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摘要：實現(xiàn)人力資源優(yōu)化是推動事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的有效策略，為此，事業(yè)單位應(yīng)切實做好人力資源管理工作。但目前，事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在一定的問題。面對這樣的情況，事業(yè)單位應(yīng)加快對人力資源管理的改進與創(chuàng)新，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，有機結(jié)合經(jīng)濟管理理論，以推動經(jīng)濟效能的提升。文章首先探討了事業(yè)單位的現(xiàn)狀，其次分析了事業(yè)單位存在的問題，最后提出了事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟效能提升的策略，供相關(guān)研究、實踐參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；經(jīng)濟效能

作為重要戰(zhàn)略資源之一的人力資源，在事業(yè)單位的管理與服務(wù)優(yōu)化、改革與創(chuàng)新過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。新形勢下，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實際情況，對相關(guān)制度機制進行完善，做好內(nèi)部人員管理，提高全體人員的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟效能提升，從而推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位現(xiàn)狀分析

在全面深化改革的推動下，近年來我國事業(yè)單位的改革步伐不斷加快，在人才聘用工作、人事管理工作等方面也出現(xiàn)了明顯的改變。對事業(yè)單位的實際情況進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于受到人員聘用制度的影響，其人員流動速度不斷加快，為一些雖然學(xué)歷比較低但業(yè)務(wù)能力優(yōu)越、工作經(jīng)驗豐富的人才提供了良好的機會，但與此相對應(yīng)的，這也給事業(yè)單位的人事管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，事業(yè)單位若想取得良性發(fā)展，必須改變傳統(tǒng)人事管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理。現(xiàn)階段，對于事業(yè)單位來說，人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源，直接關(guān)系到事業(yè)單位的未來發(fā)展。事業(yè)單位的崗位與員工數(shù)量較多，人力資源基礎(chǔ)豐富，人力資源管理中，應(yīng)靈活采取績效考核、激勵、培訓(xùn)教育等措施，調(diào)動人才優(yōu)勢，深入挖掘人力資源價值與潛能，推動人力資源配置的優(yōu)化，從而促進事業(yè)單位的良性發(fā)展。

二、事業(yè)單位存在的問題

事業(yè)單位以往主要采取的是人事管理模式，隨著改革的不斷推進，人事管理模式的缺陷逐漸暴露出來，已經(jīng)無法適應(yīng)事業(yè)單位實際工作的要求與未來發(fā)展需求。事業(yè)單位在人力資源方面存在的缺陷與不足主要包括以下幾個方面：

（一）管理理念陳舊

與現(xiàn)代化企業(yè)管理模式相比，事業(yè)單位的人事管理模式存在一定的落后性。知識經(jīng)濟時代下，人才在經(jīng)濟發(fā)展過程中起到的推動作用逐漸顯現(xiàn)出來，“以人為本”已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)管理中所遵循的核心理念，但事業(yè)單位以往所采取的人事管理模式，側(cè)重于打造適合崗位的員工，缺乏對“以人為本”的貫徹與踐行，員工培訓(xùn)教育等諸多工作存在一定的問題，因此無法實現(xiàn)對事業(yè)單位人力資源價值的深入挖掘與充分利用。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)指派、員工服從安排，是事業(yè)單位傳統(tǒng)管理體制的主要特征，在這樣的情況下，基層員工只能執(zhí)行上級指示，導(dǎo)致其工作內(nèi)容過于局限、工作態(tài)度過于被動，不利于員工工作效率的提高以及良好工作氛圍的營造。除此之外，事業(yè)單位的人事管理，在一定程度上來看屬于封閉式的管理，主要是通過規(guī)章制度來規(guī)范員工、約束員工的行為，缺乏激勵，未重視員工的需求、期望、情感，因此難以有效調(diào)動員工的積極性。

（二）用人制度不當(dāng)

事業(yè)單位具有一定的特殊性，存在職務(wù)終身制的現(xiàn)象，也就是俗稱的“鐵飯碗”。員工晉升與評級，主要考核的是文憑、資歷，很少涉及其他指標(biāo)或者是其他指標(biāo)的權(quán)重不大，這就給事業(yè)單位的人才選拔與錄用帶來了一定的負(fù)面影響，使得事業(yè)單位難以實現(xiàn)“適才適用”，不利于人崗匹配度的提升，降低了事業(yè)單位的工作效率。同時，這種現(xiàn)象也導(dǎo)致一些真正有想法、有實力的員工得不到良好的發(fā)展機會，長此以往，便會給事業(yè)單位帶來諸多問題，如員工容易出現(xiàn)不滿與懈怠情緒以及工作態(tài)度不端正、積極性不高、危機意識不強等，不利于事業(yè)單位和諧工作氛圍的營造。

