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【內(nèi)容提要】本文從系統(tǒng)科學(xué)角度出發(fā)，以現(xiàn)代大型企業(yè)為研究對象，將控制理論引入企業(yè)管理，與現(xiàn)代企業(yè)管理理論和經(jīng)濟(jì)激勵理論相結(jié)合，提出了一個新觀念——員工激勵經(jīng)營者，一個新制度模型——員工激勵經(jīng)營者機(jī)制，一個新理論——正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論。為了改進(jìn)法人治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)長遠(yuǎn)發(fā)展動力、提升整體競爭力，本文認(rèn)為現(xiàn)代和未來大型企業(yè)應(yīng)在正向管理體系基礎(chǔ)上建立正反饋機(jī)制，構(gòu)造正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)、系統(tǒng)、激勵、正反饋

PositiveFeedbackClosed-loopManagementSystem

【Abstract】Thispapersetsoutfromsystemscienceangle,regardingmodernlargeenterprisesastheresearchobject,leadingthecontroltheoryintoenterprisemanagement,whichistobecombinedwiththemodernmanagementtheoryandtheeconomicincentivetheory,putsforwardanewidea——Staffinciteexecutives,anewsystemmodel——Incentivesystemfromstafftoexecutives,anewtheory——Positivefeedbackclosed-loopmanagementsystemtheory.Forperfectingthecorporategovernancestructure,strengtheningthelong-termdevelopingdynamic,improvingtheintegralcompetitiveness,thepaperthinkthatmodernandfuturelargeenterprisesshouldestablishthepositivefeedbacksysteminthebasisofthepositivemanagementsystem

【KeyWords】EnterpriseSystemIncentivePositivefeedback

正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)

一、引言

經(jīng)濟(jì)似海，企業(yè)似舟。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不進(jìn)則退。

受內(nèi)部動力和外部壓力的綜合作用，企業(yè)不斷地進(jìn)行著組織的演變和制度的變遷。從小企業(yè)到大公司，再到巨型企業(yè)集團(tuán)；從單人業(yè)主制到合伙制，再到有限責(zé)任公司、股份有限責(zé)任公司、上市公司等等[1]。伴隨著企業(yè)組織的演變和制度變遷，有一種更能體現(xiàn)人類文明和管理進(jìn)步的思想與工具，它就是激勵。

相對而論，19世紀(jì)以前，企業(yè)管理思想主流是強(qiáng)硬約束，管理者對被管理者的約束，就是用殘酷、壓榨和剝削等詞語來描述也不為過。20世紀(jì)初，西方企業(yè)管理思想開始有了重大轉(zhuǎn)變，泰勒的科學(xué)管理、韋伯的組織管理、法約爾的一般管理理論等相繼出現(xiàn)[2]，標(biāo)志著企業(yè)管理由強(qiáng)硬約束開始向科學(xué)約束轉(zhuǎn)變，在這種轉(zhuǎn)變中激勵思想開始萌芽。20世紀(jì)30年代至50年代涌現(xiàn)了激勵思想，并逐步形成管理者激勵生產(chǎn)者的激勵理論。隨著企業(yè)所有者與經(jīng)營者的適度分離，20世紀(jì)60年代又涌現(xiàn)了所有者對經(jīng)營者的委托理論及其激勵理論，20世紀(jì)80年代形成了以股東理論為主流的現(xiàn)代企業(yè)制度[3]。

受西方企業(yè)管理思想的影響，始于20世紀(jì)80年代初的中國國企改革，在經(jīng)歷了放權(quán)讓利、利改稅、承包制、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制之后，定位于建立現(xiàn)代企業(yè)制度[4]。

在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，遇到了一個難題，即如何解決國企所有者管理缺位問題。在私有制基礎(chǔ)上建立并發(fā)展起來的現(xiàn)代大型企業(yè)中，所有者通常是一些為數(shù)不多的自然人和法人組成，這些所有者通常進(jìn)入股東會和董事會，進(jìn)行企業(yè)最高層次的經(jīng)營管理決策，一般沒有所有者管理缺位難題。即便是上市公司，股東人數(shù)成千上萬，不能全部進(jìn)入股東會和董事會，但是畢竟有幾位大股東負(fù)責(zé)企業(yè)的最高經(jīng)營管理決策。國企則不同，所有者是國家（全國人民），人民數(shù)以幾億計，任何負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營的自然人和法人，其作為所有者的身份都顯得相對微弱，而作為人的身份則顯得相對突出。

