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如何降低企業(yè)的離職率

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如何降低企業(yè)的離職率

在A公司工作的這段時(shí)間(可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性),我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高,二月份的離職率是11.3%。三月份的離職率也達(dá)到了9.5%。當(dāng)一個(gè)公司在快速發(fā)展的階段,離職率是不能高于2%的。否則會(huì)影響公司的發(fā)展速度。我在各個(gè)店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn),各個(gè)店的大堂經(jīng)理的工作難點(diǎn)就是新員工的培訓(xùn)問題。假若我們換一個(gè)角度去想,假如我們的老員工不離職或較少的離職。我們是否就可以把費(fèi)時(shí)費(fèi)力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢?

在員工離職的原因大致有三個(gè):一是招聘流程出了問題,員工對(duì)公司的期望值過高,入職后反差太大,產(chǎn)生不良情緒。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。雙方合作不愉快。三、員工的能力無法得到發(fā)揮,郁郁不得志,萌生去意。

針對(duì)這些員工離職的原因,我找了幾個(gè)從我們公司離開的員工,在保證不會(huì)影響他們的離職的情況下,總結(jié)了以下的原因:

一、工作安排方面,不夠人性化:以驗(yàn)貨員岳文發(fā)的例子最為明顯,有一次他當(dāng)晚坐大巴從福州到深圳,然后大概于第二天凌晨才到深圳,但是第二天又有單子要到一天之內(nèi)到三個(gè)地方進(jìn)行驗(yàn)貨,結(jié)果造成驗(yàn)貨員非常辛苦,所以當(dāng)時(shí)與岳文發(fā)談話時(shí),他發(fā)牢騷說公司的CS不把他當(dāng)人,長(zhǎng)途奔波后都從來沒有考慮讓他休息;盡管從服務(wù)客戶的角度出發(fā),也不能老是這樣,因?yàn)榧徔椩谏钲谥挥幸粋€(gè)客人,但是經(jīng)常是到廠后經(jīng)常貨沒有完成,要等工廠貨做完然后再驗(yàn)貨,或者是驗(yàn)貨員當(dāng)天退貨,然后讓驗(yàn)貨員在工廠等工廠返工完后再當(dāng)晚重檢,這樣對(duì)于驗(yàn)貨員的影響比較大;

二、收入方面:事實(shí)上深圳驗(yàn)貨員在同行業(yè)中的收入算是中等偏下的,但是在與相應(yīng)的幾位離職的驗(yàn)貨員討論的過程中,認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑蛟斐呻x職的并不多,只有較少的員工認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑?;而比較多的人是認(rèn)為因?yàn)楣痉矫娴囊?guī)章制度更改太過頻繁,以致員工對(duì)于公司的信任度下降,從剛開始的水電費(fèi)自理、休假扣滿勤獎(jiǎng)、休假次數(shù)減少、從飛機(jī)改汽車等,影響了員工的積極性;

三、開除員工:李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開公司時(shí),得不到獎(jiǎng)金,在員工中影響挺大的;在討論中發(fā)現(xiàn)有很多員工都認(rèn)為獎(jiǎng)金是公司對(duì)于員工在某階段工作表現(xiàn)的肯定,所以這些人都應(yīng)該得到獎(jiǎng)金,有幾位員工選擇在過年后離開,是因?yàn)檫^年后工作容易找,另外就是因?yàn)楠?jiǎng)金方面的影響;

四、員工與員工之間的關(guān)系方面:目前來講員工與員工之間的關(guān)系并不是非常融洽,電腦多了,電視多了,人與人之前的溝通反倒不如以前來得好了,以前一起打牌一起看電視,但是現(xiàn)在大家每天一回來就回宿舍了,溝通也不如以前了。

我們應(yīng)在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后,探索真正的原因。

一、工作安排方面,確實(shí)是應(yīng)該比較人性化一點(diǎn),特別是CS在排單子時(shí)注意考慮一下驗(yàn)貨員各方面的情況,適當(dāng)?shù)膶?duì)驗(yàn)貨員進(jìn)行一些鼓勵(lì),比如:杭州的CS小童,據(jù)驗(yàn)貨員講,有時(shí)驗(yàn)貨比較辛苦時(shí),她會(huì)安慰驗(yàn)貨員一兩句;驗(yàn)貨員在確認(rèn)報(bào)告是否收到時(shí),她都以短信形式回復(fù)給驗(yàn)貨員,以減少驗(yàn)貨員的開支;而不象有些CS,只管把工作安排下去,態(tài)度很生硬,要求驗(yàn)貨員一定要今天完成這一單,明天還有別外一單要安排給這個(gè)驗(yàn)貨員,以致有時(shí)工作時(shí)帶有情緒;

