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摘要：現(xiàn)代商業(yè)銀行激勵體系主要包含有：薪酬體系、長期激勵體系、培訓(xùn)體系、專業(yè)職務(wù)序列管理、職業(yè)生涯管理和輪崗、掛職制度。這些激勵措施構(gòu)成了現(xiàn)代商業(yè)銀行的有機激勵體系，是其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要保證。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；薪酬體系；激勵體系

1“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系

在我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平和商業(yè)銀行的盈利能力與經(jīng)營水平下，薪酬這一典型的物質(zhì)激勵方式依然是商業(yè)銀行最主要的激勵方式。長期以來，我國商業(yè)銀行的薪酬體系是典型的行員等級工資制度，實際上就是計劃經(jīng)濟體制下國有專業(yè)銀行的行政工資體制。在這一體制下，員工之間工資按照員工行政級別劃分，級別之間的差距較小，員工收入提高只能以來行政級別晉升，而沒有其他途徑可以選擇。這樣的薪酬體制，不能體現(xiàn)簡單重復(fù)勞動與復(fù)雜經(jīng)營、技術(shù)勞動之間價值的區(qū)別，看似“平均”而實質(zhì)上是最大的不公平。我國各家商業(yè)銀行，受到總行嚴格的行政管理，工資費用預(yù)算約束很嚴，各家銀行薪酬自成體系，不能體現(xiàn)出同一銀行內(nèi)部經(jīng)濟效益好壞、地區(qū)生活水平需要等差距，也很少有銀行關(guān)注本地區(qū)同業(yè)競爭對手的薪酬水平，以及競爭對手對自身人力資源隊伍的穩(wěn)定的影響。許多銀行根本沒有外部薪酬調(diào)查的概念，也沒有市場指導(dǎo)工資價位的標準，使得自身薪酬水平與市場環(huán)境的變化相脫節(jié)，根本不具備“外部的競爭性”。

建立以“內(nèi)部公平性、外部競爭性”為標準的，體現(xiàn)員工崗位價值和效益貢獻水平的現(xiàn)代薪酬體系，是我國商業(yè)銀行激勵體系改革的首要工作。

2企業(yè)與員工“雙贏”的長期激勵體系

受到所有制意識形態(tài)的制約，我國商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一，國有制是絕對的市場主體。由此出發(fā)，我國商業(yè)銀行員工的薪酬體系單一，工資、獎金等短期激勵方式占據(jù)絕對的主體地位，實施股票期權(quán)甚至經(jīng)營者持股的商業(yè)銀行數(shù)量不多，這就反映出我國商業(yè)銀行長期激勵嚴重缺乏的現(xiàn)實。相比較來看，長期激勵，特別是針對經(jīng)營管理人員的長期激勵，是西方商業(yè)銀行，完善公司治理結(jié)構(gòu)、提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的重要措施。所以，實施員工持股、經(jīng)營管理層股票期權(quán)等長期激勵體系，真正發(fā)揚廣大員工的主人公精神，是我國商業(yè)銀行完善激勵體系的重要內(nèi)容。

3提升員工價值的培訓(xùn)體系

現(xiàn)代金融發(fā)展日新月異，各種金融商品琳瑯滿目，金融創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，混業(yè)經(jīng)營日益深化，這就要求現(xiàn)代銀行員工要構(gòu)建完善的知識體系，例如金融市場、金融產(chǎn)品、金融監(jiān)管、財務(wù)分析、法律法規(guī)、客戶心理、營銷技巧、溝通技術(shù)等多方面的知識與技能。另外，現(xiàn)代知識體系的更新很快，新的知識與技能爆炸式增長，這就要求商業(yè)銀行的員工不僅要具備豐富的知識與技能，還要終生持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)提高?，F(xiàn)代銀行業(yè)競爭激烈，崗位競爭達到了白熱化程度，員工保持現(xiàn)有崗位、在現(xiàn)有職務(wù)序列中不斷晉級都需要不斷學(xué)習(xí)與提高。所以，優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)體系，已經(jīng)是現(xiàn)代商業(yè)銀行非常重要的激勵體系。對于很多員工來說，能夠得到良好的培訓(xùn)，為今后的發(fā)展積累能量，比獲得更高的物質(zhì)激勵還要重要。現(xiàn)代商業(yè)銀行培訓(xùn)形式多種多樣，有邀請學(xué)者專家進來培訓(xùn)的“內(nèi)訓(xùn)”，也有派出優(yōu)秀員工的外訓(xùn)；有點鈔、財務(wù)分析、產(chǎn)品設(shè)計等業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，也有MBA、金融碩士等學(xué)歷教育；有講師面授也有通過網(wǎng)絡(luò)的“E-Learning”學(xué)習(xí)。建立完備的培訓(xùn)體系，對于商業(yè)銀行的廣大員工，特別是年輕員工，是效果非常明顯的激勵內(nèi)容。