因此，很多著名學(xué)者認(rèn)為，國企改革，除了私有化，別無選擇。如香港大學(xué)著名教授張五常堅(jiān)稱國企沒希望[5]。張五常的斷言隱含了一個前提，即在已有理論和制度范圍內(nèi)看，國企不進(jìn)行產(chǎn)權(quán)私有化則沒有希望。由此可見，國企若不私有化，改革成功的難度有多大，然而難度再大不等于絕對沒有解決之道。

深受思想巨匠卡爾·馬克思的影響，我國的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》教材中有這樣一個結(jié)論：“經(jīng)濟(jì)危機(jī)是資本主義制度的必然產(chǎn)物，是資本主義社會的不治之癥?！盵6]也難怪，面對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，連著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖、阿爾弗雷德·馬歇爾等也無良策，直到馬克思逝世后又過了半個世紀(jì)，才由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·梅納德·凱恩斯打破了這個結(jié)論，《就業(yè)、利息和貨幣通論》（凱恩斯，1936）為政府宏觀調(diào)控和抑制經(jīng)濟(jì)危機(jī)找到了切實(shí)有效的理論和工具。同理，國企改革要想切實(shí)有效解決“所有者管理缺位”難題，在引用股東理論、產(chǎn)權(quán)理論、委托理論以及所有者對經(jīng)營者激勵理論基礎(chǔ)上，還應(yīng)有創(chuàng)新理論和工具。然而這個創(chuàng)新理論和工具在哪里，又是什么呢？

1963年美國斯坦福大學(xué)戰(zhàn)略研究所首先提出利益相關(guān)者概念，到了20世紀(jì)90年代才逐步形成了超越股東理論的先進(jìn)管理思想——利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論[7]。利益相關(guān)者共同治理理論雖然先進(jìn)，但現(xiàn)實(shí)中利益相關(guān)者共同治理的實(shí)施機(jī)制仍有不足問題，需要進(jìn)一步深入研究。

21世紀(jì)初，現(xiàn)代企業(yè)制度的樣板——美國安然等著名上市公司接連發(fā)生倒閉現(xiàn)象，其中暴露出經(jīng)營者與會計師事物所聯(lián)手編造假賬問題和套現(xiàn)問題。學(xué)者開始質(zhì)疑股票期權(quán)制度，認(rèn)為濫用股票期權(quán)制度是主要原因之一，股票期權(quán)制度受到了挑戰(zhàn)[8]。中外學(xué)者開始重新探索對經(jīng)營者的激勵理論和機(jī)制。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度，尤其是激勵機(jī)制，還需要進(jìn)一步探索和創(chuàng)新。

二、員工激勵經(jīng)營者機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)制度的特征之一是所有者與經(jīng)營者的適度分離，所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系是委托關(guān)系。為了克服信息不對稱、防范經(jīng)營者逆向選擇及道德風(fēng)險，企業(yè)所有者除了加強(qiáng)約束和監(jiān)督，還不斷設(shè)法提高經(jīng)營者的積極性，這樣逐步形成了所有者對經(jīng)營者的激勵機(jī)制（委托人激勵人機(jī)制），在制度層面上主要表現(xiàn)為年薪制和股權(quán)制（尤其是股票期權(quán)）。這樣，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，不僅有經(jīng)營者對員工的激勵機(jī)制，而且有所有者對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。

在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，對經(jīng)營者的激勵機(jī)制，是一個重點(diǎn)。建立什么樣的經(jīng)營者激勵機(jī)制是公司治理的一個重要問題。已有的較好制度設(shè)計是“年薪制+股權(quán)制”。其中，年薪制一般包括基本收入和風(fēng)險收入兩個部分。股權(quán)包括贈股、股票期權(quán)和管理層收購（MBO）等。年薪制可使經(jīng)營者有望獲得短期的豐厚薪金，股權(quán)可使經(jīng)營者具有部分所有者身份并有望兌現(xiàn)中長期股票收益。從激勵機(jī)制的主體和對象來看，年薪制和股權(quán)制都屬于所有者對經(jīng)營者的激勵機(jī)制這一種類，屬于股東理論和委托理論框架內(nèi)的激勵機(jī)制。面對美國現(xiàn)代企業(yè)樣板所暴露出的問題，選擇在年薪制和股權(quán)制方向上繼續(xù)探索和完善，雖有必要，但卻不夠?，F(xiàn)代大型企業(yè)的激勵機(jī)制，除了所有者激勵經(jīng)營者、經(jīng)營者激勵員工，還應(yīng)有新的發(fā)展。