（三）績效考核不足

現(xiàn)階段，績效管理已經(jīng)在事業(yè)單位中得到了廣泛應(yīng)用，但目前，一些事業(yè)單位在這項工作上還存在一定的缺陷與不足。例如，員工考核的指標(biāo)單一，無法確?？己说目陀^性，容易引起激勵不公平問題；一些事業(yè)單位雖然建立了管理制度來規(guī)范員工，建立了考核標(biāo)準(zhǔn)來考核員工的工作任務(wù)是否完成，但沒有考慮到員工工作表現(xiàn)、需求等因素，未將績效與工資掛鉤，無法充分發(fā)揮績效考核的作用。之所以出現(xiàn)上述問題，主要原因在于事業(yè)單位未正確認(rèn)識或者是不重視績效管理。

（四）激勵機制缺失

隨著事業(yè)單位改革的不斷推進，當(dāng)前很多事業(yè)單位正在積極應(yīng)用人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理，但與現(xiàn)代化企業(yè)相比，事業(yè)單位在人力資源管理方面的問題依然比較多，其中差距比較明顯的是激勵方面。就事業(yè)單位目前的實際情況來看，其在激勵方面沒有實質(zhì)性內(nèi)容，不管是手段還是方式均比較單一，獎勵較小，以鼓勵、表揚為主，未充分考慮不同層級員工的不同需求。與此同時，與獲得獎勵相比，員工在實際工作中更加注意避免出錯，以免遭受懲罰。上述現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致激勵作用無法得到充分發(fā)揮，也不能有效調(diào)動員工的良性競爭意識、工作積極性。

三、人力資源優(yōu)化策略

為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化，事業(yè)單位應(yīng)不斷改進人力資源管理工作，以自身實際情況為依據(jù)，并充分考慮當(dāng)前與未來發(fā)展需求，建立健全與人力資源開發(fā)利用、人力資源管理有關(guān)的制度體系，提高事業(yè)單位內(nèi)部人員管理的科學(xué)性、規(guī)范性。相關(guān)制度體系主要包括以下幾個方面：

（一）人員選拔與錄用制度

對于事業(yè)單位來說，為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化，必須對人才選拔與錄用制度進行優(yōu)化、改進。應(yīng)積極推動人才選拔與錄用制度的法治化建設(shè)，即嚴(yán)格按照國家法律法規(guī)與規(guī)章制度的要求開展員工考錄工作，同時，員工考錄必須遵循競爭、擇優(yōu)原則，真正做到“公開”“公平”“透明”，杜絕“內(nèi)定”“走后門”等現(xiàn)象。針對采取人員聘用制的事業(yè)單位，應(yīng)對其崗位空缺情況、實際崗位需求進行準(zhǔn)確了解、全面分析，并要前瞻性地預(yù)測未來一段時間的人員需求數(shù)量，切實掌握崗位需求，包括對人員知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、能力水平的要求，并對員工聘用方案進行合理制定。針對某一人員，決定是否聘用的時候，應(yīng)盡可能全面地對其實際情況進行綜合分析，保障事業(yè)單位所招聘的員工是其目前切實需要的、能夠為推動事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻的或者是可以勝任崗位工作的。事業(yè)單位在聘用人員的時候，不能只看人員的缺點，而是應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，應(yīng)準(zhǔn)確評估事業(yè)單位崗位與人員之間的匹配度，聘用最合適的人才。員工考錄工作中，事業(yè)單位應(yīng)及時發(fā)布崗位與職位、所需人數(shù)、工作內(nèi)容與職責(zé)、任職資格要求、應(yīng)聘時間、錄用方式、錄用來源等相關(guān)信息。

（二）員工培訓(xùn)制度

在事業(yè)單位中，員工培訓(xùn)工作是人力資源管理中的重要組成部分之一，為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化，事業(yè)單位應(yīng)建立長效培訓(xùn)機制，將員工培訓(xùn)列為事業(yè)單位的常態(tài)化工作，實現(xiàn)對員工培訓(xùn)工作的持續(xù)推進。事業(yè)單位在開展員工培訓(xùn)工作的時候，不能只組織員工學(xué)習(xí)理論知識，也不能形式主義，而是應(yīng)該結(jié)合員工實際情況、充分考慮工作崗位的需求，對培訓(xùn)內(nèi)容進行完善，積極開展崗位職責(zé)、工作技能、黨性修養(yǎng)以及思想政治觀念等方面的培訓(xùn)，以增強培訓(xùn)工作的效果。在開展員工培訓(xùn)的過程中，應(yīng)將升學(xué)、進修、內(nèi)部輪崗等培訓(xùn)方式有機結(jié)合起來，提高員工的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)；應(yīng)積極引進高新技術(shù)，如利用微博、微信等新媒體平臺，應(yīng)用智慧課堂進行線上培訓(xùn)，打破時間、空間的限制，提高培訓(xùn)的實效性。

