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摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展引發(fā)的人才競(jìng)爭(zhēng)，致使人才成為了企業(yè)最寶貴的資源。我國(guó)的制造業(yè)在為我國(guó)創(chuàng)造財(cái)富，提供就業(yè)崗位方面做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是我國(guó)的制造業(yè)處于國(guó)內(nèi)企業(yè)界的弱勢(shì)地位，外部爭(zhēng)奪人才實(shí)力不夠。而且自身員工素質(zhì)不高，這要求我國(guó)的制造業(yè)要通過培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)部人力資源。本文就我國(guó)的制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀、員工培訓(xùn)存在的問題、員工培訓(xùn)的必要性與可行性、員工培訓(xùn)及培訓(xùn)模式選擇等方面闡述自己的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：我國(guó)的制造業(yè)員工培訓(xùn)

引言：我國(guó)的制造業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在為國(guó)家創(chuàng)造國(guó)民財(cái)富的同時(shí)，也為我國(guó)勞動(dòng)力提供了眾多的就業(yè)崗位，大大緩解我國(guó)就業(yè)壓力。在一定程度上講，我國(guó)制造業(yè)的健康發(fā)展，關(guān)系到我國(guó)社會(huì)的穩(wěn)定。所以，我國(guó)的制造業(yè)構(gòu)成了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的一部分。因此，制造業(yè)發(fā)展?fàn)顩r如何越來越受國(guó)家的重視。在政策、資金、技術(shù)等方面向制造業(yè)傾斜。但是制造業(yè)由于受自身存在著一些不確定性因素，制約其發(fā)展壯大。而這些因素中，員工素質(zhì)成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。因?yàn)閱T工的知識(shí)文化低、技能水平缺乏、團(tuán)隊(duì)意識(shí)簿弱、企業(yè)管理觀念陳舊、人力資源重視不夠等，由此導(dǎo)致一系列問題，如產(chǎn)品合格率低、原材料浪費(fèi)嚴(yán)重、企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力低等。企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力因此而大打折扣。嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)或倒閉。制造業(yè)由于受自身因素的影響，通過外部招聘人才以改變員工素質(zhì)低的問題難度很大。其原因?yàn)椋海?）制造業(yè)規(guī)模普遍較小，無法滿足外部高級(jí)人才的發(fā)展空間需求；（2）外聘員工成本投入大，很難覓尋到滿足本企業(yè)自身需要的員工。所以制造業(yè)應(yīng)把目光轉(zhuǎn)向內(nèi)部人力資源開發(fā)。員工培訓(xùn)是內(nèi)部人力資源開發(fā)的有效途徑。本文就我國(guó)制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題、制造業(yè)工培訓(xùn)的必要性、可行性、員工培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容、員工培訓(xùn)模式選擇這幾個(gè)方面進(jìn)行闡述。

一、我國(guó)制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題

（一）制造業(yè)概念

從字面上看，制造業(yè)是指經(jīng)物理變化或化學(xué)變化后成為了新的產(chǎn)品，不論是動(dòng)力機(jī)械制造，還是手工制做；也不論產(chǎn)品是批發(fā)銷售，還是零售，均視為制造。

（二）制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀

我國(guó)制造業(yè)受到自身因素的制約，在資金、技術(shù)、知識(shí)等方面都相對(duì)不足，所以我國(guó)制造業(yè)以勞動(dòng)密集型為主。因?yàn)槲覈?guó)勞動(dòng)力資源豐富且成本低，比較適合我國(guó)制造業(yè)需要。但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，我國(guó)人力資源不足的弊端也隨之暴露出來。我國(guó)勞動(dòng)力資源具有知識(shí)文化低、技術(shù)水平低等特征，所以我國(guó)企業(yè)員工現(xiàn)階段依然只是勞動(dòng)力而以，而未形成企業(yè)發(fā)展需要的人力資源。調(diào)查顯示，作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展龍頭的廣東省，制造業(yè)百名員工中擁有大專以上學(xué)歷為15.2人；447戶企業(yè)擁有18.2萬人，擁有大專以上學(xué)歷27813人，占15.31%；其余為大專以下學(xué)歷員工②。廣西南寧市制造業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)員工的教育狀況為小學(xué)17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專以上4.26%。雖然我國(guó)制造業(yè)聚集了很多的勞動(dòng)力資源，但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，技術(shù)在競(jìng)爭(zhēng)中的作用愈顯突出。人才已逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。我國(guó)勞動(dòng)力資源身上的潛能還未被激發(fā)出來，而且企業(yè)也還沒有充分對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行開發(fā)與利用。此外，我國(guó)勞動(dòng)力資源在制造業(yè)中的利用也是非?；靵y的。

