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摘要：在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展面臨著諸多問(wèn)題與困境，其中，民營(yíng)企業(yè)員工大量流失問(wèn)題已日趨突出，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的道路，如何解決好我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題，使企業(yè)走上健康、持續(xù)的發(fā)展之路？就這一問(wèn)題，作

者從五個(gè)方面，對(duì)造成目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行了深入探討與分析，并針對(duì)存在的原因，以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的建設(shè)與管理為切入點(diǎn)，從三個(gè)主要方面提出了解決問(wèn)題的策略和方法。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)員工流失競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展

引言：

民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展的實(shí)踐證明，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的健康快速發(fā)展，是保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性問(wèn)題。改革開(kāi)放30年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在蓬勃發(fā)展的同時(shí)，出現(xiàn)了和正面臨著許多亟待解決的諸多問(wèn)題，其中，員工大量流失是眾多民營(yíng)企業(yè)最感“頭疼”和棘手的問(wèn)題。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)林立、競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，加上國(guó)外企業(yè)對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的猛烈沖擊，尤其是在兩次較大的世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)之中，民營(yíng)企業(yè)更顯出了其自身的脆弱性與不成熟性。新的歷史時(shí)期，嚴(yán)峻的新形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)面臨著生死存亡的抉擇，如何依托市場(chǎng)，大力發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，有效控制人才的大量流失，以保持企業(yè)的健康、穩(wěn)定與快速發(fā)展，在已經(jīng)白熾化的殘酷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗，走上不斷發(fā)展、不斷強(qiáng)大的康莊大道，是每個(gè)民營(yíng)企業(yè)都必須認(rèn)真考慮與研究的重大課題。

一、民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析

無(wú)論我們是在企業(yè)工人招聘現(xiàn)場(chǎng)，還是在各類(lèi)媒體的報(bào)道中，或者是在網(wǎng)絡(luò)信息及相關(guān)論壇的瀏覽中，我們都會(huì)聽(tīng)到民營(yíng)企業(yè)“招工容易留工難”的無(wú)奈感嘆，在“火熱”的招聘環(huán)境中你會(huì)發(fā)現(xiàn)，眾多民營(yíng)企業(yè)無(wú)不面臨“年年招工滿，招工年連連”的窘?jīng)r。民營(yíng)企業(yè)為什么會(huì)出現(xiàn)“招工易、留工難”的現(xiàn)象？民營(yíng)企業(yè)員工大量流失問(wèn)題為什么會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重與突出？筆者在深入研究與分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資料管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，感覺(jué)到造成民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1、員工的自身前途無(wú)望觀。

相較來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的員工流失問(wèn)題，比民營(yíng)企業(yè)要小很多，為什么？因?yàn)槿藗兤毡檎J(rèn)為在國(guó)企工作，除了福利待遇上的保障外，還認(rèn)為在國(guó)企工作有無(wú)限的發(fā)展前途，是把本職工作當(dāng)自己的事業(yè)來(lái)做的。民營(yíng)企業(yè)情況不同，筆者曾走訪過(guò)一些民營(yíng)企業(yè)，與其員工進(jìn)行過(guò)促膝談心式的交流，交談中發(fā)現(xiàn)，民企的員工思想意識(shí)上大都認(rèn)為自己只不過(guò)一個(gè)普通的“打工仔”，上一天班，就掙一天工資，企業(yè)的發(fā)展與己無(wú)關(guān)，自己在企業(yè)的發(fā)展更是不想或者不敢想，這種前途的渺茫感、無(wú)望觀，表現(xiàn)在員工的日常工作中，就是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，得過(guò)且過(guò)，不思進(jìn)??；表現(xiàn)在去留問(wèn)題上，持一種“無(wú)所謂”的態(tài)度，有時(shí)會(huì)一山望著一山高，如果有待遇、福利和工作環(huán)境更好的單位，往往會(huì)毫不猶豫地跳槽、走人。