（三）崗位評價機制

事業(yè)單位若想實現(xiàn)人力資源優(yōu)化，便要高度重視崗位評價，結(jié)合崗位評價結(jié)果，建立科學(xué)、合理的工資等級結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高分配的公平性。事業(yè)單位通過有效開展崗位評價工作，可以促進其人力資源管理水平的提高。其原因在于，開展崗位評價，可以使員工更準(zhǔn)確地了解事業(yè)單位崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)，能夠為實現(xiàn)人崗匹配度的提高奠定良好的基礎(chǔ)，還可以為招聘、考核、獎懲、晉升等工作的開展提供有效的依據(jù)。事業(yè)單位在實際開展崗位評價工作的過程中，應(yīng)結(jié)合實際情況，對相關(guān)評價指標(biāo)進行合理設(shè)置，綜合評價員工在崗位中的工作要求、工作量、崗位職責(zé)、技術(shù)難度以及員工心理壓力、學(xué)歷等，引導(dǎo)員工結(jié)合崗位需求不斷推動自我提升、自我完善，從而為實現(xiàn)工作效率與質(zhì)量的提高奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）績效考核體系

績效管理是以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心，以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)而建立的規(guī)范的、系統(tǒng)的、適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的管理體系。為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化，事業(yè)單位應(yīng)建立完善的績效考核體系，并采取有效的措施，將績效考核的作用充分發(fā)揮出來，才能實現(xiàn)績效管理效果的增強。事業(yè)單位在對績效考核體系進行設(shè)計的時候，應(yīng)確?？冃Э己梭w系的合理性，確保通過績效考核體系可以使員工準(zhǔn)確了解事業(yè)單位的崗位需求，促使員工不斷實現(xiàn)自我提升，更好地為推動事業(yè)單位發(fā)展貢獻自己的力量。事業(yè)單位在建立績效考核體系的過程中，應(yīng)從經(jīng)濟效益角度考慮，從提高員工工作效率、工作質(zhì)量等方面入手，以充分發(fā)揮績效考核的作用，更好地促進事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提高對績效考核的認(rèn)識與重視，為保障績效考核的實施提供支持，事業(yè)單位相關(guān)部門應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行事業(yè)單位規(guī)章制度，加強對績效考核工作的監(jiān)督，對績效考核體系進行定期評價，及時發(fā)現(xiàn)不合理、不完善之處，并對績效考核體系進行動態(tài)化的完善。除此之外，為避免績效考核實施過程中出現(xiàn)徇私舞弊等不良情況，事業(yè)單位還要建立完善的審查機制，靈活應(yīng)用各種信息化手段，加大監(jiān)督力度，保障績效考核工作效果，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。

（五）激勵機制

事業(yè)單位為深入挖掘員工的價值，應(yīng)正確認(rèn)識到不同層級員工的不同需求、不同訴求，提高激勵的針對性，從而將激勵的作用充分發(fā)揮出來。事業(yè)單位在實施激勵的時候，應(yīng)遵循公平、公正、適度的原則，給予員工多元化的激勵，可以是精神層面的激勵，如表揚、嘉獎、尊重、鼓勵、關(guān)懷等，也可以是物質(zhì)層面的激勵，如獎金、禮品等，還可以是榜樣激勵、晉升激勵、學(xué)習(xí)培訓(xùn)或目標(biāo)激勵。采取這樣的激勵，引導(dǎo)員工形成良性競爭意識，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工對事業(yè)單位與崗位工作的認(rèn)同感、歸屬感，營造良好的工作氛圍。事業(yè)單位在管理工作中，應(yīng)對薪酬制度進行合理調(diào)整，改變按職務(wù)發(fā)放薪酬的模式，可采取扁平化薪酬制度，以提高員工的工作積極性、主動性。應(yīng)當(dāng)將激勵與績效考核結(jié)合起來，對員工工作表現(xiàn)進行綜合評價、對員工貢獻程度進行量化評估，對表現(xiàn)優(yōu)秀者給予精神獎勵或者是物質(zhì)獎勵。同時，也要制定適當(dāng)?shù)膽土P措施，以發(fā)揮教育引導(dǎo)、約束、警示的作用，避免員工產(chǎn)生倦怠情緒。除此之外，當(dāng)前人們的需求層次明顯提高，更加追求自我實現(xiàn)，因此事業(yè)單位在實施激勵的過程中，應(yīng)圍繞員工的需求，對人員管理方法進行創(chuàng)新。具體到實踐過程中，在設(shè)置崗位以及安排人員的時候，應(yīng)為員工提供自我表現(xiàn)、自我價值實現(xiàn)的機會與平臺，調(diào)動員工的創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，為事業(yè)單位注入新的生機與活力。

