眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟和社會發(fā)展過程中起到了舉足輕重的作用，縱觀國有企業(yè)的發(fā)展歷史，也是一部不斷改革的歷史。在深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)文件中，最為重要的一項內(nèi)容就是人事制度的改革，為什么會是人事制度改革？其實，企業(yè)的發(fā)展，根源還是人的問題。過去人們對國有企業(yè)用人的印象是“鐵飯碗”“能進不能出”“干多干少都一樣”“工資福利待遇好”，當然，現(xiàn)實未必是這樣的。

一、“三能機制”

國家在《關(guān)于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》中提到，中央企業(yè)深化勞動用工和收入分配制度改革的核心任務(wù)是，建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，構(gòu)建形成企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，使用工結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，人員配置更加高效，激勵約束機制更加健全，收入分配秩序更加規(guī)范，企業(yè)市場化程度顯著提高，為做大做強做優(yōu)中央企業(yè)提供保障?！肮芾砣藛T能上能下機制”“員工能進能出機制”“收入能增能減機制”，這三大機制也就是人們常說的“三能機制”。拋開企業(yè)的性質(zhì)不談，管理人員能上能下，收入能增能減，員工能進能出，其實這是很多企業(yè)理想當中的一個用工狀態(tài)。國有企業(yè)在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中至今依然起到基石、壓艙石的作用，國家層面更加希望國有企業(yè)具備“三能機制”的人事管理制度，只有這樣才能促使國有企業(yè)不斷地往前發(fā)展。深化用工和收入分配制度改革是人事管理制度改革的核心，目的就是要建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相配套的市場化用工和收入分配的管理體系，通過構(gòu)建“三能機制”，建立健全對員工的約束和激勵機制，讓收入和分配更加規(guī)范，顯著提高市場化程度，為做強做大國有企業(yè)提供重要保障。其實，核心依然在于如何提高員工的工作積極性，或者說如何調(diào)動工作的積極性。員工個人積極性有了，個人績效才能提高，個人績效提高了，組織績效才能提升，企業(yè)才會持續(xù)不斷地往前發(fā)展。

