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內容摘要：戰(zhàn)略管理關注企業(yè)競爭優(yōu)勢，人力資源管理注重如何對人進行管理，本文介紹了資源、核心能力、動態(tài)能力和企業(yè)知識理論的相關概念，探討了資源基礎理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結合，然后從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)分析了企業(yè)如何培育競爭優(yōu)勢。

關鍵詞：資源基礎理論戰(zhàn)略人力資源管理核心能力動態(tài)能力企業(yè)知識理論

戰(zhàn)略管理領域的學者們一直在研究企業(yè)如何實現(xiàn)并保持其競爭優(yōu)勢。哈佛大學教授邁克•波特認為企業(yè)競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)的外部環(huán)境，企業(yè)應進入一個有吸引力的行業(yè)，再考慮自身在行業(yè)中的合理定位。資源基礎理論源于20世紀50年代Penrose的著作《企業(yè)增長理論》，資源基礎理論把企業(yè)競爭的重點從產品市場轉向了要素市場。而戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結合，1984年戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》中首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。Wright&McMahan將戰(zhàn)略人力資源管理定義為確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為，他們認為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要資源，為了取得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及手段等應是系統(tǒng)的，而人力資源管理系統(tǒng)應與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。

目前資源基礎理論越來越成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的主要理論基礎，其發(fā)展大體上包含資源理論、核心能力理論、動態(tài)能力理論和知識管理理論等觀點，是一個從“靜態(tài)”到“動態(tài)”，從“內部”到“內外相結合”的發(fā)展過程。

資源與戰(zhàn)略人力資源管理

（一）相關理論文獻

傳統(tǒng)資源基礎理論認為企業(yè)是一組特定資源的集合體，每個企業(yè)所擁有的資源是各不相同的，企業(yè)應在識別關鍵資源的基礎上確定其經(jīng)營戰(zhàn)略，持該理論的學者們認為企業(yè)自身所具有的異質性資源是其競爭優(yōu)勢的源泉，但學者們對資源的定義及其分類卻有著不同的理解。第一篇完整闡述資源基礎理論的文章是《企業(yè)資源基礎論》，Wernerfelt將資源定義為企業(yè)半永久性擁有的(有形和無形)資產，將資源分為有形資產和無形資產兩類。在此基礎上，其他學者進行了進一步的探討。Barney認為企業(yè)資源包括了所有的資產、能力、組織流程、企業(yè)特性、信息、知識等，將資源分為物質資源、人力資源、組織資源三類。考慮到通過投資可以將財務資源轉化成其它資源，遲克蓮認為企業(yè)資源通常是指企業(yè)在向社會提供產品或服務的過程中所擁有的能夠實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的各種要素集合，將企業(yè)資源分成有形的(物質的)、無形的(非物質的)、財務的和組織性資源四類。雖然學者們沒有形成統(tǒng)一的認識，但是他們都認為不是企業(yè)所有的資源都是同等重要的，如物質資源就容易被競爭對手模仿，他們所關注的是能為企業(yè)提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵資源，如人力資源。

（二）存在的局限性

資源基礎理論的提出，把競爭優(yōu)勢定向于企業(yè)的內部，對企業(yè)中人的重要性提供了理論上的支持，使得戰(zhàn)略管理領域的學者開始關注人的因素，并將人力資源管理上升到了戰(zhàn)略的高度，但其卻存在一定的局限性：

如何衡量為企業(yè)提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵資源。目前采用的比較多的是Barney提出的可以提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源具有價值、稀缺的、難以模仿的和不可替代的特征。很多學者在此特征的基礎上，對究竟是人力資源還是人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源進行了探討。有的學者認為人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。Wright等認為單個人力資源實踐很容易被競爭對手所模仿，所以不能作為保持競爭優(yōu)勢的基礎，只有人力資源才有可能成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。這些學者更多強調的是人本身所具有的特質，雖然采用Barney所提出的特征對員工進行分析，但價值、稀缺、難以模仿的和不可替代的特征判斷本身就是比較模糊的，把人看作是一個整體，沒有深入研究員工個體之間的差異。且沒有考慮到在企業(yè)中最大程度發(fā)揮人的潛力離不開對人的有效管理，這就是同樣的人在不同企業(yè)中呈現(xiàn)出不同狀態(tài)的原因。