“科學(xué)就是這樣奇妙。角度略轉(zhuǎn)一下，或多加一個層面，就可能看得很遠(yuǎn)、很遠(yuǎn)的。”（張五常語，2001）[9]。我們不妨按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常的啟示，換個角度進(jìn)行探索，譬如在所有者對經(jīng)營者的激勵機(jī)制之外，探索員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。

隨著企業(yè)文化和競爭手段的發(fā)展，在所有者即經(jīng)營者時代，出現(xiàn)了經(jīng)營者對員工的激勵機(jī)制，這是企業(yè)激勵機(jī)制的第一境界；在所有者與經(jīng)營者分離時代，出現(xiàn)了所有者對經(jīng)營者的激勵機(jī)制，這是企業(yè)激勵機(jī)制的第二境界；在企業(yè)利害相關(guān)者覺醒求同時代，將會出現(xiàn)員工對經(jīng)營者激勵機(jī)制，這將是企業(yè)激勵機(jī)制的第三境界。

員工激勵經(jīng)營者機(jī)制，簡而言之，是通過培訓(xùn)全體員工，在多數(shù)員工自愿的前提下，經(jīng)過員工代表會（或持股會）審議和通過，建立永續(xù)性員工基金，設(shè)基金管理委員會和基金監(jiān)察委員會，制定員工對經(jīng)營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵的一整套循環(huán)機(jī)制。該機(jī)制主要創(chuàng)新點(diǎn)：經(jīng)營者在離任后，若先后通過員工代表會（或持股會）表決和全體員工公決，就可獲得員工基金的終身獎勵。以2000人的大型企業(yè)為例，平均每人每月向員工基金交納10元，則該基金每年可收入24萬元，獲得員工基金獎勵的經(jīng)營者自離任后每年可得到6～10萬元，直到終身。隨著企業(yè)利潤和員工數(shù)量的增減，員工收入、員工基金、經(jīng)營者獎金相應(yīng)作動態(tài)調(diào)整。該機(jī)制采用的唯一評價標(biāo)準(zhǔn)既不是計劃指標(biāo)和財務(wù)報表，也不是股票價格，而是員工對經(jīng)營者的認(rèn)同度。這個標(biāo)準(zhǔn)能夠有效解決經(jīng)營者短期行為、59歲現(xiàn)象、造假賬以及企業(yè)凝聚力不足等一系列問題。

上述員工激勵經(jīng)營者機(jī)制，是針對大型企業(yè)長期激勵機(jī)制不足，以及如何改善經(jīng)營者與廣大員工的關(guān)系等問題，由作者首先提出并精心設(shè)計的。員工激勵經(jīng)營者機(jī)制指出了一種新的可能：現(xiàn)代大型企業(yè)，即便在所有者管理缺位的情況下，企業(yè)仍有辦法實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營管理、自負(fù)盈虧興衰、自我激勵約束、自我良性發(fā)展。同時預(yù)示著一種新的局面：未來大型企業(yè)在激勵機(jī)制方面將同時存在三方面機(jī)制，即所有者對經(jīng)營者的激勵機(jī)制、經(jīng)營者對員工的激勵機(jī)制、員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。這三方面機(jī)制相互作用，可形成更大更強(qiáng)的激勵力量，能夠顯著提高企業(yè)整體競爭力，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。于是我們就可得到一個新觀念，即現(xiàn)代和未來企業(yè)不僅需要所有者激勵經(jīng)營者，經(jīng)營者激勵員工，而且需要員工激勵經(jīng)營者。

員工激勵經(jīng)營者機(jī)制，是一種正反饋機(jī)制。就企業(yè)管理系統(tǒng)而言，經(jīng)營者可視作系統(tǒng)的始端，員工可視作系統(tǒng)的末端。員工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經(jīng)營者的努力。為了維護(hù)和提高本身的利益，廣大員工可以通過員工代表會（或持股會）商定一定的反饋種類、反饋途徑、反饋條件、反饋力度和反饋周期，制定員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)[10]。三、正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)原理