（三）制造業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

由于制造業(yè)也和其他企業(yè)一樣，是以盈利為目的的，而且制造業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)更多是企業(yè)經(jīng)營(yíng)主所有。所以更容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)主樂于把企業(yè)剩余財(cái)富存入銀行而不是用于企業(yè)再投資。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)隱性投資，這就更減弱了企業(yè)經(jīng)營(yíng)主的投資熱情。因此，我國(guó)制造業(yè)在員工工作上存在著非常嚴(yán)重的問題。

1.培訓(xùn)工作重視不夠。制造業(yè)對(duì)人力資源投資與開發(fā)意識(shí)淡泊，管理層更愿意關(guān)心的事是“我管什么事能讓企業(yè)的利潤(rùn)更大”，而不是“我應(yīng)該怎樣管人才能使企業(yè)的利潤(rùn)更大及企業(yè)能更好地發(fā)展”，即我國(guó)制造業(yè)管理重事而輕人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他們忽視了人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該有一個(gè)系統(tǒng)的、周詳?shù)挠?jì)劃，而且這個(gè)計(jì)劃是能保證不影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)主們的話只能說明他們對(duì)員工的重視程度還不夠。

2.培訓(xùn)投入少。我國(guó)制造業(yè)規(guī)模普遍小，融資難度相對(duì)就大，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)主往往都是把資金當(dāng)作企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素，而且偏好于短期利益，偏好于實(shí)物投資。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入的大部分用于購置先進(jìn)設(shè)備，或是廣告宣傳。調(diào)查表明，我國(guó)82.7%的制造業(yè)用于人才培養(yǎng)的費(fèi)用不到當(dāng)年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。從培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入絕對(duì)數(shù)上分析，據(jù)對(duì)部分制造業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5%的制造業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)投入人均超過30元；20%左右的制造業(yè)的教育經(jīng)費(fèi)人均僅為10~30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均10元以下；其余的企業(yè)根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃。這與國(guó)外相比，差距非常大。比如英國(guó)羅羅公司，每年用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用是全年總利潤(rùn)的10%，折合2億多人民幣。

3.培訓(xùn)內(nèi)容重知識(shí)，輕技能，忽視態(tài)度。隨著企業(yè)用人觀念的不斷改變，制造業(yè)也開始關(guān)注人才的培養(yǎng)。但是很多的制造業(yè)對(duì)培訓(xùn)沒有針對(duì)性，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。其表現(xiàn)在不了解企業(yè)員工的需求，只要是培訓(xùn)大伙一起上。而且培訓(xùn)的方式多是課堂授課式，全體員工在一起學(xué)習(xí)企業(yè)發(fā)展史、公司章程、工作注意事項(xiàng)的居多。而技術(shù)方面的培訓(xùn)很少，態(tài)度方面根本就不提。

4.培訓(xùn)工作持續(xù)性差。我國(guó)制造業(yè)培訓(xùn)一般出現(xiàn)在以下的情況：（1）招入了新員工；（2）員工職位即將得到晉升；（3）引入了新生產(chǎn)設(shè)備。其余時(shí)間全體員工按時(shí)上下班。

