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摘要：心理資本在企業(yè)人力資源管理中正在扮演著越來越重要的角色。分析了心理資本的概念及其要素，探討了心理資本在人力資源管理中的作用和影響，并重點研究了心理資本視角下的人力資源管理策略。

關(guān)鍵詞：心理資本；人力資源；心理干預(yù)

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展以及全球化競爭時代的到來，越來越多的企業(yè)人力資源管理者開始逐步認識到員工心理資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的又一重要來4。眾多研究也表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績效的重要4泉。因此，如何獲取、開發(fā)和利用員工的心理資源，提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，進而使組織獲得競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題。心理資本理論是近幾年來西方人力資源管理研究的熱點問題，心理資本的概念也正是在這樣的背景下提出來的。

1心理資本及其要素

心理資本是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，通過投資并開發(fā)”你是誰”來獲取競爭優(yōu)勢，其基礎(chǔ)由”你是誰”組成而不是”你知道什么”或”你知道誰”。心理資本基于積極的心理學范式，關(guān)注人的積極方面和優(yōu)點，體現(xiàn)個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關(guān)注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。在個人層面上，心理資本指促進個人成長和績效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會資本類似，心理資本通過改善的員工績效最終實現(xiàn)組織的投資回報和競爭優(yōu)勢。心理資本具有獨特性，能有效地測量和管理，通過投資與開發(fā)心理資本，能改善績效，并形成組織競爭優(yōu)勢。

由于心理資本的內(nèi)容比較廣泛，因此確定其要素選擇標準是非常有必要的。蘊怎賊澡葬灶澤等人從積極組織行為學的角度出發(fā)，認為心理資本的要素選擇標準至少有以下幾點：淤組織行為學研究領(lǐng)域中積極、獨特和具有動力作用的要素；于具有理論與研究依據(jù)；盂可以有效測量和評價；榆屬于能夠被開發(fā)和管理的心理狀態(tài)品質(zhì)。這些選擇標準的提出使心理資本研究有別于那些具有積極導向的大眾化文獻或讀物對積極心態(tài)的倡導，也有別于那些宏觀積極組織研究。另外，研究者還指出，心理資本是基于狀態(tài)的，那些相對固定的特質(zhì)性自我評價不能包含在心理資本的范疇中。例如，良心、自尊、積極情緒、情緒智商等，盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測量，但是不易開發(fā)、改善與管理，因此不應(yīng)該屬于心理資本的內(nèi)容。也有研究者認為，某些基于特定任務(wù)的心理狀態(tài)變量也不能作為心理資本的內(nèi)容，如自我效能感等。

2心理資本對人力資源管理的影響

2.1心理資本在管理中的應(yīng)用

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為心理資本的競爭，誰能夠持續(xù)獲得、開發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動與優(yōu)勢地位。從這個意義上講，誰能贏得心理資本，誰就能在未來的競爭中獲勝。這個結(jié)論不僅適用于個體、群體和組織，甚至還適用于國家和社會在當今企業(yè)出現(xiàn)的許多問題，其實都不難在心理資本管理中找到答案，因此如何通過各種措施來提升員工的心理資本水平，己經(jīng)成為當前企業(yè)尚待解決的重要問題。只有從員工和企業(yè)互動的角度來探索提升心理資本的途徑和措施，將組織主導與個人主導的心理資本管理策略相結(jié)合，并結(jié)合制度化的心理資本管理系統(tǒng)建設(shè)，提升員工心理資本的措施才會取得成效，組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的目標才會實現(xiàn)。

2.2心理資本對人力資源管理的啟示

首先，心理資本與職位分析是高度相關(guān)的。心理資本與職位分析的關(guān)系主要體現(xiàn)在任職要求上。傳統(tǒng)任職要求注重個體的知識、經(jīng)驗與技能等素質(zhì)，未能把有關(guān)個體積極心理狀態(tài)的素質(zhì)要求納入其中?；谛睦碣Y本的職位分析應(yīng)該盡力挖掘工作崗位所需要的積極心理狀態(tài)素質(zhì)，并予以分級量化。

2.3心理資本與招募甄選是高度相關(guān)的

心理資本與招募甄選的關(guān)系主要體現(xiàn)在人員選拔與配置上。基于心理資本的招募甄選，一是要開發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測評量表；二是要對招募人員進行心理資本甄別培訓；三是要注意心理資本與崗位的匹配。

2.4心理資本與培訓開發(fā)是高度相關(guān)的

傳統(tǒng)意義上的培訓開發(fā)關(guān)注的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對員工知識與技能方面的培訓。由于對績效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態(tài)。因此，傳統(tǒng)的培訓開發(fā)工作經(jīng)常忙而無效?；谛睦碣Y本的培訓開發(fā)，一是要認識到心理資本是可以通過培訓而提高的，但培訓開發(fā)的效率和效果是不同于一般的知識技能的。心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過具體措施得以改善和提高的；二是要開發(fā)具體的心理資本干預(yù)措施。心理資本的培訓開發(fā)與一般的知識技能的培訓開發(fā)是有差異的，不能直接套用后者的具體措施。

