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第一篇

1某企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1人員配置不盡合理某企業(yè)目前在人力資源管理方面投入資金較少，沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，也沒有配置專業(yè)的人力資源管理人員。日常工作如員工招聘、合同簽訂、薪金制度等都是由企業(yè)管理者自己負(fù)責(zé)；企業(yè)管理者將大部分的精力集中在業(yè)務(wù)上，而在企業(yè)的人力資源管理方面投入的精力較少，這使得某企業(yè)人力資源管理存在一定的局限性，員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面的工作很難開展。

1.2招聘現(xiàn)狀不理想某企業(yè)在招聘時(shí)受企業(yè)自身特點(diǎn)及管理者精力投入不夠等方面的限制，招聘的渠道和人選相對(duì)有限，招聘到優(yōu)秀人才的難度相對(duì)較大。為了保持企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，往往是以“補(bǔ)缺”的形式把員工招聘進(jìn)來(lái)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。在招聘時(shí)缺少流程和方法，多數(shù)都是靠領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷，在人才的甄選和判斷上缺乏理論指導(dǎo)，缺乏精心的面試設(shè)計(jì)。在錄用員工時(shí)主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、背景、經(jīng)歷，對(duì)應(yīng)聘者的就業(yè)動(dòng)機(jī)、態(tài)度、情商等方面考慮較少，對(duì)應(yīng)聘者必要的測(cè)試和價(jià)值觀缺乏有效判斷，使得某企業(yè)招聘效率很低，也給員工入職后的管理和發(fā)展帶來(lái)困難。

1.3人才流失率偏高某企業(yè)的人才流失問題在近兩年較為突出，這使得其本就不富裕的人才更顯得貧乏。人員緊缺已經(jīng)影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。究其原因分析如下。

1.3.1薪酬制度不合理身兼數(shù)職的工作加上不匹配的薪酬水平和不合理的薪酬分配制度是某企業(yè)人才流失的一個(gè)主要原因。某企業(yè)在薪酬制度上偏向平均主義，企業(yè)不同崗位人才的收入差距很小，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)，讓一些有追求的員工看不到希望，在“鍛煉”了一段時(shí)間后如遇到別的工作機(jī)會(huì)便堅(jiān)決地選擇了離職，且對(duì)類似崗位的未離職員工也產(chǎn)生了一定的影響，但凡有機(jī)會(huì)的員工都可能會(huì)選擇離開。

1.3.2員工培訓(xùn)十分欠缺企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，大多數(shù)情況下是在新員工工作遇到問題時(shí)由公司領(lǐng)導(dǎo)或某崗位老員工對(duì)其進(jìn)行“一對(duì)一”的指導(dǎo)，除此之外，沒有任何輔助的崗位說明書及其他的培訓(xùn)資料提供；對(duì)老員工除實(shí)際工作中必要的交代外基本無(wú)其他的培訓(xùn)。這使得新員工入職后很迷茫找不到方向，經(jīng)常出現(xiàn)無(wú)的放矢的情況；老員工也很少有機(jī)會(huì)能通過培訓(xùn)得到提高。新員工上手太慢領(lǐng)導(dǎo)很著急，不滿意，想換員工；新員工自己一頭霧水，壓力很大，也想換工作。

1.4缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是指通過對(duì)員工需求的滿足或限制，達(dá)到鼓舞士氣、增強(qiáng)凝聚力的作用。某企業(yè)目前缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的激勵(lì)更多集中在薪酬激勵(lì)上，員工的社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要得不到滿足，這就無(wú)法真正地激活員工工作的動(dòng)力源，無(wú)法真正地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)新精神，使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得不到有機(jī)的結(jié)合。

2某企業(yè)人力資源管理對(duì)策思考

2.1對(duì)人員配置進(jìn)行調(diào)整受現(xiàn)階段規(guī)模和資金的限制仍需堅(jiān)持精干原則和效率原則，保留扁平化組織結(jié)構(gòu)，可僅設(shè)崗位不設(shè)部門。為更好地進(jìn)行專業(yè)分工和協(xié)作，需對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行調(diào)整，并增設(shè)部分崗位。