一般情況下，員工應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作時(shí)，最初的動(dòng)機(jī)與愿望是能夠獲得較好的待遇與酬薪。等工作逐漸穩(wěn)定后，就會(huì)考慮到個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)與前途問(wèn)題，雖然稱不上人人都是“胸懷大志”者，但，強(qiáng)烈的事業(yè)心，爭(zhēng)取一個(gè)更為理想與光明的發(fā)展機(jī)會(huì)與前途，應(yīng)該是人們一個(gè)普遍而廣泛的心理反映。員工在自己的崗位上經(jīng)過(guò)努力工作，總是希望得到企業(yè)的充分肯定與信任，同時(shí)，希望通過(guò)自己的優(yōu)秀表現(xiàn)，可以去選擇企業(yè)內(nèi)自己喜歡的崗位，或者從比較低級(jí)的崗位和職務(wù)過(guò)渡到較為高檔的崗位與職務(wù)上?？墒?，由于民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與管理上有許多體制與機(jī)制的約束，往往使員工的這一愿望難以實(shí)現(xiàn)，久而久之，員工心理上就會(huì)發(fā)生重大變化，認(rèn)為自己的職業(yè)“僅僅如此而已”，從而產(chǎn)生消極懈怡思想，感覺(jué)沒(méi)有前途與發(fā)展的同時(shí)，對(duì)工作的企業(yè)及自己的選擇失去信心。

2、付出與回報(bào)的不平衡現(xiàn)象。

民營(yíng)企業(yè)的員工大都感覺(jué)工作壓力過(guò)大，負(fù)擔(dān)過(guò)重，超負(fù)荷的運(yùn)轉(zhuǎn)與勞作，達(dá)到了使人難以承受的程度。筆者曾到一家蓄電池生產(chǎn)企業(yè)中走訪，主管關(guān)鍵技術(shù)的小邵就對(duì)此現(xiàn)狀表達(dá)了強(qiáng)烈的不滿，他說(shuō)：“我雖然是管技術(shù)的，沒(méi)有一線工人那么苦，但是，我的手機(jī)必須24小時(shí)開(kāi)著，有時(shí)，一個(gè)月下來(lái)，我加的班比上的班都多，而單位只象征性地給一些加班費(fèi)，神經(jīng)總象上了弓的弦，總是緊繃著，有的時(shí)候真是感覺(jué)疲憊不堪，多少次產(chǎn)生過(guò)放棄這份工作的想法”。

我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)基本上都存在這種情況，一方面工人們?cè)诔瑫r(shí)或超強(qiáng)度地勞動(dòng)，另一方面，超額的勞動(dòng)與付出又得不到相應(yīng)的回報(bào)，員工們?cè)跓o(wú)奈的心底隱藏著深深的報(bào)怨?，F(xiàn)在是個(gè)法治的社會(huì)，所有的員工都知道國(guó)家有一個(gè)《勞動(dòng)保護(hù)法》，也都知道加班是應(yīng)該發(fā)給加班費(fèi)的，可是，雖然我國(guó)《勞動(dòng)保護(hù)法》已頒布實(shí)施多年，但在當(dāng)前的各個(gè)民營(yíng)企業(yè)中，有多少家把勞動(dòng)法真正落到了實(shí)處呢？企業(yè)不遵守勞動(dòng)時(shí)間，我行我束，說(shuō)延時(shí)就延時(shí)，說(shuō)加班就

加班，而且員工不能有任何非議與怨言，還不發(fā)給相應(yīng)的延時(shí)或加班費(fèi)，長(zhǎng)此以往，強(qiáng)大的、超負(fù)荷的勞動(dòng)強(qiáng)度與較低的報(bào)酬，使員工在身體上、心理上和思想上，產(chǎn)生極度的不平衡，在一些偶然因素到來(lái)時(shí)，這一不平衡心理就會(huì)激發(fā)出來(lái)，最終，必然選擇離開(kāi)。

3、員工的人格弱勢(shì)地位

在我國(guó)的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，普通員工甚至核心員工的人格需求處下弱

