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人力資源合同管理范文第1篇

1.1由于人力資源管理制度引發(fā)的風(fēng)險

一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠(yuǎn)來看，《勞動合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險。

1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險

由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風(fēng)險和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險。首先，在《勞動合同法》中對企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動合同時，那企業(yè)方必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價。同時，當(dāng)企業(yè)在對員工安排了一定量的工作任務(wù)時，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風(fēng)險之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動合動法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應(yīng)向勞動者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時必須支付賠償金等內(nèi)容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險

由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險主要包括企業(yè)在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風(fēng)險、企業(yè)在計(jì)算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險等內(nèi)容。

2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同

在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動合同，勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該對雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動方的簽名和企業(yè)的簽名同時認(rèn)證。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動者一個月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險。

2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風(fēng)險

對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風(fēng)險。

2.3按照法規(guī)規(guī)定解除勞動合同

人力資源合同管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》；企業(yè)；人力資源管理

從立法角度上分析《勞動合同法》內(nèi)在作用，對我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實(shí)施既是企業(yè)規(guī)范勞動用工管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有效手段。

1　《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

2008年1月1日起實(shí)施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨(dú)特的亮點(diǎn)，該法貫徹了勞動法傾斜保護(hù)勞動者的立法理念，承載著保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)社會公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會和諧的重要?dú)v史使命。這對于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來了的深遠(yuǎn)影響。

1.1　突出了普通勞動者合法權(quán)益的維護(hù)

《勞動合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重于對普通勞動者合法權(quán)益的維護(hù)，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)和諧社會的構(gòu)建。

1.2　限制用工單位短期勞動合同的簽訂

目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯?！秳趧雍贤ā分贫硕喾矫娴囊?guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

1.3　用人單位“勞務(wù)派遣”用工的形式

近年來，在中國迅速發(fā)展勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標(biāo)，另一方面集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責(zé)任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失。極大地侵害勞動者合法權(quán)益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報酬，同時用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1.4　推進(jìn)和提高和諧勞動關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量

《勞動合同法》針對中國現(xiàn)在好多勞動關(guān)系中存在的突出問題，堅(jiān)持現(xiàn)行勞動制度基本框架，對勞動關(guān)系的建立和運(yùn)行進(jìn)一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進(jìn)和諧勞動關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建和諧社會起到積極的促進(jìn)作用。

2　不斷提升現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理工作水平

《勞動合同法》的頒布實(shí)施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進(jìn)作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實(shí)維護(hù)好每位員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而提升國有企業(yè)市場競爭力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項(xiàng)重要課題。

2.1　嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》。規(guī)范企業(yè)用工管理

《勞動合同法》頒布前，中國企業(yè)在用工方面存在諸多問題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進(jìn)一步提高了對企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導(dǎo)致的企業(yè)勞資糾紛升級，維護(hù)和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競爭力。

2.2　加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理。歸避勞務(wù)合作風(fēng)險

《勞動合同法》規(guī)定，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣組織對派遣勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實(shí)力和管理能力等，各方面實(shí)力較強(qiáng)的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業(yè)連帶責(zé)任壓力，歸避合作風(fēng)險的一個重要途徑。

2.3　充分發(fā)揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策

為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術(shù)性、專業(yè)性、操作性工作要求，應(yīng)考慮盡可能以工作手冊、操作規(guī)范、審批流程、問題解答、請示答復(fù)、專項(xiàng)意見等名義下發(fā)，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀(jì)律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺，這樣對于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅(jiān)強(qiáng)的保證。

人力資源合同管理范文第3篇

1 勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1 在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規(guī)定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。

1.2 在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實(shí)行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3 對企業(yè)員工招聘的影響

當(dāng)前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實(shí)施后，這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加，進(jìn)而推動企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實(shí)施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實(shí)是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2 組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定，并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前，就要采取切實(shí)有效的措施，做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強(qiáng)化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

人力資源合同管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理 人力資源開發(fā) 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

1傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性

    如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點(diǎn)，在此之前可以說是傳統(tǒng)型的管理模式。即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當(dāng)時稱人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化意圖.在當(dāng)時對于國民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點(diǎn).就人才的開發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機(jī)制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴(yán)重危機(jī)，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴(yán)重不足:

