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[摘要]新時(shí)代我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理過程中績(jī)效考核的應(yīng)用尚不完善,在體系建設(shè)、功效發(fā)揮方面仍存在較大提升空間。本文針對(duì)目前事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r提出了幾點(diǎn)績(jī)效考核相關(guān)問題,并針對(duì)性展開改進(jìn)分析。

[關(guān)鍵詞]新時(shí)代；事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核

新時(shí)代，事業(yè)單位所處的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了較大的變化，人力資源管理的改革和創(chuàng)新程度決定著事業(yè)單位未來的發(fā)展走向。當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位都具有強(qiáng)烈的非營(yíng)利性，工作對(duì)象多為社會(huì)公眾，一般是以增進(jìn)社會(huì)福利為目的，涉及行業(yè)包括了文化、科教、衛(wèi)生等多個(gè)領(lǐng)域。作為人力資源管理的重要方面，績(jī)效考核對(duì)于推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性具有非常重要的作用。本文結(jié)合新形勢(shì)分析事業(yè)單位績(jī)效管理考核有效的發(fā)展路徑，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要意義

隨著新時(shí)代背景下政府不斷探索職能轉(zhuǎn)變，需要事業(yè)單位不斷提升工作人員的工作能力，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，特別是提升工作人員的績(jī)效能力，因此，在事業(yè)單位中實(shí)行科學(xué)合理的績(jī)效考核變得尤為重要。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià),是國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企事業(yè)單位組織,依據(jù)法定的管理權(quán)限,按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn),定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià),并以此作為對(duì)公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。人力資源管理的重要工作內(nèi)容就是績(jī)效考核，用績(jī)效考核的結(jié)果作為職工晉升、漲薪、提升福利等獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，作為對(duì)職工工作積極性調(diào)動(dòng)、工作成果評(píng)價(jià)的依據(jù)，滿足職工受人尊敬、自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，促進(jìn)職工提高素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我約束、自我管理、自我提高，從而更好地保證事業(yè)單位的整體服務(wù)水平，保證事業(yè)單位管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，科學(xué)合理的績(jī)效管理考核對(duì)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響和意義。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）績(jī)效考核有助于事業(yè)單位人力資源規(guī)劃

和人員招聘與選拔一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可以幫助事業(yè)單位對(duì)員工現(xiàn)有的知識(shí)儲(chǔ)備和技能水平做出準(zhǔn)確的評(píng)估與衡量，從而為人力資源供給數(shù)量和需求數(shù)量提供合理的預(yù)測(cè)結(jié)果，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得必需的人力資源。對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展來說，用人是事業(yè)單位首要面臨的問題，人員任用最重要的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?。通過科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核，對(duì)于應(yīng)聘人員和單位員工的政治素質(zhì)、思想覺悟、知識(shí)儲(chǔ)備、業(yè)務(wù)能力、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履職情況進(jìn)行綜合客觀評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)之上領(lǐng)導(dǎo)才能“知人善用”?？?jī)效考核可以幫助事業(yè)單位把用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化，可以更好地幫助事業(yè)單位明確用人標(biāo)準(zhǔn)，可以盡快地幫助事業(yè)單位選拔到合適的員工，也可以讓員工能更快地適應(yīng)工作環(huán)境，更好的為單位發(fā)展服務(wù)。因此，績(jī)效考核在幫助事業(yè)單位明確用人標(biāo)準(zhǔn)方面發(fā)揮著重要作用。

（二）績(jī)效考核是事業(yè)單位進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)員工更好工作的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲分明，就必須要科學(xué)、嚴(yán)格、公正的進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，來決定員工獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的等級(jí)。綜合各個(gè)因素進(jìn)行績(jī)效考核，肯定員工的進(jìn)步，同時(shí)也可以指出員工的不足，糾正員工的錯(cuò)失，明確日后繼續(xù)努力的方向。同時(shí)還可以為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，保證事業(yè)單位內(nèi)部員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)。

（三）績(jī)效考核有助于促進(jìn)員工的有效激勵(lì)

