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1我國衛(wèi)生系統的改革

我國衛(wèi)生系統目前在進行衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度的改革，其核心就是按需設崗位，合理進行崗位聘用。醫(yī)院已經由以醫(yī)療型為主的服務轉變?yōu)獒t(yī)療、預防、康復和保健為一體的綜合性服務，這些轉變使護理專業(yè)的功能擴大171。醫(yī)學科學飛速發(fā)展，新業(yè)務、新技術日新月異，各?？圃\療技術不斷更新，要求護理學科也應不斷更新觀念和知識，與醫(yī)學科學同步發(fā)展，以獲得生存和發(fā)展。

2人們對健康需求的改變

隨著社會的進步，人們的健康的意識不斷增強，隨之對健康的需求也不斷增加。然而，人們某些不良行為也帶來了新的健康問題，如肥胖、高血壓、糖尿病等。這些外部因素的變化增加了對護理人員數量和質量的需求。

3我國護理專業(yè)的發(fā)展中出現的問題

改革開放以來，我國護理專業(yè)隊伍內部也發(fā)生了很大的變化，尤其是護理模式的轉變使得護理理念、工作任務、職責范圍等發(fā)生了相應的變化。

3.1護士短缺影響整體護理在我國的推行

1996年衛(wèi)生部向全國護理界推行實施“以病人為中心的整體護理”，建立了全國整體護理協作網。整體護理觀念是適應醫(yī)學模式改變和社會需求以及護理專業(yè)發(fā)展的一種變革。護理人力資源管理是推動整體護理的關鍵。但是，由于護理人力資源短缺，輔助支持系統不到位等原因，護士承擔了大量非護理范疇工作。2即2年衛(wèi)生部的一項護理專家函詢調查結果顯示，在目前護士從事的工作中有25%屬于非護理專業(yè)性工作。護理人員的短缺使護理服務不到位，不僅影響一r護理服務質量并直接影響醫(yī)院的基礎服務質量，削弱了醫(yī)院在醫(yī)療市場總的競爭力，也使護理隊伍的穩(wěn)定性受到影響。更主要的限制了整體護理在我國的推廣和深人。

3.2我國護理人力資源與其他國家的差距較大

我國護理人力資源嚴重不足。我國護士人數雖然近20年來增長較快。2001年底經統計顯示:我國護士總數1283萬人「明，但仍滿足不了實際工作的需要。衛(wèi)生部1978年制定病床一與護士的比例】:a4的基本要求，已不能適應社會對護理服務的需求，而目前大多數的醫(yī)院尚不能以科學的方法來測算護理人員的數量。2001年衛(wèi)生部對全國12家醫(yī)院的調查結果顯示10家醫(yī)院護士嚴重缺編，其平均缺編率為31.3%。我國護士人力資源與其它國家相比差距很大。如常用來衡量護理人力資源的醫(yī)護比和千人口護士數都與其他國家有很大的差距。根據世界衛(wèi)生組織(WHO)2加卜2儀)2年的統計，我國的醫(yī)護比為l:住61，而歐美亞很多國家包括我國香港、臺灣地區(qū)都超過1:4四。我國臨床護士與醫(yī)生比例連年下降。2001年我國千人口擁有護士數為0.993，而在歐美很多國家都接近10。國外研究顯示，護士人力與護理質量成高度正相關「’0]。

3.3我國護理高等教育發(fā)展迅速，但護理人員隊伍學歷結構及各層次比例有待研究

我國護理高等教育自1983年恢復以來發(fā)展迅速。根據衛(wèi)生部統計資料(2001)，我國中專493所、大專203所、本科92所、研究生9所，年招生數分別為74978，25053，“喇〕和44Js。由此使我國護理人員隊伍結構發(fā)生了改變。然而，護理人員隊伍學歷結構及各層次比例如何才能既保證護理質量又不會造成人力資源浪費是我國護理界需要進行深人研究的課題。

4我國護理人力配置的研究現狀

通過文獻查閱，我國近年來進行了少量的有關護理人力配置的研究。主要包括以下幾個方面:

4.1通過護理工時的計算確定床位與護士的比例

張惠霞等(1995)采取現場調查的方法分析了本院臨床科室一年13628例住院病人77項護理內容的服務所需時間，按一日直接護理、特殊直接護理、間接護理和不同護理級別做出統計分析。研究結果建議，1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》中規(guī)定床位與護士比例應由1:0.4，改為l:0.6，并建議在綜合醫(yī)院建立應招護士和配備護工制度。

4.2利用病人分類方法配置護理人力

葉文琴等探討了在護理人力編制上以診治任務、臥床病人數為依據的方法。根據臥床病人在科室的比例將科室劃分為三種類別:一類科室為臥床病人大于70%的神經內科、神經外科、骨科，按1:0.45床護比例配置護士;二類科室為臥床病人大于5《聯)的呼吸內科、消化內科、外科等，床護比按l:0.4;三類為臥床病人小于2儀湯的整形科、口腔科等，床護比按l:0.35;職稱結構按主管護師30%，護師喇邢，，護士3口%比例進行配置。