    隨著西方人力資源開發(fā)與管理理論登陸中國并進(jìn)人政府部門的決策系統(tǒng)，更是由于中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開始向開發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門的職能也發(fā)生了變化。即對人才市場的直接經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷κ袌龅墓芾怼Ｈ耸虏块T為人才市場構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關(guān)系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，

2正確認(rèn)識和開發(fā)管理人力資源

人力資源合同管理范文第5篇

勞動合同法凸顯出來的側(cè)重點(diǎn)，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態(tài)勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩(wěn)固的職業(yè)，缺失應(yīng)有的認(rèn)同。與此同時，企業(yè)及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構(gòu)起來的勞動關(guān)系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業(yè)進(jìn)展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規(guī)制。首先，法律框架以內(nèi)的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業(yè)沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應(yīng)有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經(jīng)由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨(dú)特情形下的合同。其次，若經(jīng)由兩次簽訂，再去簽訂接續(xù)的這種合同，則應(yīng)當(dāng)依循無固定期限特有的規(guī)制規(guī)則，予以訂立。終止合同這一時點(diǎn)，用人單位慣常依循擬定好的標(biāo)準(zhǔn)，償付預(yù)定情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再次，在法規(guī)給出來的情形之下，必須預(yù)設(shè)無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預(yù)設(shè)了接續(xù)的合同。如上的規(guī)制規(guī)則，會促動關(guān)系的穩(wěn)固。勞動合同法預(yù)設(shè)的這些規(guī)制，會限縮流動偏快態(tài)勢下的成本耗費(fèi)，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規(guī)制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應(yīng)有的責(zé)任認(rèn)知，激發(fā)潛藏著的創(chuàng)造熱情。

二、明辨現(xiàn)有的挑戰(zhàn)

法律架構(gòu)的建構(gòu)，讓企業(yè)注重平日之內(nèi)的人力管理，凸顯出了人力管理獨(dú)有的戰(zhàn)略位置。勞動合同法這一法規(guī)創(chuàng)設(shè)以前，企業(yè)細(xì)分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關(guān)涉的部門。新法出臺的態(tài)勢下，這樣的狀態(tài)被更替。這是因?yàn)椋梢姥瓕掃M(jìn)嚴(yán)出這樣的總指引，來規(guī)制既有的勞動關(guān)系。若企業(yè)沒能注重慣常的管理，會引發(fā)偏多糾紛，阻礙到了平日生產(chǎn)。這樣的態(tài)勢下，企業(yè)變更了舊有的成本模式，朝向創(chuàng)造特性的新穎模式去變動。企業(yè)建構(gòu)起來的管控框架，應(yīng)當(dāng)建構(gòu)在合規(guī)的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰(zhàn)，表征在如下層級：

（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費(fèi)掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業(yè)應(yīng)償付足量的補(bǔ)償。違規(guī)解雇應(yīng)償付的金額，比對原初的規(guī)定，也凸顯了遞增的狀態(tài)。若違法去解聘，則應(yīng)被付出的金額，是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償固有數(shù)值的二倍。除此以外，企業(yè)償付著的稅收成本遞增。法規(guī)被創(chuàng)設(shè)之前，很多企業(yè)沒能預(yù)設(shè)合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應(yīng)有的真實(shí)狀態(tài)。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗(yàn)出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預(yù)設(shè)合同的企業(yè)，經(jīng)由勞動訴訟，被迫償付了補(bǔ)充進(jìn)來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內(nèi)的違規(guī)空間。

（二）注重穩(wěn)固的關(guān)系無固定期限架構(gòu)之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業(yè)慣常在繁忙時段內(nèi)，招聘偏多的職員；在業(yè)務(wù)偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構(gòu)穩(wěn)固的關(guān)系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態(tài)規(guī)制，而固定期限范疇之內(nèi)的合同，應(yīng)被看成特例。這種從嚴(yán)框架之下的規(guī)制，會強(qiáng)迫企業(yè)依循設(shè)定好的規(guī)制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。

（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關(guān)涉的條文。勞動合同法預(yù)設(shè)了這種條文，修補(bǔ)了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態(tài)，企業(yè)慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續(xù)的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預(yù)設(shè)的規(guī)制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業(yè)禁止，或單位耗費(fèi)掉了足量的培訓(xùn)金額，才能預(yù)設(shè)這一違約金。若要挽留某人才，就應(yīng)依托更優(yōu)的待遇，建構(gòu)起業(yè)績考量的合規(guī)機(jī)制。