5．管理層員工培訓(xùn)參與度低。我國(guó)制造業(yè)管理觀念十分滯后，認(rèn)為培訓(xùn)的對(duì)象只有一線操作員工，而自己從企業(yè)成立開始就一直從事管理工作，管理經(jīng)驗(yàn)豐富不需要再在培訓(xùn)這種小事上花費(fèi)時(shí)間和精力，只有管理好我該管的事務(wù)才是自己應(yīng)該做的事。管理人員忽視了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，使企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不確定性因素增多，這需要接受新知識(shí)、新觀念予以功克。雖然經(jīng)驗(yàn)在現(xiàn)代管理中還有一點(diǎn)借鑒作用，經(jīng)驗(yàn)管理已經(jīng)成為了歷史。企業(yè)的長(zhǎng)足健康發(fā)展需要企業(yè)每一個(gè)成員不斷充電，補(bǔ)充新能量。

二、我國(guó)制造業(yè)培訓(xùn)的必要性與可行性

（一）必要性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方式發(fā)生了翻天覆地的變化。個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間與社會(huì)勞動(dòng)時(shí)間比不再是企業(yè)盈利的唯一模式，雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存的根本，但現(xiàn)代的判別標(biāo)準(zhǔn)不再僅僅停留于這個(gè)載體上，而是更關(guān)心深層次的因素-------員工素質(zhì)。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)員工的載體，企業(yè)員工素質(zhì)決定了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。這要求我國(guó)制造業(yè)有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

1.員工素質(zhì)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，但產(chǎn)品只是一個(gè)載體，它承載著本企業(yè)員工的素質(zhì)。只有高素質(zhì)的員工才能在最短的時(shí)間內(nèi)，以最少的原材料生產(chǎn)出最優(yōu)質(zhì)量的產(chǎn)品，并給社會(huì)帶來最小的負(fù)面影響，如環(huán)境破壞程度。隨著環(huán)保成為衡量企業(yè)的一個(gè)指標(biāo)后，社會(huì)對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高，員工素質(zhì)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵作用越顯突出。

2.員工培訓(xùn)是制造業(yè)自主創(chuàng)新的源泉。杰出的科學(xué)技術(shù)在當(dāng)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不再意味著一切，創(chuàng)新逐步成為主宰企業(yè)命運(yùn)的王牌，而人才創(chuàng)新則是企業(yè)的靈魂。公司可以開發(fā)的有價(jià)值的新的資源的唯一對(duì)象是它的雇員。管理大師拉里•科林說：“企業(yè)最大的財(cái)富是員工，企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r取決于對(duì)這一財(cái)富的關(guān)注程度?！痹谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，人是首要因素，是創(chuàng)新的主體。員工培訓(xùn)的過程就是一個(gè)發(fā)掘企業(yè)員工潛能的過程。制造業(yè)受自身限制，通過外界獲取資源的能力有限，能否自主創(chuàng)新決定企業(yè)發(fā)展前程。

3．員工培訓(xùn)是企業(yè)增產(chǎn)節(jié)能，降低能耗，減少事故，規(guī)避危機(jī)的有效途徑。經(jīng)過培訓(xùn)的員工，其知識(shí)、技能、觀念等各方面都相對(duì)較高。他們能更好地知道如何去處理工作中的問題，正確使用生產(chǎn)設(shè)備，熟悉工作流程，對(duì)企業(yè)論同感也相對(duì)要高。所以其隨時(shí)對(duì)對(duì)工作充滿激情，以高效率生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，減少原材料的使用和浪費(fèi)及返工生產(chǎn)所需要的時(shí)間，達(dá)到降低損耗的目的。同時(shí)，專家統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企業(yè)很可能因?yàn)槭鹿蕦?dǎo)致危機(jī)，培訓(xùn)可以改變企業(yè)員工知識(shí)、技能水平，更重要的是能改變員工的工作態(tài)度。

