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摘要：后備人才的管理是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工作，它是根據(jù)當前的發(fā)展狀況、未來的發(fā)展趨勢做出預測，并根據(jù)未來的發(fā)展需要，培養(yǎng)和發(fā)掘具有一定能力的人才。在企業(yè)的關鍵崗位上，可以快速地彌補企業(yè)的員工流失，同時，保持企業(yè)的穩(wěn)定運作。因此，在企業(yè)后備人才的管理工作中，相關人員必須不斷地反思當前的管理體制與管理模式，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行分析，提出問題的解決辦法，進而提高企業(yè)后備人才的綜合管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。在這種大環(huán)境下，探討企業(yè)后備人才的管理實踐和方法是十分有意義的。

關鍵詞：后備人才管理，人才選拔，人才培養(yǎng)

一、后備人才選拔與培養(yǎng)的必要性

1.保證關鍵崗位人才的可持續(xù)性供給

核心技術和技能是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要條件，在企業(yè)的生產(chǎn)和運營中起著舉足輕重的作用。首先，企業(yè)應建立后備人才培養(yǎng)體系。將現(xiàn)有的后備力量進行優(yōu)化配置，根據(jù)當前社會發(fā)展趨勢和市場需求對其崗位設置、人員數(shù)量以及結構等方面作出相應調(diào)整。其次要保證關鍵部門核心員工在崗位上發(fā)揮作用。通過定期開展培訓與考核工作來提高他們自身素質(zhì)水平的同時也可以促進其他相關工作人員不斷學習新知識并提升自己能力以應對企業(yè)轉(zhuǎn)型期所面臨的挑戰(zhàn)；再次建立后備人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)注入新鮮血液和活力；最后加強對現(xiàn)有后備力量進行整合優(yōu)化配置，將后備人才的培養(yǎng)工作納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，以保證其可持續(xù)供給。[1]2.優(yōu)化企業(yè)的人員結構隨著時代的發(fā)展，科技的飛速發(fā)展，企業(yè)對知識、技能的需求也在快速地更新。但是，由于各種原因，很多企業(yè)人員，尤其是企業(yè)的一些關鍵崗位人員，無法勝任基本的工作。而后備人才管理系統(tǒng)則能夠從后備人員的選擇與培訓中，將優(yōu)秀的人員不斷地充實到企業(yè)的核心崗位，從而使整個企業(yè)的人力資源配置更加合理。3.為員工的個人發(fā)展提供空間，激勵廣大員工科學、合理的后備人員管理制度應當包含對后備人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃，以便后備人員能夠理解企業(yè)為其提供的發(fā)展途徑，并給予其更大的發(fā)展空間，促進企業(yè)與職工的共同發(fā)展，激發(fā)和激勵員工的斗志，營造一種積極的工作氣氛。

二、企業(yè)后備人才管理面臨的問題

1.在后備人才培養(yǎng)方面過于形式化

企業(yè)因其特殊的市場地位，加之多數(shù)是以機構或機構為主體組建而成，因而在人才培養(yǎng)上常常出現(xiàn)“論資排輩”、“任人唯親”等問題。許多企業(yè)在招聘基層和中高級干部時，常常忽略了對后備人員的培訓，由此使企業(yè)的后備人才培養(yǎng)機制形同虛設，由此導致企業(yè)對后備人才的培養(yǎng)意識相當?shù)?。雖然部分企業(yè)在新形勢下主動轉(zhuǎn)變后備人才培養(yǎng)管理機制，但是因為企業(yè)一些管理者的綜合素養(yǎng)和管理意識不強，使得整體后備人才培養(yǎng)管理機制的改革或建設工作沒有在現(xiàn)實工作中成功實施，從而造成部分企業(yè)出現(xiàn)人才培養(yǎng)機制嚴重不足的問題。

