前言：本站為你精心整理了教師人力資源管理體系構(gòu)建研究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

【摘要】教師是高校人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，隨著高校各項(xiàng)工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對(duì)滯后且不易貫徹執(zhí)行。高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨(dú)特性，從管理思維模式、結(jié)構(gòu)、整合及調(diào)配和實(shí)質(zhì)性激勵(lì)機(jī)制四方面考慮，建立符合學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位的教師人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】高校教師人力資源構(gòu)建

高校人力資源管理是保障高校競(jìng)爭(zhēng)力的核心，其體系模塊薪酬、績(jī)效、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標(biāo)和辦學(xué)實(shí)現(xiàn)，影響到教學(xué)、科研、服務(wù)等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化配置等方面逐漸實(shí)現(xiàn)與社會(huì)其他人力資源管理體系的對(duì)接，對(duì)高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進(jìn)作用，在體系構(gòu)建改革上有了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。但就現(xiàn)實(shí)情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊(duì)伍管理）的薪酬、績(jī)效、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項(xiàng)工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對(duì)滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)狀受到國家教育政策、政府教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平，學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學(xué)科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復(fù)雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習(xí)慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實(shí)上級(jí)政策和文件的指示，大多數(shù)時(shí)間在于完成事務(wù)性工作，以完成文件任務(wù)為最終目標(biāo)，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機(jī)構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機(jī)構(gòu)。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。具體表現(xiàn)在人力資源管理原則和目標(biāo)不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點(diǎn)，缺乏管理的頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與最大限度地調(diào)動(dòng)每位教師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目標(biāo)相悖。

1.2結(jié)構(gòu)不合理

高校教師人力資源結(jié)構(gòu)是指教師隊(duì)伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。這些機(jī)構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過對(duì)高校教師結(jié)構(gòu)的分析，可以了解教師隊(duì)伍發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)、問題和需求等，提出構(gòu)建教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)質(zhì)性管理體系?！秶抑虚L(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。具體表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)。職務(wù)結(jié)構(gòu)指教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的構(gòu)成狀態(tài)，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個(gè)級(jí)別。教師職務(wù)結(jié)構(gòu)雖然逐步在改善，但高級(jí)職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊(duì)伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)不盡合理，。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)指教師具有的學(xué)歷、學(xué)位構(gòu)成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊(duì)伍中具有高學(xué)歷和高學(xué)位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的教師學(xué)歷學(xué)位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實(shí)中高校在職攻讀學(xué)歷學(xué)位方面的政策有待加強(qiáng)，教師隊(duì)伍整體學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。

（3）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)指教師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊(duì)伍和各個(gè)級(jí)別教師的年齡情況。高校教師隊(duì)伍的合理狀態(tài)應(yīng)該是每個(gè)年齡段的比例適中，不存在斷層和結(jié)構(gòu)偏失。但高校教師的現(xiàn)狀是：年輕化趨勢(shì)明顯，青年教師成為教師隊(duì)伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅(jiān)力量的中年教師不足。

（4）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)指教師隊(duì)伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)教師的分布狀況，以及不同學(xué)科專業(yè)教師的構(gòu)成狀況。目前高校在補(bǔ)充教師隊(duì)伍工作中（主要為招聘和引進(jìn)），雖然都考慮到學(xué)緣問題，但教師來源為單一院校或統(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比較多，學(xué)緣結(jié)構(gòu)問題較為突出。

1.3整合及調(diào)配效果不佳

專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場(chǎng)機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)急需專業(yè)的需求。對(duì)于高校教師而言，其教授的專業(yè)知識(shí)需要主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機(jī)制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進(jìn)行跨學(xué)科交叉學(xué)習(xí)。但在現(xiàn)實(shí)高校人力資源管理中，會(huì)出現(xiàn)原有教師結(jié)構(gòu)包括學(xué)科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際交叉學(xué)習(xí)制度與計(jì)劃的規(guī)定，這種管理機(jī)制的欠缺容易導(dǎo)致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

1.4實(shí)質(zhì)性激勵(lì)機(jī)制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養(yǎng)傳授的主體，其工作動(dòng)態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生的成長(zhǎng)與教學(xué)質(zhì)量。因此，只有建立具有實(shí)質(zhì)性激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)教師工作動(dòng)力，提升教學(xué)質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。目前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的激勵(lì)措施，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，這些措施在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但也存在一系列的問題。

（1）薪酬激勵(lì)不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會(huì)平均工資，這降低了教師工作的積極性。