三、疑難化解的路徑

新時段的市場經(jīng)濟(jì)，被劃歸成法治架構(gòu)下的新經(jīng)濟(jì)。只有預(yù)設(shè)了合法管理，依憑擬定出來的機(jī)制架構(gòu)，去規(guī)范多層級的勞動關(guān)系，才能創(chuàng)設(shè)最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點(diǎn)，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規(guī)制之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)接納法規(guī)理念，注重明辨雇傭管理應(yīng)有的合法特性，注重各個時段的查驗(yàn)。建構(gòu)機(jī)制的框架，嚴(yán)格依托設(shè)定好的機(jī)制去管控，回避掉隨意特性的管控。經(jīng)由人性化態(tài)勢下的規(guī)制管理，規(guī)避偏多的糾紛沖撞。

（一）防范特有的事實(shí)關(guān)系正規(guī)框架之內(nèi)的勞動合同，是雇傭關(guān)系預(yù)設(shè)的本源前提。企業(yè)若要規(guī)避接續(xù)的罰款，以及數(shù)額偏大的補(bǔ)償金，就應(yīng)有序限縮事實(shí)勞動關(guān)系，及時去預(yù)定這樣的合同。不要企圖逃避掉規(guī)制層級內(nèi)的制裁，而不去預(yù)定合同。在合同更替、續(xù)訂及接續(xù)的解除中，都要注重細(xì)節(jié)特性的事宜。

（二）初始時段的入職查驗(yàn)新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數(shù)額的補(bǔ)償。但依憑既有的法律規(guī)制，遇到類似特性的情形，企業(yè)就應(yīng)去償付補(bǔ)償了。為此，企業(yè)應(yīng)審慎把握初始時段的聘用關(guān)口，在前序時段的選取流程之內(nèi)，就謹(jǐn)慎去選出最優(yōu)人才。不要草率擬定某合同，然后才發(fā)覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業(yè)擁有入職這一時段的審驗(yàn)權(quán)利。法規(guī)規(guī)制中明晰：企業(yè)有權(quán)明辨真實(shí)情形下的職員狀態(tài)，勞動者供應(yīng)過來的信息，都要帶有真實(shí)性。從現(xiàn)狀看，企業(yè)慣常為了省事，對完整架構(gòu)下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗(yàn)關(guān)涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關(guān)系，或者帶有特有的保密職責(zé)，或帶有競業(yè)禁止范疇之內(nèi)的職責(zé)，或供應(yīng)了虛假特性的應(yīng)聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規(guī)制，就會遺留偏多的麻煩。

（三）明辨培訓(xùn)事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構(gòu)的關(guān)系，則企業(yè)沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓(xùn)金額。這就表征著，試用期償付著的培訓(xùn)費(fèi)，無法被返回。為此，企業(yè)要明晰特有的培訓(xùn)細(xì)節(jié)，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓(xùn)耗費(fèi)。培訓(xùn)協(xié)議涵蓋著的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)明辨多樣的細(xì)節(jié)，并配有詳盡的架構(gòu)。例如：培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)明辨特有的服務(wù)時限、服務(wù)期依托的違約職責(zé)。這樣做，能防止接續(xù)的流程中，由于辭職招致偏大損失。

（四）績效考量依托的新體系法規(guī)更改以前，企業(yè)慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態(tài)勢下，即便原初的合同到期，也不必接續(xù)簽訂。企業(yè)也不用預(yù)設(shè)完整架構(gòu)下的績效考量，只要添加續(xù)簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創(chuàng)設(shè)之后，無固定期限范疇以內(nèi)的合同，被設(shè)定成常態(tài)，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業(yè)就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗(yàn)了。例如：關(guān)涉崗位考量的、關(guān)涉機(jī)制這樣的層面，都應(yīng)經(jīng)由重設(shè)及梳理。公開態(tài)勢下的科學(xué)考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達(dá)到預(yù)設(shè)的規(guī)則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機(jī)制，就很難辨別出績效水準(zhǔn)特有的漏洞，把企業(yè)安設(shè)于被動位置。

四、應(yīng)注重的事宜