二、國企用工制度變革

要想探究勞動法對“三能機制”影響的基本邏輯，不能忽略我國用工制度的變革，或者說需要了解國有企業(yè)用工具體的形式、制度有哪些，在用工制度的變革過程中，又是怎樣的一種情形，為什么我們的勞動法會對國有企業(yè)的人事制度產(chǎn)生影響?？v觀國有企業(yè)用工制度的發(fā)展歷史，大概經(jīng)歷了五個階段。第一個階段，是固定工制度階段。這個時期由于剛剛經(jīng)歷了多年的戰(zhàn)爭，新中國剛剛建立，工業(yè)基礎(chǔ)為零，百廢待興，城鎮(zhèn)人口失業(yè)的問題比較嚴重，失業(yè)成為普遍的現(xiàn)象。在這樣的背景之下，為了解決失業(yè)的問題，國家統(tǒng)一介紹就業(yè)、統(tǒng)一調(diào)配就業(yè)，這樣有利于國家整體上掌握勞動力資源，同時解決失業(yè)的問題，對于維護社會穩(wěn)定、促進社會發(fā)展具有重要作用。當然，這種用工制度也存在個別弊端，在實施過程中，企業(yè)沒有招工的權(quán)利，工人由企業(yè)進行分配；當然，企業(yè)也不能解雇工人。這是一種固定的用工制度，簡言之就會終生雇傭。第二個階段，是固定工+勞動合同制度階段。既然不能出，在實際管理中就會引發(fā)各種各樣的問題。我們的用工制度也是在摸著石頭過河，不斷地進行探索和調(diào)整。在20世紀50年代末，導(dǎo)入了勞動合同制，筆者曾經(jīng)在課上提問我國的勞動合同制是從什么時候開始的，有學員回答是從2008年開始的。其實不然，我國的勞動合同制從20世紀50年代末就已經(jīng)開始了，在當時搞勞動合同制的時候，提出按老人老辦法、新人新辦法的原則去實施。這對我們很多企業(yè)是一種借鑒，當企業(yè)去推行一些新政策的時候，為了減少沖突，確保新政策的實施，老人老辦法、新人新辦法，或者我們常說的搞試點，不失為一種好的策略。同時也存在短期、長期的合同工、亦農(nóng)亦工。何為亦農(nóng)亦工，簡單理解就是農(nóng)忙的時候在家種地，農(nóng)閑的時候出來做工，這個時期還有臨時工的概念?；剡^頭去看，我們今天存在的一些用工形式或者叫法，其實在歷史上我們都能找到相關(guān)的一些背影，只不過當時沒有現(xiàn)在一些高大上的叫法。勞動合同制用工導(dǎo)入之后，確實提高了員工的積極性，原因是什么呢？因為實現(xiàn)了員工能出：如果一個臨時工，干得不好或者不需要的時候，隨時都可以讓他離開。如果是一個短期的合同，勞動者做得不好，企業(yè)也隨時可以讓他離開。這時候，工作就處于相對不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動者只有努力地工作，才有可能保住工作的機會。這種用工形式，既提高了勞動者工作的積極性，也提高了勞動的效率。第三階段，用工制度又統(tǒng)一歸為固定用工制度，曾經(jīng)看過一組數(shù)，當時大概由400多萬的勞動合同制用工全部轉(zhuǎn)為固定用工制度，就是由國家統(tǒng)一包分配（就業(yè)），于是企業(yè)的用工制度又回到了新中國成立初期那個階段。第四階段是改革開放初期，是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的初始階段，這個階段國家重新導(dǎo)入勞動合同制用工，同時明確從1986年開始，新招用的人員國有企業(yè)必須實行勞動合同制。從我國用工制度發(fā)展的歷史沿革中不難看出，國有企業(yè)的用工歷史是比較復(fù)雜的，有些可能以前就是固定工，也有可能是勞動合同，或者勞動合同制轉(zhuǎn)固定工，亦有可能是臨時工、短期工、亦農(nóng)亦工，所以員工的身份關(guān)系是比較復(fù)雜的。比如，有些人員在1966年至1976年期間進入企業(yè)工作的，最初可能就是固定工，企業(yè)在搞勞動合同制的時候，這些人員依然是固定工，或者基于當時各種各樣的原因，企業(yè)也有主動去搞勞動合同制，當需要實施勞動合同制的時候，和這些群體難免就會發(fā)生沖突。有些企業(yè)做得比較徹底，大家統(tǒng)一實施勞動合同制，當然有些企業(yè)基于穩(wěn)定的因素考慮或者其他因素的考慮，然而并未做這樣的一些操作，所以國企用工歷史遺留的問題相對比較復(fù)雜一點。第五階段，1994年《勞動法》頒布實施，確定了勞動合同制用工，也就是說1994年之后入職的人員，用工形式都應(yīng)當是勞動合同制。勞動合同制成為我國用工的主要形式，當時也是國有企業(yè)用工的主要形式，再到后來就出現(xiàn)了非全日制用工、《勞動合同法》、《社會保險法》等。從我們用工發(fā)展的歷程來看，經(jīng)歷了上述五個階段，也就是說國有企業(yè)的人員屬于《勞動法》《勞動合同法》的調(diào)整范圍，雖然用工歷史比較復(fù)雜，經(jīng)歷過多次沿革，但實際上還是要受《勞動法》《勞動合同法》的調(diào)整。

三、勞動法與“三能機制”之間的關(guān)系

各位股東同志們：

今天，我們在這里開會，慶祝*縣中醫(yī)院股份制改造成功暨股份制醫(yī)院揭牌儀式，我代表縣委、縣人大、縣政府等四家班子，向各位股東表示熱烈的祝賀，祝賀你們在醫(yī)療機構(gòu)改革的實踐中，積極按照《*縣中醫(yī)院改制為股份制非營利性醫(yī)院試點方案》，規(guī)范運作，成為我縣醫(yī)療機構(gòu)改革第一個成功的范例。你們勇于開拓進取、改革闖新的精神是難能可貴的，在全縣轟轟烈烈的國有企業(yè)改革全面深入、即將取得決定性勝利的關(guān)鍵時刻，你們又拉開了全縣事業(yè)單位產(chǎn)權(quán)制度改革的序幕，從而使我縣產(chǎn)權(quán)制度改革更加波瀾壯闊。我謝謝你們在縣域改革工作中做出的貢獻。