4．員工培訓(xùn)可以低成本突破制造業(yè)“人才瓶頸”。人才短缺是我國(guó)制造業(yè)的通病，例如在我國(guó)東部沿海經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，全國(guó)各地大量人才流入，但是廣東省制造業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查顯示：廣東省42.13%的制造業(yè)認(rèn)為企業(yè)面臨的最主要問題是人才缺乏。那么中西部地區(qū)是人才主要流出地，其人才狀況更不樂觀。我國(guó)企業(yè)人才需求無法在外部尋找得到滿足，而且成本投入較高。但企業(yè)要發(fā)展，人才問題亟需解決，所以內(nèi)部培訓(xùn)成為其首選。

5．員工培訓(xùn)可以有效避免人才危機(jī)對(duì)企業(yè)的沖擊。人力資源與企業(yè)其它資源的根本區(qū)別在于人力資源的能動(dòng)性。正是其具有能動(dòng)性，使其在使用過程中企業(yè)必須承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)的工作之一是人才儲(chǔ)備，可用以應(yīng)付人才流動(dòng)帶來的才人斷層或人才危機(jī)，規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)或是滿足企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大帶來的人才需求。

（二）可行性

可行性是一切活動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)的前提，企業(yè)員工培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，是一個(gè)持續(xù)的戰(zhàn)略性的項(xiàng)目投資，是否可行是員工培訓(xùn)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。從當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展看，無論是從理論上還是從現(xiàn)實(shí)原因分析，我國(guó)制造業(yè)員工培訓(xùn)是可行的。

1．用人觀念不斷改變，人才越來越受到重視。制造業(yè)規(guī)模普遍較小，給員工的發(fā)展空間有限，這使得我國(guó)制造業(yè)很難在外部才市場(chǎng)上聘到高技術(shù)人才。然而，在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，制造業(yè)主們逐漸認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的作用，從而不斷地改變用人觀念，開始考慮如何招才、育才、留才、用才的問題，人才在制造業(yè)中越來越受到管理層的重視。

2．企業(yè)管理研究不斷深入為員工培訓(xùn)指明方向。企業(yè)管理的對(duì)象發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)移，由以前的“管事”發(fā)展到了“管理人”的研究，并對(duì)怎樣管人提出了行之有效的措施。單從人力資源管理上看，就經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理階段的工作指導(dǎo)，再發(fā)展到以彼得—德魯克為先驅(qū)的人力資源管理。人力資源管理這一發(fā)展歷程為現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)奠定了基礎(chǔ)，明確企業(yè)員工培訓(xùn)的方向——人力資源開發(fā)。

3．權(quán)威專家與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的涌現(xiàn)，使員工培訓(xùn)成為現(xiàn)實(shí)。首先，企業(yè)存在與發(fā)展造就了一批又一批資深企業(yè)家，他們的經(jīng)歷為其積累了豐富的經(jīng)營(yíng)與管理經(jīng)驗(yàn)而成為行業(yè)的權(quán)威；其次，高等教育發(fā)展，從事這一領(lǐng)域研究的專家學(xué)者在理論上提供指導(dǎo)；再次，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展導(dǎo)致市場(chǎng)上人才供求失衡，僅靠高等教育培養(yǎng)無法使企業(yè)對(duì)人才的需求得到滿足。并且高等教育培養(yǎng)出來的人才基本上無法滿足企業(yè)崗位個(gè)性化的要求，所以各種類型的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大量出現(xiàn)，使員工培訓(xùn)成為現(xiàn)實(shí)。

4．“員工培訓(xùn)是一項(xiàng)投資而不是一種費(fèi)用”的理念推動(dòng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作開展。從會(huì)計(jì)學(xué)角度講，投資是指企業(yè)為了通過分配來增加財(cái)富，或?yàn)橹\取其他利益將資產(chǎn)讓渡給其他單位所獲得的一項(xiàng)資產(chǎn)，而費(fèi)用是指企業(yè)為在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中發(fā)生的各項(xiàng)耗費(fèi)，即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中為了取得收入而支付或耗費(fèi)的各項(xiàng)資產(chǎn)。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)投資而不是一種費(fèi)用的認(rèn)識(shí)，把企業(yè)員工的地位提升到了又一新的高度，由僅僅作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者轉(zhuǎn)換為了企業(yè)的資源。這一理念驅(qū)動(dòng)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)和利用，培訓(xùn)工作找到了動(dòng)力源。