勢(shì)地位，往往受不到企業(yè)的充分理解與尊重。有的企業(yè)總是認(rèn)為，你是我聘來(lái)的工人，是地地道道的打工者，就是要聽(tīng)我的話，任我擺布，就是要夾起尾巴做人。致使一些企業(yè)隨意處罰員工，隨意打罵體罰員工的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了反感與仇視心理，工作起來(lái)小心翼翼、躡手躡腳，生怕一不小心觸犯那條“紅線”，從而引來(lái)不必要甚至不公的懲罰。

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在比較發(fā)達(dá)的國(guó)家企業(yè)內(nèi)，十分注重員工人格的尊重，體現(xiàn)著每名員工都是本企業(yè)一重要組成份子的思想，員工的偶而小錯(cuò)誤也不會(huì)招來(lái)尖銳的指責(zé)與過(guò)于嚴(yán)重的處罰，所以，使員工往往表現(xiàn)出積極的自主性與創(chuàng)造力。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)有所借鑒，在員工的人格與自尊的尊重中，讓員工真正工作、生活在一個(gè)舒適、快樂(lè)的企業(yè)環(huán)境中。如果一味地處處設(shè)防，象看“賊”似的看著員工們的一舉一動(dòng)，時(shí)刻準(zhǔn)備著把舉起的“鞭子”打下去，那么，員工們?cè)趶?qiáng)大的壓力與高度的緊張中，失去了一個(gè)人最起碼的安全感，失去了工作的愉快與充實(shí)感，如果機(jī)會(huì)到來(lái)，員工們會(huì)絕然遠(yuǎn)離該企業(yè)而去。

4、不景氣的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀。

當(dāng)然，如果企業(yè)因經(jīng)營(yíng)或管理不善，處于一種低迷、不景氣的現(xiàn)狀，自然會(huì)引起員工的大量流失。你想，有誰(shuí)愿意把自己的職業(yè)生涯與前途寄托于面臨倒閉的企業(yè)？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)危機(jī)，往往就是員工流失的“最佳時(shí)機(jī)”。應(yīng)該指出的是，民營(yíng)企業(yè)的不景氣現(xiàn)狀，往往就是因人力資源的開(kāi)發(fā)與管理不善造成的，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與管理中，留不住人、拴不住心，使員工尤其是處于核心地位的骨干員工大量流失，人才資源的枯竭，使企業(yè)一步步走向絕境。

一方面是員工流失使企業(yè)陷入困境，一方面處于困境的企業(yè)使員工的流失更加日益嚴(yán)重，這一惡性循環(huán)將使企業(yè)走上不藥可救的一條死路。

5、日趨激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)處于開(kāi)放、自由的發(fā)展環(huán)境之中，同類(lèi)企業(yè)如雨后春筍層出不群，國(guó)內(nèi)林立的企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企體制改革不斷深化帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，同類(lèi)外企的大量“侵入”，使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)處于商業(yè)的“戰(zhàn)國(guó)”時(shí)代，“百國(guó)并存，弱者先亡；七國(guó)爭(zhēng)雄，強(qiáng)者為尊”，這是無(wú)情的自然法則。然而，我們都知道，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，在這嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)里，象“挖墻角”類(lèi)的活動(dòng)無(wú)時(shí)無(wú)刻不在積極地進(jìn)行著，人才及員工的流動(dòng)是自然而然的現(xiàn)象。所謂“人往高處走，水往低處流”，你的企業(yè)以什么樣的環(huán)境及方法留住員工，是個(gè)著實(shí)值得思考的問(wèn)題，而不是感嘆競(jìng)爭(zhēng)的激烈與員工流失的無(wú)奈。

二、防控員工流失的管理對(duì)策研究。

員工流失問(wèn)題嚴(yán)重制約著民營(yíng)企業(yè)的快速、可持續(xù)發(fā)展道路，嚴(yán)重影響著企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)。有效解決好民營(yíng)企業(yè)的員工流失問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮好企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，是各民營(yíng)企業(yè)保持健康、強(qiáng)勁發(fā)展的緊迫任務(wù)。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失產(chǎn)生的諸多原因，就如何防控民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題，筆者有以下幾條不成熟的建議。

