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人力資源激勵能夠充分發(fā)掘員工潛能，提高員工工作積極性，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值，實(shí)現(xiàn)對員工更好的管理。如何充分發(fā)揮人才的力量，挖掘人才的潛力，需要采取相對應(yīng)的人才管理辦法。人力資源管理的目的關(guān)鍵在于提高干部工作效能，以此形成輻射影響，提升全員工作整體質(zhì)量。因此，隨著市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)內(nèi)部制定科學(xué)的激勵機(jī)制意義重大。目前，我國國有企業(yè)正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，市場競爭態(tài)勢日趨激烈，要想實(shí)現(xiàn)國資背景企業(yè)自身綜合管理能力的全方位提高，人力資源管理十分重要。干部人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，同時也是國資背景企業(yè)的核心競爭力。有了人才做后盾，企業(yè)才能夠健康發(fā)展；有了出色優(yōu)秀的干部隊伍領(lǐng)軍，才能讓企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。如何充分發(fā)揮人才的力量，挖掘干部的潛在能力，需要探索相對應(yīng)的工作管理機(jī)制。

一、相關(guān)概念分析

人力資源的概念及內(nèi)涵人力資源，就是一個區(qū)域內(nèi)具備勞動能力的人口總數(shù)。不同國家勞動力的年齡設(shè)定區(qū)間有一定差別，一般在15歲-64歲之間。對國有企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量多少，關(guān)系著工作是否有人干。同時，人力資源的質(zhì)量如何，關(guān)系著工作干得是否精細(xì)化。這些都影響著國有企業(yè)發(fā)展的競爭力。人力資源的質(zhì)量具體表現(xiàn)在智力、技能、知識和體質(zhì)四個方面。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的綜合素質(zhì)是非常重要的影響因素。人力資源激勵管理的意義系統(tǒng)科學(xué)的多樣化激勵機(jī)制，能夠從精神和物質(zhì)等多個維度來提升員工的工作水平和工作能力，同時也是干部自我完善，價值體現(xiàn)的主觀需求。如果國有企業(yè)能夠為員工提供良好的激勵政策，營造積極向上的工作氛圍，推動員工完善自我，更好的實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，這對于干部更好的開展工作，深度挖掘自身的潛在力量為企業(yè)積極風(fēng)險，是非常強(qiáng)的推動性力量的。人力資源激勵管理的關(guān)鍵在于提高干部工作主動性和高效性。目前，國有企業(yè)普遍存在著干部工作事業(yè)心責(zé)任感不強(qiáng)，工作辦事效率較低等客觀性問題，干部對自身職責(zé)不夠明晰，這最終都會間接影響國有企業(yè)的發(fā)展。例如在實(shí)際工作中，如果企業(yè)評價激勵機(jī)制不完善，一些干部就會在工作中得過且過，安于現(xiàn)狀，認(rèn)為多干、少干甚至不干結(jié)果都一樣，這種思想必然會導(dǎo)致消極怠工思想的產(chǎn)生，對其本身和其他員工的職業(yè)道德和修養(yǎng)有很大的負(fù)面影響。對國有企業(yè)干部的科學(xué)管理、規(guī)范管理，能夠不斷提高干部隊伍整體素質(zhì)和能力，為國有企業(yè)發(fā)展，為社會主義建設(shè)事業(yè)提供人才支撐。干部評價與激勵機(jī)制的主要類型干部評價，就是對黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等單位的在職領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核評價，主要從干部的德行表現(xiàn)，工作才能，工作實(shí)績進(jìn)行評價和考核。目前，在國有企業(yè)內(nèi)部對干部常用的評價方式主要是日常評價以及年終評價。日常評價，主要是對干部日常表現(xiàn)的評價，同時還包含群眾、服務(wù)對象對干部的工作方式、工作態(tài)度等方面的評價。