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一、工程施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

1.組織機構(gòu)層級多，人員結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)的公司、項目部、作業(yè)班組的直線職能制造成了組織機構(gòu)層級多，運作成本高。人員組成中一面是初級普通型的職工偏多，一面是管理型和技術(shù)型的人才奇缺，造成了人員結(jié)構(gòu)失衡。人力資源開發(fā)力度不夠，人才流失明顯。由于工程施工企業(yè)工作環(huán)境艱苦，工作條件惡劣，責任又重大，造成企業(yè)的中青年技術(shù)及管理人才、骨干的大量流失，從而更加造成了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，人力資源培訓、開發(fā)的成本加劇。

2.員工技能培訓不到位。人力資源培訓只滿足于取證上崗的基本需求，或者由一些業(yè)務部門舉辦短期培訓班，僅限于崗位培訓，只著眼于眼前，不能形成貫穿于員工在企業(yè)供職的全過程的培訓體系?？冃Э己瞬坏轿唬瑢T工的激勵作用不明顯。目前的工程施工企業(yè)中項目開工或業(yè)績完成較好時，職工收入偏高，而項目接近收尾或業(yè)績完成不好時，職工收入偏低，甚至還有的項目由于領導的思維意識決定了職工的績效薪酬分配不合理，職工往往感到收入沒有保障，傳統(tǒng)的薪酬體系激勵的作用不明顯，企業(yè)或者項目的職工凝聚力不強。

3.人力資源管理不能形成統(tǒng)一標準。傳統(tǒng)的工程施工企業(yè)中人力資源管理部門的作用得不到足夠重視，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，形不成統(tǒng)一且有持續(xù)性的人力資源管理體系，常常出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的管理弊病，無法改善企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。缺乏專業(yè)技術(shù)人員和能解決現(xiàn)場技術(shù)難題的高素質(zhì)高技能的人才。由于沒有合理的人力資源晉升考核機制，沒有對專業(yè)人才和高技能人才近期及長遠利益的設計，造成了專業(yè)人才的大量流失，給企業(yè)造成無法估量的損失，無形中提高了企業(yè)的人力資源使用成本。

二、工程施工企業(yè)人力資源管理精細化管理策略

1.建立精細化的企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)的長足發(fā)展依賴科學的發(fā)展戰(zhàn)略，員工是企業(yè)經(jīng)營目標的最終實現(xiàn)者，制定科學的精細化的人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的根本。故而企業(yè)要根據(jù)自己的短、中、長期發(fā)展規(guī)劃進行科學的分析，制定相應的短、中、長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，以確保為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。人才引進。嚴把人才入口關(guān)是實現(xiàn)用工制度優(yōu)化的關(guān)鍵。必須盡力打破身份界限、特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，使整個企業(yè)用工系統(tǒng)達到最優(yōu)化。人力引進的原則：堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t；堅持按需招聘的原則；堅持優(yōu)化配置的原則；堅持統(tǒng)一招收的原則。人才引進的渠道：全日制高校畢業(yè)生接收，外部人員調(diào)入以及高技能人才引進。

2.建立精細化的員工培訓體系。建立一套企業(yè)人才培訓體系，高度重視員工的繼續(xù)教育，并設計一套完善的考核體制，是企業(yè)飛速發(fā)展的基礎。人才隊伍的建設?！耙寣I(yè)的人干專業(yè)的事”這絕不是一句口號。如果干這個專業(yè)的人不專業(yè)，那么無論工作效率、工作要點以及判斷都有問題，都會有阻于系統(tǒng)的建設。從工程企業(yè)的長遠發(fā)展來看，重點進行如下兩方面的建設：領導班子建設。領導班子整體素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的領導水平，因此必須具有較強的管理能力。作為組織的管理領導核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分發(fā)揮的機制，從而使班子領導成員能盡心盡責發(fā)揮能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。加強職業(yè)項目經(jīng)理建設，用制度去約束去提高領導班子成員的管理水平，專業(yè)系統(tǒng)技術(shù)人才建設。從工程施工企業(yè)現(xiàn)狀分析，要優(yōu)先建設工程技術(shù)、試驗檢測、經(jīng)營核算、安質(zhì)環(huán)保、物資設備、財務管理六大系統(tǒng)有專業(yè)技術(shù)職務的人員。

3.加強人力資源信息化建設。精細化管理必須要有精確和便于查詢的數(shù)據(jù)，開發(fā)一套操作性強的網(wǎng)絡化的人力資源管理系統(tǒng)，運用IT技術(shù)，使人力資源管理做到精準、精細，數(shù)據(jù)要有記錄，對結(jié)果要有稽核以保證其完整，而且必須要做到容易查詢。及時快速為領導提供精確的數(shù)字，以便做出正確的決策?！秿徫回熑螘访鞔_了各崗位的職責及績效考核標準，但是只有將考核結(jié)果與員工與職工的獎懲、收入分配、職務晉升相掛勾，才能使績效考核真正落到實處，達到獎勵先進、鞭策落后的作用。培養(yǎng)親和的企業(yè)文化氛圍。良好的企業(yè)文化及人際環(huán)境使人心情愉悅，更有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊合作精神，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長期受到企業(yè)精神的影響，進而轉(zhuǎn)化為個人的一種生活方式。

三、結(jié)束語

工程施工企業(yè)要想降低成本，提升盈利能力，必須改變粗放式管理，實行精細化管理。企業(yè)的精細化管理無止境，人力資源的精細化管理更無止境。人力資源精細化管理絕對不能是一場運動，一個口號，也絕對不會是一次性到位的，這是一個持續(xù)改進和循環(huán)的過程，要將精細化管理作為企業(yè)文化深入到每個職工頭腦中，運用精細化管理的思想對人力資源管理全過程進行嚴格的、精準的控制，最大限度地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

作者：高福宏