1、樹(shù)立起一個(gè)觀念。

總書(shū)記總書(shū)記在黨的十六屆三中全會(huì)是明確指出了“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”?？茖W(xué)發(fā)展觀就是堅(jiān)持以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)必須堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀，在企業(yè)樹(shù)立起“以人為本”的觀念。

什么是“以人為本”？科學(xué)發(fā)展觀指出，“以人為本”就是要把人民的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不斷滿足人們的多方面需求和促進(jìn)人的全面發(fā)展。按照這一指導(dǎo)思想，民營(yíng)企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的觀念，就是要把員工的利益放在第一位來(lái)考慮，而不是僅考慮企業(yè)的利益，員工的利益得到了保障，員工的需求得到了滿足，員工自然會(huì)把企業(yè)的利益當(dāng)成自己的利益，把企業(yè)的需求當(dāng)成自己的需求，從而，就會(huì)以積極的心態(tài)、負(fù)責(zé)的精神、飽滿的熱情投入到工作中去，企業(yè)就會(huì)達(dá)到“拴心、留人”的目的。

“人本主義”管理思想，在西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家早已提出并付諸實(shí)踐。企業(yè)在管理中強(qiáng)調(diào)尊重員工人格，滿足員工各項(xiàng)需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)，注重員工的個(gè)人發(fā)展，并且在員工的使用上十分重視主體性和參與性，反對(duì)把員工僅僅看作為一名“打工仔”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從而，很好地解決了企業(yè)員工的大量流失問(wèn)題。

樹(shù)立“以人為本”觀念，必須走出幾個(gè)誤區(qū)。一是“雇傭者”與“被雇傭者”觀念上的誤區(qū)?，F(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)把人力資源管理上長(zhǎng)升到了空前的高度，這與以前把員工當(dāng)成工具進(jìn)行赤裸裸的剝削時(shí)代不同。員工應(yīng)聘到企業(yè)的第一天起，就已經(jīng)是企業(yè)的一份子，是企業(yè)的主人公，作為企業(yè)必須尊重他們，禮待他們，使之充分感受到在企業(yè)的主人地位與環(huán)境溫暖。簡(jiǎn)單的“雇傭”與“被雇傭”觀念與關(guān)系體現(xiàn)，會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造熱情，是一種消極、不明智的用工思想。二是當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利潤(rùn)誤區(qū)。一些成功的企業(yè)，往往是把當(dāng)前利益放在長(zhǎng)遠(yuǎn)利潤(rùn)的基礎(chǔ)上來(lái)考慮，不做利益上的“守財(cái)奴”，讓員工們看到實(shí)惠、得到實(shí)惠，常言說(shuō)：你給我一尺，我還你一丈，這是中國(guó)人的一個(gè)傳統(tǒng)觀念，也是一種“知恩圖報(bào)”的美德，企業(yè)滿足了員工一份需求，那么，同工會(huì)以十分的貢獻(xiàn)來(lái)報(bào)答企業(yè)的需求。三是被動(dòng)與主動(dòng)的誤區(qū)。應(yīng)該在口號(hào)上、行動(dòng)上真正實(shí)現(xiàn)員工就是企業(yè)主人公的思想，充分發(fā)揮員工的主人翁意識(shí)。所以，企業(yè)在許多問(wèn)題的決策上，要以高透明度的精神向廣大員工公開(kāi)，使員工們積極參與進(jìn)來(lái)，努力創(chuàng)造一個(gè)民主的決策氛圍，以此來(lái)促進(jìn)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。那種躲躲閃閃、掩掩藏藏的做法，只能與員工產(chǎn)生隔閡與距離，使決策因脫離群眾而產(chǎn)生重大失誤，也嚴(yán)重挫傷著員工們主動(dòng)為企業(yè)謀計(jì)獻(xiàn)力的熱情。

2、加強(qiáng)兩個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)。

在以人為本的基礎(chǔ)上，還要注重企業(yè)個(gè)性文化的建設(shè)與完善，注重員工隊(duì)伍素質(zhì)的建設(shè)與提高。這是企業(yè)控制員工流失的“軟性”基礎(chǔ)設(shè)施。