年終評價，主要是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評價意見、日常評價情況以及圍繞德、能、勤、績、廉等方面掌握了解的情況進(jìn)行評價。國有企業(yè)常見激勵形式主要包括以下幾種類型：（1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵，就是以物質(zhì)獎勵為基礎(chǔ)刺激和鼓勵員工，使其在工作過程中表現(xiàn)得更加努力、自信和上進(jìn)，創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)更多價值。物質(zhì)激勵形式多樣、內(nèi)容豐富，如薪資、保險以及其他各種形式的節(jié)假日福利等。物質(zhì)激勵不僅僅包括正激勵方式，同時還包括負(fù)激勵方式，負(fù)物質(zhì)激勵能夠提高員工的工作效率。目前，我國大多企業(yè)都是采取物質(zhì)激勵對干部進(jìn)行懲罰或者獎勵，將物質(zhì)激勵與企業(yè)績效考核緊密聯(lián)系，與員工的工資水平直接掛鉤。常見的物質(zhì)激勵方式有計件工資、年薪制度以及崗位工資等。物質(zhì)激勵能夠適應(yīng)企業(yè)在發(fā)展過程中不同時期的現(xiàn)實(shí)需求，體現(xiàn)出較好地適應(yīng)度和匹配度。（2）情感激勵?？茖W(xué)家測定，一個人的工作表現(xiàn)，接受激勵和不接受激勵的工作水平和能力差異在50%左右，由此可見激勵的作用和價值。目前常用的激勵方式是物質(zhì)激勵，但是在國有企業(yè)運(yùn)營和管理中，還經(jīng)常會出現(xiàn)非制度化、非規(guī)范化的問題，有很多多變的、隨機(jī)的、隱蔽的客觀問題，如果用機(jī)械的制度去規(guī)范，或者用簡單的物質(zhì)獎懲去治理，是很難達(dá)到預(yù)定管理目標(biāo)的。情感激勵在這個時候就能夠發(fā)揮作用。在個人的成長過程中，情感對人的行為舉止能夠產(chǎn)生巨大的主導(dǎo)和影響。每個人都會受各種事物、環(huán)境等方面因素影響產(chǎn)生自己的情感訴求，這種以“情”動人的實(shí)質(zhì)就是情感激勵的關(guān)鍵。國有企業(yè)的現(xiàn)代化管理過程中，應(yīng)該通過更加具有人情味、更有個性化的管理機(jī)制去引導(dǎo)干部，讓干部給予員工更高級的情感關(guān)懷，讓全員有集體融入感和良好的情感體驗，從而使其在工作中能夠在積極情感的驅(qū)動下，更加主動的挖掘自身潛力，提升工作能力。（3）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是企業(yè)管理者在實(shí)施管理過程中最重要的內(nèi)容，目標(biāo)激勵也是企業(yè)人力資源管理行之有效的手段，在目標(biāo)激勵過程中，要科學(xué)、公平、合理的設(shè)置目標(biāo)，從而激發(fā)員工的內(nèi)在工作取向，幫助其明確工作目標(biāo)。關(guān)鍵之處要與員工個人的目標(biāo)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，使其通過努力之后，能夠達(dá)到既定的目標(biāo)且可以得到一定的獎勵。要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，對總體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的劃分，并進(jìn)行科學(xué)合理的宣傳，這樣才能夠使員工為完成這個目標(biāo)而努力，不斷增強(qiáng)員工的責(zé)任感，讓員工更有事業(yè)心，工作更有動力。目標(biāo)激勵時要注重以下幾個方面：首先要讓國有企業(yè)關(guān)鍵少數(shù)群體干部明確個人的工作目標(biāo)，明確部門的工作目標(biāo)，形成以點(diǎn)帶面的良好工作氛圍。其次，要提高目標(biāo)的價值，目標(biāo)的價值越大，對個人的整體吸引力也就越大，如果目標(biāo)難度很大，則會給干部帶來壓力，無法與其他人員形成合力，無法構(gòu)成真正的動力。最后，還要積極創(chuàng)造條件，使工作對象的目標(biāo)能夠更好的實(shí)現(xiàn)。給每個工作對象的條件應(yīng)該是均衡的，這樣才能夠有機(jī)會促成每個工作對象為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而挖掘潛力，提高工作動力。