2.1.1增設(shè)采購(gòu)員崗位（2人）一人負(fù)責(zé)化學(xué)試劑和玻璃儀器類常用品種的采購(gòu)，一人負(fù)責(zé)化驗(yàn)耗材及醫(yī)療器械類商品常用品種的采購(gòu)，將原來(lái)客戶經(jīng)理的采購(gòu)工作部分轉(zhuǎn)移。

2.1.2增設(shè)資料管理員崗位（1人）①負(fù)責(zé)系統(tǒng)內(nèi)商品編碼及相關(guān)信息的完善，同時(shí)做好產(chǎn)品畫冊(cè)等紙質(zhì)資料的檔案化管理。②按照公司領(lǐng)導(dǎo)的要求，完成商品的定價(jià)及調(diào)價(jià)工作。③負(fù)責(zé)供應(yīng)商編碼及相關(guān)信息的完善（需要采購(gòu)人員配合）。④負(fù)責(zé)客商編碼及相關(guān)信息的完善（需要銷售人員配合）。⑤按照工作流程及說明做好易制毒化學(xué)品管理相關(guān)工作。

2.1.3增設(shè)倉(cāng)庫(kù)保管員崗位（1人）負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)商品整理及保管工作，并與其他幾名原有的送貨員一起完成提貨、發(fā)貨及送貨的工作，組成一個(gè)虛擬的倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸部門。

2.1.4調(diào)整原客戶經(jīng)理崗位職責(zé)原來(lái)的那幾名區(qū)域客戶經(jīng)理不再負(fù)責(zé)其他種類繁多的工作，主要精力集中到區(qū)域內(nèi)客戶服務(wù)上，從售前、售中到售后全程跟蹤，務(wù)必保證提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；常見品種交由采購(gòu)員采購(gòu)，其他新品種自行采購(gòu)，并增加一項(xiàng)工作內(nèi)容，就是盡可能地挖掘潛在客戶和潛在訂單，作為考核內(nèi)容之一。

2.1.5增設(shè)人力資源管理人員（1人）為某企業(yè)建立人力資源管理框架體系，完善相關(guān)的管理制度并負(fù)責(zé)具體的人力資源管理工作。2.2建立有效的招聘體系招聘的作用主要體現(xiàn)在為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才，只有符合企業(yè)需要的人才能算是企業(yè)真正的人才。為保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，建立科學(xué)有效、靈活多樣的招聘體系是前提。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)通過對(duì)工作內(nèi)容、職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、教育程度和技能等方面的分析，確定企業(yè)用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格、擬定崗位說明書、工作規(guī)范和招聘程序等；經(jīng)有效的人才測(cè)評(píng)后將優(yōu)秀的、合適的人才招納進(jìn)來(lái)，本著人崗匹配的原則將適用的人放在合適的崗位。

2.3降低人才流動(dòng)率的措施

2.3.1建立公平合理的薪酬管理制度首先，進(jìn)行相關(guān)崗位的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，將薪酬調(diào)至合理的水平；其次，要建立完善的考核制度，按照考核結(jié)果分配薪酬，充分體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，做到公平合理地分配；再者，還可將企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)與員工獎(jiǎng)金掛鉤，將員工利益與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.3.2建立完善的全員培訓(xùn)體系首先，必須重視培訓(xùn)；其次，要做好充分的調(diào)查，企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工自身的培訓(xùn)需求相結(jié)合，哪些培訓(xùn)是必須的，有哪些現(xiàn)有資源可以開發(fā)后變成培訓(xùn)資源等等；然后，調(diào)動(dòng)一切資源按培訓(xùn)的必要性、針對(duì)性等特點(diǎn)制定初步的培訓(xùn)方案；經(jīng)討論審核后實(shí)施，并做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作，根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)方案進(jìn)行不斷地調(diào)整，形成一種良性循環(huán)的動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)體系。出于降低培訓(xùn)成本的考慮，有以下幾點(diǎn)建議：①不斷完善新員工培訓(xùn)資料。②采取一定的措施鼓勵(lì)內(nèi)部員工擔(dān)任培訓(xùn)師。③采用多種途徑尋找合適的外部培訓(xùn)師。比如，可以從業(yè)務(wù)單位挖掘優(yōu)秀的管理人才或內(nèi)部培訓(xùn)師來(lái)企業(yè)授課等。④培訓(xùn)方式可以多樣化。要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，有針對(duì)性地培養(yǎng)人才，對(duì)于某些可造之才可以重點(diǎn)培養(yǎng)，出資讓其參加外部的培訓(xùn)也是一種方式。⑤重視價(jià)值理念培訓(xùn)。通過價(jià)值理念培訓(xùn)可以向員工傳達(dá)和灌輸企業(yè)精神、企業(yè)文化風(fēng)格、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略等，讓員工在工作中自覺自愿為塑造良好的企業(yè)形象努力；在企業(yè)中形成一種人人奮發(fā)向上、以企業(yè)榮為己榮的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)全體員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2.4建立多元化的激勵(lì)機(jī)制