2.人才的價值沒有通過待遇體現(xiàn)出來

許多企業(yè)在選擇人才時，并沒有將其真正的價值最大化，而建立后備人才管理制度，就是要讓這些人才發(fā)揮出應有的作用。企業(yè)中有些優(yōu)秀的員工，因為他們?nèi)肼殨r間較晚，資歷較淺，不能被納入到預備役人員的考慮范圍內(nèi)，從而不能充分利用自己的能力，為企業(yè)帶來更多的利益。甚至還有一些人因為種種理由而遭受了不公正的對待，這與他們本身的優(yōu)秀價值并不相符。如果優(yōu)秀的人才不能在企業(yè)里發(fā)揮自己的作用，不能得到公平地對待，不能充分利用自己的才能，長此以往，必然會讓人才心灰意冷，對企業(yè)的發(fā)展和管理體系產(chǎn)生懷疑，從而導致優(yōu)秀人才流失。人才的選拔與留用關系到企業(yè)的長遠發(fā)展，在企業(yè)的角度，不能把優(yōu)秀的人才留住，不讓他們?nèi)プ鲞m合自己的工作，既是一種浪費，也是一種潛在的風險。

3.價值取向模糊

隨著中國特色社會主義市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，中國企業(yè)內(nèi)部對后備人員的選拔與培養(yǎng)也日益受到重視，但與較完善的企業(yè)管理體系之間仍存在一定距離，而在現(xiàn)實管理中，對后備人員的管理也與企業(yè)的核心文化價值觀相對脫節(jié)，部分企業(yè)還未能給后備人員提供良好的工作平臺，而長期存在的“關系取向”和“大鍋飯”思想的管理觀念，也導致了對后備人員的價值取向模糊不清、對員工的不尊重、人際關系環(huán)境緊張，進而影響到了后備人員管理水平的提高。

三、后備人才管理體系

后備人才的管理包括后備人才的選拔、后備人才的培養(yǎng)和動態(tài)的管理。

1.后備人才選拔在選擇后備人才時，應當堅持民主、多元化的原則，即采用民主考核等方法，以提高職工的參與程度，通過單位領導推薦、部室負責人推薦、自薦等多種形式，保證群眾對選拔結果的監(jiān)督和認可。

2.后備人才培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)要立足于企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營需求，并根據(jù)不同類型的后備人才的特點和現(xiàn)實需求，采取培訓和學習、掛職鍛煉和職業(yè)生涯規(guī)劃相結合的方法，構建全面、個性化的培養(yǎng)模式。（1）培訓與學習要按照不同類型的后備人才的特征，制定相應的后備人才培訓計劃。定期組織內(nèi)部培訓人員或部門的骨干人員為后備人才提供相應的培訓。（2）掛職鍛煉企業(yè)應當給各種后備人員創(chuàng)造掛職培訓的機會，使后備人員多接觸目標職位的工作人員，獲取越來越多鍛煉的機遇。在職培養(yǎng)的后備干部要以在實踐中學習、累積崗位經(jīng)歷為目標，按照職務分配從事掛崗部室的管理工作，或擔負一定的崗位任務。在留任期內(nèi)，受主管部門負責人的監(jiān)督管理與考核，要遵守本單位的有關規(guī)章制度。在掛崗訓練中，后備人員要定時進行工作總結，進行工作與思想工作的全面總結，形成書面資料，供掛崗考核時依據(jù)。[2]（3）職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)應按照企業(yè)的策略與經(jīng)營要求，對后備人員進行職業(yè)人生規(guī)劃，以推動企業(yè)與人才的和諧成長，并獲得最佳的企業(yè)效益。對后備人員實施職業(yè)人生計劃前，首先明確其職業(yè)成長意向與導師，再根據(jù)其成長目標及策略，在充分了解企業(yè)的成長方向后，才能確定其成長目標與方向；在老師的引領下，對后備人員加以培訓，并確定其與目標人員的工作能力的差距，提出他們近期與長遠的職位成長計劃。