二、國有企業(yè)人力資源管理中干部評價與激勵存在的問題

評價激勵機(jī)制建設(shè)重視度不夠干部是國有企業(yè)關(guān)鍵少數(shù)群體，是企業(yè)不斷改革發(fā)展的主心骨和牽頭人，但在對干部實(shí)施評價與激勵過程中，還存在著重視度不夠的客觀問題。如管理者忽視人力資源評價激勵機(jī)制建立，是非常典型和普遍存在問題。企業(yè)管理者很容易忽視對人力資源的科學(xué)系統(tǒng)管理，不重視人力資源評價與激勵。現(xiàn)在很多國有企業(yè)只是開展簡單的行政性人事管理工作，更加偏重于“事”的管理，對人進(jìn)行全面的控制和管理，很少從人力資本視角推動國有企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，目前很多國有企業(yè)的人力資源評價與激勵機(jī)制還不夠完善，管理者如果管理經(jīng)驗不足，創(chuàng)新性不強(qiáng)，往往習(xí)慣按照上級的人力資源文件和相關(guān)要求執(zhí)行，更重視薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成、員工招聘等方面的機(jī)制建立，組織資源建設(shè)等投入的精力比較多。但是在如何挖掘干部的潛能，提高干部工作創(chuàng)造力和積極性方面，存在關(guān)注度不足等問題。對普通干部的評價激勵不是非常重視，沒有制定相應(yīng)的激勵機(jī)制，這都影響國有企業(yè)人力資源的干部評價與激勵工作開展。評價激勵方式的整體針對性和創(chuàng)新性不強(qiáng)激勵方式的整體針對性和創(chuàng)新性工作開展不強(qiáng)，也是目前一些國有企業(yè)人力資源管理中干部評價與激勵機(jī)制普遍存在的問題。很多國有企業(yè)在干部評價和激勵機(jī)制過程中，激勵的方式長期是比較單一和固定的，對創(chuàng)新性和多樣性思考不夠。例如在一項針對A國有企業(yè)績效考核滿度調(diào)查中，其企業(yè)內(nèi)部對績效考核表示不滿意的占比達(dá)54%，僅有5%的干部對目前單位的績效考核結(jié)果表示滿意，18%表示基本滿意，23%表示對單位的績效考核滿意度為一般[]。上述情形在國有企業(yè)內(nèi)部普遍存在，導(dǎo)致在實(shí)際工作中很多國有企業(yè)的干部更加注重個人成長和職業(yè)發(fā)展以及價值的創(chuàng)造。傳統(tǒng)單一的激勵方式和職業(yè)觀念難以對個人形成持續(xù)的賦能，給干部以鼓勵和支持，干部也難以持續(xù)主動地為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。管理者也很少從人性化的角度構(gòu)建有效的激勵機(jī)制，忽視與干部的高效溝通交流，所以難以對不同部門，不同層級的干部的個性化需求有深度的了解，人力資源工作中也難以為干部提供他們需求的激勵。例如在貴州某一高速公路國有企業(yè)制定的《容錯糾錯實(shí)施辦法（試行）》中，在對干部的工作指導(dǎo)中指出四條對策，分別是依規(guī)依紀(jì)、堅持原則，實(shí)事求是、客觀公正，激發(fā)熱情、鼓勵創(chuàng)新，履職盡責(zé)、主動作為四個方面提出具體的做法和措施，但是這些激勵政策或者約束規(guī)定并不是很具體、很有針對性，難以對國有企業(yè)干部形成明確的行為指導(dǎo)和約束。