5．員工對(duì)新知識(shí)、新技能的求知欲空前高漲。工作是企業(yè)員工生存的保障，進(jìn)入企業(yè)后，員工最擔(dān)心的不是工資有多少的問題，而是“我能在這個(gè)企業(yè)中呆多久及這個(gè)企業(yè)能給我多大的生存與發(fā)展空間”的問題。我國(guó)制造業(yè)員工知識(shí)、技能水平都普遍較低，而當(dāng)今是知識(shí)的時(shí)代，知識(shí)更新、技術(shù)進(jìn)步日新月異。大學(xué)擴(kuò)招及各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，給社會(huì)提供了更多的高素質(zhì)人才。因此，新知識(shí)、新技能成為對(duì)制造業(yè)員工的最大威脅。受到壓力的驅(qū)動(dòng)，員工對(duì)新知識(shí)、新技能的求知欲望高漲，使制造業(yè)培訓(xùn)工作開展更加順利。6．國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)為制造業(yè)培訓(xùn)提供了借鑒作用。培訓(xùn)工作在現(xiàn)代企業(yè)管理中不是一個(gè)兩個(gè)企業(yè)在做的事情，而是世界范圍都在如火如荼地開展著，并且很多的成功經(jīng)驗(yàn)可以讓我國(guó)制造業(yè)員工培訓(xùn)模仿或是借鑒。如美國(guó)加利福尼亞景山市太陽公司的網(wǎng)上培訓(xùn)模式、我國(guó)上海大眾汽車有限公司全員培訓(xùn)模式、熊貓集團(tuán)“人人都是人才”的培訓(xùn)理念等。此外，日本、意大利、德國(guó)等國(guó)家制造業(yè)的發(fā)展歷程，都對(duì)我國(guó)制造業(yè)員工培訓(xùn)與管理有啟示作用。

三、制造業(yè)員工培訓(xùn)

（一）員工培訓(xùn)及相關(guān)概念

員工培訓(xùn)是指企業(yè)對(duì)其內(nèi)部職員的培養(yǎng)訓(xùn)練，通過教學(xué)或?qū)嶋H操作等方法，使之在知識(shí)、技能、態(tài)度和行為盡可能趨向組織需要，并提高自身勝任工作的能力的活動(dòng)。員工培訓(xùn)也屬于教育范疇之內(nèi)，但教育是指人類社會(huì)的一切增進(jìn)人的知識(shí)、技能，影響人的思想、觀念，增強(qiáng)人的體質(zhì)的活動(dòng)。

雖然培訓(xùn)屬于教育范疇，但兩者之間還是存在著本質(zhì)的區(qū)別。首先，主體不同，教育的主體是社會(huì)及國(guó)家，而員工培訓(xùn)的主體是企業(yè)或社會(huì)組織；其次，目的不同，教育的目的是滿足個(gè)人發(fā)展需要，而員工培訓(xùn)的目的是改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀念等，以滿足企業(yè)盈利需要；再次，內(nèi)容不同，教育以大眾科學(xué)文化及基本技能為主，而員工培訓(xùn)是以滿足企業(yè)或企業(yè)崗位需要為主；第四，客體不同，教育的客體是符合條件的所有公民，而員工培訓(xùn)只限于本企業(yè)員工。

（二）民企業(yè)員工培訓(xùn)分析

企業(yè)員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，也符合“5W1H”模式。即培訓(xùn)工作的開展應(yīng)充分考慮Who（培訓(xùn)的主客體是誰）、Why（為什么要培訓(xùn)）、Where（在什么地方培訓(xùn)）、When（在什么時(shí)候培訓(xùn)）、What（培訓(xùn)的內(nèi)容是什么）及How（用什么方式進(jìn)行培訓(xùn)）.因此制造業(yè)在組織員工培訓(xùn)時(shí)要對(duì)自身及員工需求、企業(yè)能力及培訓(xùn)評(píng)估體系進(jìn)行分析。

