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摘要：澳大利亞在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的探索一直居于世界前沿水平。本文從澳大利亞人力資源管理發(fā)展的角度分析了它的演進特點，并在此基礎(chǔ)上闡述了對我國建立有中國特色的人力資源管理體系的借鑒意義。

一、澳大利亞人力資源管理的發(fā)展歷程

1954年，美國著名管理學(xué)家PeterDruker在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源管理”的概念，認為人是具有企業(yè)其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。隨著知識經(jīng)濟(knowledgeeconomy)的到來，知識作為生產(chǎn)要素投入生產(chǎn)，相對于其他要素來說其收益更為顯著。這樣就刺激投資轉(zhuǎn)向知識領(lǐng)域。知識經(jīng)濟的興起，引起全球企業(yè)管理的一次創(chuàng)新性革命，這也要求人力資源管理向適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理模式發(fā)展。Bartlett和Ghoshal指出：“隨著企業(yè)投入到越來越激烈的知識和人才競爭的戰(zhàn)爭中，隨著具有專業(yè)型知識、高素質(zhì)能力的復(fù)合型人才被視為稀缺戰(zhàn)略資源，企業(yè)人力資源專家成為組織企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)籌、計劃、發(fā)展和傳遞的關(guān)鍵因素[1]?！碑?dāng)今社會人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一個重要環(huán)節(jié)。西方市場經(jīng)濟發(fā)達國家對人力資源管理工作向來極為重視，但由于文化的差異、歷史的原因以及國情的不同，西方國家的人力資源管理的操作方式存在著一定的差異性，取得的效果也有所不同。

澳大利亞人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了與美國、英國相似的歷程，但是它的每個階段的發(fā)展以及對其經(jīng)濟、生活、社會、政治的影響有所區(qū)別。Sherman和Bohlander概括出澳大利亞人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：第一階段1900～1940（福利和管理）：在這個時期的澳大利亞，經(jīng)濟發(fā)展相對比較穩(wěn)定，此外其農(nóng)業(yè)、制造業(yè)產(chǎn)品中的一部分穩(wěn)定地輸往英國和歐洲。雖然受到第一次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟大蕭條的部分影響，但是社會基本上穩(wěn)定：失業(yè)率保持低水平、工會組織較活躍，主要起到協(xié)調(diào)勞動者工資和工作環(huán)境的作用。人事管理的職能局限于管理范疇（例如薪酬記錄、員工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大學(xué)建立了澳大利亞工業(yè)心理學(xué)學(xué)會，才推動了澳大利亞的行為科學(xué)和工業(yè)心理學(xué)的思潮。第二階段1940～1970中期（福利、管理、人員配置和培訓(xùn)）：第二階段的澳大利亞人力資源管理發(fā)展的特點是開始運用專門人才和專業(yè)方式來處理人事管理。由于二戰(zhàn)導(dǎo)致了勞動力的稀缺，特別是關(guān)鍵工業(yè)例如軍需品供給行業(yè)和食物制造行業(yè)的勞動力匱乏，除此之外現(xiàn)有勞動力的工作效率低下等問題嚴重影響了戰(zhàn)后經(jīng)濟的發(fā)展。所以，二戰(zhàn)后的經(jīng)濟發(fā)展依賴于對人才的吸引和保留。其中，政府起到了關(guān)鍵的作用：澳大利亞政府在戰(zhàn)后經(jīng)濟中通過政府職能部門Postmaster-General來吸引和保留員工并提高其工作效率。

澳大利亞結(jié)合自身特點,從50年代開始，建立起一批有著人事管理培訓(xùn)標(biāo)準的商業(yè)學(xué)校以推進人事管理改革的步伐。除此之外，科學(xué)管理、管理統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科的興起，極大地推動了員工和管理的測評與發(fā)展的方法：如工作效率測量、管理計劃和心理測和員工動機理論等。許多澳洲企業(yè)都開始啟用專家來開展招聘、培訓(xùn)和福利活動，而一線經(jīng)理不再承擔(dān)這些職能工作。第三階段1970～1990后期：澳大利亞企業(yè)逐步實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。澳大利亞的企業(yè)開始認識到傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，特別是在面對一個歐美競爭力不斷加強和亞洲市場不斷崛起的復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境時，如何保持持續(xù)的發(fā)展成為他們注的熱點。“人力資源管理”在這個時期被企業(yè)逐漸認識、接納。人力資源管理視員工為企業(yè)的資產(chǎn)，除招募甄選、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細的具體工作之外，逐漸涉及績效評估、獎酬制度的設(shè)計與管理、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃與組織，以及其他人事制度的制定。澳大利亞的企業(yè)從企業(yè)管理時間、管理模式、組織架構(gòu)、員工關(guān)系上都做出了相應(yīng)的調(diào)整第四階段2000年～至今（戰(zhàn)略人力資源管理）:為了進一步加大對海外人才、本土高層次人才的吸引力度，澳大利亞建立了一整套切實可行的人才激勵機制，全面提升至人力資源管理戰(zhàn)略層次。主要包含以下幾個方面：