二、收入方面:事實(shí)上我覺得驗(yàn)貨員還是能理解公司的,但是經(jīng)過討論發(fā)現(xiàn),若是我們?cè)谝?guī)章制度更改時(shí)提前二三個(gè)月做驗(yàn)貨員的思想工作,有的驗(yàn)貨員能理解的,他就會(huì)留下來;若是不能理解的,因?yàn)橛凶銐虻乃枷牍ぷ?,他?huì)開始自己出去找工作,但是至少就不會(huì)帶著情緒進(jìn)行工作,至少目前還沒有影響到他們的收入或福利等;所以經(jīng)過這次的離職高潮,我發(fā)現(xiàn)以前我對(duì)于與驗(yàn)貨員的溝通方面做得太少,經(jīng)過最近與深圳驗(yàn)貨員單獨(dú)進(jìn)行討論、一起去驗(yàn)貨等,發(fā)現(xiàn)了他們的一些想法,而事實(shí)上這些想法是可以事先進(jìn)行溝通,以避免到最后時(shí)一起暴發(fā)時(shí)一發(fā)不可收拾;另外我們?cè)谝?guī)章制度方面的條文并沒有進(jìn)行解釋,從而使員工在事前事后有非常多的誤解,比如:深圳的員工到福州培訓(xùn),按福州工資,還是按深圳工資;員工手冊(cè)什么時(shí)候才可以定稿等;

三、開除員工:一般來講員工離職、被開除等,多多少少都會(huì)有一些不滿意的地方,或是認(rèn)為其它公司更好一些,這時(shí)若是他們的獎(jiǎng)金又沒有了,這時(shí)他們的嘮騷話就會(huì)更多,對(duì)于其它在職員工的影響就會(huì)很大,事實(shí)上有好幾個(gè)員工就是因?yàn)槭苓@影響而離職的;

四、員工與員工關(guān)系方面:因?yàn)樯鐣?huì)的進(jìn)步,目前特別是80年代的人,對(duì)于人生觀的看法與70年代的人都有一定的區(qū)別,行為方式也有一定的區(qū)別;特別是電腦風(fēng)行的年代,所以我們可能會(huì)考慮組織深圳多會(huì)一些戶外的集體活動(dòng),以提高大家的團(tuán)隊(duì)精神。

在農(nóng)歷新年后,正是員工流動(dòng)的高峰。當(dāng)一名員工遞出辭呈后,公司需要付出的代價(jià)究竟有多大?

除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本,如果再計(jì)算無形的損失(例如,員工來來去去,破壞了公司的士氣及形象),一名員工離職,公司需要付出的代價(jià),可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。

第一步:了解離職原因

收集四種資料

了解原因是解決問題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時(shí),公司首先要做的是,系統(tǒng)性收集相關(guān)資料,了解公司留不住員工的主因?yàn)楹?。公司可以收集資料的方式,包括員工離職訪談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種:一、離職的是哪一種員工,以及他們離職的原因;二、公司與員工去留相關(guān)的政策;三、業(yè)界員工的平均離職情況;四、留在公司的員工,他們待在公司的原因。以上是公司應(yīng)由專人去負(fù)責(zé)(專人是否成功主要是看公司對(duì)他的定位和他自己對(duì)自己的定位,就可以確定它在員工中的定位)。

重視了解現(xiàn)有員工

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上,希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。事實(shí)上,了解員工選擇待在公司的原因,能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn),對(duì)公司一樣有幫助。因此,不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。

但是離職訪談效果甚微,因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解,離職員工通常會(huì)避免說出離職的真正原因。員工已經(jīng)要離開公司,談?wù)搶?duì)公司的不滿之處,對(duì)他們而言是弊多于利。許多人會(huì)隨便找個(gè)理由(例如,家庭或健康的因素)只求離職過程容易一些,因此,員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。要避免這種情況,我認(rèn)為從兩個(gè)方面去解決。一、有專人對(duì)已交申請(qǐng)未批的員工進(jìn)行了解,在允許的情況下挽留員工。二、在員工離職一段時(shí)間后,有專人對(duì)他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。了解他們真正的離職原因,這對(duì)公司以后的經(jīng)營(yíng)管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確,是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠(chéng)實(shí)告訴中立的第三者(公司專人)。

補(bǔ)充外部同業(yè)資料

除了內(nèi)部的資料,公司也應(yīng)該從外界收集額外的補(bǔ)充資料。例如,員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等,比較公司與其他公司的情形,以更清楚掌握公司的狀況,幫助公司更能打中問題核心。

第二步:解讀資料界定問題

有了足夠且正確的資料后,公司需要整理解讀這些資料,界定公司目前面臨的問題。例如,公司發(fā)現(xiàn),某個(gè)店的員工離職率高或辭職申請(qǐng)?zhí)貏e多,可能原因是,該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足,造成員工對(duì)工作不滿。又例如,公司的招聘程序不佳,無法有效篩選不適合公司,或喜歡更換工作的求職者,以致員工待在公司的時(shí)間無法長(zhǎng)久。