從20世紀(jì)30年代開始，企業(yè)激勵理論受到了管理者和經(jīng)濟(jì)學(xué)者的普遍關(guān)注，發(fā)展比較迅速。從梅奧的社會人理論（E.Mnyo，1933）、馬斯洛的需要層次理論（A.Maslow，1954）、赫茲伯格的激勵保健雙因素論（F.Herzberg，1957）、麥克利蘭的成就需要理論（D.C.Mcclelland，1961），到斯金納強(qiáng)化理論（B.F.Skinner，1956）、亞當(dāng)斯的公平理論（J.S.Adams，1963）、弗魯姆的期望效價理論（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不對稱信息條件下經(jīng)濟(jì)激勵理論（JamesA.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的聲譽(yù)模型（Kreps＆Wilson，1982）、格羅斯曼和哈特等人基礎(chǔ)上發(fā)展的證券設(shè)計理論（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以說基本完成了經(jīng)營者對員工的激勵理論和所有者對經(jīng)營者激勵理論的探索與實(shí)踐。

事實(shí)上，中外已有企業(yè)激勵理論幾乎沒有預(yù)見到可能出現(xiàn)的另外一類激勵機(jī)制，即員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。之所以如此，主要原因是我們深受傳統(tǒng)廠商理論、現(xiàn)代股東理論和委托理論的影響，幾乎將全部注意力和精力投入到研究和完善所有者對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。雖然20世紀(jì)90年代形成了利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論，但還沒有提出員工激勵經(jīng)營者的觀念及其機(jī)制。作為企業(yè)主要利益相關(guān)者之一的員工為什么要激勵經(jīng)營者呢？隱藏在其背后的理論支撐究竟是什么呢？

現(xiàn)代大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)，可以看作是大系統(tǒng)。系統(tǒng)科學(xué)的奠基人貝塔朗菲認(rèn)為，系統(tǒng)論的任務(wù)是確定適用于系統(tǒng)的一般原則，并對系統(tǒng)的共性做一定的概括[12]。我們研究大型企業(yè)，除了運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，還應(yīng)運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)。

在自然科學(xué)領(lǐng)域，人工控制系統(tǒng)早期基本上屬于開環(huán)系統(tǒng)，即系統(tǒng)存在著始端對末端的影響和作用，不存在末端對始端的影響和作用。隨著科技進(jìn)步，人們?yōu)榱烁纳葡到y(tǒng)功能，設(shè)計并制造了一定的反饋環(huán)節(jié)，形成了末端對始端的影響和作用。按照正負(fù)作用性質(zhì)劃分，反饋可分為正反饋和負(fù)反饋。20世紀(jì)40年代，維納《控制論》發(fā)表以后，控制理論逐步得到了應(yīng)用?？刂评碚撛谧匀豢茖W(xué)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用的同時，也引入了社會科學(xué)領(lǐng)域。

維納曾經(jīng)提到反饋在社會中應(yīng)用的重要性，他在《控制論》一書中寫道：“社會系統(tǒng)是一個象個體那樣的組織，它是由一個通訊系統(tǒng)聯(lián)結(jié)在一起的，它也有它的動力學(xué)，其中具有反饋性質(zhì)的循環(huán)過程起著非常重要的作用?！盵13]

大型企業(yè)屬于社會系統(tǒng)范疇，反饋的重要性同樣適用于大型企業(yè)系統(tǒng)。反饋在企業(yè)管理中的應(yīng)用，我們已經(jīng)知道的，基本屬于信息反饋系統(tǒng)。到目前為止，利益反饋系統(tǒng)基本沒有。按照系統(tǒng)科學(xué)的觀點(diǎn)，現(xiàn)代大型企業(yè)若看作是一種系統(tǒng)，那么按照控制論的觀點(diǎn)，現(xiàn)代大型企業(yè)從激勵體系角度則可看作是一種開環(huán)系統(tǒng)。在這個開環(huán)系統(tǒng)中，我們能夠看到所有者對經(jīng)營者的激勵機(jī)制、經(jīng)營者對員工的激勵機(jī)制，還沒有看到員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制，也就是還沒有正反饋環(huán)節(jié)。

正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論，即在現(xiàn)代管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上構(gòu)造具有激勵性質(zhì)的正反饋機(jī)制（正反饋環(huán)節(jié)），將開環(huán)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成閉環(huán)系統(tǒng)，從而改善系統(tǒng)的功能，提高效率，增強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)部的凝聚力、驅(qū)動力和競爭力，并使系統(tǒng)本身產(chǎn)生自激發(fā)展功能，促進(jìn)系統(tǒng)良性循環(huán)。