評價激勵機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制不協(xié)調(diào)、配合不緊密人力資源是一個系統(tǒng)的、完整的、相互協(xié)調(diào)的體系和結(jié)構(gòu)，從崗位招聘、績效管理、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)到勞動關(guān)系等都是相互配合的。激勵機(jī)制需要將各個模塊有機(jī)地結(jié)合起來，形成一個相互影響相互制約的整體。但在實(shí)際工作中，一些國有企業(yè)缺乏從整體視角建構(gòu)人力資源激勵機(jī)制，忽視多個模塊之間的相互配合，存在脫節(jié)，相互分離的問題。如在A國有企業(yè)的人力資源管理制度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)并沒有將人員招聘、人力資源的規(guī)劃和培訓(xùn)、日常管理等有機(jī)的銜接起來，績效管理沒有形成一個完整的閉環(huán)體系和結(jié)構(gòu)，各自獨(dú)立運(yùn)行的模式，狹隘地解決了工作有無的問題，無法從根源解決整體化推進(jìn)、科學(xué)性謀劃、一體式運(yùn)作現(xiàn)實(shí)需求，難以對企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)籌和全面實(shí)施。評價激勵機(jī)制結(jié)果運(yùn)用不充分、形式主義明顯部分國有企業(yè)評價激勵機(jī)制結(jié)果運(yùn)用不充分，存在明顯的形式主義傾向。國有企業(yè)在漫長的發(fā)展過程中，形成了各種管理機(jī)制和管理制度，這些制度很多都是以懲罰性、禁止性等要求為主，而不是對干部的正向激勵。在這樣的情況下，導(dǎo)致一些國有企業(yè)干部很容易形成保持中庸的工作態(tài)度，即不出差錯，也不努力工作出彩，整體缺乏試錯的進(jìn)取精神，缺乏挑戰(zhàn)的勇氣。例如在一項針對A國有企業(yè)的績效考核結(jié)果運(yùn)用調(diào)查中，69%的員工認(rèn)為績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)運(yùn)用到發(fā)放績效獎中，1%的職工認(rèn)為績效考核應(yīng)當(dāng)運(yùn)用到職級調(diào)整中，15%的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)運(yùn)用到績效改進(jìn)方面，另外15%的員工認(rèn)為績效考核應(yīng)當(dāng)運(yùn)用到懲罰懲戒中[]。國有企業(yè)約束機(jī)制和實(shí)施工作存在不協(xié)調(diào)的客觀問題，這都會影響干部對自身潛力的深度挖掘，工作積極性的調(diào)動，工作能力的全面提升，這不利于企業(yè)的整體進(jìn)步和團(tuán)隊管理。此外，國有企業(yè)在管理和實(shí)踐過程中，還普遍存在著評價結(jié)果運(yùn)用不充分的現(xiàn)象，如一些國有企業(yè)管理者不會針對評價結(jié)果與干部進(jìn)行面對面的交流，也很少運(yùn)用到干部提拔的參考中，普遍存在評價激勵約束力度不足的問題。