績(jī)效考核本質(zhì)上就是一種激勵(lì)機(jī)制，通過細(xì)化的績(jī)效考核內(nèi)容，實(shí)行按勞分配制度，雙向衡量員工勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量。將以績(jī)效考核為主要內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用于人力資源管理之中，不僅可以幫助事業(yè)單位吸引人才、留住人才，還可以提高職工的自身能力與工作動(dòng)力，同時(shí)也有利于提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)事業(yè)單位的未來發(fā)展具有非常重要的影響。在事業(yè)單位中改變以往的固定工資，將績(jī)效考核和浮動(dòng)工資相掛鉤，年度績(jī)效考核合格者可以拿到較高的浮動(dòng)工資，不合格者則不能拿到浮動(dòng)工資或者拿到較少的浮動(dòng)工資。由此可以激發(fā)事業(yè)單位員工工作的積極性，激發(fā)員工在日常工作中以更加積極飽滿的態(tài)度對(duì)待手中的每一份工作，不斷提高自己的工作效率和工作質(zhì)量。

（四）績(jī)效考核是開展人員培訓(xùn)的重要依據(jù)

績(jī)效考核有利于通過考核提升工作人員專業(yè)能力，盡可能讓每一位員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效的力度，并認(rèn)清自己當(dāng)下的能力欠缺，對(duì)自己有一個(gè)清晰的認(rèn)知，改正自己的不足之處，不斷加強(qiáng)能力素質(zhì)的提高。事業(yè)單位通過績(jī)效考核可以了解到員工的知識(shí)儲(chǔ)備程度和員工的工作能力，可以讓員工充分了解到自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，針對(duì)不同員工的情況，事業(yè)單位可以有針對(duì)性的展開崗位培訓(xùn)，為員工制定適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容，幫助員工不斷提高自身的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)。對(duì)事業(yè)單位而言，人才的成長(zhǎng)是事業(yè)單位不可或缺的部分，而績(jī)效考核的最終目的就是促進(jìn)單位與員工的共同成長(zhǎng)。在考核過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，不斷促進(jìn)提升，從而達(dá)到個(gè)人和事業(yè)單位的雙贏。

三、當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀及不足

（一）對(duì)績(jī)效考核缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位既需要人才來高質(zhì)量地完成工作，也需要職工保持良好的工作態(tài)度。但是，在很多事業(yè)單位看來，績(jī)效管理與各種評(píng)價(jià)考核畫了等號(hào)，績(jī)效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩(wěn)，容易產(chǎn)生焦躁等負(fù)面情緒。在實(shí)際工作中，職工的工作成果是管理層更關(guān)注的部分，因此在事業(yè)單位中容易出現(xiàn)任務(wù)雖然完成，但人力資源卻被浪費(fèi)的情況。根源上來看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢(shì)需要，對(duì)績(jī)效考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，受到了原有管理體制殘留思想的約束，對(duì)具有重要價(jià)值的人力資源的管理根本沒有一個(gè)完整的機(jī)制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作。所以說，很多事業(yè)單位只是了解到了績(jī)效考核的皮毛，但是涉及人員選聘、晉升、獎(jiǎng)懲等根本性的問題時(shí)，往往就容易出問題，導(dǎo)致改革成效不高，作用不大，人才管理機(jī)制依舊薄弱。

（二）績(jī)效考核機(jī)制方法不完善

完善的績(jī)效考核機(jī)制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素?，F(xiàn)階段，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核越來越重視，但很多單位的績(jī)效考核體系不完善，缺乏科學(xué)的考核制度與考核方案，長(zhǎng)此以往，無(wú)法有效的推進(jìn)績(jī)效考核工作。一是績(jī)效考核存在空白區(qū)，部分職工的積極性沒能得到充分調(diào)動(dòng)；很多事業(yè)單位的績(jī)效考核范圍有限，考核范圍片面、局限，在一定程度上打擊了員工的積極性。二是有的在職管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)較為困難，很難形成量化標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮其作用。第三，平均主義現(xiàn)象較為突出。有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不甚重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，考核機(jī)制形同虛設(shè)，不能起到激勵(lì)作用。

（三）績(jī)效管理方法不當(dāng)

需要看到的是，當(dāng)前較多事業(yè)單位的績(jī)效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jī)效考核與實(shí)際運(yùn)營(yíng)存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見。有的考核結(jié)果主要體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上，很難及時(shí)對(duì)工作人員的績(jī)效問題做提醒和引導(dǎo)。此外，受到機(jī)關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績(jī)效改革方法，一旦運(yùn)用到事業(yè)單位的管理中來，不可避免地會(huì)出現(xiàn)水土不服。部分績(jī)效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績(jī)效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡(jiǎn)單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。