第三步:針對(duì)問題找出辦法

找出問題后,公司接著要針對(duì)各個(gè)問題,找出解決的方法。

我有一個(gè)想法:公司針對(duì)平衡員工的工作、進(jìn)修和休假,設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。公司為各員工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶,員工可以撥取部分薪資(5%-10%)存入賬戶中,當(dāng)員工存錢進(jìn)賬戶時(shí),公司也會(huì)存進(jìn)相同的金額。算是公司的一項(xiàng)福利待遇。

如果員工感到壓力過大,或者有其他需要時(shí),他們可以請(qǐng)假一段時(shí)間,但是仍然支領(lǐng)全薪。在員工請(qǐng)假的這段時(shí)間,公司會(huì)從他的儲(chǔ)蓄賬戶中提錢,外包或聘請(qǐng)臨時(shí)員工暫代該員工的職務(wù)。若不請(qǐng)假,可以把這一部分錢一年一次或離職時(shí)退給員工或名正言順的當(dāng)作公司押金。員工的抱怨也會(huì)相對(duì)減少。如此一來,減少了員工的離職問題。

在老員工之中,可以看出他們對(duì)公司的高層的信任,他們常說的話是:“王總可好了,胡總可好啦”。說明我們?cè)谝郧叭诵曰芾碜龅氖欠浅M晟疲?a href="http://bjhyfc.net/article/bjhc/qiye/200602/24700.html" target="_blank">如何發(fā)揚(yáng)下去是一個(gè)關(guān)鍵,現(xiàn)在除了桃園店外,每個(gè)店都的非常好,說明我們的企業(yè)文化底蘊(yùn)是好的。若我們能更加的注入一把勁(包括中高層對(duì)員工的關(guān)懷、行政部的督導(dǎo)中的與員工的溝通、福利發(fā)放的及時(shí)等),那百姓人就會(huì)更加的團(tuán)結(jié)在一起。離職率也就會(huì)降低的。

第四步:制定公司策略

最后,公司需要制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標(biāo),例如一年內(nèi),公司樓面部門的整體離職率減少到5%。后廚部門的整體離職率減少到2%。策略目標(biāo)可以是針對(duì)全公司或者某個(gè)部門。策略本身主要是以某一段時(shí)間的上下班(例如五一不能休假,但對(duì)通班員工和大廚師的補(bǔ)助問題。淡季時(shí)員工輪休問題)和出現(xiàn)心里浮動(dòng)的員工心理開導(dǎo),公司組織的員工的娛樂活動(dòng)等事項(xiàng)。使公司管理更具有人性化。所謂的成功策略的目的,無非是是為公司留下公司想留下的員工。

其次要決定實(shí)際做法。員工決定去或留,通常有一個(gè)以上的原因,而影響員工離職或留職的主因,不一定是同一個(gè)原因。例如,一名員工因?yàn)槠渌镜母咝酵诮?,因此考慮離職,但是后來該員工決定留職,不是因?yàn)楣咎岣吡怂男劫Y,而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。

留人要比“挖人”容易

研究顯示,如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多,一般人會(huì)傾向于留在原公司,選擇待在熟悉的環(huán)境,而不是經(jīng)歷改變。因此,公司想要留住員工,比其他公司想要挖走員工,有著較大的優(yōu)勢(shì)。公司要做的是,為工作增值,讓員工在衡量去留的眾多原因中,整體的吸力能夠大于推力,這樣一來,公司才能成功地留住員工。

最重要的是要考慮什么原因讓目前在職的員工留下來,然后擴(kuò)大化;經(jīng)過分析,讓目前在職的員工留下來的原因有兩方面:

一、家在福建,想回福建的驗(yàn)貨員,因?yàn)樽鳛槲覀児镜尿?yàn)貨員在福建當(dāng)?shù)氐氖杖胨闶且环莞咝?,所以他們都抱有這樣一種希望,希望有一天,他們能調(diào)回福建;而不是離職到福建去找工作,這樣找工作不容易;但是這種情況因?yàn)楣镜谋就粱媾R一定的問題;但是這部分的驗(yàn)貨員目前是深圳的主力;

二、剛畢業(yè)的驗(yàn)貨員或是經(jīng)驗(yàn)比較少的人,因?yàn)閯偖厴I(yè),大部分公司在招人時(shí)都要求有工作經(jīng)驗(yàn),要求一到職就能上崗,而一般來講都不考慮剛畢業(yè)的人或沒有什么經(jīng)驗(yàn)的人,所以他們?cè)谛5漠厴I(yè)指導(dǎo)時(shí),老師教給他們的指導(dǎo)是一般來講薪水在2000元都算不錯(cuò)的了;而我們公司又能提供住宿,還可以提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)給驗(yàn)貨員,所以比較適合剛畢業(yè)的驗(yàn)貨員;

三、處于領(lǐng)導(dǎo)職位的人,一般來講有一種是責(zé)任心的驅(qū)動(dòng),還有成就感;而且都是處于70年代出生的人,有了一定的年紀(jì),不想當(dāng)驗(yàn)貨員到處跑,但是成就感的反面,就是挫折感,若是有挫折感,則會(huì)使得這些人重新考慮當(dāng)驗(yàn)貨員。

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