三、完善國有企業(yè)人力資源管理干部評價與激勵機(jī)制的對策

轉(zhuǎn)變管理理念，引入現(xiàn)代化企業(yè)管理評價激勵機(jī)制首先，與時俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。努力吸收現(xiàn)代化企業(yè)的管理制度和管理方法，高度重視國有企業(yè)人才的作用，通過評價激勵提高國有企業(yè)干部的工作積極性。其次，多考察學(xué)習(xí)，多接受現(xiàn)代化企業(yè)管理的培訓(xùn)，加大改革力度，完善相關(guān)制度。國有企業(yè)要逐步轉(zhuǎn)變管理的理念，積極到先進(jìn)的大型企業(yè)去參觀學(xué)習(xí)，如到華為、京東、阿里巴巴等國內(nèi)經(jīng)營成功的公司調(diào)研學(xué)習(xí)。邀請企業(yè)管理的專家學(xué)者或者大學(xué)教授進(jìn)行授課，學(xué)習(xí)了解更多專業(yè)知識技能，從而掌握更加豐富的、科學(xué)的、符合個人實(shí)際情況的現(xiàn)代化企業(yè)管理評價激勵制度。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，積極創(chuàng)新評價激勵方式國有企業(yè)過去單一陳舊的激勵方式和手段已經(jīng)難以滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，不同部門，不同類別和不同業(yè)務(wù)版塊的人員應(yīng)該設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)激勵方式的差異化、個性化、多元化。首先，國有企業(yè)要注重情感激勵方法的應(yīng)用。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理中，片面注重遵循傳統(tǒng)的人力資源管理方法進(jìn)行管理，忽視了情感激勵和目標(biāo)激勵方法的應(yīng)用。如國有企業(yè)可給予年輕干部更多的關(guān)愛，對困難干部的家庭給予溫暖，對有病重或者殘疾家屬的家庭給予慰問和關(guān)懷，從而拉近與干部的情感聯(lián)系，提高干部工作的積極性和主動性。其次，國有企業(yè)要積極利用目標(biāo)激勵法，將國有企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)、中期發(fā)展目標(biāo)和短期發(fā)展目標(biāo)做出詳細(xì)的規(guī)劃，然后根據(jù)發(fā)展規(guī)劃對目標(biāo)進(jìn)行層層分解，最終細(xì)化到每個崗位上，將個人的崗位發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合，從而提高個人工作積極性，推動國有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。加強(qiáng)協(xié)同配合，提高評價激勵機(jī)制科學(xué)性國有企業(yè)人力資源部門要加強(qiáng)和各部門、各層級領(lǐng)導(dǎo)等多條塊合作，形成全面的協(xié)同聯(lián)動效應(yīng)，尤其是企業(yè)績效考核工作，要實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)機(jī)制與人力資源日常管理的契合。關(guān)鍵指標(biāo)考核機(jī)制就是將國有企業(yè)內(nèi)部的工作目標(biāo)劃分為不同的維度，不同的層級指標(biāo)，對不同的指標(biāo)根據(jù)重要程度去劃分權(quán)重，越重要的任務(wù)和指標(biāo)，所占的分值和權(quán)重越大，而小的任務(wù)指標(biāo)，則占得分值越小。例如引入全面的360°績效考核，這樣的干部考核非常全面，從領(lǐng)導(dǎo)到一起共事的同事，再到下級同事，如果有服務(wù)客戶的還要對客戶進(jìn)行調(diào)查，最終得到了一個更加科學(xué)、客觀、全面的考核結(jié)果。加強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用，提高評價激勵機(jī)制價值性首先，國有企業(yè)管理者應(yīng)該定期查看干部的考核成績，而部門負(fù)責(zé)人要對自己部門同事的考核結(jié)果及時掌握，并作出全面的立體化分析，如是否自己的管理存在問題，員工自身還有哪些問題和不足等。部門負(fù)責(zé)人在每次績效考核完成之后，都要根據(jù)考核結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通交流，可以選擇面談，也可以選擇用社交軟件溝通交流，定期收集各類考核意見建議，從而改進(jìn)人力資源管理方法，提高管理水平。其次，國有企業(yè)管理者對于績效表現(xiàn)特別優(yōu)秀的干部，以及績效考核表現(xiàn)較差的干部，應(yīng)該在規(guī)定時期內(nèi)進(jìn)行深度談話，通過與他們面對面的誠懇交談，了解干部對單位管理存在的意見和想法，如果他們個人方面存在困難和問題，要積極協(xié)助解決。如果是單位管理存在問題，應(yīng)該及時糾正，不斷優(yōu)化管理水平，提高管理能力。長此以往，國有企業(yè)干部的心理問題會得到及時解決，國有企業(yè)干部的工作滿意度則會大幅提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與干部發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。最后，將績效考核結(jié)果充分運(yùn)用到干部評先評優(yōu)、干部選拔等工作中，從而充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”的作用。

四、結(jié)語

人力資源管理干部評價激勵直接關(guān)系著國有企業(yè)人才能力和素質(zhì)的挖掘和國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，本文對國有企業(yè)人力資源管理中干部的評價激勵方式進(jìn)行了分析研究，旨在為進(jìn)一步健全完善國有企業(yè)干部評價激勵機(jī)制提供參考和借鑒。

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作者:馬騰 單位:貴州高速公路集團(tuán)有限公司