（2）激勵(lì)方式單一。大部分高校激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一，沒有考慮教師成長(zhǎng)不同時(shí)期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位等原因?qū)е碌膫€(gè)體差異激勵(lì)針對(duì)性不強(qiáng)。

（3）績(jī)效考核機(jī)制不合理。教師的績(jī)效考核制度是對(duì)教師教研教改和工作成果的評(píng)價(jià)，對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的影響很大。我國高?？?jī)效考核機(jī)制往往定位于對(duì)教學(xué)和科研成果的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)過于傾向在論文、著作與獲獎(jiǎng)的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機(jī)制導(dǎo)向性有偏失，激勵(lì)機(jī)制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構(gòu)建途徑

高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨(dú)特性。例如：特殊智力勞動(dòng)的不可替代性、傳授知識(shí)和科學(xué)研究的主觀能動(dòng)性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動(dòng)性等。

2.1管理理念的構(gòu)建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個(gè)群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進(jìn)行約束，應(yīng)該視人力為第一資源并通過科學(xué)的管理最大限度的發(fā)揮其價(jià)值。教師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的全面發(fā)展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個(gè)理念的指導(dǎo)下，一切政策制度的出臺(tái)與體系的構(gòu)建要以教師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、薪資機(jī)制和考核機(jī)制等方面信任教師、尊重教師、關(guān)心愛護(hù)教師、關(guān)注教師的自身發(fā)展。通過定期的調(diào)研，及時(shí)主動(dòng)了解教師群體的需求，主動(dòng)開展管理，用多樣的動(dòng)態(tài)管理方式開發(fā)教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)高校和教師人力資源共贏發(fā)展的管理目標(biāo)。

2.2隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應(yīng)該從招錄聘用、崗位聘用、職務(wù)晉升、績(jī)效評(píng)估及培訓(xùn)進(jìn)修等制度建設(shè)進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，進(jìn)而優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘適合的新教師。

（2）依照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用終身制，形成流動(dòng)合理的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（3）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對(duì)于優(yōu)秀教師提供公平環(huán)境，對(duì)低層次教師進(jìn)行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀教師能夠脫穎而出。

（4）加大學(xué)歷進(jìn)修力度。提高進(jìn)入教師群體的資格，增加經(jīng)費(fèi)用于教師學(xué)歷進(jìn)修，擴(kuò)大招聘高學(xué)歷教師的渠道，優(yōu)化教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（5）促進(jìn)學(xué)緣結(jié)構(gòu)多元化，嚴(yán)格壓縮本校學(xué)生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進(jìn)教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊(duì)伍的學(xué)緣品質(zhì)。

2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建

對(duì)因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓(xùn)的教師，實(shí)行跨科際交叉學(xué)習(xí)制度，整合調(diào)配專業(yè)知識(shí)。將跨學(xué)科專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的項(xiàng)目，從人力資源管理層面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，對(duì)高校現(xiàn)有專業(yè)教師和因?qū)I(yè)調(diào)整教師的人力資源情況作出合理評(píng)估，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學(xué)科教師能夠進(jìn)行交流，開闊學(xué)術(shù)視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、培養(yǎng)激勵(lì)、福利激勵(lì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵(lì)、聘用激勵(lì)、考核激勵(lì)等方面考慮。主要包括：

（1）合理規(guī)劃教師隊(duì)伍的建設(shè),建立健全招聘和聘任制度。通過對(duì)招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

（2）擴(kuò)大教師培訓(xùn)方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績(jī)效工資相掛鉤,實(shí)現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬，對(duì)優(yōu)秀的教師實(shí)行低職高聘，用薪酬調(diào)動(dòng)其工作積極性。

（4）對(duì)于教學(xué)水平高能力突出的教師，突出專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵(lì)，在考核評(píng)審中予以優(yōu)先考慮。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曼,陳全明.公共部門人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2010.

[2]陳維政.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2011.

[3]胡智丹,金延軍,王大林,王靜.高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究[J].北方經(jīng)貿(mào),2012(03).

[4]田光，劉彥平．激勵(lì)與約束機(jī)制對(duì)高校教師的激勵(lì)作用[J]．河北學(xué)刊,2011(03).

[5]楊鮮霞.關(guān)于科學(xué)建立教師激勵(lì)機(jī)制的思考[J].教育與職業(yè),2011(12).

作者：姚穎君 單位：陜西學(xué)前師范學(xué)院人事處