3.后備人才動態(tài)管理

（1）后備人才資格取消企業(yè)應當根據(jù)年度評聘和年度考評情況，對后備專業(yè)技術人員進行動態(tài)調(diào)整，淘汰潛力有限、年度表現(xiàn)欠佳的后備人才，確保其質(zhì)量和發(fā)展?jié)摿?。?）后備人才任用在有關職位空缺的情況下，企業(yè)應當從業(yè)績表現(xiàn)突出的相應后備人員中挑選合適的人員，并鼓勵和支持他們參加各種公開招聘、競爭上崗。

四、提高企業(yè)后備人才管理水平的有效途徑

1.明晰價值取向，完善企業(yè)文化

在進行后備人才管理時，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，全面評價后備人才的任務管理、自我管理、人際管理等，重點考核后備人才的政治、道德素質(zhì)，認識企業(yè)價值，明確價值取向，從而提升后備人才的管理水平。有關工作人員應按照“定向發(fā)展”的管理思路，確保企業(yè)后備人才與分配崗位之間的直接匹配，充分考慮到企業(yè)的組織需要和人才自身能力、興趣，明確人才的職業(yè)方向，從而提高管理效率。另外，要建立動態(tài)化的管理模式，增強企業(yè)后備人才的整體活力，健全激勵機制，加強對后備人才的考核和監(jiān)督，并定期對其進行評價，以形成一整套的企業(yè)后備人員動態(tài)管理結構。

2.對后備人才管理機制進行有效的調(diào)整

在新背景時期，企業(yè)應該更加重視后備人才的培養(yǎng)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段適時地進行相應的調(diào)整。后備人才的有效運行將直接影響到企業(yè)的創(chuàng)新能力，進而影響到整個企業(yè)在新形勢下的發(fā)展戰(zhàn)略。為此，必須建立起一套更為科學、有效的后備人才管理體制，提高其內(nèi)部對后備人員的管理水平。在選拔后備人才時，需綜合考慮他們的工作價值和技術管理能力，以適應企業(yè)目前乃至今后的發(fā)展趨勢。同時，要根據(jù)當前生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況，對后備人才的管理體制進行創(chuàng)新和多樣化的改革，以創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)為內(nèi)涵，更好地為企業(yè)后備人才提供全方位的培訓。在制定培訓方案時，重點培養(yǎng)各個部門急需的人才。在制定培訓內(nèi)容時，要從企業(yè)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實需要，設置科學合理的培訓內(nèi)容。在人才的培養(yǎng)中，要重視建立積極的業(yè)績評價體系和激勵機制，使后備人才在生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮其主觀能動性，在個人績效大幅提升的同時，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，形成個人與整體雙贏的局面。

3.重視員工職業(yè)規(guī)劃，提高人崗契合度

通過對員工職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，可以增強員工對企業(yè)和自身發(fā)展的信心。提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展的匹配程度，能讓員工在生產(chǎn)和經(jīng)營中充分發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)帶來更多的利潤。人力資源部要為員工制定更為細致的職業(yè)規(guī)劃，通過建立與崗位需求相匹配的后備人員培養(yǎng)機制，讓員工對未來的發(fā)展方向有一個更為明確的計劃，提稿人崗契合度，使企業(yè)的人才儲備制度更具公平性和科學性。五、結語總之，在對后備人才的管理中，必須明確當前的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展需要，使后備人才的管理方向與企業(yè)發(fā)展需要相適應，并優(yōu)化后備人才管理結構，提高企業(yè)后備人才管理工作的綜合質(zhì)量水平。

參考文獻：

[1]戚懷全.新時代國有企業(yè)人才管理工作探討[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(08).

[2]付全會.芻議企業(yè)人才管理的創(chuàng)新[J].中國中小企業(yè),2020(05).

作者:周文藝 單位:廈門恒興集團有限公司