（四）績(jī)效考核結(jié)果作用發(fā)揮不明顯

考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的考核結(jié)果優(yōu)秀，則考慮其晉升;若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證每個(gè)崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但在事業(yè)單位中，很少以績(jī)效考核結(jié)果作為晉升和調(diào)整依據(jù)，造成了一定程度的浪費(fèi)，使績(jī)效考核工作沒起到很好的激勵(lì)作用。由于部分員工對(duì)績(jī)效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績(jī)效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。有時(shí)即使發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應(yīng)的重視，或是沒有進(jìn)行改進(jìn)，其問題會(huì)反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績(jī)效考核中，績(jī)效考核難以得到真正的運(yùn)用。

四、事業(yè)單位績(jī)效考核存在問題的解決思路與措施

(一)樹立科學(xué)績(jī)效管理的理念

績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義，要改革事業(yè)單位績(jī)效考核，首先應(yīng)樹立科學(xué)的績(jī)效管理理念，充分重視績(jī)效管理的價(jià)值。內(nèi)因是事物發(fā)展的關(guān)鍵，要從根本上改觀人力資源“流于形式”的狀態(tài)，就需要形成正確的認(rèn)識(shí)，讓公職人員了解績(jī)效考核內(nèi)涵，明確考核與自身的關(guān)系，才能讓公職人員積極配合，保證績(jī)效考核的可參考性、真實(shí)性，讓績(jī)效考核發(fā)揮其作用。績(jī)效考核管理不僅僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來，簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核管理其實(shí)是將部門和個(gè)人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個(gè)程序，各級(jí)事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績(jī)效管理的各部分環(huán)節(jié)中去。績(jī)效考核管理不再是其他人力資源管理制度的輔助系統(tǒng)，而是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強(qiáng)員工工作績(jī)效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級(jí)的戰(zhàn)略管理手段。

(二)建立具體化的考核指標(biāo)體系

勤、德、績(jī)、能的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的綜合考評(píng)指標(biāo)體系，但是很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的時(shí)候，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度都應(yīng)該量化到二級(jí)甚至三級(jí)四級(jí)指標(biāo)，并給出相對(duì)應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能夠量化的應(yīng)盡可能地量化，不能量化的則要用描述性語(yǔ)言說明。同時(shí)還要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價(jià)值取向與組織目標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重則要與被考評(píng)人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。例如:“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考記分考核方法，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

(三)建立科學(xué)的評(píng)估方法體系，實(shí)行分類評(píng)估

我國(guó)事業(yè)單位層級(jí)很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)類型，不同層級(jí)和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來衡量所有層級(jí)和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的人員都應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性;要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評(píng)估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評(píng)估主體。采取這種方式，既可以提高評(píng)估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn);而對(duì)評(píng)估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評(píng)價(jià)法等方法進(jìn)行評(píng)估?？梢蕴接戇m當(dāng)增加考核等次。我國(guó)事業(yè)單位考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。建議可以在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的人員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的人員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

(四)重視績(jī)效考核結(jié)果及結(jié)果的運(yùn)用

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源管理中的績(jī)效考核具有十分重要的作用，但是由于部分事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果不重視，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核失去其實(shí)施的意義。因此在事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)束之后，相關(guān)人員一定要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，以此來指導(dǎo)單位內(nèi)部各個(gè)部門員工的工作。此外，績(jī)效考核的結(jié)果還可以有效地反映出員工對(duì)于單位的貢獻(xiàn)程度，以此來激勵(lì)員工，使員工得到長(zhǎng)久的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與員工的共贏。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果完善晉升激勵(lì)。人力資源管理過程中，激勵(lì)措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵(lì)和職業(yè)生涯規(guī)劃?；鶎痈刹康募?lì)措施必須要滿足其現(xiàn)實(shí)需求，根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論，結(jié)合隊(duì)伍的整體特征和發(fā)展趨勢(shì)，職務(wù)晉升是基層人員的一個(gè)永恒不變的需求。作為一名基層干部，直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊(duì)伍的斗志。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果建立完整的戰(zhàn)略薪資體系，根據(jù)考核結(jié)果來分配薪資、福利的方式是戰(zhàn)略薪資體系的重要內(nèi)容，實(shí)行“多勞多得”的薪資水平和勞動(dòng)數(shù)量相一致的管理系統(tǒng)，這樣才能激發(fā)員工的勞動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓在職員工更加注重公平，形成良好的運(yùn)行機(jī)制，促使單位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

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作者:薛鵬 單位:山東省煙臺(tái)市萊山區(qū)鳳凰工業(yè)園管理服務(wù)中心