而有的學者重視人力資源管理系統(tǒng)。張正堂、李爽認為人力資源管理活動能促進企業(yè)績效的提高，人力資源管理模式因企業(yè)而異，人力資源管理難以模仿而不可替代，所以人力資源管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。這些學者把人力資源管理系統(tǒng)和單個人力資源管理實踐區(qū)別開來，開始探討人力資源管理系統(tǒng)的特性，認為其符合Barney所提出的特征，并研究在企業(yè)中如何建立一整套人力資源管理系統(tǒng)，但對于人力資源管理系統(tǒng)是否真的具有難以模仿等特征卻沒有得到強有力的證明。

沒有考慮到資源也有可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。學者們往往認為資源都是好的。但在當今社會，企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)積累的資源可能對企業(yè)的發(fā)展產生負面作用，使得現(xiàn)在的競爭優(yōu)勢不一定是將來的競爭優(yōu)勢。如有的民營企業(yè)，在發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，決策、營銷、策劃往往是由某個管理者個人做出的。隨著企業(yè)發(fā)展，面對外部環(huán)境的劇烈變化，再采用這樣的個人決策就可能會影響企業(yè)的發(fā)展。

核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理

（一）相關理論研究

企業(yè)核心能力建立在企業(yè)資源基礎之上。傳統(tǒng)資源基礎理論強調資源，持核心能力理論的學者們往往把資源看成是能力的基礎，企業(yè)中僅有資源并不足以形成競爭力，他們考慮的是資源如何被有效利用，企業(yè)的核心能力為利用這些資源的能力。核心能力理論的提出使得學者們從重視資源轉向重視資源的利用，他們認為核心能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。

目前關于企業(yè)核心能力的主要觀點包括技術觀、組織觀、知識觀等。有的學者強調能力的協(xié)調，Prahalad、Hamel在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《企業(yè)的核心能力》，他們認為核心能力是“組織中積累性的學識,特別是協(xié)調不同的生產技能和有機組合多種學識流派的學問”。有的學者強調能力與資源的區(qū)別，方潤生提出企業(yè)能力是資源的不同狀態(tài)構成之間的轉換過程。有的學者強調核心能力的基礎是知識，王士軍、張小南認為核心能力是企業(yè)獲取、協(xié)調、利用技術類和管理類戰(zhàn)略資源的能力體系，其本質上可歸結為企業(yè)所積累的復雜、隱含、系統(tǒng)的知識體系。雖然學者們從不同角度對企業(yè)核心能力的概念進行了界定，但他們對核心能力特征的理解卻比較相近，基本上都提到了延展性、價值性、獨特性三個方面。學者們往往認為核心能力能提高企業(yè)的運營效率，核心能力是在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成的，是積累性的，具有相對穩(wěn)定性和路徑依賴性，所以企業(yè)核心能力的建立離不開組織學習，且企業(yè)能力與員工個人能力是分不開的，必須通過學習來提高員工的個人能力從而提升企業(yè)能力；核心能力體現(xiàn)了集合，是有機組合的系統(tǒng)，具有復雜性和因果模糊性，所以核心能力涉及到企業(yè)各個層次的員工，需要員工的共同參與。所有這一切都要求企業(yè)要想培育核心能力必須重視人的因素，企業(yè)必須重視戰(zhàn)略人力資源管理。