1.需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業(yè)崗位員工的需求更不相同。為此培訓(xùn)工作想要得到理想的效果，必須對(duì)企業(yè)員工需求進(jìn)行周密分析.在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，員工永遠(yuǎn)是第一位的，因?yàn)槠髽I(yè)市場(chǎng)行為從始至終都是企業(yè)員工主導(dǎo)著。企業(yè)需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。所以企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中首先應(yīng)對(duì)員工需求給予滿足，必須明確“我的員工需要什么”。馬斯洛認(rèn)為:每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。員工進(jìn)入企業(yè)后生存需要基本能得到解決，制造業(yè)員工培訓(xùn)主要解決的是員工的安全需要。知識(shí)時(shí)代的到來，眾多員工因知識(shí)跟不上時(shí)代的發(fā)展而下崗，新知識(shí)是對(duì)制造業(yè)員工的最大威脅。通過員工培訓(xùn)可以更新企業(yè)員工知識(shí)和增強(qiáng)他們的技能，免除他們對(duì)新知識(shí)時(shí)代的恐慌，同時(shí)也可以避免生產(chǎn)事故發(fā)生對(duì)他們生理上的傷害。此外，通過培訓(xùn)，員工可以擴(kuò)大自身社交面，增進(jìn)與同事的感情交流，還可以讓員工感受到自己受到企業(yè)的尊重和重視。

2.能力分析。需求分析是回答“我的員工需要什么”的問題，那么能力分析就是回答“我能給員工什么”的問題。人力資源是當(dāng)今企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，我國(guó)制造業(yè)各競(jìng)爭(zhēng)項(xiàng)指標(biāo)都處于相對(duì)不足的地位，最能提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的資源也就是人力資源。但是人力資源提升又以企業(yè)能力為基礎(chǔ)，所以我國(guó)制造業(yè)員工培訓(xùn)，進(jìn)行能力分析是必要的。首先，員工培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)組成部分，是對(duì)人力資源的開發(fā)與管理的過程，即是一項(xiàng)投資，這要求制造業(yè)必須認(rèn)清自身財(cái)務(wù)狀況；其次，企業(yè)環(huán)境能力怎樣是我國(guó)制造業(yè)員工培訓(xùn)的又一問題，即員工培訓(xùn)要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，不可能照本宣科地搬用某一企業(yè)成功的培訓(xùn)模式。其原因是不同的企業(yè)所處的環(huán)境是不相同的，即使硬環(huán)境非常相似的兩個(gè)企業(yè),在軟環(huán)境上也存在著質(zhì)的區(qū)別。

3.培訓(xùn)評(píng)估。需求分析和企業(yè)能力分析分別回答了“我的員工需要什么”和“我能給員工什么”的問題，那么培訓(xùn)評(píng)估就是回答“員工從培訓(xùn)中得到了什么”的問題。在評(píng)估過程中，首先要對(duì)需求進(jìn)行評(píng)估，必須確定需要的實(shí)在性，即需求是實(shí)際的、符合員工需要，且企業(yè)能夠提供；其次，方案評(píng)估，制造業(yè)規(guī)模小、資金少、技術(shù)人才不多，高級(jí)人才能力也有限。所以在培訓(xùn)方案選擇上必須力求在眾多培訓(xùn)方案中找出一個(gè)投入最少，效果最好的方案；再次，過程評(píng)估，培訓(xùn)是一個(gè)傳授知識(shí)，技能的過程，但是培訓(xùn)不是教育，它具有時(shí)間短、內(nèi)容多的特征。在這一個(gè)程中應(yīng)給員工培訓(xùn)什么，不培訓(xùn)什么進(jìn)行合理評(píng)估。最后，培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)受過培訓(xùn)的員工目前實(shí)際工作能力與企業(yè)期望工作績(jī)效進(jìn)行比較,找出差距，分析下期培訓(xùn)工作的過程。