把公立醫(yī)院改制為非營利性職工股份制醫(yī)院，這是一種改革的嘗試。我們把醫(yī)療服務(wù)、藥品價格的政府監(jiān)管作為非營利性、營利性醫(yī)院管理的核心問題來處理，前者政府監(jiān)管價格，不以營利為目的；后者自行按市場定價，以營利為目的，從實踐上劃清了營利性與非營利性的根本界限。這樣做吸引了職工資本參與醫(yī)療機構(gòu)產(chǎn)權(quán)制度改革，使職工由傳統(tǒng)體制宏觀的“主人”轉(zhuǎn)換為股份制醫(yī)院微觀主人。在政府不投資的情況下，它與公立醫(yī)院在同一醫(yī)療市場上生存競爭，為人民群眾提供公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)，這完全符合“三個有利于”的改革原則。

下面，就你們醫(yī)院股份制改造，我講幾點意見。

一、提高認識，是搞好醫(yī)療機構(gòu)事業(yè)單位改革的關(guān)鍵

我國醫(yī)療機構(gòu)改革問題，早在*年中共中央、國務(wù)院《關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》就已經(jīng)。之后，*年國務(wù)院體改辦、衛(wèi)生部、財政部等八部委下發(fā)《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)意見》，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求的城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制，促進衛(wèi)生機構(gòu)和醫(yī)藥行業(yè)健康發(fā)展。接著，衛(wèi)生部等四部委《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)分類管理的實施意見》，把醫(yī)療機構(gòu)界定為營利性和非營利性醫(yī)療機構(gòu)。中組部、人事部、衛(wèi)生部印發(fā)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》，以優(yōu)化衛(wèi)生人才資源配置，以提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量為核心，理順政事職能，下放管理權(quán)限，引入競爭機制，搞活用人制度等改革；實行人員聘用制，單位與職工簽訂聘用合同，明確單位與被聘人員的責權(quán)利關(guān)系，保證雙方合法權(quán)益。之后全國的衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)在各地開展了形式不同、有聲有色的產(chǎn)權(quán)制度或管理制度改革試點。

1、電力企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也認識到企業(yè)管理的重要性，認識到人才的重要性，因此都很注重人才的培養(yǎng)。在招聘新員工時門檻也設(shè)置得更高，招錄高素質(zhì)的人才。但是，從總體上來說，電力企業(yè)人才培養(yǎng)的模式較為老套，很多員工的素質(zhì)并沒能從培訓(xùn)中得到較大幅度提升，電力企業(yè)并沒能解決其人才極度匱乏的問題。從培訓(xùn)上來說，沒能在企業(yè)中形成一定的學習氛圍，員工的積極性沒能帶動起來，由于培訓(xùn)很多時候都是占用員工的業(yè)余時間，員工并不愿意接受培訓(xùn)，在培訓(xùn)中也是插科打諢，培訓(xùn)的效果較差。培訓(xùn)模式較為老套，說教式的培訓(xùn)激不起員工的學習熱情。

2、電力企業(yè)人才培養(yǎng)模式探索

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)需求的人才越來越多，無論是技術(shù)人員還是管理人員，電力企業(yè)都需要注入新的血液。在這種情況下，在人才培養(yǎng)上需要電力企業(yè)和高校共同努力，相互配合，培養(yǎng)出電力企業(yè)需要的人才，促進電力企業(yè)人才隊伍的建設(shè)。

2.1建立完善的績效考核制度

為了促進員工工作積極性的提高，促進工作效率的提高，電力企業(yè)要根據(jù)崗位的特點為全體員工制定出一套完整的績效考核制度，尤其是技術(shù)人員的績效考核制度。以績效考核來給員工施加一定的壓力，促進員工積極性和主觀能動性的提高，促進工作效率的提高?？冃Э己酥袑T工的工作表現(xiàn)情況、業(yè)績、創(chuàng)新等進行量化評價，激發(fā)員工的積極性和潛能，促進員工主動去學習最新知識實現(xiàn)自身的發(fā)展。同時，企業(yè)要注重員工價值的發(fā)揮，讓員工有更多的施展才華的平臺，適當開展技術(shù)創(chuàng)新活動，如：開展好建議活動，員工可以對企業(yè)中使用的制冷設(shè)備、電氣設(shè)備等進行技術(shù)改良，提出建議。通過一定的獎勵制度來激發(fā)員工的積極性，促進員工素質(zhì)提高，促進技術(shù)創(chuàng)新。在企業(yè)內(nèi)部形成技術(shù)創(chuàng)新的良好氛圍，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

一、目前電力施工企業(yè)員工現(xiàn)狀中存在的問題

(一)傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)