（二）存在的局限性

其強調的是企業(yè)的內部因素，忽略了企業(yè)的外部環(huán)境，是一種靜態(tài)的觀點，沒有考慮到兩者的互動。由于核心能力是積累性的，它依賴于企業(yè)的歷史，是一個漸進的過程，因而是相對穩(wěn)定的，當企業(yè)處于一個動蕩的外部環(huán)境中時，企業(yè)在過去某一時刻由核心能力形成的競爭優(yōu)勢，不一定能持續(xù)下去。如員工通過過去積累性的學習所獲得知識和技能往往局限于某些特定的領域，當外部環(huán)境變化時再固守原有的知識技能不進行創(chuàng)新就會妨礙企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，學者們開始關注“動態(tài)能力”，考慮企業(yè)如何與外部環(huán)境變化相適應，不斷地求得自身的發(fā)展。學者們開始研究人力資源管理系統(tǒng)和員工個人能力之間的關系，但他們并沒有驗證人力資源管理系統(tǒng)究竟是如何對員工的能力產生影響。Wright&Snell認為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量(員工的知識、技能和能力)、員工關系和行為(包括心理契約、組織身份，它所強調的是人的自由意志及認知和感情)和人力資源管理系統(tǒng)三個部分組成，企業(yè)就是通過人力資源管理系統(tǒng)來引導員工的行為和影響人力資本存量。學者們認為人力資源管理系統(tǒng)能影響員工的行為從而促進能力的形成和發(fā)展，但具體是哪些人力資源管理實踐影響員工的行為卻沒有得到一個清晰的解釋。

動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理

（一）相關理論綜述

動態(tài)能力理論重視企業(yè)外部環(huán)境的變化，認為不具備動態(tài)能力的企業(yè)無法將競爭優(yōu)勢持續(xù)下去，最終會被其他企業(yè)所取代，但學者們對動態(tài)能力的內涵卻有著不同的理解。明確提出“動態(tài)能力”是在《動態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》一文中，Teece、Pisano&Shuen將動態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構建和重置企業(yè)內外部能力以適應快速變化環(huán)境的能力，并建立了動態(tài)能力的分析框架，即流程(Processes)、地位(Positions)和路徑(Paths)。這些學者主要從能力的角度出發(fā)，他們認為流程有協(xié)調/整合、學習、重構和轉變的作用，競爭優(yōu)勢依賴于組織慣例，而組織慣例又受到企業(yè)資產和路徑依賴的影響。但“能力的能力”這樣的定義本身就是比較含糊的，與此相對應，Eisenhardt&Martin認為動態(tài)能力是使用資源來適應甚至是創(chuàng)造市場變化的企業(yè)過程，尤其是那些整合、重組、獲取和廢棄資源的過程。這些學者主要從流程的角度出發(fā)，他們認為動態(tài)能力是組織層和戰(zhàn)略層的慣例。雖然學者們對動態(tài)能力的理解有所差異，但他們都重視組織慣例，慣例往往是以企業(yè)特有的知識為基礎，而該類知識與特定的環(huán)境相關聯(lián)，只可意會，不能全部用語言表達清楚。考慮到這一點，有的學者從知識的角度出發(fā)來研究動態(tài)能力，鄒立清認為動態(tài)能力的本質是流量知識，企業(yè)通過吸收內部外部的新知識來改變自身的知識結構，從而實現(xiàn)企業(yè)能力的更新。

（二）存在意義分析

通過以上學者的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)：

不論是從能力、流程還是知識的角度都不能脫離人的因素。能力的本質是知識，能力的更新離不開學習，不論是個人學習還是組織學習都是以人為主體的。企業(yè)流程是以人為載體的，一定的流程要求企業(yè)員工一定的行為，企業(yè)要想能夠隨著環(huán)境的變化而改善他們的流程，也離不開學習與知識更新。所有這一切都必須建立在人的基礎之上，這就要求企業(yè)發(fā)展動態(tài)能力必須和戰(zhàn)略人力資源管理相結合。