(三)培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)員工培訓(xùn)的目的是發(fā)掘本企業(yè)人力資源，使員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值取向、知識(shí)技能等都有所提高，以滿足本企業(yè)發(fā)展需要。雖然各企業(yè)文化背景、企業(yè)理念、所處的行業(yè)不同，培訓(xùn)方式也不一樣，但是大體上培訓(xùn)都是圍繞態(tài)度,知識(shí)及技能三方面開展的。

1.態(tài)度方面的培訓(xùn)。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。我國(guó)人力資源培訓(xùn)目前過于強(qiáng)調(diào)知識(shí)和技能方面的開發(fā)，而對(duì)態(tài)度的重視程度不夠，這對(duì)我國(guó)制造業(yè)來說是一個(gè)很好的機(jī)遇。態(tài)度決定一切，企業(yè)員工的態(tài)度很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。態(tài)度還是接受新知識(shí)，新技能的基礎(chǔ)。如果我國(guó)制造業(yè)搶先在態(tài)度上開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源,就能更好地?fù)屨既瞬畔葯C(jī)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)態(tài)度培訓(xùn)應(yīng)包括員工自我認(rèn)識(shí)和自我定位、價(jià)值觀、與周圍環(huán)境關(guān)系、對(duì)待工作的信心等方面。

2.知識(shí)方面的培訓(xùn)。知識(shí)培訓(xùn)旨在更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，為員工傳授解決新問題的方法指導(dǎo)。知識(shí)方面的培訓(xùn)一般涉及到一般性知識(shí)、功能性知識(shí)和操作性知識(shí)，具體說是基本的專業(yè)知識(shí)、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展史、必要社會(huì)學(xué)理論知識(shí)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)等，即知識(shí)培訓(xùn)要達(dá)到的目的是使員工遇到問題時(shí)明白“是什么”、“為什么”和“怎么做”三類問題。

3.技能培訓(xùn)。員工技能是企業(yè)提高生產(chǎn)率的第一要因，也是企業(yè)員工培訓(xùn)過程中最舍得花錢的地方。但是當(dāng)今個(gè)人能力越來越弱化，越來越追求團(tuán)隊(duì)合作的知識(shí)時(shí)代，僅靠生產(chǎn)技能的培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。所以我國(guó)制造業(yè)員工在技能方面的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有工藝技能、人際技能、協(xié)作技能等方面。

