前言：本站為你精心整理了企業(yè)績效管理中績效溝通問題淺析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、研究背景

績效管理是一個從西方國家引進的舶來品，很多企業(yè)只是生搬硬套地引入，卻未真切地理解它。因此，在實施的過程中，企業(yè)管理者遇到了各種不同的問題。而我國的績效管理也遇到這樣一個尷尬的境地：一方面很多企業(yè)花費了大量的人力、物力去實施績效管理，卻沒有得到期望的效果，甚至導(dǎo)致了管理者與員工之間的矛盾，影響了公司的績效；而另一方面，西方管理者卻將績效管理奉為現(xiàn)代企業(yè)管理圣經(jīng)，但在我國的很多大公司里，績效管理的實施效果卻并不理想。通過實踐的探索發(fā)現(xiàn)，造成績效管理實施效果不好的一個關(guān)鍵因素就是績效溝通被我們忽視了?？冃贤▽⒖冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，使績效管理成為一個有機的循環(huán)系統(tǒng)，通過4個階段的持續(xù)溝通幫助員工提高并達到績效目標(biāo)，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，從而最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同進步和發(fā)展。目前我國企業(yè)中，大部分績效管理的問題都是因為溝通不良引起的，這些溝通包括管理者與員工之間的溝通，也包括員工與員工之間的溝通。我國自借鑒績效管理的理論和實踐以來，并沒有將績效溝通放在一個比較獨立的地位進行研究，特別是對績效溝通的影響因素沒有系統(tǒng)而全面的研究。本文將對績效溝通的基本概念、溝通方式、影響因素等進行深入地探討。

二、績效管理概述

現(xiàn)代企業(yè)的績效管理流程主要包括計劃績效、績效監(jiān)督、績效考核及績效反饋四個環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的績效考核只相當(dāng)于現(xiàn)代績效管理流程中的一個環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績效考核注重的是事后評價，實質(zhì)上反映的是過去的績效，而績效管理更加強調(diào)的是事前溝通及企業(yè)績效的不斷提升，在提升績效的過程中，持續(xù)的溝通是必不可少的。企業(yè)要有持續(xù)績效溝通的理念，必須意識到溝通在整個績效管理流程中的重要性，把績效溝通貫穿到績效管理的整個過程中。在企業(yè)制定績效計劃和確定績效目標(biāo)的過程中，通過有效的績效溝通，既能使績效計劃更有可行性，又能使企業(yè)員工更加認同和理解績效目標(biāo)，有助于績效管理工作的順利開展。在企業(yè)設(shè)計績效考核方案和制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的過程中，企業(yè)管理層內(nèi)部以及管理層和基層員工之間必須進行大量的溝通，只有充分考慮到企業(yè)的實際情況和各個層面的意見及想法，才能夠得到可行的方案，最大限度減小實施的阻力。在績效考評執(zhí)行過程中及考評結(jié)束后，考評者與被考評者也要進行深入的績效溝通，確認績效目標(biāo)的完成狀況，傳遞和反饋績效信息，以實現(xiàn)既定目標(biāo)并不斷改進績效。

三、績效溝通存在的問題

（一）缺乏全面的認識

大多數(shù)管理者開始意識到溝通的重要性，但在認識上還是存在一些認識的誤區(qū)。主要表現(xiàn)在：認為績效考核就是績效管理。因此，從績效計劃的制定開始，就沒有與員工溝通，而在績效管理后面的環(huán)節(jié)上更談不上溝通。當(dāng)績效考核的結(jié)果出來后，再針對這個結(jié)果討論公不公平。顯然，這并不是我們想要的溝通結(jié)果！績效溝通的過程是為了讓員工找出工作中的缺點和不足，并找到解決方法，在上級的督促和輔導(dǎo)下，通過自身的努力，改善工作中的不足，提高工作效率。在這個方面，管理者應(yīng)該認識到，績效管理并不僅僅是挑剔員工的問題，更重要的是幫助員工改正缺點與不足，共同成長進步；而員工自身應(yīng)該認識到，多與上級和同級進行溝通，提高自己的業(yè)務(wù)水平，而不僅僅是把目光放在薪酬調(diào)節(jié)和職位調(diào)整上。