動態(tài)能力具有價值性、難以模仿和復制，但與資源和核心能力的相對穩(wěn)定性有所不同，動態(tài)能力能適應外部環(huán)境的變化，強調企業(yè)內部與外部變動的匹配。唐春暉認為知識的動態(tài)機制是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本保證，企業(yè)通過知識獲得、知識傳遞和知識共享將擁有的知識儲存在組織慣例中，形成企業(yè)現(xiàn)有的能力，與此同時企業(yè)在知識發(fā)揮中也在進行知識更新，發(fā)展成新的組織能力。學者們開始強調知識對于企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用，開始關注“企業(yè)知識理論”。

企業(yè)知識理論與戰(zhàn)略人力資源管理

大多數(shù)學者認為知識分為顯性知識和隱性知識兩類，由于知識具有價值性、路徑依賴性，而隱性知識更具有難以模仿和轉移的特性，越來越多的學者認為知識對企業(yè)實現(xiàn)并保持其競爭優(yōu)勢最為重要。與知識相聯(lián)系，有的學者提出了智力資本，智力資本強調隱性知識在企業(yè)中的重要性。斯圖爾特認為智力資本可分為三部分，即人力資本（企業(yè)員工所具有的各種技能與知識）、結構資本（企業(yè)的組織結構、制度規(guī)范、組織文化等）、顧客資本（市場營銷渠道、顧客忠誠、企業(yè)信譽等經(jīng)營性資產）。智力資本的基礎是員工個人的技能與知識，往往以隱性知識的方式存在，其通過學習和交流等方式，實現(xiàn)了知識的整合，形成了組織知識。在這個過程中不僅涉及到員工的技能與知識，還與員工的態(tài)度相關聯(lián)，因為隱性知識往往存在于員工的大腦之中，要實現(xiàn)知識的交流共享離不開個人意愿。智力資本理論的提出，使人力資源管理從過去僅考慮員工個人的技能與知識（即從人力資本角度出發(fā)）上升到了組織層面。

而智力資本的維持與增加不能離開知識管理，知識管理強調知識活動在企業(yè)中的重要性，但知識管理目前還沒有一個統(tǒng)一的定義，目前學者對于知識管理的界定主要是從以下角度分析：技術的角度，即注重信息的管理；行為的角度，即注重人的行為的管理；技術和行為綜合的角度，即注重將信息和人結合起來進行管理。雖然研究的角度不同，學者們都認為知識管理的目標是提高企業(yè)價值創(chuàng)造的能力，從企業(yè)的角度來講，知識管理主要涉及企業(yè)如何獲得、傳遞與使用知識，在這個過程中必須以人為中心，人是知識創(chuàng)造的主體，這就使得知識管理必須重視人力資源管理，人力資源管理研究最大可能地激發(fā)人的潛力，包括規(guī)劃、選拔、薪酬、激勵、溝通與開發(fā)等活動。規(guī)劃活動使企業(yè)了解目前的知識儲備和需要何種知識，選拔活動使企業(yè)獲得具有某些特定知識的員工，薪酬與激勵活動可以激發(fā)員工運用知識并不斷進行知識創(chuàng)新，溝通活動便于員工進行知識的交流，開發(fā)活動可以通過知識的傳播來實現(xiàn)知識的積累與更新。

考慮到傳統(tǒng)人力資源管理往往從員工個人的角度出發(fā)，探討了員工如何獲得、傳遞和更新知識，但是沒有從組織的角度探討知識管理。而戰(zhàn)略管理往往從組織的角度出發(fā)，認為知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源但是沒有涉及如何維持與增加員工個人的技能與知識，Wright，Dunford&Snell開發(fā)了一個綜合人力資源管理系統(tǒng)、智力資本、知識管理、動態(tài)能力和核心能力的戰(zhàn)略人力資源管理研究框架。他們認為人力資源管理系統(tǒng)是人力資源管理研究的重點，而核心能力則是戰(zhàn)略管理研究的重點，智力資本和知識管理是聯(lián)系這兩個領域的橋梁，人力資源管理系統(tǒng)影響了智力資本，企業(yè)通過知識管理來增加和維持智力資本的存儲，核心能力的基礎是智力資本與知識管理，動態(tài)能力則表明這四個方面隨著時間的發(fā)展而不斷更新。