四、培訓(xùn)模式選擇

隨著企業(yè)人力資源的地位日趨突現(xiàn)，企業(yè)員工培訓(xùn)理念不斷發(fā)展，使得員工培訓(xùn)模式層出不窮，呈現(xiàn)多樣化的特征。如聯(lián)邦德國(guó)創(chuàng)立的“雙軌制”、世界各國(guó)大型企業(yè)為了滿足自身人才需求而開辦的“企業(yè)辦大學(xué)模式”、“產(chǎn)學(xué)結(jié)合模式”、“跨國(guó)培訓(xùn)模式”、“崗位輪換模式”等。但是由于我們制造業(yè)有其自身無法克制的先天不足，規(guī)模小、資金少，實(shí)力上處于弱勢(shì)?！半p軌制”培訓(xùn)模式的大部分經(jīng)營(yíng)費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)，這對(duì)我國(guó)制造業(yè)來說，資金壓力過大，企業(yè)難以承受；“企業(yè)辦大學(xué)模式”的經(jīng)費(fèi)全部由企業(yè)支付，在我國(guó)雖然有大型企業(yè)取用這一模式培訓(xùn)員工，但對(duì)于大型制造業(yè)來說都是非常困難的事情，何況我國(guó)制造業(yè)以中小企業(yè)為主；“產(chǎn)學(xué)結(jié)合模式”好像對(duì)于我國(guó)制造業(yè)能夠行得通，但是“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”是企業(yè)與高校相結(jié)合，但我國(guó)制造業(yè)員工受教育的程度普遍較低，無法接受高等教育培訓(xùn)，即使有員工能參加，那也是極少部分的高層管理員工；至于跨國(guó)培訓(xùn)對(duì)于我們制造業(yè)更是難以實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)方式；然而“崗位輪換模式”可行，不過我國(guó)制造業(yè)現(xiàn)狀是以中小企業(yè)居多的，員工少、崗位單一，這一模式培訓(xùn)的效果不佳。由于我們制造業(yè)存在著自己的不足與獨(dú)有特點(diǎn)，在員工培訓(xùn)模式選擇上難以效仿國(guó)有大型企業(yè)或是國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)。其培訓(xùn)模式必須結(jié)合實(shí)際，實(shí)事求是從自身情況出發(fā)。我國(guó)制造業(yè)的特點(diǎn)之一是資金有限，盈利不足。但培訓(xùn)工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)隱性投資，企業(yè)必須在員工培訓(xùn)中投入必要的資金。所以我國(guó)制造業(yè)建立員工培訓(xùn)基金是很有必要的，專用于本企業(yè)員工培訓(xùn)之用。我國(guó)制造業(yè)特點(diǎn)之二是員工成分復(fù)雜，其構(gòu)成有文盲、小學(xué)文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大專、本科、甚至研究生。文化程度差距過大，使得我國(guó)制造業(yè)在員工培訓(xùn)模式選擇上增強(qiáng)了難度?，F(xiàn)存培訓(xùn)模式不適合我國(guó)制造業(yè)培訓(xùn)之用，由此我國(guó)制造業(yè)員工培訓(xùn)必然要自創(chuàng)新模式。在企業(yè)建立員工培訓(xùn)基金的基礎(chǔ)上，對(duì)員工培訓(xùn)實(shí)行“AA付費(fèi)制”無疑是一個(gè)好的選擇，即是培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)和員工共同承擔(dān)。因?yàn)槲覈?guó)制造業(yè)在規(guī)模和實(shí)力等方面存在先天不足，這樣既減輕了企業(yè)的資金困難的問題，又能滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。此外，我國(guó)制造業(yè)員工流動(dòng)率高，“AA付費(fèi)制”減輕企業(yè)因人才流動(dòng)帶來的損失，能有效驅(qū)動(dòng)制造業(yè)培訓(xùn)熱情。我國(guó)制造業(yè)特點(diǎn)之三是知識(shí)結(jié)構(gòu)復(fù)雜。致使我國(guó)制造業(yè)難以對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。對(duì)知識(shí)文化程度低的員工進(jìn)行培訓(xùn)，文化水平高的員工沒有參與激情；對(duì)文化知識(shí)水平高的員工進(jìn)行培訓(xùn)，挫傷文化水平低的工的積極性；對(duì)文化知識(shí)處于中間的員工進(jìn)行培訓(xùn)，兩頭員工都沒在參與的興趣。這樣的情況下，選擇“自助餐制”的培訓(xùn)方式不失為一個(gè)最優(yōu)選擇，即是培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，并給予員工一定的培訓(xùn)時(shí)限。告知他們企業(yè)對(duì)知識(shí)技能的需要，然后任其自行尋找培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿后，持培訓(xùn)合格證書返回企業(yè)上崗工作，這種“AA付費(fèi)制與自助餐制”相結(jié)合模式應(yīng)該是我國(guó)制造業(yè)員工培訓(xùn)的最優(yōu)選擇模式，是我國(guó)制造業(yè)培訓(xùn)的一大創(chuàng)舉。

結(jié)束語：

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人力資源的主要途徑。特別是相對(duì)于我國(guó)制造業(yè)來說，員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展猶為重要。企業(yè)從自身實(shí)際出發(fā)，探尋良策對(duì)付人才危機(jī)對(duì)企業(yè)的沖擊，無疑是增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。本文在借助前人理論、現(xiàn)代企業(yè)管理專家學(xué)者的觀點(diǎn)，對(duì)我國(guó)制造業(yè)員工培訓(xùn)問題進(jìn)行膚淺分析。最后，在此感謝劉燕華老師在百忙之中抽出時(shí)間對(duì)我寫這篇文章做指導(dǎo)。

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