(1)人性化的福利機制。例如，Westpac銀行為企業(yè)員工提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、生活咨詢服務(wù)、免費午餐、福利醫(yī)療、人壽保險、低息貸款等。另外，職工享受的假期有法律規(guī)定的公共假（一年除法定假期外允許有20～40天）、病假（一年兩周全薪假、兩周半薪假）、獎勵假。

(2)形式多樣的獎勵機制。

為留住高層次人才，澳大利亞各企業(yè)高校對高層次人才均設(shè)有各種各樣的獎勵政策。如悉尼科技大學(xué)設(shè)有組織忠誠獎，獎勵金額最高可達年工資的25%。以悉尼科技大學(xué)一名副教授為例，其工資水平一般為年薪10萬澳元，加上組織忠誠獎全年最高可達12.5萬澳元[2]。因為這樣的獎勵機制，講師的年收入有時會超過教授。

(3)澳大利亞政府重視發(fā)展繼續(xù)教育機制。在澳大利亞，多方面的終身教育觀念正得到全面和廣泛的接受，在企業(yè)、機關(guān)和高等教育、繼續(xù)教育、成人教育及社區(qū)教育領(lǐng)域中，這種發(fā)展趨勢十分明顯。例如，澳大利亞大部分企業(yè)都會給自己的員工提供繼續(xù)教育，培訓(xùn)時間的長短有企業(yè)自主確定，最長可達三個月之久。1997年，該國在職業(yè)教育與培訓(xùn)方面的投入達40億澳元，約占當(dāng)年國內(nèi)生產(chǎn)總值的0.8％；1998年，澳大利亞有150多萬人接受職業(yè)教育與培訓(xùn)，占澳大利亞15～64歲人口的12％以上[2]，這種特色鮮明的教育不但為該國各階層人士所接受，而且為澳大利亞經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定地增長奠定了良好人才智力保障。

(4)有利于人才脫穎而出的晉升機制。企業(yè)和社會其他組織都建有自己的人才評估機構(gòu)，對本企業(yè)員工的工作情況進行考核分類，以便為企業(yè)提拔任用干部提供依據(jù)、為員工職業(yè)進步的提供發(fā)展空間。

二、澳大利亞人力資源管理發(fā)展的啟示隨著企業(yè)成功的關(guān)鍵從規(guī)模、組織能力和技術(shù)積累向思想、個人能力、新技術(shù)和適應(yīng)世界經(jīng)濟發(fā)展潮流的能力轉(zhuǎn)變，中國的人力資源管理制度也有必要進行變革

中國企業(yè)必須開始注重短期利益與長期利益的結(jié)合，剛性制度與柔性文化的糅合，個人競爭與團隊精神的統(tǒng)一。更為重要的是，需要更加重視人力資源管理，將其提升到與知識經(jīng)濟相適應(yīng)的戰(zhàn)略地位。澳大利亞的人力資源管理模式的演進變化過程，對于正處在從傳統(tǒng)人事管理階段向現(xiàn)代人力資源管理階段轉(zhuǎn)變的中國企業(yè)來說，有多方面的借鑒意義。首先，中國企業(yè)需要建立起有自身特色的人力資源管理模式。從澳大利亞人力資源管理模式的發(fā)展可以看出從最初的福利管理到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理的形成，是完全符合澳大利亞本土的宏觀經(jīng)濟發(fā)展、文化和企業(yè)發(fā)展需要的，其形成是一個長期累積的過程。如何在發(fā)展過程中建立起一套不可復(fù)制、具有核心競爭力的人力資源管理模式是當(dāng)今中國人力資源管理中應(yīng)關(guān)注的重點。

