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事業(yè)單位作為社會服務組織，雖然不屬于政府機構(gòu)，但是它們的本質(zhì)都是一樣——為人民服務。事業(yè)單位作為社會服務組織的中堅力量，必須始終堅持強化服務職能，發(fā)揮優(yōu)秀人才的力量，建設(shè)人民滿意的服務機構(gòu)。當前很多事業(yè)單位都存在人才隊伍建設(shè)的相關(guān)問題，例如人才數(shù)量不足，缺乏優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才對事業(yè)單位滿意度、認可度不高等，要想切實促進事業(yè)單位健康發(fā)展，建設(shè)為人民服務的社會性服務組織，事業(yè)單位必須在人才隊伍建設(shè)上多下功夫，探索人才隊伍建設(shè)的有效路徑，為單位的長足發(fā)展提供源源不斷的動力。

一、事業(yè)單位進行人才隊伍建設(shè)的意義

事業(yè)單位作為國家的服務型機構(gòu)，應該始終牢記全心全意為人民服務，關(guān)心廣大勞動人民的利益需求，做到以人民為本，不忘初心。做好人才隊伍建設(shè)工作不僅對事業(yè)單位本身有著重大意義，也是貫徹為人民服務的宗旨和理念的現(xiàn)實需求。從實際出發(fā)，從人民出發(fā)，牢記初心與使命，專業(yè)人才是事業(yè)單位發(fā)展的驅(qū)動力，事業(yè)單位進行人才隊伍建設(shè)工作有利于提高事業(yè)單位工作效率，提升工作質(zhì)量，喚起員工的積極意識和職業(yè)觀念，還能增強事業(yè)單位的服務性功能，更好地為人民服務，實現(xiàn)創(chuàng)立機構(gòu)的目標和宗旨，不忘初心、繼續(xù)前進，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

二、事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)存在的問題

（一）事業(yè)單位人員數(shù)量配備不達標

按照事業(yè)單位的管理細則，應該對事業(yè)單位的員工數(shù)量、各單位專業(yè)人才比例和數(shù)量都有相關(guān)規(guī)定。但是，在實際操作過程中，很多事業(yè)單位的招聘工作和員工分配工作都不到位，導致部門的專業(yè)人才缺乏、工作分配不合理、工作效率低下、員工互相推脫責任等現(xiàn)象出現(xiàn)。這既不利于事業(yè)單位的有序合理運行，也不利于員工之間發(fā)揮相互帶動的激勵作用，更不利于事業(yè)單位發(fā)揮其服務職能、建設(shè)一個有名譽有聲望的社會服務組織。

（二）事業(yè)單位人員專業(yè)化程度不高

事業(yè)單位作為社會服務組織，功能強大，事務繁多，積聚了各行各業(yè)的專業(yè)性人才。促進事業(yè)單位健康發(fā)展是實施創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展戰(zhàn)略、促進區(qū)域全面發(fā)展的重點工程項目。沒有專業(yè)人才發(fā)揮引領(lǐng)和帶動功能，事業(yè)單位就會缺乏健康發(fā)展的動力。當前事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)面臨人員專業(yè)化程度不高的問題，事業(yè)單位不重視對專業(yè)人才的培養(yǎng)工作，導致事業(yè)單位員工缺乏專業(yè)技能與素養(yǎng)，沒有足夠的水平去處理一些工作，因此部門工作效率低下，發(fā)展落后。事業(yè)單位對員工缺乏科學的管理評估體系，導致事業(yè)單位員工入職門檻不高，學歷水平較低，專業(yè)能力缺乏，難以滿足事業(yè)單位工作的需要。有時，事業(yè)單位上級部門也會指派一部分專業(yè)人才來事業(yè)單位指導工作或者開展學習交流。但由于上級部門不夠重視，這部分被派來交流學習員工的專業(yè)性有待商榷，他們可能對部門單位的工作流程、職業(yè)性質(zhì)、部門內(nèi)涵都缺乏一定的了解，有的甚至對事業(yè)單位工作的職業(yè)意識淡薄，責任心和奉獻意識不夠，不能切實發(fā)揮激勵引導作用，沒有發(fā)揮專業(yè)人才的帶動功能。

（三）事業(yè)單位員工福利待遇偏低

要想推動員工向?qū)I(yè)化人才發(fā)展，事業(yè)單位必須建立健全福利待遇機制，充分發(fā)揮福利待遇的激勵作用，引導員工主動投身于事業(yè)單位的建設(shè)工作，提高自己的職業(yè)意識和專業(yè)水平，推動員工形成一支高素質(zhì)的人才隊伍，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。但是，很多事業(yè)單位的福利待遇機制都不夠完善，且福利待遇及薪資水平普遍偏低。事業(yè)單位要想讓員工積極進取，必須發(fā)揮薪資福利的激勵作用。福利待遇偏低會使得員工在開展工作時積極性不高，效率低下，只想完成自己的規(guī)定工作，甚至會想著偷懶度過上班的時間。這種情況下，他們當然會想到，不管努不努力工作，薪資和福利都是一樣的，多做點和少做點也沒什么區(qū)別，還會想著盡量少做。薪資和福利待遇機制不完善，缺乏層次性和績效制原則，會很大程度影響員工做事的積極性和完成工作的效率，不僅影響了單位的人才建設(shè)工作，更不利于單位的長足發(fā)展。