2.5心理資本與績效管理是高度相關(guān)的

基于心理資本的績效管理應(yīng)該有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)?；谝陨嫌^點，績效計劃的制定要考慮到員工的積極心理狀態(tài)；績效執(zhí)行階段，管理者應(yīng)與員工定期溝通，為員工掃除目標道路上的障礙，從而穩(wěn)定員工積極的心理狀態(tài)；績效評估階段，管理者對績效結(jié)果的評價首先要確保公平，避免員工負面情緒的出現(xiàn)；績效結(jié)果反饋和應(yīng)用階段，要把職業(yè)晉升、薪酬和價值分配等與績效考核結(jié)果相掛鉤，要使員工清楚認識目前的績效狀況，并幫助其進一步改善提高，從而確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。

2.6心理資本與報酬管理是高度相關(guān)的

基于心理資本的報酬管理可以從以下兩個方面入手：一是進行有效的工作設(shè)計，例如工作豐富化和工作擴大化等給員工帶來心理滿足感，從而塑造員工的心理資本；二是增加心理資本作為報酬評價要素。一般而言，報酬要素主要包括工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等方面?？紤]到心理資本的作用，在確定報酬要素時，也可把心理資本作為重要的評價指標。

3心理資本視角下的人力資源管理策略

3.1基于心理資本的知識型團隊環(huán)境開發(fā)策略

環(huán)境開發(fā)是從知識型團隊所處的外部環(huán)境以及針對知識型團隊中的每一個成1個體的特征進行有針對性的、有目的地進行開發(fā)。這要求人們營造融合的團隊生態(tài)環(huán)境；建立有效溝通與信息互動的團隊文化；針對不同個體給予不同的策略；在戰(zhàn)略人力資源管理的高度進行培育和開發(fā)；通過鼓勵員工提高適應(yīng)團隊變革的實踐能力來建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開發(fā)保證等。

3.2基于心理資本的人力資源技術(shù)開發(fā)策略

技術(shù)開發(fā)策略主要是通過利用心理資本相關(guān)理論對心理資本不同方面的要素進行針對性的開發(fā)和管理以提升員工的心理資源，進而加強團隊建設(shè)。這就要求我們做到規(guī)范管理，關(guān)注心理所有權(quán)；分享成功，培養(yǎng)自我效能感；挑戰(zhàn)目標、培育希望；尋求機會、提升樂觀；心理.助、增強復(fù)原力等。

3.3基于心理資本的人力資源要素開發(fā)策略

首先是自我效能的開發(fā)。管理者可以采用多種方法來提升員工的自我效能。如管理者可以先將目標分解（整體的原部分的、長期的原短期的），讓那些看起來難以實現(xiàn)的目標變成員工能夠?qū)崿F(xiàn)的目標。在這期間，要讓員工反復(fù)體驗并熟練掌握將目標變?yōu)楝F(xiàn)實的過程，以促進員工自我效能的提升。樹立標桿即找出團隊中的優(yōu)秀者，作為標桿，給其他員工提供學習和模仿的對象，讓他們通過學習與模仿來達到自我效能的提升；其次是希望的開發(fā)?？梢酝ㄟ^多個階段來成功地開發(fā)和培育員工的希望。要為員工設(shè)置合理、有效的目標；鼓勵員工的積極參與最后管理者必須根據(jù)實際情況的變化隨時關(guān)注員工的狀態(tài)，并提供積極的反饋以強化積極的方面；第三是樂觀的開發(fā)。通過改變員工悲觀的解釋風格或者增強其樂觀的解釋風格，提升員工的樂觀水平。而要開發(fā)提升員工的樂觀，不僅要關(guān)注其現(xiàn)狀，也要了解、包容其過去并看到他的未來。最后是韌性的開發(fā)。開發(fā)韌性時，管理者既要考慮資源又要考慮危害因素。因為在韌性發(fā)揮作用的過程中，心理資源和危害因素是以積累的、交互的方式一起發(fā)揮作用的。

4結(jié)語

綜上所述，心理資本開始逐漸超越了人力資本和社會資本，成為了人力資源管理的新取向。心理資本可以轉(zhuǎn)變組織員工招聘與選拔的方式，改變企業(yè)培訓與考核的內(nèi)容，是組織獲取競爭優(yōu)勢的一個重要來4。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為心理資本的競爭，誰能夠持續(xù)獲得、開發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動與優(yōu)勢地位。中國要從人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源強國，企業(yè)要在競爭中勝出，雖然面臨著許多挑戰(zhàn)、沖突和現(xiàn)實問題，中國企業(yè)的人力資源管理需要開始認知、發(fā)展、開發(fā)和管理心理資本，使其成為中國企業(yè)現(xiàn)在和未來的競爭4泉。

但是，無論在國內(nèi)還是國外，心理資本的研究都剛剛起步，理論體系很不完善。心理資本概念和結(jié)構(gòu)的界定標準、心理資本的影響因素、心理資本的測量、心理資本與其他個體因素之間的關(guān)系、心理資本對領(lǐng)導和員工的作用機制、心理資本對組織競爭優(yōu)勢和績效的影響以及心理資本的開發(fā)與管理等等，都還有待人們開展更加深入、系統(tǒng)的理論和實證研究，從而使心理資本更好地應(yīng)用于實際，發(fā)揮更大的作用。