建國后，我國的企業(yè)人事管理經(jīng)歷了從簡單到復(fù)雜、從經(jīng)驗到科學(xué)、從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的演變過程，其具體模式為：1978年前的計劃型管理模式、1978年后的過渡型模式到現(xiàn)在的構(gòu)建現(xiàn)代型的管理模式。雖然在現(xiàn)階段，招聘模式和激勵機制都有了不斷的進步，但是人力資源管理作為企業(yè)的核心能力的有機組成部分，應(yīng)在不同行業(yè)、不同企業(yè)之間形成其獨特的、有效的管理機制。這就要求各行業(yè)、各企業(yè)在發(fā)展初期，對企業(yè)的行業(yè)特點，成長需求，進行有針對性的人力資源規(guī)劃，從而在戰(zhàn)略高度上形成一套與外部環(huán)境（宏觀經(jīng)濟環(huán)境、轉(zhuǎn)型時期的勞動市場特點、中國雇傭制度）和內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度）相符合的人力資源發(fā)展模式。針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)特別強調(diào)績效考核是報酬分配及人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，實現(xiàn)培訓(xùn)考核與工資分配掛鉤，注重將人力資源的開發(fā)從招聘、錄用開始貫穿企業(yè)人力資源管理的全過程。其次，發(fā)揮政府在人力資源開發(fā)與管理中的導(dǎo)向作用。人力資源是知識經(jīng)濟最重要的資源，人才是知識和信息的重要載體。人、知識、經(jīng)濟三位一體，互相包融，這是知識經(jīng)濟時代的一個顯著特征。為此，各國都不得不把經(jīng)濟持續(xù)增長的著眼點放在了人力資源的爭奪上。在競爭人才的時代，政府在人力資源的開發(fā)與管理將起到舉足輕重的作用。澳大利亞政府在吸引、留住和培養(yǎng)人才上有值得我們借鑒的地方：如鼓勵和推廣終身教育制度，普及合適各層次人才發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)。此外，澳大利亞政府也從法律上保障了企業(yè)培訓(xùn)的有效開展：如《培訓(xùn)保障法》規(guī)定，年銷售收入22.6萬澳元（折合人民幣約113萬元）以上的企業(yè)（雇主），應(yīng)將其預(yù)算總額的1.5%用于員工培訓(xùn)。超級秘書網(wǎng)

近年來，澳各大企業(yè)積極培訓(xùn)適應(yīng)信息化及海外經(jīng)營的高級管理者和技術(shù)人員，以期在國際競爭中取勝。他們在國際化經(jīng)營中認識到培訓(xùn)和開發(fā)作為較低成本的投資，可迅速提高企業(yè)人力資本的質(zhì)量，對于企業(yè)的成功和競爭力的增強至關(guān)重要。我國政府在持續(xù)促進人力資源的合理配置中，政府職能的轉(zhuǎn)變十分關(guān)鍵—由以前的行政干預(yù)向市場監(jiān)督和服務(wù)轉(zhuǎn)變，建設(shè)機制健全、運行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場體系。政府應(yīng)加強宏觀調(diào)控：除了推動平等競爭和建立相關(guān)的培訓(xùn)機制外，還要提供各種優(yōu)惠辦法，積極參與各國人才的競爭，從而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加強國際間的溝通和合作，取長補短，相互學(xué)習(xí)，共同提高。人力資源管理在發(fā)達國家的企業(yè)界已經(jīng)被提升到了戰(zhàn)略地位。我國企業(yè)只有更加重視人資源管理，更加有效地吸納、留住和使用人才，才能更好地應(yīng)對國內(nèi)競爭日趨國際化的挑戰(zhàn)。我國應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展特點，注重加強政府、企業(yè)、學(xué)校的溝通，并借鑒西方發(fā)達人力發(fā)展模式，形成一個有效溝通，不斷促進發(fā)展的大環(huán)境。綜上所述，面對知識經(jīng)濟時代的人才競爭，為了使中國企業(yè)更好地發(fā)展，更好地參與競爭，我們需要借鑒先進的人力資源管理經(jīng)驗，進行相應(yīng)的調(diào)整和創(chuàng)新。

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