2.4.1企業(yè)要努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間這就要求企業(yè)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，滿足人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要“，舞臺(tái)”很重要。

2.4.2企業(yè)要重視對(duì)員工的人文關(guān)懷企業(yè)要多關(guān)心員工，要將員工視為企業(yè)的成員真正地去關(guān)心和呵護(hù)，而不是將員工當(dāng)成雇員去利用。

2.4.3領(lǐng)導(dǎo)要注重對(duì)下屬的贊賞上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的贊賞是對(duì)員工工作的肯定。這樣，員工會(huì)感覺自己的努力沒有白費(fèi)，產(chǎn)生正強(qiáng)化的效應(yīng)，能夠激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作。相反，如果沒有贊賞，員工就不知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)如何，會(huì)產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣”的心理，對(duì)工作喪失了熱情。而且上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)往往對(duì)員工的晉升和加薪有著重要的影響，得不到上司的首肯會(huì)使員工感到自己的職業(yè)生涯發(fā)展道路一片迷茫，從而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低。

2.4.4加強(qiáng)企業(yè)管理者與下屬或員工的溝通與交流作為管理者，要與下屬或員工進(jìn)行行之有效的溝通，了解員工的需求。管理者在做決策的時(shí)候，不能一意孤行，要認(rèn)真聽取員工的建議，全面調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工真切地感受到自己在企業(yè)中受到了重視，這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感，真正與企業(yè)榮辱與共。

3結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)的生存和發(fā)展中，人才起關(guān)鍵性的作用，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)及所處的環(huán)境，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開發(fā)，引進(jìn)和培養(yǎng)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，滿足企業(yè)健康發(fā)展的需要?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心是人力資源管理，企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理，才能保證其自身的持續(xù)發(fā)展，保持企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，為開拓更廣闊的市場(chǎng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

作者：尹學(xué)梅華紹廣單位：中鋼集團(tuán)馬鞍山礦山研究院有限公司

第二篇

1人力資源規(guī)劃工作方面

1.1參與企業(yè)設(shè)立、組建、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作，制定企業(yè)的愿景戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)、人員配備的“三定方案”。以公司戰(zhàn)略及年度目標(biāo)為中心，制定《人力資源規(guī)劃管理流程》，按照流程，制定每年度人力資源規(guī)劃，計(jì)劃年度內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。年度規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、薪資分配、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休計(jì)劃、規(guī)劃執(zhí)行的監(jiān)督分析等等。運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制，在發(fā)展過程中，提升公司的人才優(yōu)勢(shì)，壯大公司的優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)，為公司更好的實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

1.2從人力資源管理角度出發(fā)，把分析人力資源供給和需求影響因素作為規(guī)劃重點(diǎn)，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。結(jié)合公司人力資源工作中存在的不足和問題，提出以高層次人才和急需人才引進(jìn)開發(fā)為重點(diǎn)，加快形成適應(yīng)公司發(fā)展的人才群體和梯隊(duì)的指導(dǎo)思想，隨著規(guī)劃戰(zhàn)略的落實(shí)，公司人才結(jié)構(gòu)比例中，本科及以上學(xué)歷人數(shù)比例要符合企業(yè)實(shí)際，建立了一支綜合素質(zhì)優(yōu)秀、學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)人才充足、適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的人才隊(duì)伍。

1.3組織機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)，結(jié)合公司改革機(jī)構(gòu)整合實(shí)際情況，公司的領(lǐng)導(dǎo)分工和部門設(shè)置，按照以平穩(wěn)過渡、業(yè)務(wù)銜接為主，經(jīng)營(yíng)逐步整合為輔的原則實(shí)施，同時(shí)體現(xiàn)有效實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高企業(yè)制度的執(zhí)行力，確保企業(yè)法制化、規(guī)范化運(yùn)作的宗旨，繪制“關(guān)系順暢，職責(zé)明確，精干高效”管理組織機(jī)構(gòu)，設(shè)置相應(yīng)部門，體現(xiàn)管理專業(yè)化、高效靈活、適應(yīng)環(huán)境，以及組織成員參與程度高的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮易于控制和高效率的特點(diǎn)。