正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)存在這樣一種作用機(jī)理，即在滿足特定反饋條件時，經(jīng)一定的反饋周期和反饋途徑，由系統(tǒng)末端發(fā)出脈沖式的利益流作用于系統(tǒng)始端，強(qiáng)化始端功能,進(jìn)而強(qiáng)化中間功能及末端功能。整個系統(tǒng)功能提高后，一方面可降低系統(tǒng)內(nèi)部利益的損耗，另一方面可從系統(tǒng)外部獲取利益增量，兩方面利益之和大于反饋利益。因此，不僅可以補(bǔ)償系統(tǒng)末端的利益，還可以增加其利益。系統(tǒng)末端利益增大后，反饋利益會相應(yīng)增大。依次循環(huán)，系統(tǒng)功能會逐步提高，系統(tǒng)利益會逐步增大，這就產(chǎn)生了系統(tǒng)自激的良性循環(huán)。

正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施正反饋機(jī)制是構(gòu)造一種新型生產(chǎn)關(guān)系，是企業(yè)管理方式的發(fā)展，是企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)文化達(dá)到一定高度的產(chǎn)物，是一種投資回報率較高的系統(tǒng)內(nèi)部廣大員工投資到經(jīng)營者的整體行為，是利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的一種有效機(jī)制。企業(yè)正常實(shí)施正反饋機(jī)制，不僅可使經(jīng)營者獲得新增利益，而且可使員工和所有者獲得新增利益。經(jīng)營者獲得的新增利益，直觀而論是從員工利益中獲取的，實(shí)質(zhì)是借員工的利益先運(yùn)行一步，真正的隱含來源是外部市場和內(nèi)部損耗。企業(yè)實(shí)施正反饋機(jī)制，有利于形成系統(tǒng)內(nèi)部自我激勵和自我約束，可有效解決現(xiàn)代企業(yè)制度中由于所有者眾多和分散而造成的所有者管理缺位問題，這一點(diǎn)對國企改革、上市公司的公司治理有一定的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)實(shí)施正反饋機(jī)制，可促使企業(yè)步入良性循環(huán)軌道，國家在政治、經(jīng)濟(jì)、就業(yè)、穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展等方面都可受益。

四、正反饋機(jī)制和理論應(yīng)用前景

員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制和正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論起源于國企改革建議，但并不局限于國企范疇。從理論角度看，它適用于所有者與經(jīng)營者相分離的現(xiàn)代大型企業(yè)。以私有制為基礎(chǔ)的現(xiàn)代股份制企業(yè)，為了提高企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期生存與發(fā)展，同樣需要構(gòu)建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。至于正反饋機(jī)制和理論應(yīng)用前景究竟如何，還需要從國際和國內(nèi)兩個范圍進(jìn)行分析。

從國際范圍來看，傳統(tǒng)廠商理論一直把企業(yè)員工看成是企業(yè)成本，到了20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾貝爾獎得主舒爾茨的人力資源理論開始把企業(yè)員工看成是企業(yè)資源[14]。自20世紀(jì)80年代以來，西方發(fā)達(dá)國家又率先興起了企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000認(rèn)證。該標(biāo)準(zhǔn)要求企業(yè)在謀求經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時，應(yīng)該承擔(dān)起社會責(zé)任。該標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)，公司除了為股東追求利潤，也應(yīng)該考慮企業(yè)利益相關(guān)者的利益，尤其是員工的利益[15]。企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)與利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論保持了一致性，從標(biāo)準(zhǔn)角度強(qiáng)化了利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論。事實(shí)上，發(fā)達(dá)國家公司治理模式正經(jīng)歷由股東模式向利益相關(guān)者模式發(fā)展。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家布萊爾認(rèn)為，公司治理應(yīng)該被視為處理所有對企業(yè)貢獻(xiàn)特殊資產(chǎn)的利益相關(guān)者之間關(guān)系的制度安排[16]。由此可見，國際上發(fā)達(dá)國家的大型企業(yè)，基本具備了應(yīng)用正反饋機(jī)制和理論的內(nèi)部基礎(chǔ)和外部環(huán)境。