（四）管理方式和手段落后

科學技術(shù)的不斷進步和發(fā)展，使信息技術(shù)得到廣泛應用，但是一些事業(yè)單位將自己排除在時代浪潮之外，沒有將新技術(shù)和新設(shè)備應用到事業(yè)單位日常工作中去，他們?nèi)匀辉谑褂靡恍┻^時的手段和方式去處理問題。這不僅使得單位的日常工作效率低下，而且任務量更加龐雜煩冗。盡管一些事業(yè)單位引用了信息化設(shè)備和技術(shù)，但是其運用程度也遠遠不夠。此外，事業(yè)單位部門之間的管理方式落后、手段單一，員工之間職責不清晰，崗位定位認識不夠，經(jīng)常出現(xiàn)崗位職責交叉，導致出現(xiàn)問題時，責任落實不到位，這些都會影響事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)工作。

三、事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的有效對策

（一）加大對人才隊伍建設(shè)的重視程度

俗話說，思想是行動的先導，樹立端正的思想態(tài)度和責任意識是做好一份工作的第一步。針對部門領(lǐng)導，身為部門的管理者、監(jiān)督者、參與者，他們無疑是至關(guān)重要的一個樞紐，領(lǐng)頭羊的作用不可小覷，他們應該發(fā)揮良好的領(lǐng)頭作用，引領(lǐng)全體員工端正部門思想作風，引導員工樹立對工作的責任意識，在部門形成一個良好的思想文化氛圍。上級部門應該充分重視對人才隊伍的建設(shè)，應從大局出發(fā)，從根本上加強人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)的資金投入力度和重視程度，積極引進優(yōu)秀人才，做好人才招聘工作，密切關(guān)注專業(yè)人才的發(fā)展，培養(yǎng)訓練單位的專屬人才，全力加強事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)。針對部門工作人員，員工應該調(diào)整好自己對工作的認識，不要消極怠工，萎靡不振，對工作應該有充分的熱情和積極性，增強未來會更美好的積極進取的心理暗示，以充分飽滿的熱情和精力去對待事業(yè)單位部門這些至關(guān)重要的工作。只有部門從上至下里里外外都樹立對人力資源管理工作的正確思想，大家都重視人才培養(yǎng)，單位才能長足發(fā)展，單位工作效率也會明顯提高。

（二）加強專業(yè)化建設(shè)

首先，事業(yè)單位可以與高等院校加強合作溝通，將在職培訓納入高等學校的教育培訓的整體計劃之中，以提升管理人才的專業(yè)化程度。例如，每年組織有關(guān)方面的專家到事業(yè)單位中進行各種形式的技術(shù)培訓；同時，條件允許的情況下，可以每年安排部分工作人員到有一定資歷的大學或其他機構(gòu)進修有關(guān)的理論知識。其次，實行單位工作人員的區(qū)域協(xié)作交流輪換制度，按地區(qū)系統(tǒng)地安排員工參加工作交流，增強團隊的訓練和互相學習，并做好行業(yè)內(nèi)的評比工作。另外，在公開招聘中，要科學、合理地設(shè)定單位工作人員的聘用條件，提高其入職門檻，從入口處把好單位工作人員的質(zhì)量關(guān)，打造一支為事業(yè)單位服務的優(yōu)秀人才隊伍。

（三）提高福利待遇標準

福利待遇機制不完善，就會影響員工工作的熱情，降低積極性。事業(yè)單位要建立健全薪資和福利待遇機制，上級部門要嚴格實行績效制，以優(yōu)越的績效機制和條件，鼓勵員工發(fā)揮工作激情，努力完成職責內(nèi)的任務，積極幫助部門完成規(guī)定任務外的工作。員工的潛能是需要培養(yǎng)與開發(fā)的，事業(yè)單位應該重視人員培訓，可以定期對員工開展職業(yè)技能培訓工作及專題講座，還應該對員工定期進行職業(yè)技能考核或者比賽，設(shè)立獎懲機制，激勵員工努力學習專業(yè)知識和技能。管理層要切實做到工資鼓勵原則，事業(yè)單位員工的薪資標準應該和同層次同類型的機關(guān)單位工資標準相同，嚴格落實對員工的補貼政策和福利待遇，提升福利待遇標準。在績效工資分配時要按照實際貢獻與工作量合理分配工資，縮小部門間工資差距，增強事業(yè)單位崗位的吸引力，提高員工積極性。讓每個員工都能樹立危機意識、學習意識、競爭意識，增強提高自身素養(yǎng)和工作能力的主動性和積極性，確保人盡其用、才盡其用，端正員工思想作風，穩(wěn)定人才隊伍，樹立員工對工作的責任意識。