4.3將計算機技術應用于護理人力配置

郭天健等用計算機技術研究了科學地利用與分配護理人力資源的設計思路和方法，并且對研究結果實施與臨床護理人員調配的管理進行了可行性評價。結果顯示，該項管理方法應用于我國大城市是可行的，是目前讓有限的人力資源發(fā)揮最大效益的一種可行的配置方法11月。

5我國目前護理人力資源研究的不足

通過文獻查閱發(fā)現我國護理人力資源方面的研究很少。在僅有的幾篇報告中，主要是探討通過對護理工作量的計算來確定床護比。然而，在衛(wèi)生系統不斷變革的狀況下，床護比已不再適合作為護理人力配置的標準，因為醫(yī)院的病床使用率各不相同。某些醫(yī)院床位使用率高并經常加床而某些醫(yī)院的病床使用率低。按床護比配置護理人員會造成床位使用率高的醫(yī)院護理人力不足而影響護理質量，而床位使用率低的醫(yī)院護理人力過剩而造成人力資源浪費。根據文獻查閱結果，我國對護理工作量的測量方法的研究很少。缺乏對已發(fā)表的研究方法的進一步檢驗。由于護理工作的復雜性及影響護理工作量的變量較多，目前在世界范圍內仍沒有一個公認的、方便可靠的測量方法。在文獻查閱的過程中沒有發(fā)現有關護理人力配置與護理質量相關性的研究。雖然國外報道了大量有關護理人力配置與護理質量密切相關的研究結果，但是我國在這方面的研究結果會引起我國護理界和政府決策部門及醫(yī)院高層管理者的重視。

6我國今后護理人力資源研究方向

為了使我國護理人力資源方面的研究進一步深入、促進我國的護理管理逐步走向科學化的管理、為政府部門提供決策的科學依據，建議今后加強以下幾個方面的研究:

6.1我國護理人力資源現狀的研究

雖有報道我國護理人力與國外的差距，但是我國的護理人力現狀尤其是醫(yī)院臨床護理工作量和人力配置的現狀究竟如何仍是個未知數。全國范圍內進行抽樣研究有助于為政府部門在制定宏觀的護理人力配備原則時提供依據。

6.2護理人力配置與護理質量的相關性研究

護理人力配置與護理質量的相關性研究可以使管理者及決策者更加認識到合理配置護理人力的重要性。要進行這方面的研究首先要確定護理質量的標準或指標。我國護理研究者可以借鑒國外的研究經驗探討護理人力配置與護理質量的相關性，為我國護理人力政策的制定提供科學的依據。

6.3護理人力的配置方法

目前護理人力的配置大多根據護理工作量來決定。我國大多數醫(yī)院仍參照1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》中規(guī)定床位與護士比例1:0.4。然而，我國正在逐漸從計劃經濟過渡到市場經濟。各醫(yī)院的任務、工作內容、服務對象及醫(yī)療護理人員的構成差異不斷增大。單一的人力配置標準已不再適合社會的發(fā)展和需要。各單位應根據自己的情況選擇最合理的人力配置方案。工作量的計算仍是人力配置的基礎。對于工作量的內容、計算方法等需要進一步的研究。目前對護理工作量的測量基于護理人員在做的工作而不是應該做的工作。實際上由于種種原因，護理人員并沒有完成所有應該做的工作。另一方面，在測量護理工作量時是否有必要測量所有的護理工作項目，還是只測量那些占用護理人員時間長的主要項目值得進一步探討。為了使測量的結果真實可靠，對測量工具的信度和效度也需要進行檢驗。

6.4護理工作界定和任職要求

護理人力配置大多根據護理工作量。清晰地界定護理工作即可以使護理工作量的測定更加準確也可以使有限的護理人力從事護理專業(yè)性工作而不是非護理工作。對不同的護理工作的任職要求應有所不同。這也是合理配置護理人員的一個方面。我國的護理人力資源很有限，而且以我國目前的經濟狀況還不可能在每個護理工作崗位都配備高學歷的護士。即使在美國這樣的發(fā)達國家里，技術護士、護士助理仍工作在護理崗位。對于我國護理崗位上護理人員學歷構成比例及不同層次人員比例需進一步研究。研究結果可為在臨床護理崗位上合理配置不同層次的護士提供依據。

6.5護理分級標準的客觀依據及收費標準

護理分級也是我國臨床護理工作中分配護理人員工作的依據。但是現有的護理分級大多采用主觀的判斷而缺乏客觀依據?？陀^的分級標準可以使得分級更科學合理。在研究護理分級的客觀依據時，應同時研究合理的收費標準。合理的護理收費可使護理人員的勞動價值得以體現，調動護理人員的工作積極性。以上建議僅供我國護理同仁參考。希望我國護理人力資源方面的研究不斷深入以促進我國護理管理的科學化、使我國的護理人力配置更加科學合理，使我國在有限的護理資源條件下提供最高的護理質量。