘任、考評與退出管理無縫對接。公立高職教師基本上是具有事業(yè)單位編制和國家干部身份的“單位人”，以往因工作業(yè)績差或不適崗等問題而被動“退出”的教師數(shù)量較少，也嚴重影響了學(xué)校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評及退出三者的關(guān)系。其中聘用機制處于基礎(chǔ)地位，對考核和退出管理產(chǎn)生影響；績效考核機制處于核心地位，對教師聘任和退出起準繩和激勵作用；退出管理起保障作用，對考評聘用結(jié)果提供反饋信息并產(chǎn)生“留優(yōu)汰劣”的約束。三者缺一不可，共同維系教師隊伍有效運轉(zhuǎn)。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動退出”的標準和“主動退出”的條件，另一方面在一旦完成階段性的教師績效考核工作后，應(yīng)迅速向教師反饋考評結(jié)果并對不合格教師進行“退出處理”以及“基本合格”教師進行預(yù)警提醒。

參考文獻

[1]教育部.《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》（教師[2016]7 號）[N]，

[2].裴宏森.績效考核實務(wù)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2008.

入職考核意見范文第5篇

一、指導(dǎo)思想

深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指引，以全域建設(shè)“中國幸福家園”和整縣推進新農(nóng)村建設(shè)為統(tǒng)攬，以實施“6115”工程爭創(chuàng)省級現(xiàn)代畜牧經(jīng)濟強縣為核心，以動物疫病防控、畜產(chǎn)品質(zhì)量安全與轉(zhuǎn)變畜牧業(yè)發(fā)展方式三大職責(zé)為重點，著力提升行業(yè)工作效能，加快現(xiàn)代畜牧經(jīng)濟強縣創(chuàng)建進程。

二、工作目標

本著依法行政、精簡、效能、統(tǒng)一的原則，按照“縱向抓延伸，橫向抓覆蓋”的工作思路，建立起“縱橫交錯、全面覆蓋、分級管理、層層履責(zé)、網(wǎng)格到底、責(zé)任到人”的網(wǎng)格化工作效能管理網(wǎng)絡(luò)，建立起科學(xué)評價體系和考核辦法，落實獎懲和責(zé)任追究制，促進全縣畜牧系統(tǒng)工作效能明顯提高。

三、具體方案

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)：縣局成立以局長為組長，黨組書記、副局長、紀檢組長為副組長，各股室負責(zé)人為成員的工作效能網(wǎng)格化管理領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)工作效能管理辦公室，由局辦公室和縣動物衛(wèi)生監(jiān)督所整合，負責(zé)具體日常工作。(領(lǐng)導(dǎo)小組成員名單見附件2)。

（二）管理對象：全縣畜牧系統(tǒng)干部職工。

（三）責(zé)任落實：建立網(wǎng)格化管理責(zé)任制，按照“定人、定責(zé)任”的工作要求，落實網(wǎng)格管理職責(zé)，建立網(wǎng)格管理公示制，層層落實責(zé)任。

（四）職責(zé)

1.局工作效能網(wǎng)格化管理領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)全縣畜牧系統(tǒng)網(wǎng)格化管理的組織領(lǐng)導(dǎo)、制定管理方案，對影響網(wǎng)格化管理的突出問題進行分析研究，對違反工作效能行為作出處理決定，確保網(wǎng)格化管理工作的順利進行。

2.局工作效能管理辦公室具體承擔(dān)建立網(wǎng)格化監(jiān)管運行機制，對全縣畜牧系統(tǒng)工作效能網(wǎng)格化管理日常工作實施監(jiān)督管理，如有違反管理規(guī)定或履職效能不佳（如：工作執(zhí)行力、工作成效等）的行為，提出擬定處理方案與整改意見報工作效能網(wǎng)格化管理領(lǐng)導(dǎo)小組研究，并監(jiān)督處理決定執(zhí)行與整改措施到位。

3.局工作效能網(wǎng)格化管理領(lǐng)導(dǎo)小組副組長對所分管的工作具有效能監(jiān)督管理與提出處理意見的職責(zé)。

（五）政策依據(jù)

一是依據(jù)《中華人民共和國動物防疫法》、四川省人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)〈四川省動物檢疫員和動物防疫監(jiān)督員管理辦法〉等四個辦法的通知》（川辦發(fā)〔〕20號）、縣委縣政府《關(guān)于進一步加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)的實施意見》（羅委發(fā)〔2011〕4號）、縣畜牧食品局《關(guān)于印發(fā)<基層畜牧獸醫(yī)站工作規(guī)則>的通知》（羅畜食發(fā)〔〕25號）、《關(guān)于印發(fā)<縣畜牧食品局工作規(guī)范>的通知》（羅畜食發(fā)〔〕27號）、縣畜牧食品局辦公室《關(guān)于規(guī)范系統(tǒng)內(nèi)在職職工統(tǒng)一著裝的通知》（羅畜食辦〔2010〕7號）等相關(guān)法律法規(guī)及作風(fēng)建設(shè)規(guī)定實施監(jiān)管；二是依據(jù)年度綜合目標工作和各項專項工作，實施效能督查督辦。

四、要求

（一）工作效能管理辦公室每周要開展一次工作效能明查或暗訪，每月發(fā)出一期通報，對違反管理規(guī)定或履職效能不佳的可提出扣當事人0.2-0.5分績效考核分并處罰50-100元現(xiàn)金的處理意見，報局工作效能網(wǎng)格化管理領(lǐng)導(dǎo)小組研究。在網(wǎng)格化管理中，所有人員既是被管理者也是監(jiān)督者，被管理者出現(xiàn)違反管理規(guī)定或履職效能不佳的行為，上級管理者可向局工作效能管理辦公室提出建議處理意見，經(jīng)核實后報局工作效能網(wǎng)格化管理領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定，凡下一級出現(xiàn)兩次以上的同類違反規(guī)定情況或履職效能不佳，其上一級管理責(zé)任人連帶承擔(dān)同等責(zé)任，如同類違反規(guī)定情況或履職效能不佳出現(xiàn)三次以上，還將扣所屬單位年度綜合考核分;所有監(jiān)督檢查記錄應(yīng)當經(jīng)當事人及其所屬單位負責(zé)人簽字認可，如出現(xiàn)拒不簽字的，檢查人員可注明情況并簽字。