（二）缺乏績效溝通保障制度

績效溝通制度是保障績效溝通體系得以正常運行的基礎(chǔ)。由于管理者和員工對于績效管理的核心———績效溝通，都缺乏一個正確而全面的認識，因此，必須有一個制度去規(guī)范他們的行為。但在實際的實施過程中，一些組織在績效管理制度中沒有明確要求管理者與員工溝通，更沒有具體的績效溝通指導(dǎo)要求，組織制度層面缺乏保障進一步造成主管不重視績效溝通和溝通技術(shù)，溝通流于形式，不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。企業(yè)既沒有良好的企業(yè)溝通文化，也沒有外部約束力，很難達到有效的績效溝通的目的。在缺少良好的企業(yè)溝通文化的條件下，企業(yè)只能通過建立和完善績效溝通制度來約束企業(yè)員工的績效溝通行為，從而達到保障企業(yè)良好的溝通活動順利進行的目標(biāo)。

（三）績效溝通渠道不暢

企業(yè)溝通渠道不暢主要表現(xiàn)在溝通方式單一。大多數(shù)企業(yè)為了節(jié)省時間提高效率，采用的都是單向的溝通方式或者下行溝通，回避了反饋這個環(huán)節(jié)。但有效的績效溝通則是一個上級和下級一起討論的雙向的過程。管理者一味地根據(jù)績效考核的最終結(jié)果對員工進行批評與指責(zé)，不去了解員工的真實問題，只會使得績效管理達到一個適得其反的結(jié)果。且單一的溝通方式，信息難免會失真，對于被“冤枉”的員工而言，這樣的績效管理只會造成工作上的懈怠甚至人才的流失。對于企業(yè)和個體而言都是不利的。

（四）缺乏正確的溝通方法

1.缺乏明確的溝通目標(biāo)。

由于前階段過程溝通的缺乏，在最后的績效溝通中，管理者在溝通中缺乏一個明確的目標(biāo)。一是不清楚員工的問題，二是為了省時，從而避重就輕，僅僅針對考核結(jié)果談自己的建議等等，這兩種現(xiàn)象對于員工而言都是不公平的，很容易使得員工產(chǎn)生不愉快的經(jīng)歷，從而影響以后工作的態(tài)度。

2.個體的認知偏差。

一是首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也就是我們平時所說的先入為主的觀點，也就是指在進行社會知覺的過程中，最先給對方留下的印象是最深刻的，對以后的社會知覺過程會有較大的影響。如果沒有其他的信息加入，或者加入的信息不夠明顯，那么這個印象就有可能成為永遠的印象。而在缺乏有效溝通的情境下，首因效應(yīng)使得管理者更容易傾向于之前的認識，因此無法以一種更客觀的方式與員工進行溝通，更無法客觀地認識了解員工。二是刻板印象。社會認知的一個重要特點就是對信息進行類別化，將信息分門別類地處理?？贪逵∠缶褪穷悇e化的產(chǎn)物。它指人們對某一類事物和人的一種比較固定的看法。它是概括而籠統(tǒng)的，刻板印象一旦形成很難改變。在組織中，刻板印象主要有年齡、種族和性別。三是暈輪效應(yīng)。當(dāng)人們對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，會把這種印象推及擴展到對該人其他特征的認知上去。典型的就是“情人眼里出西施“。心理學(xué)家Dion等人的研究表明，“漂亮就是好的”，越是漂亮有魅力的人，越被認為具有好的個性、高的地位，且容易成家，有美滿的婚姻，容易得到幸福。暈輪效應(yīng)從某種意義上也可以解釋首因效應(yīng)的重要意義，因此在實際的溝通過程中一定要注意暈輪效應(yīng)和首因效應(yīng)的存在，并有效地運用這兩種現(xiàn)象，為績效溝通創(chuàng)造好的條件。

四、結(jié)語

績效管理是一個管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效溝通貫穿了績效管理的各個環(huán)節(jié)，是績效管理的靈魂與核心?？冃贤ㄔ诳冃Ч芾碇械淖饔萌遮呏匾瑢冃贤ǖ难芯恳矊⒏鼮槿?、深入、科學(xué)。在績效管理實施過程中，我們必須重視績效溝通，并保持績效溝通的持續(xù)性。在績效管理過程中，有效地運用績效溝通手段，不僅可以解決績效管理過程中的問題和矛盾，改善管理者與員工之間的關(guān)系，也可以提高績效管理的效用，提高企業(yè)的競爭力。因此，在績效管理過程中，我們應(yīng)當(dāng)運用有效的績效溝通，促進企業(yè)績效目標(biāo)的完成，促使企業(yè)更好地發(fā)展。

作者：陳瑞雨 單位：華中科技大學(xué)馬克思主義學(xué)院