首先，是企業(yè)文化的構(gòu)建與完善。最近，一部熱播中的電視劇《亮劍》中，體現(xiàn)了一種精神，就是“亮劍”精神，一支部隊(duì)，從它的初建時(shí)期起，一位優(yōu)秀的部隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人就為他注入了一種精神，而這種精神不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)及人員的更替更改變。我們的民營(yíng)企業(yè)在建設(shè)與管理中，也應(yīng)該借鑒這種精神，企業(yè)的這種精神是什么？就是企業(yè)所擁有的獨(dú)特的個(gè)性文化。我們常會(huì)看到，一個(gè)還算優(yōu)秀與成功的企業(yè)，為什么會(huì)在其初建時(shí)的“領(lǐng)軍者”突然離去而迅速倒閉，就是因?yàn)槠髽I(yè)文化的空白或不完善。

管理大師托馬斯.彼得斯說(shuō)得好，“一個(gè)偉大的組織能夠長(zhǎng)久生存下來(lái)最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對(duì)于組織的全體成員所具有的感召力?！钡拇_，一個(gè)企業(yè)就象是某一個(gè)人，有著人的信念、態(tài)度、目標(biāo)和習(xí)慣，因而存在并顯示著這個(gè)企業(yè)的獨(dú)特個(gè)性，這種企業(yè)文化的建設(shè)與不斷完善，是穩(wěn)定企業(yè)，使之保持可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力和可能性的基礎(chǔ)。

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用，企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)東，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。企業(yè)文化的打造是個(gè)系統(tǒng)而長(zhǎng)久的工作，應(yīng)該體現(xiàn)到企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，才能逐步培養(yǎng)起企業(yè)的一種特有精神與個(gè)性文化。

其次，不斷加強(qiáng)員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)。員工是企業(yè)的人力基礎(chǔ)，員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，員工素質(zhì)的發(fā)展決定著企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。具有一只優(yōu)秀的、高素質(zhì)員工隊(duì)伍企業(yè)，必能在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。并且實(shí)踐證明，有效實(shí)施員工培訓(xùn)激烈機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)，使其不斷提高業(yè)務(wù)水平與技能，是深受員工喜愛(ài)與歡迎的舉措。這對(duì)有效控制員工的流失有很好的抑制作用。

有組織、有系統(tǒng)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，是企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的正確選擇與良好出路。民營(yíng)企業(yè)在人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與建設(shè)中，應(yīng)該努力克服三個(gè)方面的問(wèn)題：一是不要認(rèn)人為官。民營(yíng)企業(yè)的成功有很大程度上是依賴于當(dāng)?shù)卣闹С趾蛶椭?，為了求得以后的發(fā)展和報(bào)答政府官員們?cè)?jīng)給與的支持，常常聘請(qǐng)官員作為企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)或分管一方面，這是極為不明智的選擇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道與為官之道相去甚遠(yuǎn)，而多官員雖深諳官場(chǎng)規(guī)則，卻對(duì)市場(chǎng)規(guī)律一知半解，企業(yè)落在他們手里幾乎幾路一條。二是近親繁殖要不得。由于歷史與傳統(tǒng)的原因，民營(yíng)企業(yè)大都采取師傅帶徒弟的方式，傳播技藝、傳播方法、傳播管理，所謂“一將無(wú)能，累死全軍”，一個(gè)有能力的師傅還好說(shuō)，要是師傅無(wú)能，那么企業(yè)員工的素質(zhì)只能底谷徘徊了。三是不要忌賢妒能。常言說(shuō)：教會(huì)徒弟，餓死師傅，其實(shí)，在現(xiàn)代的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中，這種思想是絕對(duì)要不得的，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部形成一種能者上、庸者下的良好機(jī)制，特別是企業(yè)的管理層，更不要害怕有超出自己的“能人”出現(xiàn)，而是要善于發(fā)現(xiàn)和重用這些人才。

3、完善三個(gè)管理機(jī)制。

人才是企業(yè)的基礎(chǔ)，管理是企業(yè)的生命，科學(xué)、完善的管理機(jī)制，是民營(yíng)企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。