企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理策略

戰(zhàn)略管理關注企業(yè)競爭優(yōu)勢，人力資源管理注重如何對人進行管理，資源基礎理論把二者結合在一起，使學者們越來越意識到人的因素對于企業(yè)實現(xiàn)并保持其競爭優(yōu)勢的重要性。企業(yè)要想提高自己的競爭優(yōu)勢必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，將人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，同時企業(yè)所實施的人力資源管理實踐也應是系統(tǒng)化的。

（一）制定人力資源規(guī)劃

企業(yè)應根據(jù)其戰(zhàn)略結合人力資源的現(xiàn)狀，將符合要求的人配置在相應的崗位上。由于對一個企業(yè)來說，不是所有員工都是同等重要的，必須對不同的員工采用不同的雇傭方式。在企業(yè)中，有的員工對企業(yè)價值增值的影響程度較大，社會上供給數(shù)量比較少，且員工從事的是例外的工作，本身所具備的往往是隱性知識，難以模仿，如企業(yè)的骨干員工。企業(yè)在獲得這類員工后，應將其長期保留在企業(yè)。而有的員工價值性較低，社會上供給數(shù)量比較多，從事的是例行的工作，所具備的往往是顯性知識，容易模仿，如一線工人，企業(yè)可采用臨時雇用的方式以降低企業(yè)的成本。（二）提升現(xiàn)有員工的能力

企業(yè)要對自身所處的環(huán)境密切關注，及時地獲取外部知識，通過知識的整理、傳遞，促進外部知識在企業(yè)中的流動，便于知識傳播。在企業(yè)的內部層次上，企業(yè)首先要重視員工的個人學習，企業(yè)應該塑造良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造一個學習的氛圍，注重員工自身崗位上的知識積累，加強對員工的培訓，將培訓同企業(yè)的需求相結合，有針對性地提高員工的知識與技能。同時還要注重組織學習，由于個人能力是員工個人所擁有的，為了減少員工離開企業(yè)時給企業(yè)帶來的影響，企業(yè)要提倡團隊精神，鼓勵員工的溝通與合作，促進個人的知識技能向組織的知識技能轉化，從而形成企業(yè)獨特的知識。

（三）企業(yè)要與員工建立良好的心理契約

心理契約作為契約的合約本質是指組織和員工的雙方都存在著責任和義務的一面。許小東、孟曉斌認為心理契約是影響員工行為與態(tài)度的重要因素，組織成員的忠誠度和心理契約之間存在著天然的聯(lián)系，他們研究管理者應該如何依托心理契約來提高成員的忠誠度。由于企業(yè)中的員工是有所區(qū)別的，企業(yè)對不同的員工應根據(jù)其不同的需要出發(fā)，調動員工工作的積極性，及時與員工溝通，明確雙方的責任與義務，引導員工的行為與組織的目標一致，促使員工將其所掌握的知識運用到實際的工作中去。

（四）制定合理的績效考評和薪酬體系

績效考評可以讓管理者和員工通過溝通來促進相互了解，薪酬能對員工產生激勵作用。石金濤、陳琦認為針對具有不同的人力資本特點的員工，企業(yè)應采取相應的人力資本薪酬制度。所以企業(yè)應將員工具備的知識技能與薪酬掛鉤，根據(jù)每個員工本身的崗位不同，結合績效考評，確定合理的工資，從而能更好地激勵和保留員工。

參考文獻：

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3.方潤生.基于能力的理論及其局限性[J].科研管理，2004

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6.鐘國梁，揭筱紋.動態(tài)能力與競爭優(yōu)勢來源[J].經(jīng)濟師，2006

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