（四）與信息化技術(shù)相結(jié)合

科學技術(shù)不斷發(fā)展，促進人們的生活不斷改善，人類也將科學技術(shù)運用到更多領(lǐng)域，尤其是與傳統(tǒng)工作方式融合，促進傳統(tǒng)工作形式上不斷革新，能夠持續(xù)良性發(fā)展。事業(yè)單位的工作看似傳統(tǒng)，實則也可以借助信息化手段獲得飛躍式進步，只要運用得當，無疑是對事業(yè)單位工作進一步發(fā)展的一大推動力。在日常處理事務中，部門應該學會充分運用網(wǎng)絡平臺，使部門內(nèi)外資源充分整合、互相融匯，不僅能夠促進部門內(nèi)資源的進一步利用，還能向部門外提供新的有效資源。部門也可以從相應的信息化配備設(shè)施入手，嘗試運用信息化技術(shù)和安裝技術(shù)設(shè)備，完善部門信息化技術(shù)設(shè)施建設(shè)工作。另一方面，可以通過信息化技術(shù)手段革新部門管理手段和方式，提升部門管理工作水平和效率，將信息化技術(shù)性手段與管理方式結(jié)合，推陳出新，讓管理方式變得與時俱進、靈活機動，促進人才隊伍建設(shè)工作的有序進行。在人才培養(yǎng)過程中，也可以積極結(jié)合信息化手段和方式，發(fā)揮技術(shù)引導作用，加強人才隊伍與信息技術(shù)的結(jié)合，打造新型技術(shù)和專業(yè)人才隊伍。

（五）積極部署事業(yè)單位的招聘工作

事業(yè)單位每年例行的招聘工作可以說是重中之重，合理地選拔人才可以為事業(yè)單位的發(fā)展注入強勁的動力，促進事業(yè)單位的長足發(fā)展。如果事業(yè)單位在選拔人才時沒做好準備工作，只是為了應付上級部門的追責和部門職位的空缺，招聘一些專業(yè)水平不過關(guān)、缺乏職業(yè)素養(yǎng)的員工，那勢必會對事業(yè)單位的工作產(chǎn)生不利影響，不僅不利于事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)，也會給部門發(fā)展帶來嚴重不良影響。因此，事業(yè)單位應該在人才入口處做好管控工作，上級領(lǐng)導要時刻密切關(guān)注招聘工作的進行，避免敷衍了事或者徇私舞弊。這也要求領(lǐng)導層具有敏銳的人才觀察力，切實發(fā)揮“伯樂”的引導作用，善于發(fā)現(xiàn)每一匹“千里馬”，為事業(yè)單位的建設(shè)工作添磚加瓦。在日常工作中，還要能夠發(fā)現(xiàn)每個人的長處及短處，揚長避短，發(fā)掘每個人才，充分發(fā)揮員工潛力。

四、結(jié)語

事業(yè)單位是社會服務組織的重要組成部分，在服務人民的事業(yè)中發(fā)揮著重要作用，事業(yè)單位應該加大對人才隊伍建設(shè)工作的重視程度，建立健全管理制度，制定一套行之有效的管理方法，與信息化技術(shù)相結(jié)合，不斷革新管理優(yōu)秀人才的手段和技術(shù)，做到與時俱進。事業(yè)單位要重視對部門員工的招聘與培訓，不斷提高員工職業(yè)技能素養(yǎng)和知識水平；員工也應以飽滿積極的熱情去對待自己的工作，加大對自己工作的了解程度，從自身提升專業(yè)水平，不斷學習，不斷進步。一個完善的獎懲與考核機制也很重要，獎懲得當有利于提高員工工作的積極性和提升專業(yè)能力，有利于建設(shè)專業(yè)人才隊伍，推動事業(yè)單位健康發(fā)展。事業(yè)單位日常工作事務中仍然存在很多問題，這些問題的存在不利于事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)，這要求事業(yè)單位人力資源管理部門在實際處理事務時發(fā)現(xiàn)問題，并提出對策解決現(xiàn)有問題，做好預防措施，只有這樣，事業(yè)單位才能建設(shè)一支專業(yè)化的人才隊伍，更好地為事業(yè)單位工作服務，推動事業(yè)單位日常工作的順利開展。

作者:胡婷婷 單位:威海市環(huán)翠區(qū)事業(yè)單位人事服務中心