4體現(xiàn)專業(yè)化的專業(yè)職務(wù)序列管理

專業(yè)化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要趨勢，現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理也在顯著朝向?qū)I(yè)化管理轉(zhuǎn)變。市場營銷的專業(yè)化管理體現(xiàn)為客戶經(jīng)理制度的實施，風險管理的專業(yè)化管理體現(xiàn)為風險經(jīng)理下派制度的實施，產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)化管理體現(xiàn)為產(chǎn)品經(jīng)理的項目管理，資產(chǎn)保全體現(xiàn)為資產(chǎn)經(jīng)理隊伍的建設(shè)。通體來看，現(xiàn)代商業(yè)銀行“風險經(jīng)理、資產(chǎn)經(jīng)理、客戶經(jīng)理”三大專業(yè)職務(wù)序列管理，是迎合經(jīng)營管理專業(yè)化而出現(xiàn)的人力資源管理優(yōu)化的一個必然結(jié)果。建立專業(yè)職務(wù)序列，設(shè)立行政職務(wù)序列和專業(yè)職務(wù)序列“雙通道”發(fā)展機制，不僅可以助推商業(yè)銀行專業(yè)化經(jīng)營管理，更能夠充分發(fā)掘員工的潛能，有序規(guī)范員工競爭，創(chuàng)造員工之間、員工與企業(yè)之間和諧發(fā)展的局面。

5助推員工成長的職業(yè)生涯管理

員工價值觀的形成、員工對行業(yè)的認識、員工對本人前途的規(guī)劃，都不是一蹴而就，而是在職業(yè)發(fā)展過程中，在多次的工作和生活歷練中逐漸形成并成熟的。員工能力的“冰山”模型告訴我們，員工在工作中表現(xiàn)出的特質(zhì)，實際是由隱藏在水面之下的部分決定的。如何能夠通過科學(xué)的方法，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身“水面之下”的特制，并以此為基礎(chǔ)規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，是激勵員工熱情，真正實現(xiàn)愛崗敬業(yè)的關(guān)鍵。商業(yè)銀行的崗位眾多，崗位之間的性質(zhì)存在較大差異，對員工特質(zhì)的要求也存在很大不同，如何能夠科學(xué)分析各個崗位所需要的技能以及從事崗位工作所需要的性格特質(zhì)，以選拔最合適的員工進入這些崗位，也是職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容之一。通過員工的積極參與，員工在企業(yè)的幫助下，清晰認識自身的職業(yè)特質(zhì)，并且接口企業(yè)崗位所需要的特質(zhì)，做最適合自己特質(zhì)的工作。并且根據(jù)崗位對技能與知識的要求，通過分析發(fā)現(xiàn)自身的“短板”，持續(xù)學(xué)習(xí)不斷提高，在崗位上不斷發(fā)展，不斷成長，這就是對員工最大的精神激勵。

6給予員工挑戰(zhàn)的輪崗、掛職制度

長期從事某項固定不變的工作，固然可以提高人的專業(yè)技能，但是也會產(chǎn)生員工的厭煩情緒，使他們失去對工作的激情，進而降低工作效率。能夠接受更高的挑戰(zhàn)，擔任更高的職務(wù)，肩負更多的責任，是每個人不斷追求卓越的自然想法，所以每個員工，幾乎都會有比較強強烈的“做官”、“管人”的沖動，這是非常正常的。輪崗、和掛職制度的建立，能夠使員工接受更多的工作內(nèi)容，了解更多企業(yè)信息，體會別的工作崗位和領(lǐng)導(dǎo)的艱辛與困難，這一制度不僅能夠給予員工新的挑戰(zhàn)，激發(fā)他們新的工作熱情，而且可以使員工認識到自己的不足和缺點，培養(yǎng)員工多重技能，增進部門或崗位之間的互相理解，對于避免內(nèi)部沖突，提高業(yè)務(wù)和管理效率，創(chuàng)建和諧企業(yè)文化都是非常有利的。