四、經(jīng)濟效能提升策略

事業(yè)單位為實現(xiàn)經(jīng)濟效能的提升，必須持續(xù)不斷地改進、優(yōu)化人力資源管理工作，并在實際開展人力資源管理的過程中有機融入經(jīng)濟管理理念，實現(xiàn)人力資源管理手段的創(chuàng)新，破解暈輪效應(yīng)、馬太效應(yīng)以及彼得困境。具體如下：

（一）暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)指的是，憑借第一印象的好惡，來對一個人的品質(zhì)進行評價與判斷。暈輪效應(yīng)會導(dǎo)致“以偏概全”的問題，導(dǎo)致判斷的客觀性受到嚴(yán)重的干擾。事業(yè)單位為實現(xiàn)經(jīng)濟效能的提升，在聘用人員的時候，應(yīng)注意規(guī)避暈輪效應(yīng)，實事求是、客觀、系統(tǒng)化地對人員的能力水平、綜合素質(zhì)進行評價與判斷，不可因為某一個人某一方面的不足而對其全盤否定，以便于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人員，為推動事業(yè)單位經(jīng)濟效能的提高奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）馬太效應(yīng)

“馬太效應(yīng)”簡單地概括來說是“弱者越弱，強者越強”。事業(yè)單位為實現(xiàn)經(jīng)濟效能的提升，在開展人力資源管理工作的過程中，便要注意規(guī)避馬太效應(yīng)，改變“論資排輩”的局面，制定科學(xué)的考核體系，設(shè)置合理的考核指標(biāo)，為有培養(yǎng)潛質(zhì)、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)、有突出表現(xiàn)、有理想、有實力的人才提供自我表現(xiàn)、自我實現(xiàn)的平臺與機會，鼓勵競爭上崗，培養(yǎng)員工的良性競爭意識、危機意識，調(diào)動員工的工作積極性，促進事業(yè)單位崗位工作效率的提高，進而推動事業(yè)單位經(jīng)濟效能的提高。

（三）彼得困境

彼得原理是關(guān)于組織內(nèi)部人才選拔和任用的理論體系，其細(xì)致地研究了組織內(nèi)部人員晉升現(xiàn)象。彼得原理指出，在一個組織實行等級制度的情況下，每位員工都有晉升的愿望，甚至希望自己可以上升到自身無法勝任的級別，層級組織的工作和任務(wù)，大多數(shù)是由尚未被提升至該層級的員工完成的。彼得原理主張，在人才選拔時，應(yīng)做到“知人善任”以及“適才適用”，對人員情況、崗位需求進行綜合考慮，在此基礎(chǔ)上，對人才進行科學(xué)的選拔，實現(xiàn)人崗匹配。彼得困境是彼得原理中的一個重要理念，其指的是，在組織內(nèi)有一些表現(xiàn)出色的員工，不滿足于工作現(xiàn)狀，盲目追求職位晉升，最終被安排到一個自己無法勝任的崗位上，導(dǎo)致工作效率低下。為實現(xiàn)經(jīng)濟效能的提升，事業(yè)單位應(yīng)注意規(guī)避彼得困境，開展人力資源管理工作的時候，在人員配置過程中，應(yīng)對職位空缺、單位崗位需求進行準(zhǔn)確把握，并全面了解各員工的綜合素質(zhì)、能力水平、專長、條件、志向與發(fā)展規(guī)劃等情況，結(jié)合崗位對人員的要求，對人員進行科學(xué)選拔與任用，提高人崗的匹配度、適應(yīng)性，保障員工可以勝任崗位工作，以實現(xiàn)事業(yè)單位崗位工作效率的提高，進而推動事業(yè)單位經(jīng)濟效能的提高。除此之外，事業(yè)單位管理中，還要注意精簡機構(gòu)，以避免人員冗余現(xiàn)象的出現(xiàn)，達到降低成本的目的。四、結(jié)語綜上，為推動事業(yè)單位的持續(xù)、健康發(fā)展，必須加快對人力資源管理的改進與創(chuàng)新，正確認(rèn)識到事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的管理理念陳舊、用人制度不當(dāng)、績效考核不足、激勵機制缺失等問題，制定科學(xué)的人員選拔與錄用制度、員工培訓(xùn)制度、崗位評價機制、績效考核體系、激勵機制，并要注意規(guī)避暈輪效應(yīng)、馬太效應(yīng)、彼得困境給人力資源管理帶來的影響，最終實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效能的提升。

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作者:黃淑焜 單位:啟東市農(nóng)村社會養(yǎng)老保險事業(yè)管理處