當前的發(fā)展一是之前，電力施工企業(yè)是以班組為單元組織工作，每個小組的人數(shù)多，且工作任務(wù)量?。滑F(xiàn)在，雖然電力建設(shè)在不斷加強，但是電力建設(shè)利潤有所降低，導(dǎo)致電力施工企業(yè)員工工作任務(wù)量的加大，且收入不如以往。二是電力施工企業(yè)在管理方面存在較多問題，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當前電力建設(shè)的需要。企業(yè)薪酬管理缺乏健全的激勵機制，使員工收入分配不均衡，對優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才沒有采取有效的管理，最終導(dǎo)致員工實際工作與預(yù)期產(chǎn)生差異，造成離職率不斷上升。

(二)電力行業(yè)的變革推動了員工心理的變化

隨著改革開放程度的不斷加深，企業(yè)在經(jīng)營方式上也隨之變化，員工思想觀念進一步得到解放，再加上社會環(huán)境的不斷變化，員工的思想活動也愈加活躍。從而出現(xiàn)了以下幾種變化：一是員工目標以個人價值、個人發(fā)展和利益，逐步取代集體價值和集體利益；二是員工愿望是自謀生計，做自己的事業(yè)，取代傳統(tǒng)的鐵飯碗；三是員工善于思考，而不是只聽從領(lǐng)導(dǎo)命令；四是當前員工追求實現(xiàn)富裕的愿望；五是員工思想更加靈活，積極尋找機會，謀求更好的發(fā)展。

(三)內(nèi)外部環(huán)境對于員工的沖擊

為加快我區(qū)國有企業(yè)的改革步伐，進一步穩(wěn)妥有序地推進改革進程，根據(jù)上級有關(guān)國有企業(yè)改革的文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就*年我區(qū)國有企業(yè)改革工作如下意見：

一、指導(dǎo)思想

以黨的*大精神為指導(dǎo)，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，以產(chǎn)權(quán)制度改革為核心，以用工制度為突破口，按照“成熟一個、改革一個”和“行政與市場手段相結(jié)合、以市場手段為主”的原則，統(tǒng)籌兼顧，整體謀劃，分步實施，積極穩(wěn)妥推進國有企業(yè)改革。

二、主要任務(wù)

（一）確定改革對象。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)變現(xiàn)能夠或基本能夠解決企業(yè)員工經(jīng)濟補償?shù)木窈蛥^(qū)財政支付改革資金財力的實際，按照“成熟一個，改革一個”的工作思路，精心篩選，確定企業(yè)改革對象，按步驟、分階段地推進改革。*年，主要抓好以下國有企業(yè)的改革：一是區(qū)經(jīng)貿(mào)局、商業(yè)總公司要繼續(xù)推進*五金交電公司和*水產(chǎn)供銷公司壩頭水產(chǎn)站等兩家企業(yè)的改革。*五金交電公司、*水產(chǎn)供銷公司壩頭水產(chǎn)站要加快用工制度改革的步伐，解除員工與企業(yè)的勞動關(guān)系，妥善安置企業(yè)員工，力爭今年完成用工制度改革。二是啟動區(qū)農(nóng)業(yè)局屬下的*區(qū)種子公司、紅涂嶺果林場以及物資總公司屬下的*機電設(shè)備公司、金屬材料公司和生產(chǎn)資料服務(wù)公司等5家企業(yè)的改革。上述5家企業(yè)要按照“先安置員工、后處理資產(chǎn)”的做法，著力做好員工的思想工作，力爭今年完成用工制度改革。三是規(guī)劃與國土和建設(shè)等系統(tǒng)的國有集體企業(yè)，要改革工作計劃，并爭取盡快啟動改革；其他國有集體企業(yè)也要積極創(chuàng)造條件，對條件較為成熟的，將實施改革措施。四是各鎮(zhèn)（街道）要制定出集體企業(yè)改革工作計劃，加快改革步伐。

（二）制定方案。從我區(qū)國有集體企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量狀況出發(fā)，明確把國有資產(chǎn)從競爭領(lǐng)域退出為主的改革方向，按照“分類處置，先易后難，整體推進”的原則，針對不同情況對改革條件成熟的國有企業(yè)和鎮(zhèn)（街道）屬集體企業(yè)，分類型的制定改革方案，統(tǒng)籌謀劃國有集體企業(yè)改革。