一是加緊完善法律落實(shí)機(jī)制。與國(guó)有企業(yè)及其它單位相比，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在《勞動(dòng)保護(hù)法》的落實(shí)上還不盡如人意，比如日常工作的加班費(fèi)、節(jié)假日的值班及加班費(fèi)等兌現(xiàn)問(wèn)題上，還停留在“空口白牙”的空白階段。不能把這一問(wèn)題當(dāng)作小問(wèn)題來(lái)看待，有的企業(yè)以為中國(guó)13億人口，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”，總在想別的民營(yíng)企業(yè)都沒(méi)有加班費(fèi)，為什么我要發(fā)加班費(fèi)？這就大錯(cuò)而特錯(cuò)。記住，這是個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，嚴(yán)格落實(shí)《勞動(dòng)保護(hù)法》不僅可以免除企業(yè)與員工間不必要的勞動(dòng)糾紛，還能有效樹(shù)立企業(yè)形象與信譽(yù)，對(duì)營(yíng)造民營(yíng)企業(yè)良好的“人文”氛圍大有好處。實(shí)踐證明，哪個(gè)民營(yíng)企業(yè)法律意識(shí)好，法律條款落實(shí)的扎實(shí)，哪家企業(yè)就是社會(huì)人才的主要流向。所以，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，加緊法律落實(shí)機(jī)制的建設(shè)與完善，是當(dāng)前勢(shì)在必行的舉措。

二是不斷強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制。每一個(gè)成功的企業(yè)，在管理上都一套系統(tǒng)、科學(xué)、完善的員工激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)走上成功之路的不二“秘訣”。員工的激勵(lì)機(jī)制包含豐富的內(nèi)容，是一門(mén)科學(xué)、一門(mén)學(xué)問(wèn)，在某種意義上講更是一門(mén)藝術(shù)。員工的激勵(lì)機(jī)制一般包括：酬薪激勵(lì)機(jī)制、工作績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制、榮譽(yù)倡導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制等等，總之，要充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的勞動(dòng)基本原則，倡導(dǎo)個(gè)人榮譽(yù)感，增強(qiáng)員工集體主義精神，加強(qiáng)員工的責(zé)任感與使命感，增強(qiáng)員工間的團(tuán)結(jié)、互助與協(xié)作精神，激發(fā)員工飽滿的工作積極性與熱情，發(fā)揮每名員工無(wú)窮的想象力與創(chuàng)造力，使廣大員工在有效的激勵(lì)中，為企業(yè)拼搏甚至“獻(xiàn)身”。

三是建立完善有效的溝通機(jī)制。建立一套完善有效的企業(yè)與員工間的溝通機(jī)制，是保持企業(yè)與員工間友好合作關(guān)系的重要途徑。企業(yè)與員工、領(lǐng)導(dǎo)與下屬、上層與下層、員工與員工，這些人與人之間的關(guān)系是需要及時(shí)溝通的，一套行之有效的溝通機(jī)制與辦法，有利于消除人與人之間的誤解，增強(qiáng)人與人之間的了解、理解和感情，有利于工作上的交流與促進(jìn)，不僅能夠緩解企業(yè)與之間的緊張關(guān)系，進(jìn)一步消除隔閡、拉進(jìn)距離，還為員工自主參與企業(yè)建設(shè)與規(guī)劃開(kāi)辟了一條好途徑。

總之，社會(huì)本來(lái)就是人的社會(huì)，各類(lèi)社會(huì)關(guān)系本質(zhì)上都是人與人之間的關(guān)系，民營(yíng)企業(yè)員工流失的問(wèn)題，說(shuō)白了就是企業(yè)與員工之間的關(guān)系問(wèn)題，只要在企業(yè)的建設(shè)與管理上，充分認(rèn)識(shí)到人這個(gè)基本要素的重要性，積極處理好企業(yè)與員工之間的各種利益及利害關(guān)系，民營(yíng)企業(yè)的員工流失問(wèn)題就能得到巨大的改善。

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