從國內(nèi)范圍來看，傳統(tǒng)的企業(yè)資源觀念仍然是貨幣和實(shí)物資本，出資者是企業(yè)的所有者。但在現(xiàn)代大型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)資源觀念開始轉(zhuǎn)變，人力資源正日益得到應(yīng)有的承認(rèn)，尤其是經(jīng)營者的人力資源。在企業(yè)資源觀念的轉(zhuǎn)變過程中，一批經(jīng)濟(jì)學(xué)者發(fā)揮了重要作用?！镀髽I(yè)的企業(yè)家-契約理論》（張維迎，1995）等都強(qiáng)調(diào)了企業(yè)家的人力資本價值[17]。另外，中國企業(yè)也開始逐步重視企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000認(rèn)證。值得一提的是，當(dāng)今中國政府提出了“以人為本”的指導(dǎo)思想和科學(xué)發(fā)展觀，對過去改革當(dāng)中片面和失衡發(fā)展起到了及時糾正的作用。由此可見，國內(nèi)企業(yè)條件和外部環(huán)境正逐步向國際先進(jìn)方向靠攏。

然而中國歷史上有一種難以改變的意識形態(tài)，即非常強(qiáng)勢的官本位意識。百姓時常有幸遇到清官，然而在清官活著的時候，卻沒有主動設(shè)法保護(hù)和激勵這個清官，往往等清官死去之后又遇上貪官，才開始特別懷念死去的清官，一代代王朝更替，周而復(fù)始，百姓對官的愛憎意識，僅僅停留在懷念或者辱罵這個自然樸素的情感層面上，一直沒有上升到激勵機(jī)制這個制度層面。換句話講，被動式約束和辱罵貪官的意識較強(qiáng)，主動式激勵和保護(hù)清官的意識不足。由此可見，員工激勵經(jīng)營者機(jī)制和正反饋閉環(huán)管理理論在傳播過程中將會遇到傳統(tǒng)和習(xí)慣意識所形成的障礙，實(shí)施工作將會有很大的難度。如果沒有現(xiàn)代企業(yè)文化基礎(chǔ)，沒有充分的培訓(xùn)和理解，沒有必要的檢查和認(rèn)證，缺少配套制度和相關(guān)法律制度的支持，很有可能在實(shí)施過程中嚴(yán)重變形，降低應(yīng)有的效用，甚至產(chǎn)生不良結(jié)果。

可以預(yù)見，經(jīng)過一系列傳播、研討和培訓(xùn)，所有者開明、經(jīng)營者優(yōu)秀、員工素質(zhì)高、企業(yè)文化好的企業(yè)可能率先認(rèn)識和應(yīng)用。隨著成功案例的出現(xiàn)和增多，將會吸引國內(nèi)外更多的企業(yè)加入應(yīng)用行列，從而可形成廣闊的應(yīng)用前景。

正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論和機(jī)制不僅可以應(yīng)用到工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、金融等行業(yè)系統(tǒng)，而且可以延伸到鄉(xiāng)村、城市等地域系統(tǒng)。就企業(yè)系統(tǒng)而言，可建立員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制；就銀行系統(tǒng)而言，可建立員工對行長的激勵機(jī)制；就城市系統(tǒng)而言，可建立市民對市長的激勵機(jī)制。

五、結(jié)束語

綜上所述，本文認(rèn)為，為了完善法人治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)長遠(yuǎn)發(fā)展動力以及提升整體競爭力，現(xiàn)代和未來大型企業(yè)應(yīng)在正向管理體系基礎(chǔ)上建立具有激勵性質(zhì)的正反饋機(jī)制，構(gòu)造正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

“就現(xiàn)代大型企業(yè)來說，企業(yè)無論是采取何種所有制，都不能回避委托－問題?！保忠惴?，2002）[18]。因此，對國企而言，在有效減輕負(fù)擔(dān)和正確構(gòu)建委托體制的基礎(chǔ)上，正確實(shí)施員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制，構(gòu)建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)，則不僅有利于進(jìn)一步調(diào)動經(jīng)營者長期管理的積極性、改善經(jīng)營者與廣大員工的關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展，而且有利于從制度上逐步化解當(dāng)前我國普遍存在的大企業(yè)風(fēng)險、金融風(fēng)險及社會就業(yè)矛盾，歸根結(jié)底有利于國家的穩(wěn)定與發(fā)展。參考資料：

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