2招聘與配置方面

2.1公司根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，每年進(jìn)行一次大的人才招聘，平時(shí)也注意高技能人才的引進(jìn)。招聘工作首先考慮招聘外部環(huán)境，從技術(shù)的變化、市場(chǎng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手四方面來(lái)考慮，力求找到能促進(jìn)公司效益的合適的人選。

2.2考慮內(nèi)部的因素，制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，對(duì)公司內(nèi)部員工的崗位技能、文化水平、技術(shù)特點(diǎn)、人員類型進(jìn)行徹底的考察和了解，主要的技術(shù)手段是，關(guān)鍵績(jī)效考核、崗位勝任能力考查，可內(nèi)部調(diào)配的在內(nèi)部調(diào)配，內(nèi)部找不到新崗位的合適人選，再考慮外部招聘，制定出相應(yīng)招聘計(jì)劃。

2.3制定招聘流程，從公司需求出發(fā)、選擇招聘信息的時(shí)間和渠道、確定招聘團(tuán)隊(duì)、挑選方案、合理招聘預(yù)算、編寫招聘工作時(shí)間表、招聘公告、面試筆試測(cè)評(píng)等，最終簽訂勞動(dòng)合同，內(nèi)部招聘要注重公示環(huán)節(jié)，保證招聘環(huán)節(jié)的公開、公平、公正。

2.4招聘中注重溝通，了解公司高管領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)招聘的總體要求，掌握公司部門對(duì)空缺職位、數(shù)量的需求，要求部門負(fù)責(zé)人參加應(yīng)聘者的面試、篩選工作等。招聘、篩選和錄用由多部門共同參與，公司班子會(huì)討論決定。

3培訓(xùn)與開發(fā)方面

3.1公司培訓(xùn)開發(fā)工作進(jìn)行系統(tǒng)整理，制定公司《培訓(xùn)開發(fā)管理實(shí)施辦法》，以建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)、營(yíng)造學(xué)習(xí)向上的企業(yè)文化為主，按培訓(xùn)對(duì)象、員工層次、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)性質(zhì)和培訓(xùn)內(nèi)容等不同的標(biāo)志進(jìn)行劃分，分類區(qū)別培訓(xùn)內(nèi)容，從而提升工作所需知識(shí)、技能和態(tài)度，實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效提升。培訓(xùn)以企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)為主，參加外部培訓(xùn)為輔，圍繞戰(zhàn)略發(fā)展需求和公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，每年在《實(shí)施辦法》的基礎(chǔ)上，制定《年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃》，按照計(jì)劃內(nèi)容一是進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，各部門工作職責(zé)與現(xiàn)有員工職能狀況以及員工個(gè)人需求進(jìn)行調(diào)查與分析。

3.2明確培訓(xùn)目標(biāo)，即培養(yǎng)復(fù)合型管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的重點(diǎn)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)管理人員、業(yè)務(wù)骨干、普通員工、新員工實(shí)施不同的培訓(xùn)方案。制訂全年的培訓(xùn)課程計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)課程的課題、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者、時(shí)間地點(diǎn)、培訓(xùn)方式進(jìn)行具體安排。

3.3采用現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段，引入網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效能。培訓(xùn)責(zé)任層層落實(shí)。通過管理制度和工作規(guī)范，建立、完善了培訓(xùn)工作的分級(jí)管理架構(gòu)，明確了各級(jí)責(zé)任。保證教育經(jīng)費(fèi)投入，將教育經(jīng)費(fèi)納入各部門績(jī)效考核體系。進(jìn)行全年培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，并針對(duì)全年培訓(xùn)計(jì)劃組織具體實(shí)施，對(duì)培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、跟蹤與改進(jìn)。經(jīng)過運(yùn)行，公司職工知識(shí)結(jié)構(gòu)逐漸合理，符合發(fā)展需求，各工作崗位人員均能較好履行職責(zé)。

