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一、薪酬管理的內涵

企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)根據薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結構對人才進行組織，制定相應的薪酬計劃、薪酬制度的過程，實現企業(yè)對員工報酬支付標準、發(fā)放水平進行確定和分配的過程。薪酬管理是一項動態(tài)、持續(xù)的過程，需要根據市場變動、企業(yè)實情、員工具體情況進行不斷協(xié)調。

二、現在薪酬管理制度中的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預見性?，F代企業(yè)及其相關工作人員必備的一個素質就是提前規(guī)劃未來、預測未來，企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略管理與預測能力受到高度重視。由于企業(yè)的發(fā)展受到種種因素的影響和制約，導致公司企業(yè)的人力資源薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和未來規(guī)劃,眼光和目標短淺。

2.崗位評價淺陋我國現行的崗位評價制度和評價標準以及措施較為淺陋,缺乏細致化和規(guī)范化,有極大的認為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結果,對企業(yè)發(fā)展沒有真正意義上的作用。

3.薪酬等級較小現在又很多企業(yè)的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎的話，薪酬等級過小，會導致員工之間為了職位進行惡性競爭。

4.浮動工資不合理企業(yè)大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資?？冃ЧべY需要根據崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進行指定。但是現在的績效考核制度大多沒有根據崗位進行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經失去了績效考核的意義。

三、如何科學管理薪酬

1.確定薪酬管理目標目標具有指向性和引導性的作用,在進行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標,為后來工作打下基礎。

2.調整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規(guī)章制度的條框之下開展，完善的規(guī)章制度為薪酬管理的機構和部門的正常運作提供了基礎和依據。首先,要加強上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業(yè)工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進,不能落后于時代,要積極吸取時代進步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調整前,必須對人力資源市場有充足的調查,要充分的結合市場信息和環(huán)境,只有這樣才能保證企業(yè)在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調整最終是實施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調查和分析,真去調整后的制度在調動員工積極性上更有所建樹。

3.完善激勵制度首先,明確規(guī)定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務的進度，確保在規(guī)定期限內完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發(fā)揮出自己的作用，另外,根據相關獎懲制度要求嚴格落實規(guī)定，能夠最大限度的提高工作質量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據公司的工作任務來進行相應的獎懲激勵制度規(guī)則的規(guī)劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進作用,更多的是要提高員工的個人素質和對公司企業(yè)的歸屬感,相應的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業(yè)文化的建立,因為獎懲激勵制度能夠提升員工的職業(yè)責任感和工作積極性以及企業(yè)歸屬感,這樣有利于企業(yè)文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴格化執(zhí)行,對相應的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據員工的業(yè)績表現和工態(tài)度來進行獎懲制度的執(zhí)行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發(fā)生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發(fā)揮其真正作用。

4.合理的績效考核制度合理有效的員工業(yè)績評定考核制度是公司企業(yè)選拔優(yōu)秀、有能力的員工和淘汰能力差、態(tài)度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業(yè)績考核評定標準是全然不同的,要根據職員的工作、職權、責任以及風險承擔進行業(yè)績考核標準規(guī)定的設置,而且單純的業(yè)績考核也是沒有作用的,必須要將業(yè)績考核結果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業(yè)績考核結果作為重要的參考數據。

5.調整崗位薪酬結構各個崗位的薪酬標準各不相同,要注重崗位薪酬結構的調整和優(yōu)化。崗位工作人員的薪酬標準要根據工作人員的責任、職權以及風險承擔進行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進行劃分。良好的薪酬標準結構劃分能夠避免公司企業(yè)崗位人員的在其位不謀其政的現象出現,使他們都能在自己為孩子上發(fā)揮出自己的價值。

6.改變傳統(tǒng)單一的福利模式傳統(tǒng)的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據自己的情況進行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進員工工作積極性和提升企業(yè)歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進行補貼。法定的福利模式主要項目包括法定節(jié)日補貼、衣食住行道德補貼、養(yǎng)老金、退休金、員工實習培訓、帶薪休假等等?，F代較為經濟、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點,但是我國在進行福利模式調整時也不能單純的引進,要結合本國的國情和歷史進行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質,才能發(fā)揮其本來作用和價值。

四、結語

總而言之，加強人力資源薪酬管理對促進公司企業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展所發(fā)揮的作用是顯而易見的，所以，企業(yè)如果想促進自身的發(fā)展、提高員工工作積極性、獲取更多的經濟效益，加強人力資源酬管理勢在必行。

作者：陳琳單位：國網寧夏電力公司信息通信公司