4績(jī)效管理方面

探索全員KPI績(jī)效管理考核體系，從“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”四個(gè)維度進(jìn)行績(jī)效管理，改變過去單純的從財(cái)務(wù)維度指標(biāo)進(jìn)行考核的局限性。分三年三步走，逐步完善全員績(jī)效管理，制定《部門績(jī)效考核辦法》、《中層管理人員績(jī)效考核管理辦法》和考核流程、《員工崗位績(jī)效工資制度》和《公司全員KPI績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法》，實(shí)現(xiàn)基于“戰(zhàn)略導(dǎo)向、分類管理、全員參與”的既定戰(zhàn)略目標(biāo)。在KPI考核流程中，要注意以下幾項(xiàng)：組織與各部門溝通，初步制訂部門績(jī)效指標(biāo)，按照領(lǐng)導(dǎo)班子關(guān)注重點(diǎn)，修改部門績(jī)效指標(biāo)并征求意見。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并組織面談。在公司績(jī)效考核委員會(huì)的指導(dǎo)下公布績(jī)效考核結(jié)果，將一些矛盾扼殺在萌芽狀態(tài)中?？?jī)效考核結(jié)果的反饋，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行修訂和完善，從而使績(jī)效考核體系更加符合公司發(fā)展的需要，促進(jìn)績(jī)效與員工收益掛鉤。

5薪酬福利管理方面

隨企業(yè)發(fā)展階段的不同，其薪酬模式也要進(jìn)行相應(yīng)的改革，現(xiàn)代企業(yè)要建立符合企業(yè)自身情況的薪酬制度，在這方面，可以從如下幾個(gè)維度進(jìn)行，第一，企業(yè)要同行業(yè)的其他具有代表性的公司進(jìn)行對(duì)比，做好市場(chǎng)調(diào)研，參考并借鑒學(xué)習(xí)先進(jìn)公司的新薪管理模式。第二，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要提高對(duì)薪酬福利管理的重視，投入必要的財(cái)力資源、人力資源，對(duì)薪酬福利制度的改革進(jìn)行研究，提高薪酬福利管理的科學(xué)性。第四，健全社會(huì)保險(xiǎn)管理制度，根據(jù)勞動(dòng)合同，為員工繳納相關(guān)的保險(xiǎn)，提高對(duì)員工社會(huì)保險(xiǎn)的管理水平。第五，做好公司激勵(lì)性福利政策的設(shè)計(jì)與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力、利潤(rùn)目標(biāo)的完成和企業(yè)的支付能力，為高級(jí)管理人員發(fā)放年度績(jī)效激勵(lì)性獎(jiǎng)金。六是員工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績(jī)掛鉤，遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的原則。

6勞動(dòng)關(guān)系管理方面

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生問題以預(yù)防為主，根據(jù)國(guó)家法規(guī)、規(guī)定，通過與員工訂立勞動(dòng)合同、建立并按時(shí)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金等措施，解決公司在勞動(dòng)關(guān)系和社保繳納方面的遺留問題，避免《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的違法成本、保障員工的合法權(quán)益。清理長(zhǎng)期自留在外、不在崗人員，降低人力成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，完善預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲(chǔ)備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測(cè)評(píng)制度，加強(qiáng)溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；?，也定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。

7組織文化、組織變革與發(fā)展

建立企業(yè)的發(fā)展愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)精神，總結(jié)有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：一是以“企業(yè)文化”為基石，建立共同愿景。二是建立學(xué)習(xí)制度和共享機(jī)制，開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。三是以健全完善的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)，推動(dòng)部門員工不斷追求超越自我。四是強(qiáng)化“危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效益意識(shí)”。通過這三個(gè)意識(shí)的強(qiáng)化，著力改善員工的心智模式，確立正確的行動(dòng)思想方法和思維方式。五是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用，推動(dòng)企業(yè)文化。六是做好企業(yè)文化、公司發(fā)展的宣傳與灌輸。

8結(jié)束語(yǔ)

從事企業(yè)人力資源管理工作，要理論聯(lián)系實(shí)際，根據(jù)行業(yè)和本公司的自身特點(diǎn)，在充分踐行科學(xué)理論和方法的基礎(chǔ)上，建立和完善符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理體系，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為員工謀求福利，為企業(yè)為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

作者：白梁臣單位：中國(guó)水電建設(shè)集團(tuán)十五工程局有限公司